高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系2014

1、鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014畢業(yè)論文高管薪酬差距與企業(yè)績效- 來自中國證券市場的經(jīng)驗證 據(jù)專業(yè)會 計 學(xué)學(xué)生姓名席衛(wèi)軍班級B會計102學(xué)號 1070403201指導(dǎo)教師李爭光完成日期二零一四年五月高管薪酬差距與企業(yè)績效 一一來自中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)摘要：本文以2006 2012年我國A股上市公司為研究樣本，采用最小二乘法考察 了高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬差距越大，企業(yè)績效越好， 證實了錦標(biāo)賽理論在我國獨特制度背景下的存在性。政府監(jiān)督部門以及董事會可以 根據(jù)本文得出的結(jié)論制定切實可行的薪酬方案，合理確定公司高管之間的薪酬差距,以確保企業(yè)績效得以提升。關(guān)鍵詞:高管薪酬差距

2、；企業(yè)績效；錦標(biāo)賽理論I高管薪酬與企業(yè)績效來自中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)Executive compensation gap andfirm performance EvidencefromChinese public listed companiesAbstract: This article uses Chinas A-share listed companies from2006 to 2012 as samples to examines the impact of executive compensation pay disparity on firm performa nee usin

3、g the OLS, the study found the gap bigger, the bus in ess performa nee and con firmed the tour name nt theory in Chi na unique in stituti onal con text. Gover nment supervisi on departme nts and the board of directors accord ing to the article can develop practical con clusi ons rem un erati on pack

4、age, reas on ably determ ine the pay gap betwee n compa ny executives to en sure that firm performa nee can be improved.Key words: Executive compe nsati on gap; firm performa ncetourname nt theoryii摘要 （I）Abstract （II）一、引言 （1 ）二、文獻回顧 （2 ）三、理論分析與研究假說 （3 ）四、研究設(shè)計（4 ）（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源 （4 ）（二）變量選擇與度量 （5 ）（三）實證

5、模型（5 ）五、實證結(jié)果分析（6 ）（一）描述性統(tǒng)計念（7 ）（二）相關(guān)性分析（7 ）（三）回歸分析（8 ）六、研究結(jié)論與建議 （8 ）（一）研究結(jié)論（9 ）（二）政策建議（9）（三）不足之處（11）致謝參考文獻 （12 ）(13 )鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014高管薪酬差距與企業(yè)績效 - 來自中國證券市場的經(jīng)驗證據(jù)1鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014#鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014引言#鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014#鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014與西方國家向來崇尚自由、公平競爭的思想不同，我國自古以來受平均主義的影響頗深，無論是孔子的不患寡而患不均”，還是杜甫的安得廣廈千萬間，大庇

6、天下寒士俱歡顏”，無論是唐朝的均田令，還是太平天國的無處不均勻，都體現(xiàn)出中 華民族幾千年來所傳承的公平主義的思想。這些似乎與擴大薪酬差距的做法格格不 入，甚至南轅北轍。但是，從現(xiàn)今世界格局看來，我國已經(jīng)成為全球最大的經(jīng)濟體， 市場經(jīng)濟改革已經(jīng)進入攻堅克難的關(guān)鍵時期，從某種意義上來說，這個改革階段也 可以看作是一個通過拉開收入差距，逐步擴大激勵作用從而釋放生產(chǎn)力的過程。隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場體制的不斷完善，企業(yè)運營的效力得到了很大 的提高，企業(yè)家才能作為一種生產(chǎn)要素，它在企業(yè)乃至國家經(jīng)濟及運行中地位變得 越來越重要。企業(yè)為了增加自身的競爭優(yōu)勢，越來越重視人才的培養(yǎng)，尤其是高級 管理人員。錢

7、德勒（1997）認為，隨著社會不斷發(fā)展，經(jīng)營者與管理者開始逐步分 離，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)運而生并且逐漸受到社會和企業(yè)老板的重視，成為企業(yè)不斷前進 的動力。然而，經(jīng)營者與所有者日漸凸顯的矛盾和利益的不一致不僅使監(jiān)督成本不 斷增加，同時更是影響了合作，降低了企業(yè)的業(yè)績。隨著兩者的博弈和較量，經(jīng)營 者和所有者之間達成了一種無形的契約，高管薪酬不斷增加，薪酬差距也在不斷增 大。這種差距開始引人注目，成為社會各界討論的焦點話題，各行各業(yè)的薪酬差距 開始成為專家學(xué)者們的研究對象，其利弊也是眾說紛紜。本文以我國A股上市公司為研究樣本，檢驗上市公司的高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。本文總結(jié)了國內(nèi)外理論成果和實踐經(jīng)驗并

8、在此基礎(chǔ)上針對我國企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中 高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響進行研究，有利于優(yōu)化公司結(jié)構(gòu)治理，完善約束機 制，使高管薪酬機制的激勵作用得以更好的發(fā)揮，具有重要的理論及實踐意義。在 理論方面，目前我國針對企業(yè)內(nèi)部高管薪酬差距的研究成果較少，本文通過實證研 究驗證了高管薪酬差距的錦標(biāo)賽理論和行為理論在中國企業(yè)的適用性。在國外對于 兩個理論研究較為成熟的情況下，通過驗證其在中國企業(yè)的適用性，有利于檢驗西 方理論在我國獨特制度背景下的普適性。在實踐方面，從過去企業(yè)只注重薪酬水平 對高管的激勵作用拓寬到了現(xiàn)在企業(yè)的薪酬差距的設(shè)計方面，這樣不僅解決了單一 的薪酬水平對于高級管理人員激勵的瓶頸問題，還可以

9、有效地降低代理成本，從而 緩解了代理問題。本文余下部分安排如下，第二部分進行文獻進行回顧，介紹了錦標(biāo)賽理論和行為 理論；第三部分介紹理論分析與提出假設(shè)；第四部分介紹本文的研究設(shè)計；第五部 分對本文的實證結(jié)果進行分析；第六部分對本文進行總結(jié)，提出政策建議與本文的 不足。二、文獻回顧外國學(xué)者對于高管薪酬差距的研究開始的比較早，而且研究的內(nèi)容和方向并不 局限于高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系，對于薪酬差距的影響范圍進行了擴大，并且延伸 到企業(yè)內(nèi)部普通員工之間的薪酬差距、管理人員與普通員工之間的薪酬差距，對于 最初研究的企業(yè)績效問題也進行了擴展，開始研究了薪酬差距對于員工離職率、滿 意度等方面的作用情況。此外，

10、還有一些學(xué)者對于薪酬差距與企業(yè)績效的影響因素 進行了研究，如高管層的性別、企業(yè)選用的晉升機制、外部聘用或內(nèi)部聘用，它們 對高管薪酬差距與企業(yè)績效間的作用關(guān)系有著不同程度的影響。然而，值得一提的 是，國外研究人員還研究了高管薪酬差距對企業(yè)績效的負作用。自1981年Rosen提出錦標(biāo)賽理論之后，國外眾學(xué)者對這一理論表現(xiàn)出了濃厚的興 趣,大量的文獻對于錦標(biāo)賽理論在企業(yè)薪酬體系設(shè)計中是否適用進行研究。后期，有學(xué)者逐漸將錦標(biāo)賽理論延伸到企業(yè)內(nèi)部的不同層級間的薪酬差距，認為較大的薪酬差距對激勵員工努力具有重要作用。Milkovich認為較小的薪酬差距使得能力突出和具有 較高業(yè)績水平的人才不能得到應(yīng)有的報酬

11、，由此影響他們的努力程度。也有部分學(xué)者 研究了對高管團隊內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響的因素。首先是錦標(biāo)賽中的參與人數(shù)對于 薪酬差距具有一定的影響，兩者呈正相關(guān)關(guān)系，即隨著錦標(biāo)賽中參與高管人數(shù)的增加， 高管薪酬差距也應(yīng)隨之增加(MainQReilly&Wade,1999;Bognanno,2001)。Kale( 2009) 對其做出了具體解釋，因為隨著參與錦標(biāo)賽的人數(shù)的增加，非首席執(zhí)行官的管理者的 晉升機會可能下降，從而會導(dǎo)致高管人員的努力程度降低，因此需要加大他們與首席執(zhí)行官間的薪酬差距，從而來產(chǎn)生更強的激勵。其次，企業(yè)所處環(huán)境的不確定性與高管團隊中的薪酬差距有正相關(guān)關(guān)系。Eriksso n(1999

12、)除對錦標(biāo)賽參賽人數(shù)與薪酬差距的關(guān)系做進一步驗證外，還對企業(yè)所處環(huán)境進行研究。研究發(fā)現(xiàn)在充滿風(fēng)險和多變的 環(huán)境中各層級間的薪酬差距將會隨之?dāng)U大。此外Srivastava&ln sch(2007)也實證發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處環(huán)境的不確定性與首席執(zhí)行官和其他高管間的薪酬差距具有正相關(guān)關(guān)系。 不難發(fā)現(xiàn),國外學(xué)者對于錦標(biāo)賽理論的研究較為深入與全面，不僅對于錦標(biāo)賽理論在企業(yè)中的適用性進行驗證，還對其作用機理、外界影響因素做了研究，這些理論的研究 為高管薪酬差距的設(shè)計提供了較為全面的理論指導(dǎo)。中國學(xué)者和研究人員對于高管團隊薪酬差距的研究大多從以下三個角度出發(fā)， 其一，高管薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系的研究，有些研究人員

13、提倡錦標(biāo)賽理論，有 些研究人員提倡行為理論；其二，高管薪酬差距影響因素的分析，大部分都集中在 企業(yè)所處環(huán)境、企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模等因素對高管薪酬差距影響的研究上， 如劉春華(2013)對比國有上市公司與非國有上市公司高管薪酬差距對企業(yè)績效的 影響得出企業(yè)的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對錦標(biāo)賽激勵效果有影響，而對高管團隊內(nèi)薪酬差距的影響則不明顯。；其三，以管理者理論為基礎(chǔ)，對管理者權(quán)利對于高管薪酬差距以及錦 標(biāo)賽激勵效果的作用情況進行分析研究。盧銳(2008)認為在我國，管理層權(quán)力是影劉春華.高管薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系研究D.中央民族大學(xué)，2013.p39響薪酬激勵的重要因素，它可以使得薪酬激勵本身成為代理問題

14、的一部分三、理論分析與研究假說大量的學(xué)者研究了薪酬差距對企業(yè)績效的影響，但尚未取得一致的結(jié)論，關(guān)于 薪酬差距對企業(yè)績效影響的兩種代表性觀點為錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論是由Lazear和Rosen提出來，錦標(biāo)賽理論認為：與既定晉升相聯(lián)系 的工資增長幅度，會影響到位于該職位等級以下的員工的積極性；只要晉升的結(jié)果 尚未明晰，員工就有動力繼續(xù)為獲得晉升而努力工作。因此，錦標(biāo)賽理論主張企業(yè) 通過晉升激勵員工。在錦標(biāo)賽中獲勝者所獲得的獎勵不只是達到高一層級的職位和 相應(yīng)的薪酬，更重要的是可以獲得贏取更高職位和薪酬的機會，從而起到激勵的作用。然而隨著企業(yè)高管層級的不斷上升，上一層級的職位也會越來越少，

15、而獲得提升的機 會就會隨之減少。因此將會產(chǎn)生更大的薪酬差距來彌補因晉升機會的減少隨之而來 的降低的激勵效用。Kwork-kit To ng和Kwok Leung (2002)定義Rosen提出的錦標(biāo)賽理論為靜態(tài)錦標(biāo) 賽。他們以靜態(tài)錦標(biāo)賽的概念為基礎(chǔ)提出了動態(tài)錦標(biāo)賽的概念。動態(tài)錦標(biāo)賽是指具 有多個回合的比賽，競爭者將會根據(jù)每場競賽反饋的信息決定下場競賽的努力程度 , 最終根據(jù)所有回合的比賽成績用特定的計分方式?jīng)Q出最終獲勝者。他們提出，參賽 者的努力程度和每場比賽的結(jié)果是相互依賴的。行為理論的重心則偏向于強調(diào)企業(yè)中成員的合作的重要性，更加注重基于公平 的視角解釋薪酬差距對于企業(yè)績效的影響，認為應(yīng)該

16、提倡以較小的薪酬差距來促進 企業(yè)內(nèi)部成員之間的合作從而達到提高企業(yè)績效的目的。經(jīng)濟學(xué)家Lazear(1989)、Levine (1991)及心理學(xué)家Deutsch(1985都曾指出薪酬的公平性可以促進工作中社會 關(guān)系的和睦、員工團結(jié)以及高管合作要求較高的公忠誠度的提高。Lazear(1989還進一步指出基于錦標(biāo)賽的薪酬體系可能不利于對司，高管團隊中激烈的競爭將會導(dǎo)致競 爭者間的破壞行為從而有損于公司的整體績效。行為理論強調(diào)的公平感會使員工減 少心理壓力從而全身心投入到工作中，其工作效率不會受到薪酬差距帶來的負面影 響而產(chǎn)生較大的波動。行為理論一共有三個分支理論：一是相對剝削理論，二是組織政治學(xué)

17、理論，三是 分配偏好理論。相對剝削理論認為當(dāng)員工將自己的薪酬與高一層及的員工比較時， 如果他們認為自己沒有得到與付出的努力相對應(yīng)的匯報時，就會產(chǎn)生一種被剝削感， 以至于消極怠工等行為。員工可能比較的不只是自己與上級的薪酬，還會將自己的 投入與產(chǎn)出作比較，由于受傳統(tǒng)文化對公平的偏好以及個人對自身能力的高估，員 工可能會高估自身的努力水平而產(chǎn)生負面情緒，從而影響工作效率。組織政治學(xué)理 論認為在高管團隊中除首席執(zhí)行官以外的管理人員通常會面臨三種選擇：一是自身 努力水平的選擇；二是利己與合作之間選擇；三是自身行為的選擇，努力完善自己盧銳.管理層權(quán)力，薪酬與業(yè)績敏感性分析一一來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)J

18、.當(dāng)代財經(jīng),2008 (7): p112. 或者使競爭對手變?nèi)?。高管人員之間的薪酬差距則是影響這種選擇的主要因素。較 大的薪酬差距可能會激起人的私欲，這種私欲的實現(xiàn)可能會通過非正常競爭手段實 現(xiàn)，例如破壞競爭者聲譽或者破壞或擅自改動上層獲取競爭者信息。這樣不利于團 隊內(nèi)合作，應(yīng)適當(dāng)縮小薪酬差距。相比于錦標(biāo)賽理論中激烈的競爭，行為理論注重的公平感可能更為國人認可和 接受，但是卻很難將行為理論運用到實際并就企業(yè)績效作出預(yù)測。由于公平”在我們每個人心中都有不同衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)經(jīng)營者和管理者很難決定應(yīng)當(dāng)選擇何種標(biāo)準(zhǔn) 作為薪酬公平的標(biāo)尺，使所有員工形成一致的公平感。雖然行為理論在實際工作中 不易執(zhí)行，但這

19、并不意味著它對于高管薪酬的實際操作不具有指導(dǎo)意義。綜上所述，本文提出如下假設(shè)：H1a :在其他條件不變的前提下，根據(jù)錦標(biāo)賽理論，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈 正相關(guān)關(guān)系。H1b :在其他條件不變的前提下，根據(jù)行為理論，高管薪酬差距與企業(yè)績效呈負 相關(guān)關(guān)系。四、研究設(shè)計（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源本文以2006-2012年的中國上市公司作為研究對象，并做出了以下篩選：（1）剔除了 ST和*ST公司，因為ST和*ST公司生產(chǎn)經(jīng)營有可能出現(xiàn)比較大的非正常干擾因素，高管薪酬的制定可能會受到這些非正常干擾因素的影響，而這些影響高管薪酬的因素很可能會使本文研究的解釋變量產(chǎn)生差異；（2）剔除了高管人數(shù)小于等于3的公

20、司；（3）剔除了年報中沒有披露高管前三名薪酬總額的公司；（4）剔除了薪酬差距為負值或者零的公司；經(jīng)過整理最終選取有效樣本共 2891 （共1153家公司，國有企業(yè)為550家，樣本 的具體行業(yè)分布情況見表1）,本文運用SPSS19.0進行數(shù)據(jù)處理。本文所需的數(shù)據(jù)全 部來源于國泰安數(shù)據(jù)庫。表1樣本中行業(yè)分布情況行業(yè)名稱數(shù)量行業(yè)代碼農(nóng)林牧漁業(yè)24A采掘業(yè)19B制造業(yè)675C電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應(yīng)業(yè)46D建筑業(yè)24E交通運輸業(yè)48F信息技術(shù)業(yè)95G批發(fā)和零售貿(mào)易業(yè)57H金融保險業(yè)10I房地產(chǎn)業(yè)56J社會服務(wù)業(yè)42K傳播與文化產(chǎn)業(yè)11L綜合類46M合計2891一（二）變量選擇與度量1企業(yè)績效的度量本

21、文使用凈資產(chǎn)收益率ROE來衡量企業(yè)績效。凈資產(chǎn)收益率又稱股東權(quán)益收益 率，是凈利潤與平均股東權(quán)益的百分比，是公司稅后利潤除以凈資產(chǎn)得到的百分比 率，該指標(biāo)反映股東權(quán)益的收益水平，用以衡量公司運用自有資本的效率。指標(biāo)值 越高，說明投資帶來的收益越高。凈資產(chǎn)收益率是衡量上市公司盈利能力的重要指 標(biāo)，體現(xiàn)了企業(yè)所有者的獲利能力。當(dāng)一家上市公司隨著規(guī)模的擴大，仍能長期保 持較好的凈資產(chǎn)收益率，說明這家公司的領(lǐng)導(dǎo)者具備了帶領(lǐng)這家企業(yè)從一個勝利走 向另一個勝利的能力。對于這樣的企業(yè)家所管理的上市公司，可以給予更高的估值。2高管薪酬差距GAP的度量高級管理人員在企業(yè)中扮演著相當(dāng)重要的角色，他們對于企業(yè)的戰(zhàn)略

22、制定、企 業(yè)績效等都起著不可忽視的決定性作用。目前，還沒有統(tǒng)一的概念來界定高管人員 的范圍，我國的各種制度和規(guī)范也都各有側(cè)重，2006年國家頒布的公司法中明確規(guī)定了高級管理人員包括董事、監(jiān)事、財務(wù)負責(zé)人、董事會秘書和規(guī)定的其他高 級管理人員。由于中國的上市公司的披露中并沒有十分明確的公布高管人員的薪 酬，因此本文將企業(yè)年報中給出的管理人員薪酬數(shù)據(jù)的前三的管理者們作為該企業(yè) 核心高管。本文采用的高管薪酬為狹義薪酬年薪制與年度獎金之和。高管薪酬差距則采用絕對薪酬差距，根據(jù)企業(yè)年報對高管薪酬的披露情況來看，上市公司主要披露 了高管薪酬前三名的薪酬總和和董事監(jiān)事高管人員薪酬總和，所以本文衡量薪酬差 距

23、的方法是取核心高級管理人員薪酬的平均值與普通高級管理人員的薪酬平均值之 差的自然對數(shù)，數(shù)值越大則薪酬差距越大。3其它相關(guān)控制變量根據(jù)已有文獻，本文實證還對以下變量進行控制：企業(yè)最終控制人類型SOE、董事長、總經(jīng)理兩職兼任DUAL、股權(quán)分散 DISPERSION、高管團隊競爭人數(shù)COMPTR、資產(chǎn)負債率LEV、公司規(guī)模SIZE即公司年末總資產(chǎn)賬面價值的自然對 數(shù)；地區(qū)AREA、年度效應(yīng) YEAR、行業(yè)情況INDUSTRY。（三）實證模型本文采用模型（1）對本文提出的研究假設(shè)進行檢驗:模型（1）公司法第二百一六條：高級管理人員包括董事、監(jiān)事、財務(wù)負責(zé)人、董事會秘書和規(guī)定的其他高級管理人員Perfo

24、rma ncet = ao +o（lROEi.t+a2GAPi.t + a 3LEVi.t + a 4SIZE.t+a5SOE.t +Q6DUAL Lt7DISPTERSIONi.tQOMPTERm+ot9AREAi.t +G10YEAR.tINDUSTRYi.t + &.t其中：ROEi.t為被解釋變量，表示第i公司t年的企業(yè)績效，它等于凈利潤與股 東權(quán)益之比。GAP為高管薪酬差距，等于前三名高管薪酬平均值和高管薪酬總額減 去薪酬前三高管薪酬平均值之差的對數(shù)?？刂谱兞繛椋浩髽I(yè)性質(zhì)SOE，啞變量，當(dāng)上市公司終極控制人為國有企業(yè)是取值為 1,否則取值為0;董事長、總經(jīng)理兩職合 一 DUAL，啞變

25、量，當(dāng)董事長與總經(jīng)理兩職合一時取值為 1,否則取值為0;股權(quán)分 散DISPERSION，啞變量，當(dāng)?shù)?大股東持股比例小于第2到第9股東持股比例之 和時則取值為1,否則取值為0；高管團隊競爭人數(shù)COMPTR，高層管理團隊總數(shù)減 3;資產(chǎn)負債率LEV，為上市公司年末負債總額與年末資產(chǎn)總額的比值；公司規(guī)模 SIZE，為公司年末總資產(chǎn)賬面價值的自然對數(shù)； 地區(qū)AREA、年度效應(yīng)啞變量YEAR、 行業(yè)效應(yīng)啞變量INDUSTRY。具體變量含義和衡量方法見表 2。表2變量定義變量代碼含義ROE凈資產(chǎn)收益率GAP高管薪酬差距LEV資產(chǎn)負債率SIZE公司規(guī)模SOE企業(yè)終極控制性質(zhì)DUAL董事長、總經(jīng)理兩職兼 任

26、DISPERSION股權(quán)分散COMPTR高管團隊競爭人數(shù)AREA地區(qū)INDUSTY行業(yè)YEAR年度效應(yīng)衡量方法凈利潤/股東權(quán)益Ln （前三名高管平均薪酬-（所有在上市公司領(lǐng)薪高管薪酬總額-前三高管薪酬總額）/（在上市公司領(lǐng)薪高管人數(shù)-3）年末負債總額/年末資產(chǎn)總額Ln（公司年末總資產(chǎn)賬面價值） 啞變量，當(dāng)上市公司終極控制人為國有企業(yè)是取 值為1,否則取值為0 啞變量，當(dāng)董事長與總經(jīng)理兩職合一時取值為 1，否則取值為0啞變量，當(dāng)?shù)?大股東持股比例小于第 2到第9股東持股比例之和時則取值為1，否則取值為0高層管理團隊總數(shù)-3啞變量，若公司所在地為東部地區(qū)則取值為 1，否則取值為0啞變量，公司歸屬于

27、某行業(yè)時取值為 1，否則為0。啞變量，樣本歸屬于某年度時取值為 1,否則為0五、實證結(jié)果分析（一）描述性統(tǒng)計表3報告了樣本的描述性統(tǒng)計。本文中樣本共2891個，ROE均值為0.089,最大值和最小值分別為0.999和-0.957,標(biāo)準(zhǔn)差為0.122,可見企業(yè)績效差異較小。從高管薪酬差距上來看，平均值為11.213,標(biāo)準(zhǔn)差為1.453,可見樣本中高管薪酬差距的 差異性較小。高管團隊競爭人數(shù)表現(xiàn)的差異較小，極大值為42,極小值為1,標(biāo)準(zhǔn)差為2.862，可見公司高級管理層規(guī)模差異較小。公司規(guī)模的極小值和極大值分別為 15.770和30.171,均值為21.946,標(biāo)準(zhǔn)差為1.527,可見樣本公司規(guī)模

28、差異較小。資 產(chǎn)負債率的極大值和極小值分別為0.002和0.999,標(biāo)準(zhǔn)差為0.217,差異較小。綜上可以看出樣本差異均不大。表3描述性統(tǒng)計變量名N均值標(biāo)準(zhǔn)差極小值極大值ROE28910.0890.122-0.9570.998GAP289111.2131.4533.84317.415COMPTER28915.052.862142DUAL28910.270.44501DIEPTERSION28910.690.46301SOE28910.190.39301LEV28910.4680.2170.0020.999SIZE289121.9461.52715.7730.171AREA28910.190.3

29、901（二）相關(guān)性分析在檢驗高管薪酬差距與企業(yè)績效之間的關(guān)系之前進行了各個變量之間的相關(guān)性 分析，表4報告了相關(guān)性分析。根據(jù)表4可以得出，高管薪酬差距GAP與企業(yè)績效 ROE呈正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)企業(yè)高管團隊內(nèi)部的薪酬差距增大時，企業(yè)績效會隨之相應(yīng) 提高。相關(guān)性分析已經(jīng)驗證了 H1a成立，H1b不成立。其他變量之間的相關(guān)系數(shù)都 在0.5以下，說明不存在嚴重的多重共線性，為了控制其它因素對企業(yè)績效的影響， 本文的接下部分來進行多元回歸分析。表 4 pears on (spearma n)相關(guān)系數(shù)ROE GAP COM DUAL DIE SOE LEV SIZE AREA*ROE1GAP0.167*CO

30、M0.084*DUAL-0.006*DIE -0.069SOE -0.023LEV -0.011SIZE 0.127* AREA 0.038*0.2300.13110.154*0.196*1 *0.010-0.038*-.0102-0.0890.0320.068*0.0790.129*0.3440.3510.016-0.047*0.000-0.0750.005* -0.098 -0.065*-0.1041-0.139-0.139*1* *-0.125*0.082”-0.242*0.120*-0.240*0.075*0.223*-.089*0.0080.0500.034* 0.068 0.050

31、* 0.113*-0.125-0.2370.082*0.11410.1040.104*10.103*0.426-0.063*-0.1640.1960.029*0.325*0.0320.341*-0.044-0.261 *0.223*0.105*-0.089*0.104*-0.063*0.416*-0.158*1-0.185-0.190*1注：左下角為pearson相關(guān)系數(shù)，右上角為spearman相關(guān)系數(shù)。*表示在1%的水 平上顯著；*表示在5%的水平上顯著；*表示在10%的水平上顯著。（三）回歸分析本文采用最小二乘法來考察高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響。回歸結(jié)果如表5所示。由表5可得出如下結(jié)論

32、：高管薪酬差距 GAP的系數(shù)為正，且在1%的水平上 顯著，說明高管薪酬差距與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬差距越大，企 業(yè)績效越好，驗證了 H1a，符合錦標(biāo)賽理論。公司規(guī)模 SIZE的系數(shù)為正，且在1% 的水平上顯著，說明企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)規(guī)模越大，企 業(yè)績效越好。資產(chǎn)負債率 LEV系數(shù)為負，且在1%的水平上顯著，說明其財務(wù)杠桿 與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系，當(dāng)企業(yè)的資產(chǎn)負債率變高時，企業(yè)績效則會降低。股權(quán) 分散DISPTERSION的系數(shù)為負，且在1%的水平上顯著，說明股權(quán)分散與企業(yè)績效 城負相關(guān)，地區(qū)AREA的系數(shù)為正，且在1%的水平上顯著，說明地區(qū)分布情況與企 業(yè)

33、績效為正相關(guān)關(guān)系，當(dāng)企業(yè)位于東部地區(qū)時，企業(yè)績效則會高于其他地區(qū)。董事 長、總經(jīng)理兩職兼任 DUAL的系數(shù)為負、但不顯著，說明董事長、總經(jīng)理兩職合一 情況對企業(yè)績效的影響不顯著。表5高管薪酬差距與企業(yè)績效模型標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)tSig.共線性統(tǒng)計量容差VIF（常量）-6.160GAP0 122*6.1600.8321.202COMPTER0.0291.490.1360.851.176DUAL-0.011-0.5660.5720.8561.168DISPTERSION-0.054*-2.8730.0040.9331.071SOE-0.028-1.490.1360.9561.046LEV-.058*-2.7

34、850.0050.7581.32SIZE0.117*5.0100.6021.662AREA0.047*2.4550.0140.911.099年度效應(yīng)已控制行業(yè)情況已控制觀測值2891調(diào)整R20.051六、研究結(jié)論與建議（一）、研究結(jié)論本文結(jié)合我國的制度背景，選取了 2006-2012年滬深兩市全部A股上市公司作 為研究樣本，對于高管薪酬差距對企業(yè)績效的影響進行了實證研究，討論了錦標(biāo)賽 理論和行為理論我國上市公司的適用情況，實證結(jié)果表明：1高管薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)關(guān)系隨著我國的市場體制改革的不斷深入，政府逐漸放權(quán)，減少干預(yù)，市場競爭不 斷加強，高管薪酬體系也在隨之不斷完善。錦標(biāo)賽理論可以適

35、用的環(huán)境正在逐漸形 成，高管薪酬差距所起到的激勵作用也越來越明顯。企業(yè)擁有適當(dāng)?shù)母吖苄匠瓴罹? 對高管人員起到激勵作用，使他們更加積極努力的工作，企業(yè)的績效從而顯著提高, 并且在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)，高管薪酬差距越大，企業(yè)績效越高。假設(shè) H1a成立。2企業(yè)規(guī)模與企業(yè)績效正相關(guān)關(guān)系企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)所處地區(qū)對企業(yè)績效的影響是積極的。如果企業(yè)的規(guī)模越大, 參與競爭的人數(shù)越多，企業(yè)的管理工作量可能會隨之增大變得更加復(fù)雜，高級管理 人員面臨的挑戰(zhàn)則越多，晉升職位競爭變得更加激烈，企業(yè)對高級管理者的要求就 越高。在這種背景下，各位高管人員工作的努力程度和積極性就會相應(yīng)的提高，錦 標(biāo)賽的作用也越顯著，從而企業(yè)績效就

36、會提高。3財務(wù)杠桿與企業(yè)績效負相關(guān)關(guān)系資產(chǎn)負債率與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系，即資產(chǎn)負債率越高，企業(yè)績效越差。在 市場經(jīng)濟中企業(yè)以盈利為目標(biāo)，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)就要在資本的運營過程中， 控制風(fēng)險提高效益。資產(chǎn)負債率是負債總額與資產(chǎn)總額的比值，這一比值越低，說 明企業(yè)的償債能力越強。4股權(quán)分散與企業(yè)績效呈負相關(guān)關(guān)系第一大股東持股比例越高，董事會工作效率則越低，監(jiān)督成本也可能增加，從 而影響企業(yè)績效的提升。同時，第一大股東持股比例超過其他股東時，其可能會為 謀取私利做出影響到組織決策的行為。5地區(qū)與企業(yè)績效從宏觀經(jīng)濟的角度分析，消費、投資和對外貿(mào)易是拉動我國經(jīng)濟增長的三大要 素，這三大要素對上市公司

37、所要面臨的外部經(jīng)濟環(huán)境和自身績效都產(chǎn)生重要影響。 由于東部地區(qū)地理位置優(yōu)越，我國在改革開放初期，對東部地區(qū)給予政策優(yōu)惠，使 得東部地區(qū)經(jīng)濟快速增長。相比于其他地區(qū)，東部地區(qū)的市場規(guī)模較大，人力資源 豐富，薪酬差距非常明顯，競爭也是相當(dāng)激烈，員工努力水平較其他地區(qū)會更高， 企業(yè)績效也會高于其他地區(qū)。（二）政策建議使用1董事會在公司高級管理人員的薪酬體系設(shè)計方面應(yīng)當(dāng)適度擴大薪酬差距， 錦標(biāo)賽進行激勵。由于委托代理問題的存在，中國企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計大多只是通過提高薪 酬水平來達到激勵的作用。但是，伴隨著高管薪酬體系激勵的效果的減退，人們開 始將視線轉(zhuǎn)移到高級管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)上。而錦標(biāo)賽理論所關(guān)

38、注的正是高管團隊 中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的部分，通過合理地設(shè)計高管薪酬差距來激勵管理者，今天促使他 們努力水平的提高，最終視線企業(yè)績效的提高。錦標(biāo)賽激勵機制有很多優(yōu)點，例如 增強激勵強度、減少高官的激勵成本、減少主管業(yè)績評價等優(yōu)點。單一的提高錦標(biāo) 賽機制中競賽職位的薪酬就可以達到激勵整個團隊的目的，相比之下，通過提高所 有管理者的薪酬水平而達到的激勵效果要事倍功半，更好的節(jié)約了企業(yè)的成本。因 此，在高管薪酬體系的設(shè)計中應(yīng)當(dāng)在適當(dāng)?shù)姆秶鷥?nèi)增加錦標(biāo)賽激勵的增量，從而提 高高管薪酬差距對企業(yè)績效的促進作用。2在高管團隊中建立相對平均的基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)，而設(shè)置更多層次的獎金水平，增 大獎金的差距。胡玲和黃速建（2

39、012）兩人通過對中國和美國上市公司的薪酬差距現(xiàn)狀的分析發(fā) 現(xiàn)，美國企業(yè)中的基本薪酬的設(shè)計反映了行為理論的要求，而獎金分配設(shè)計則符合 錦標(biāo)賽理論，中國企業(yè)中的高管團隊中總現(xiàn)金薪酬差距越大則企業(yè)績效越小，符合 行為理論。雖然我國企業(yè)在薪酬體系的設(shè)計上已經(jīng)開始關(guān)注管理團隊薪酬差距的作 用效果，但其效力仍然不及美國，有較大的提升空間。由于受到傳統(tǒng)文化的影響， 在薪酬體系的設(shè)計還會很大程度的考慮公平性，但從長遠發(fā)展的角度來看，這種重 公平、輕效率的薪酬體系不利于企業(yè)的發(fā)展，其薪酬體系也不能完全反應(yīng)出管理者 的能力，最終導(dǎo)致人才流失以及企業(yè)績效下滑。因此我國企業(yè)當(dāng)借鑒美國企業(yè)薪酬 體系的設(shè)計一一將相對平

40、均的基本薪酬與較大的獎金分配相結(jié)合，這樣既不失中國 注重公平的文化傳統(tǒng)，又可以對有能力的高管人員具有較強的激勵效用。在高管團 隊中，較大的獎金分配差距勢必會激勵有才華有能力的高級管理熱源投入更多的努 力，企業(yè)績效自然而然將得到提高。3高管團隊的薪酬體系設(shè)計需要將企業(yè)規(guī)模以及高管團隊人數(shù)納入考慮范圍。企業(yè)在設(shè)計高管薪酬體系時，不應(yīng)當(dāng)僅僅把錦標(biāo)賽理論和行為理論作為依據(jù)， 應(yīng)當(dāng)將理論與企業(yè)自身的實際情況和具體因素相結(jié)合，因為不同的理論對不同企業(yè) 的作用效果可能會因為企業(yè)一些實際情況和所處環(huán)境的不同而產(chǎn)生差異。理論與實 際相結(jié)合，才能促使薪酬差距對企業(yè)績效的效用得到充分發(fā)揮。在規(guī)模較大的企業(yè) 中，由于

41、其管理者的管理難度以及企業(yè)的監(jiān)督成本的增加，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)脑黾痈?管薪酬差距，以激勵高級管理人員不斷進行自我完善自我提高以促進企業(yè)績效的提 升。如果企業(yè)的規(guī)模較小，管理者的管理難度相對較低，那么企業(yè)應(yīng)但是當(dāng)減小高 管團隊內(nèi)部的薪酬差距，這樣一來可以降低企業(yè)管理成本，二來有利于管理成員內(nèi) 部的和睦，減輕薪酬水平帶給下級職工的不公平感，在一定程度上可以避免企業(yè)績 效的降低。然而，當(dāng)錦標(biāo)賽的參與者增多時，就應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)目紤]增加薪酬差距以增 強錦標(biāo)賽的激勵作用，進而避免由于晉升機會的降低而導(dǎo)致企業(yè)員工努力水平的下 降的問題。4優(yōu)化高級管理層權(quán)利配置，增強錦標(biāo)賽理論的激勵效果。由于管理者大部分都具有足夠的

42、動機為了提高自己的薪酬水平利用自己的權(quán)力 來干預(yù)薪酬體系的設(shè)計，薪酬體系的激勵效果可能會因此而大大削弱，對企業(yè)績效 也可能會產(chǎn)生負向作用。管理者利用手中權(quán)力提高薪酬而導(dǎo)致薪酬差距的增大并不 符合錦標(biāo)賽理論，不能達到促進企業(yè)績效增加的目的。因此，企業(yè)需要完善薪酬體 系，約束高級管理人員的權(quán)利，避免其在薪酬制定中因個人私欲而產(chǎn)生的影響。5建立健全的晉升機制，逐步完善經(jīng)理人市場。企業(yè)內(nèi)部是否存在完善的晉升機制是錦標(biāo)賽理論使用與否的條件之一。在企業(yè) 中，經(jīng)理人的自身努力水平以及對企業(yè)績效的貢獻決定其晉升與否，而不受人為因 素和政治因素的影響。錦標(biāo)賽參賽者通過公平公正的競爭機制可以獲得職位的晉升 和薪酬

43、的提升，由此，錦標(biāo)賽理論的激勵下作用才有可能在企業(yè)中體現(xiàn)。尤其是國 有企業(yè)，依然存在管理者的晉升機會受到政治因素影響的情況。目前雖然已經(jīng)有一 部分企業(yè)開始采取外部經(jīng)理人聘用機制，但大多數(shù)高級管理人員仍由政府委派，因 此，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸減少甚至消除政府的干預(yù)，逐步完善企業(yè)內(nèi)部的晉升機制， 從而充分發(fā)揮錦標(biāo)賽的激勵作用。當(dāng)企業(yè)在建立內(nèi)部用人機制和經(jīng)理人市場時，還 需要充分發(fā)揮企業(yè)外部經(jīng)理人市場對其的激勵作用。在高管團隊內(nèi)部應(yīng)提倡優(yōu)勝劣 汰的企業(yè)文化，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人才不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要時，則可以在外部經(jīng)理人 市場中挑選人才，這樣對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)理人無形中也形成一種競爭壓力，他們只有不 斷進行自我完善

44、自我提升才能的道中庸。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視經(jīng)理人市場帶來的雙 向激勵作用，最終吸引更多有才之士，為錦標(biāo)賽對企業(yè)績效的作用效果奠定基礎(chǔ)。（二）不足之處由于受到本人的知識水平、研究水平和時間等因素的約束，不足之處有以下幾 點：第一，對高管薪酬的界定，沒有將隱性收入納入考慮范圍，可能會影響結(jié)論的 準(zhǔn)確性；第二，對企業(yè)績效的衡量指標(biāo)只采用了凈資產(chǎn)收益率，并沒有采用其他的 非財務(wù)指標(biāo)來度量企業(yè)績效，可能會在一定程度上影響最終結(jié)論；第三，在地區(qū)的 劃分只簡單地歸為東部地區(qū)和非東部地區(qū)，對研究結(jié)論可能有影響。第四，數(shù)據(jù)僅 局限于2006-2012年，樣本容量有待進一步擴大，本文在選取樣本時僅選取了全部 A 股，樣本覆蓋不全面。11鹽城工學(xué)院本科生畢業(yè)論文2014參考文獻1 柏培文不同主體收入差距對我國A股上市公司績效影響的研究J.國際金融研究，2011(4): 87-96.2 張正堂，李欣.高層管理團隊核心成員薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系J.經(jīng)濟管理，2007 (2):16-25.3 趙睿.高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效基于中國制造業(yè)上市公司面板數(shù)據(jù)的實證研究J.經(jīng)濟管理,2012 (5): 96-104.4 何凡.高管層