高潛人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表

1、竭誠(chéng)為您提供優(yōu)質(zhì)文檔 /雙擊可除高潛人才個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表篇一：飛利浦咼潛人才梯隊(duì)建設(shè)“二步法”飛利浦的高潛人才梯隊(duì)建設(shè)“三步法”編者按：由于存在高潛力人才對(duì)其所遇到的挑戰(zhàn)認(rèn)知不 夠、高潛人才跨部門(mén)職能的輪崗學(xué)習(xí)管理不統(tǒng)一、高潛人才 職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)所提供的培訓(xùn)支持不夠等問(wèn)題，飛利浦公司提 出了“三步走”的高潛力人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，旨在快速培養(yǎng) 高質(zhì)量的符合公司發(fā)展需求的領(lǐng)導(dǎo)人才。第一步是識(shí)別職業(yè) 路線中的關(guān)鍵職業(yè)階段，飛利浦把高潛人才晉升為高管的職 業(yè)路線中的職業(yè)發(fā)展分為三個(gè)階段，即個(gè)人貢獻(xiàn)者階段、團(tuán) 隊(duì)經(jīng)理階段、事業(yè)部經(jīng)理階段。第二步是提供不同階段的發(fā) 展性支持和干預(yù)，從提升能力、工作經(jīng)驗(yàn)、建立人際

2、關(guān)系、 培訓(xùn)等方面提出了不同的解決方案。第三步是建立評(píng)估與退 出機(jī)制，通過(guò)構(gòu)建起不同階段的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格的退出 比例保持后備人才的高質(zhì)量。第一步：識(shí)別職業(yè)路線中的關(guān)鍵職業(yè)階段識(shí)別高潛人才。一般高潛力人才”具備的4種特質(zhì)：追第1頁(yè)共15頁(yè)求卓越；具有學(xué)習(xí)催化力；具有進(jìn)取心；具有敏銳的進(jìn)取心。識(shí)別關(guān)鍵職業(yè)階段。飛利浦公司將高潛力人才晉升為高管的職業(yè)路線中的的職業(yè)發(fā)展分為三個(gè)關(guān)鍵階段：第一個(gè)階段是個(gè)人貢獻(xiàn)者階段，要求能夠領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)，這大概需要花費(fèi) 3-5年，進(jìn)入高潛力人才庫(kù)。第二階段是團(tuán)隊(duì)經(jīng)理階段，要求能夠領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)事業(yè)部，需要花費(fèi)3-5年，進(jìn)入頂級(jí)潛力人才庫(kù)，。第三階段是事業(yè)部經(jīng)理階段

3、，要求能夠領(lǐng)導(dǎo)全球性的組織，這需要花費(fèi)4-6年的時(shí)間，進(jìn)入高管后備人才庫(kù)。第二步：提供不同階段的發(fā)展性支持和干預(yù)飛利浦的高潛力人才梯隊(duì)計(jì)劃的第二步計(jì)劃是針對(duì)不同階段中職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)，為高潛力人才提供發(fā)展性支持與 干預(yù)，以促進(jìn)高潛力人才的快速展與進(jìn)步。飛利浦公司將第 二步的解決方案做成了如下矩陣：第三步：建立評(píng)估與退出機(jī)制不同階段的人才評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。高潛力梯隊(duì)人才建設(shè)的第三步，就是建立評(píng)估與推出機(jī)制，保證高潛力人才庫(kù)的人 才質(zhì)量。在每一個(gè)高潛力人才發(fā)展的階段，都需要建立不同的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。以下是飛利浦公司對(duì)于3個(gè)階段的高潛力人才的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：不同階段的退出比例。從高潛力人才庫(kù)發(fā)展進(jìn)入到頂級(jí)第2頁(yè)共15頁(yè)

4、潛力人才庫(kù)的退出率為 75%而從頂級(jí)潛力人才庫(kù)發(fā)展進(jìn)入 到高管后備人才庫(kù)退出率達(dá) 85%每年每個(gè)階段的人才都需 要重新評(píng)估，淘汰10%勺表現(xiàn)不佳的，加入10%勺新鮮血液。點(diǎn)評(píng)：飛利浦公司的高潛力人才梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃與典型的 高潛人才培養(yǎng)計(jì)劃的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：第一，很多 企業(yè)對(duì)高潛人才的職業(yè)發(fā)展通道認(rèn)識(shí)都不夠清晰，飛利浦明 確了高潛力人才成為高管所必須的關(guān)鍵階段；第二，對(duì)高潛 力人才職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)提供了充分的培訓(xùn)支持；第三，階段性 的評(píng)估和選拔保證了高潛人才的質(zhì)量。篇二：高潛力人才是什么高潛力人才是什么？在定義高潛力人才之前，先回顧一下核心員工的定義"mbA智庫(kù)給核心員工的定義是:/

5、核心員工是指能夠幫助企 業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和保持！提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能夠直接幫助主 管提高管理業(yè)務(wù)能力！經(jīng)營(yíng)能力和抵御企業(yè)管理風(fēng)險(xiǎn)能力的 員工".他們?cè)谄髽I(yè)中擁有舉足輕重的地位 ，具有重要的戰(zhàn)略 職責(zé)和豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，具備高度的專(zhuān)業(yè)技術(shù)或者管理技能，可以替代相同或者相近崗位的其他員工，而其他員工卻無(wú)法替代他們，或是為企業(yè)發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的人"高潛力人才 可能發(fā)展為企業(yè)未來(lái)的核心員工。核心員工是必然是處于關(guān)鍵崗位上，從而發(fā)揮其價(jià)值和 作用的。核心員工是基于崗位，由勝任力來(lái)評(píng)估的當(dāng)下的狀第3頁(yè)共15頁(yè)與核心員工不同，高潛力是一種個(gè)人特質(zhì)。潛力(potential )不同于勝任能力，也

6、不同于個(gè)人績(jī) 效，它是對(duì)未來(lái)個(gè)人發(fā)展的一種預(yù)測(cè)。當(dāng)我們?cè)u(píng)估一個(gè)人的 發(fā)展?jié)摿r(shí)，需要有一個(gè)明確的職位目標(biāo)，比如“他是否具 備成為金融領(lǐng)域資深專(zhuān)家的發(fā)展?jié)摿Α?，“他是否具備成?ceo的發(fā)展?jié)摿Α?。而?jī)效和勝任能力的評(píng)價(jià)基本上都是基于 當(dāng)前職位的要求進(jìn)行評(píng)價(jià)的。在目前崗位或情景下業(yè)績(jī)出色、 能力出眾，并不代表其在更高一個(gè)崗位上做出出色業(yè)績(jī)，工 作績(jī)效、勝任能力只是對(duì)當(dāng)前狀態(tài)的評(píng)估。高潛力人才具有 三個(gè)特點(diǎn)：其一，高潛力人才不一定正處于核心人才隊(duì)伍中，但是 可發(fā)展為企業(yè)未來(lái)的核心員工。其二，高潛力人才具有一般 員工所 不具有的成長(zhǎng)潛力，能夠不斷成長(zhǎng)。其三，高潛力人才必定具有極高的學(xué)習(xí)能力，能適應(yīng)不

7、同崗位的工作和發(fā)展。其四，高潛力人才表現(xiàn)出超越同輩的卓越績(jī)效。這也正是高潛力人才的價(jià)值所在，管理學(xué)家勞倫斯-彼得提出，“在一個(gè)等級(jí)制度中，每位員工趨向于上升到他/她所不能勝任的職位”。言外之意，職場(chǎng)中的每個(gè)人窮盡一生 能夠晉第4頁(yè)共15頁(yè)升到多高層級(jí)職位是不同的，即每個(gè)人的發(fā)展?jié)摿κ遣?同的。企業(yè)發(fā)展需要方方面面的人才，而人才管理也正是為了 滿足這些需求而不斷努力。通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)已經(jīng)界定了企 業(yè)需要的人才范圍和人才高度，而高潛力人才的管理則提供 了實(shí)現(xiàn)的方式。通過(guò)將高潛力人才配置到合適的人才層級(jí)， 從而建立相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)計(jì)劃，保障人才發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。那么如何對(duì)潛力進(jìn)行評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)呢？諸多學(xué)者

8、研究機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)：一是追求卓越，要渴望并追求 成功。二是學(xué)習(xí)催化力，將學(xué)到的新知轉(zhuǎn)化為高效的行動(dòng)。 三是進(jìn)取精神，要不斷找尋開(kāi)辟新途徑的好方法。四是敏銳 的感知力，能夠迅速看清形勢(shì)，敏銳地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇?？偨Y(jié)出三類(lèi)潛力：思維潛力、人際潛力、內(nèi)驅(qū)潛力，包 含十三個(gè)關(guān)鍵成長(zhǎng)性因素。思維潛力：對(duì)事物保持好奇心，思維敏捷，善于洞察問(wèn) 題本質(zhì)，能夠創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。它包含五個(gè)關(guān)鍵成長(zhǎng)性因 素：快速反應(yīng)：思維敏捷，能夠快速學(xué)習(xí)和掌握新事物； 好奇心：對(duì)新事物、新問(wèn)題態(tài)度積極，且敢于冒險(xiǎn)； 洞察力：洞察問(wèn)題背后原因和規(guī)律的能力； 精細(xì)推理：善于對(duì)問(wèn)題進(jìn)行反思和質(zhì)疑，且善于應(yīng)對(duì)和 處理模糊/不確定的信息；第5頁(yè)共15頁(yè)

9、創(chuàng)新思維：思維靈活，經(jīng)常突發(fā)奇想，超越正常思考問(wèn)題的邊界，給出創(chuàng)新提議的能力。人際潛力：有清晰的自我認(rèn)知，善于站在對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，能夠感知他人的情緒和想法，為人處世穩(wěn)重且富有影響力。它包含五項(xiàng)關(guān)鍵成長(zhǎng)性因素：人際敏感：善于換位思考，站在他人角度理解他人情緒和意圖的個(gè)人特征；開(kāi)放性：善于接納反對(duì)意見(jiàn)、相左觀念的特征；影響力：說(shuō)服他人改變觀念和立場(chǎng)的能力。自我意識(shí)：善于自我反思，對(duì)自我優(yōu)勢(shì)、不足以及對(duì)自己所承擔(dān)的崗位角色有清晰的認(rèn)知；成熟穩(wěn)重：善于控制情緒、應(yīng)對(duì)壓力的個(gè)人特征。內(nèi)驅(qū)潛力：對(duì)取得成就、權(quán)力和建立人際關(guān)系的渴求程度。它包含三個(gè)關(guān)鍵成長(zhǎng)性因素：成就動(dòng)機(jī)：對(duì)達(dá)成目標(biāo)或超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的內(nèi)在

10、驅(qū)動(dòng)力；權(quán)力動(dòng)機(jī)：對(duì)影響或控制他人行為的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力；親和動(dòng)機(jī)：與他人建立關(guān)系或恢復(fù)良好關(guān)系的內(nèi)在動(dòng)力。對(duì)于員工潛力的識(shí)別，可以采取15點(diǎn)評(píng)分進(jìn)行打分，5二完全符合該行為，仁完全不符合該行為。如果平均分在3.5分以下，說(shuō)明該員工發(fā)展?jié)摿σ话?。下表是高潛力評(píng)估量表樣題示例一、邏輯思維能力第6頁(yè)共15頁(yè)除一些藝術(shù)或創(chuàng)新類(lèi)的崗位需要特別思維能力外，對(duì)于 商業(yè)企業(yè)的絕大部分崗位來(lái)說(shuō)，需要考察員工的邏輯思維能 力。通過(guò)對(duì)候選人前后言行的關(guān)聯(lián)性就可以有初步判斷，如 是否圍繞關(guān)鍵目標(biāo)在展開(kāi)工作？一件事情的描述是否有條 理等。在辦員工培訓(xùn)班時(shí)，我喜歡課堂后面的員工討論發(fā)言 這一環(huán)節(jié)。這是了解員工思維能力的一個(gè)很

11、好機(jī)會(huì)。在一次 績(jī)效管理的培訓(xùn)課后，我與主講老師都對(duì)一個(gè)員工印象深刻， 這個(gè)員工在現(xiàn)場(chǎng)演練環(huán)節(jié)，做崗位Kpl的發(fā)言時(shí)邏輯清晰，將課堂上設(shè)定崗位 Kpl的關(guān)鍵點(diǎn)抓住了，并能應(yīng)用在自己的 崗位上。在后來(lái)的實(shí)際工作中，該員工的晉升明顯高于同期 進(jìn)入公司的其他員工。除了觀察員工的發(fā)言是否具有邏輯性外，對(duì)于不善言辭或發(fā)言機(jī)會(huì)不多的員工， 在對(duì)其實(shí)際工作中的具體表現(xiàn)，也能觀察其邏輯思維能力如 何。如在工作中能否抓住關(guān)鍵點(diǎn)，對(duì)工作的安排是否有井井 有條，對(duì)工作是否具有預(yù)見(jiàn)性并為其做足準(zhǔn)備等。我部門(mén)新招了一個(gè) hR,有一次辦公室管公司印章的秘書(shū) 跟我聊天時(shí)說(shuō)，你們部門(mén)新來(lái)這個(gè)hR工作能力很強(qiáng)。我很奇怪就問(wèn)他：

12、“她才來(lái)不久，你和她接觸也不多，怎么知道 她工作能力很強(qiáng)？ ”秘書(shū)說(shuō)：“我就通過(guò)找我蓋章這件事情 判斷的，我這里經(jīng)常有人蓋章漏掉一點(diǎn)什么又來(lái)補(bǔ)的，一天 同一個(gè)人來(lái)蓋好幾次章的。但新來(lái)的hR做事情很有條理，每次來(lái)蓋章將需要蓋章的勞動(dòng)合同、錄用通知、社保公積金第7頁(yè)共15頁(yè)等都整理得很整齊，她找我蓋章的次數(shù)比別人要少，但一次 比別人蓋得多，從來(lái)沒(méi)有出過(guò)錯(cuò)。她是來(lái)我這里蓋章將需要 蓋章的文件整理得最整齊的人?！边@個(gè)秘書(shū)的判斷的很準(zhǔn)確， 這個(gè)hR邏輯思維強(qiáng)，做事有條理。后來(lái)沒(méi)兩年就做到了人 力資源經(jīng)理。二、總結(jié)學(xué)習(xí)能力在職場(chǎng)里，會(huì)發(fā)現(xiàn)人和人的 發(fā)展差異很大。有人很多年一直在做同樣的崗位，可有人就 提升的很快。當(dāng)然，這里面有個(gè)人意愿、機(jī)會(huì)差異等多種因 素的影響。如果剔除一些特殊因素，最關(guān)鍵的一個(gè)因素是人 和人總結(jié)學(xué)習(xí)能力的差異。這里的總結(jié)學(xué)習(xí)能力不是學(xué)校學(xué) 習(xí)考試的能力，是在實(shí)際工作中對(duì)做過(guò)的工作反思提升的能 力，是觀察周?chē)鷮?shí)際工作中事和人并從中獲得提升的能力。工作能力的提升不是看資歷的，而是看在工作中是否有 變化和收獲。如果在工作中不動(dòng)腦子，每天都是重復(fù)以前的 東西，做10年也還是老樣子。如果每天都有總結(jié)和提高， 很可能做一年的收獲就能超過(guò)做三五年