年中員工滿意度調(diào)查之企業(yè)培訓得與失

1、 年中經(jīng)營會后的苦惱 已經(jīng)接近晚上10點，Z公司的人力資源總監(jiān)Lucy女士的辦公室還是燈火通明，不久前才開完2010年5月份公司經(jīng)營會議的她此刻坐立不安。 3月份Z公司對外公布了2009年的漂亮財報，營業(yè)收入逆市達到了上一財年的預期增長。但是其直接競爭對手A公司隨后公布的經(jīng)營業(yè)績讓大家沮喪，A公司的營業(yè)收入增長率雖然不及Z公司，但營業(yè)總收入仍舊比Z公司大得多，特別是利潤率翻了一倍。種種數(shù)據(jù)表明，競爭對手A公司通過強勁的盈利能力，拉大了與Z公司的差距。A公司隨后又向全體員工發(fā)出通知：全面漲薪，且4月份將發(fā)布年終獎，比往年也有較大漲幅。 這個消息傳到Z公司之后，直接將產(chǎn)品、市場、人才幾乎全面同質(zhì)化

2、競爭的Z公司置于一個非常尷尬的境地，也給Lucy造成了意想不到的困難。John根據(jù)利潤額給出的年終獎總額與往年差不多，Lucy經(jīng)過非常謹慎地論證了各項敏感因素后，提交了一份精確的年終獎分配方案。一直拖到4月底，Z公司才向全體員工分配并發(fā)布了年終獎。 人力資源部通過各種途徑了解到，年終獎延遲發(fā)布之前，員工就已經(jīng)議論紛紛，發(fā)布完畢之后，員工也有一些意見。但是，年終獎究竟在員工心中產(chǎn)生了什么樣具體的影響，Lucy心里有點沒底。 好不容易把頭疼的年終獎問題對付過去，Lucy卻發(fā)現(xiàn)事情完全沒有了結(jié)。此次公司經(jīng)營會上，John向她詢問員工對年終獎的反映，她剛說了一兩點打聽來的情況，就被John打斷：拿出數(shù)

3、據(jù)來說話，我要掌握全面的信息。Lucy委屈之余深感問題的棘手，年終獎的反饋很難有渠道獲取，采取訪談，容易遭到回避，采取問卷調(diào)查，恐怕也不客觀。特別這個敏感問題如果操作不當，將會引發(fā)很多問題。 Lucy正在考慮如何改善績效，開發(fā)人力資源潛力的時候，一份報告擺在了她的面前，負責招聘的Jack匯報說：公司下半年的招聘計劃方案看來要有大的變動，各部門近期紛紛提交了超出預期的人才需求計劃。幾乎每個部門都 “缺人”，而且要得特別急，希望以社會招聘取代校園招聘，迅速補充人員，否則影響經(jīng)營目標的達成。 2010年才過去不到一半，Lucy的工作已然是困難重重，雖然外部環(huán)境是造成這種局面的直接原因，但某些例行工作

4、的缺失才是困境的根本，如果能夠提前做好預防措施，就不至于到迫在眉睫了還無法掌控局面。 想到這里，Lucy突然腦中靈光一閃，是不是可以搞一次年中滿意度(滿意度專題： 年中員工滿意度調(diào)查有必要嗎？ 從Z公司人才流失，至少直接說明了一點：研發(fā)人員的滿意度比較低，但這種不滿意可能是對企業(yè)的，對工作本身的，對 薪酬待遇的，或者是對自身發(fā)展的，人力資源總監(jiān)Lucy需要找出什么因素起了決定性作用。而Z公司其他的一些表現(xiàn)，比如競爭對手漲薪引起了員工議論，是否真正表明員工不滿意，還未可知，這些也需要分析。 關(guān)于員工滿意度構(gòu)成因素的研究目前有一些，維度主要可以概括為如下9個：企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、業(yè)務(wù)流程

5、、工作生活質(zhì)量、崗位匹配度、薪酬福利、績效考核、培訓開發(fā)。各維度下有細分的幾個因素。也有研究分為14個維度，加入了對領(lǐng)導的信任、直接上司、同事、工作環(huán)境等。 進行年度員工滿意度調(diào)查的必要性已經(jīng)得到企業(yè)廣泛認可，而年中滿意度調(diào)查也是某些企業(yè)必不可少的工作，甚至季度員工滿意度調(diào)查也在部分企業(yè)實施開來。為什么企業(yè)需要做年中甚至季度滿意度調(diào)查的工作呢？ 首先，調(diào)查需要了解的層面不一樣，年度員工滿意度調(diào)查是站在企業(yè)整個年度生產(chǎn)經(jīng)營的角度考慮的全面的多層次的調(diào)查，而年中員工滿意度調(diào)查需要了解一個階段員工的反饋，不一定需要涉及到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略等很高的層面。 其次，調(diào)查要解決的問題不一樣，年度調(diào)查是為了解決體系

6、性的重大的問題，年中可能是為了解決某些具體的專項的問題，針對性更強。 而且，調(diào)查的反饋周期不一樣，年度調(diào)查是為給下一年度生產(chǎn)經(jīng)營作參考，需要一個比較長的反饋周期；而年中調(diào)查是為了解決年內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營的問題，為年度目標的達成服務(wù)，其結(jié)果的運用在年度內(nèi)完成，員工的不滿意能在短時間內(nèi)得到反饋和解決，能夠短時間有效提升員工滿意度。 以上這三個要點，角度、目的、時間，決定了年中滿意度調(diào)查是有必要的。特別當企業(yè)的外部環(huán)境變化劇烈、內(nèi)部經(jīng)歷組織變革、目標調(diào)整頻繁、考核彈性大、人員結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定的時候，這種調(diào)查就更需要作為長期的工作做下去。 企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化越快，需要調(diào)查的頻度就更高，企業(yè)長期計劃工作體系及反饋機制

7、越完善，則不需要那么高的調(diào)查頻度。 Z公司目前正是出于外部環(huán)境變化快、生產(chǎn)運營有周期性的情況下，而且外部因素影響了考核獎金發(fā)放，打亂了內(nèi)部的招聘計劃，凸顯了很多矛盾，看來進行年中員工滿意度調(diào)查是很有必要了。 如何有序開展年中滿意度調(diào)查工作？ 第二天一早，Lucy就迅速召集了人力資源部開會，會上她提出要做一項重要工作：在員工中做一個調(diào)查，以了解員工對企業(yè)及工作的滿意程度，及不滿意的原因是什么。 但是，在這個調(diào)查涉及到哪些方面上，大家有兩種意見。一部分人和Lucy一樣，認為需要做一項包括企業(yè)運營、員工發(fā)展兩個層面，涵 蓋企業(yè)文化及戰(zhàn)略目標、運作管理、工作內(nèi)容、薪酬福利、考核與激勵、員工培訓、職業(yè)發(fā)

8、展等全方面的普遍的調(diào)查，覺得這有助于在目前的復雜情況下，全面了解員工滿意度狀況，找出問題關(guān)鍵點，以便拿出更有效的下半年人力資源工作方案。而有一些人認為，應該將重點聚焦在員工關(guān)心的薪酬競爭力等目前亟待了解的問題上，更加有針對性。而且消除此類不滿意因素，在人力資源部職權(quán)范圍內(nèi)能夠直接解決，而不需要經(jīng)過跨部門的授權(quán)，跨部門運作在大部分時候都是效率低下、有難度有風險的方式，是否能夠取得預期的效果很難說，吃力不討好。 而且，現(xiàn)在他們要面臨的很關(guān)鍵的一個問題，是以何名義實施此項調(diào)查，這也關(guān)系到企業(yè)輿論的穩(wěn)定性，領(lǐng)導的關(guān)注程度，員工是否配合等很多軟性的但是又是重要的影響因素，剛性的推行會遇到的重重阻力是可以

9、預見的。何況，每年年底都會有員工滿意度調(diào)查，年中時突然來一次，難免會讓員工有各種想法和猜測，需要向員工做好解釋工作。 好在，以什么形式做調(diào)查上，大家的意見基本上比較統(tǒng)一，決定采取匿名問卷的方式。什么時間開展調(diào)查上，也決定抓緊在半年考核之前，最好爭取在6月中旬，避開月底比較忙的階段，結(jié)果也要在6月底的總結(jié)經(jīng)營會前出具。那么只有短短兩周的時間，大家的壓力都很大。 經(jīng)過一天密集的會議，在大家的群策群力之下，調(diào)查方案的大體總算是誕生了。Lucy親自拍板，統(tǒng)一了意見，緊鑼密鼓地將任務(wù)分配了下去。 正是因為目的不同，所以調(diào)查的角度、層次、內(nèi)容也有所區(qū)分。需要考察的員工滿意度影響因素也有側(cè)重，主要在以下幾個

10、方面： 其一，年中滿意度調(diào)查應該較少涉及宏觀層面和體-全球品牌網(wǎng)-系性的復雜問題。企業(yè)的年度經(jīng)營目標確定后，一般年中不會更改，更改會影響士氣，影響財務(wù)和管理運作，既然如此，年中員工滿意度調(diào)查就不應涉及企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、組織架構(gòu)等宏觀層面的因素，而應將之放在年度滿意度調(diào)查中。 其二，年中滿意度調(diào)查應較少涉及長期問題。需要長期解決的問題，應放在年度調(diào)查中。年中滿意度調(diào)查涉及到，而在短期內(nèi)又沒有采取改善的措施，會增加員工的不滿。 其三，年中滿意度調(diào)查不必大而全，調(diào)查的問題要更加具體有針對性、體現(xiàn)時效性和靈活性。外部環(huán)境的變化，比如說周期性的行業(yè)政策變化，或者諸如本田停工門事件導致的輿論變化，都將在

11、短期內(nèi)對企業(yè)產(chǎn)生重要的影響，需要企業(yè)迅速做出應對，如果到年底再了解員工的反應可能就太遲了。 其四，年中調(diào)查或者季度調(diào)查的問題設(shè) 置上，可以更加強調(diào)對員工的關(guān)注，著重點是站在員工的角度，分析員工的薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等問題，更容易獲得員工的好感和配合，可以作為嚴肅的年度調(diào)查的補充?？冃В≒erformance） 什么是績效 “績效”一詞來源于管理學，不同的人對績效有不同的理解。有的人認為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認為績效是指那種經(jīng)過評估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認為績效是指員工的工作結(jié)果，是對企業(yè)的目標達成具有效益、具有貢獻的部分，在企業(yè)的管理中常被用在人力資源的研究評估中。 績效是組織為實現(xiàn)其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。 綜上所述：績效是成績與成效的綜合，是一定時期內(nèi)的工作行為、方式、結(jié)果及其產(chǎn)生的客觀影響。在企業(yè)中，員工的績效具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費用以及為企業(yè)作出的其他貢獻等。 績效的特點 它