69崗位分析和人力資源測評

1、崗位分析和人力資源測評崗位分析和人力資源測評人力資源管理的兩塊基石就一個現(xiàn)代型組織而言，人力資源管理主要是指，在合理制左人力資源計劃的基礎(chǔ)上， 運用相關(guān)手段和方法，實現(xiàn)組織崗位與員工的合理匹配，并通過一系列管理手段，充分調(diào)動 員工的工作積極性，以保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。所謂員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配巻，說到底也就是人一崗的匹配問題， 要真正能夠做到這一點，前提是必須對人和崗位這兩個方而的要素都進(jìn)行全而而徹底的了 解。在人力資源管理的理論與實踐中，對于崗位的了解可以通過崗位分析這種方法，而對于 人的把握則主要可以通過人力資源測評這種手段。既然借助于崗位分析這種方法可以解決了解崗位的問題，

2、依靠人力資源測評這種手段可 以解決對人的把握問題，那么，崗位分析和人力資源測評就是人力資源合理配宜的兩項必不 可少的基礎(chǔ)工作，換句話說就是，崗位分析和人力資源測評是人力資源管理的兩塊基石。一、崗位分析：了解崗位的前提從理論上講，崗位分析，顧名思義，就是對工作崗位進(jìn)行分析。具體來說是指，在工作 崗位岀現(xiàn)空缺時，由組織的專業(yè)人員對空缺崗位及其相關(guān)因素進(jìn)行分析。在實踐中，崗位分 析的目的主要是為了解決以下6個方而的重要問題：第一，崗位性質(zhì)：這種崗位是管理崗 位還是一般崗位，是技術(shù)崗位還是操作崗位？該崗位要求完成什么樣的腦力和體力活動？該 崗位的工作職責(zé)和義務(wù)是什么？等等。第二，崗位時間：這種崗位的工

3、作時間是如何安排的？該崗位要不要加班，加班的次數(shù) 多不多？該崗位的工作時間與其他崗位有沒有關(guān)聯(lián)？等等。第三，崗位場所：這種崗位的工作場所在哪里？要不要經(jīng)常出差？該崗位的工作場所與 相關(guān)崗位有沒有聯(lián)系？等等。第四，崗位任務(wù)：這種崗位要完成哪些具體的工作任務(wù)？這些工作任務(wù)與英他崗位有什 么關(guān)聯(lián)？崗位的基本職能又有哪些？等等。第五，崗位原因：為什么要設(shè)置這種崗位？這種崗位任務(wù)的完成對于其他崗位乃至整個 組織的運轉(zhuǎn)有什么重要意義？等等。第六，崗位條件：完成崗位任務(wù)需要哪些條件？崗位人員需要具備哪些知識和技能？組 織需要提供哪些硬件和軟件條件？等等。顯然，通過上述對崗位的多方而分析，我們就可以對崗位方方

4、而而的情況有具體的了解, 這就為下一步的人力資源的合理配苣奠泄基礎(chǔ)，進(jìn)而成為組織人力資源管理的一塊重要基 石。此外，我們說崗位分析是人力資源管理的重要基石，還可以從崗位分析對于人力資源管 理各項職能發(fā)揮所起的具體作用上看得很淸楚（人力資源計劃、招聘、選擇、人力資源開發(fā)、 績效評價、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動關(guān)系、人力資源研究、均等就業(yè)）。崗位 分析的結(jié)果形成崗位描述和崗位規(guī)范，而崗位描述和崗位規(guī)范是一個組織一系列人力資源管 理工作的前提和基礎(chǔ)，因此，可以說，來自崗位分析的數(shù)據(jù)和資料實際上對人力資源管理的 每一方而工作都有重要的影響。比如，我們在人力資源計劃過程中，僅僅知道我們的組織需要

5、123名員工可以完成組 織未來的工作任務(wù)，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還應(yīng)該知道每一種工作崗位需要什么樣的知識、 技能和能力，顯然，只有相應(yīng)的崗位分析以及以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范才能告訴我們這 些情況。再比如，以崗位分析為基礎(chǔ)的崗位規(guī)范可以告訴我們每一種崗位所需的知識、技能 和能力，如果現(xiàn)有的崗位人員不具備這些方而的條件，那么，相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)就有了明確 的目標(biāo)和內(nèi)容，顯然，這是崗位分析和崗位規(guī)范對一個組織人力資源開發(fā)的重要作用。還比 如，一個組織的績效評估應(yīng)該以是否完成相應(yīng)崗位描述所規(guī)泄的職責(zé)和義務(wù)作為評價標(biāo)準(zhǔn)， 這時，崗位分析和崗位描述對于績效評估就具有十分重要的參照價值。此外，來自崗位分析 的

6、有關(guān)信息以及以崗位分析為基礎(chǔ)而形成的崗位描述和崗位規(guī)范的有關(guān)內(nèi)容對于一個組織 的招聘與選拔、報酬和福利、安全與健康、員工和勞動關(guān)系、人力資源研究以及組織招聘中 的合法性（也就是“均等就業(yè)”）等各項工作都具有十分重要的作用。二、人力資源測評：把握人的基礎(chǔ)人力資源測評是一項內(nèi)容龐雜、方法多樣的技術(shù)性管理工作。要做好人力資源測評工作，需要對人力資源 測評的基木內(nèi)容和主要方法有一個適'*1的把握。1、人力資源測評的基本內(nèi)容人力資源測評的內(nèi)容非常廣泛、豐富.除對個體的測評有著多任務(wù)責(zé)任方倆的內(nèi)容外，還有針對團(tuán)體和整個組織測評的內(nèi)容。就人力資源測評中的個體測評而言，主要包括以下一些基木的內(nèi)容：（1

7、）知識技能測評。知識是以概念及其關(guān)系的方式存儲和枳累下來的經(jīng)驗系統(tǒng)，不同的崗位要求相應(yīng) 的知識，這些知識是崗位的最基木的素質(zhì)要求。許多組織都對備類崗位制訂一定的知識標(biāo)準(zhǔn)，并進(jìn)行相應(yīng) 的測試。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經(jīng)驗系統(tǒng)，技能也是崗位要求的具體的操作活動，技能通 過現(xiàn)場的操作可以進(jìn)行測試。（2）能力測評。從心理學(xué)角度上看.能力是指順利完成某種行為活動的心理條件。例如觀察力、注意 力、記憶力、想毀力、語言力、創(chuàng)造力.思維能力等都是基木能力范疇：商級管理人員的計劃、組織.協(xié) 週.溝通、變革等則是屈于管理能力范疇。能力測驗是最早被用于人力資源測評中的，能力測驗對于人員 的招聘和選拔具有很

8、好的預(yù)測效度。（3）個性測評。在過去的人員選拔匸作、中，我們往往只注重一個人的專業(yè)方面的知識和業(yè)務(wù)方啲的 能力.而忽視人的個性方面的特征。心理學(xué)家的研尤表明.有些工作更適合具有某種類型性格的人來承擔(dān): 有些人見適合與具有某種個性特征的人共同匸作。合理的人事安排可以帶來更商的工作效率。例如.一個 性格內(nèi)向，不善言辭，不喜歡過多地與他人打交道的人.應(yīng)盡址避免從爭產(chǎn)品推銷或公關(guān)一類的工作：如 果一個人性情急躁.粗枝大葉，那么，他就不適合從事文字校對.整理資料等需要耐心細(xì)致的丄作° I大I此. 對人才的情緒、氣質(zhì)、人格的測驗應(yīng)用到人員招聘與選拔的匸作中，有利于提商選聘匸作的有效性。（4）職業(yè)

9、適應(yīng)性測評。它主要從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配關(guān)系。 由于這一類測評主要了解個體的生活目的、追求或愿望，反映個體對工作的期望，閃此對于選拔人員.激 勵設(shè)il等方面很有參考價值。（5）綜合素質(zhì)測評。在現(xiàn)實丄作中.有些崗位（職務(wù)所要求的匸作能力上的素質(zhì)并不是某種氓純性 的素質(zhì)，而是篡種素質(zhì)的綜合：這些素質(zhì)很難被分解，我們稱為綜合素質(zhì)。例如，高級管理者常常需要具 備計劃.組織.預(yù)測、決策、溝通等綜合管理能力，還需要對多方面管埋業(yè)務(wù)的整合能力.包括對人、財、 物、信息等女方而的控制和把握等。對這些具有復(fù)雜的構(gòu)造成分的素質(zhì)所進(jìn)行的相應(yīng)的測評、評價的難度 相對比較大，但現(xiàn)有的測

10、評于段也可以在一定程度上解決這一問題。2、人力資源測評的主要方法隨著與人力資源測評相關(guān)的各種學(xué)科的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源測評的方法也是參種多樣。總起來說，人力 資源測評的具體方法主要有：（1）紙筆測試。在人力資源測評中.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試的應(yīng)用最為廣泛。顧名思義，紙筆測試就是一 般不借助其他匚具和于段.只用紙和筆就能進(jìn)行的測試。標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測試一般有事前確定好的測試題目 和答卷.以及詳細(xì)的答題說明.測試題目往往以客觀題居多.也有不少主觀自陳評價題。紙筆測試可以限 定時間，也可以不限定時間。被試者只需按照測試的指示語回答問題即可。一個標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測試系統(tǒng)還包 括客觀的訃分系統(tǒng)、解祥系統(tǒng).良好的常模.以及

11、值得信服的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等。在知識測試中.一般主要采用紙筆測試：大多數(shù)的智力測試.人格測試、成就測試.能力傾向測試等. 也可以采用紙筆測試的形式。(2) 人機對話。人機對話就是引入訃算機后所進(jìn)行的一種測評方法。人機對話也稱系統(tǒng)仿真測評、人 匸智能專家系統(tǒng)等。一般要求被試者宜身于由訃算機技術(shù)構(gòu)成的近于實際系統(tǒng)的動態(tài)模型之中.讓其扮演 特定的角色.用人機對話的方式進(jìn)行：汁算機根據(jù)其在規(guī)定時間內(nèi)的全部答案或：匸作實績、'來預(yù)測其各種 潛能。人機對話為測評數(shù)據(jù)的綜合分析提供了很大的便利：而且.人機對話的測評題目主要是標(biāo)準(zhǔn)化的客 觀題，計算機可以科學(xué)地管理時間。需要說明的是，一般的標(biāo)準(zhǔn)

12、化紙筆測試都可采用人機對話的方法進(jìn)行. 只是需要將紙筆測評的訃分系統(tǒng)、解櫛系統(tǒng)、常模等用訃算機技術(shù)整合在人機對話中就可以(3) 心理測試。從醫(yī)學(xué)上講，心理測試有多種方法，這里主要介紹兩種：第一.投射測試。主要用于對人格.動機等內(nèi)容的測試。投射測試硬求被試者對一些模棱兩可.模糊不 淸、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng).通過對這些描述或反應(yīng)的分析來推斷被試者的內(nèi)在心理特點。被 試者主要是進(jìn)行主觀評價和自我陳述.其回答并無正誤之分。投射測試的邏輯假定是，人們對外在爭物的 看法實際上反映其內(nèi)在的真實狀態(tài)或特征。這種類型的測試通常用于臨床鑒別。例如.可以設(shè)計一幅沒有任何含義、模糊不活的墨跡圖.要求被試者看

13、J'墨跡圖之后再展開聯(lián)想，并回 答主試者提岀的問題，據(jù)此可以分析被試者的人格特征。第二.測試雖表。測試址表又主耍包括以下幾種：一是自陳式雖表°自陳式雖表是問卷式址表的一種形式。自陳式雖表是由被試者自己做答的，是將主觀 式的自我報告進(jìn)行客觀化和標(biāo)準(zhǔn)化，使其易于評分。自陳式雖表的.題目一般都是關(guān)于人格特征的具體行為 和態(tài)度的描述。二是評定雖:表。評定量表是問卷式雖表的另一種形式。評定址表是以觀察為基礎(chǔ)的，由他人作出評價。 一個人的人格特征可以從它所產(chǎn)生的社會效果上去觀察.這樣.通過他人的評價.也可以轉(zhuǎn)換成對被試者 的測試結(jié)果。三是社會測量。社會測雖就是通過測雖團(tuán)體中人與人之間的關(guān)

14、系.來確定一個人在團(tuán)體中的地位.評價 其人格C（4）行為模擬與觀察。行為模擬與觀察的測評方法可以盡可能接近和觀察被測者的幹種行為或反應(yīng)， 是一種有效的測評方法。一般來說.對處于某種情境下個體的真實行為的觀察最能反映個體的綜合素質(zhì)。 這種方法可以有效地測評被試者的素質(zhì)和潛能同時察覺被試者的欠缺之處。行為模擬與觀察的測評方法的技術(shù)核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境.在其中觀察特定個體 （或群體的特定行為.從中分析所婆考察的內(nèi)在素質(zhì)或特征。行為觀察法又可以分為自然觀察法、設(shè)計 觀察法和自我觀察法。自然觀察法就是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進(jìn)行直接觀察的方法。在自然觀察中. 觀察者

15、不應(yīng)該對情境作任何下預(yù)和改變，被觀察者也不應(yīng)該意識到自己正在被觀察這一事實。觀察者在觀 察的過程中對被觀察者的行為進(jìn)行詳細(xì)的記錄.包括利用幹種觀察、記錄設(shè)備，如攝錄像機，爭后根據(jù)記 錄對被觀察個體的行為進(jìn)行分析和評估。一般來說.自然觀察的內(nèi)容真實性很商.往往能夠反映被觀察者 的實際情況。但在觀察時要注總觀察時間的選取，因為有些行為并不一定經(jīng)常出現(xiàn)。例如.教師的語言表 達(dá)能力在課下并不能充分表現(xiàn)出來°另外.要保證被觀察者所處的情境中不存在影響受觀察行為的因素。 例如.不應(yīng)選擇被觀察員工身體不適時進(jìn)行觀察，也不應(yīng)選擇被觀察員工的上級在場的情況下進(jìn)行觀察。設(shè)計觀察法是在需耍對真實生活中不易

16、隨時觀察到的行為進(jìn)行評估時可以采用的方法。例如.我們通常 會想知道一個應(yīng)聘者在緊張壓力環(huán)境下的表現(xiàn).但我們一般很難有機會在自然狀態(tài)下遇到這種觀察機會。 這就需要采用設(shè)計觀察法，即在人為設(shè)計的環(huán)境中觀察特定的行為或反應(yīng)。在人力資源測評領(lǐng)域經(jīng)常用到 的設(shè)訃觀察方法有悄境壓力測試和模擬情境測試兩種。自我觀察法是由被試者自己對自己的行為進(jìn)行觀察并記錄自己行為的方法。自我觀察有利于被試者對 自己行為的監(jiān)控。企業(yè)中常采用的工作日總"就是自我觀察的一種應(yīng)用。對匸作行為的自我觀察有利于 觀察者對自己的匸作進(jìn)行總結(jié)和改進(jìn)。另外.自我觀察法也可以用于對員工的考核。有些企業(yè)要求處于試 用期的員工對自己每天

17、的匸作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的記錄。在試用期結(jié)束時.這些記錄成為考察員工工作能力的 重要依據(jù)。需要注意的是，采用自我觀察法對員工進(jìn)行考核.必須建立在員丄如實反映情況的前提下。（5）面試。血試是人力資源管理領(lǐng)域中應(yīng)用最普遍的一種測評方法。通過積極的人際互動過程.面試 主要用來評價應(yīng)聘者與組織的適合程度，而不是預(yù)測應(yīng)聘者的匸作績效° 一般來說，面試考官與應(yīng)聘者而 對面交談的是自己感興趣的、與工作有關(guān)的各種問題以此收集有關(guān)信息.從而達(dá)到了解.評價應(yīng)聘者的目 的。但是，而試的結(jié)果往往不能定址化.對結(jié)果的評價也不夠客觀。面談可以給測試者和被測試者提供雙 向交流的機會.尤其能使人r解到從紙筆測試的卷面上看

18、不到的內(nèi)容。（6）調(diào)査法。調(diào)査法是抬就員匸的某些意愿、態(tài)度、觀點或感受等認(rèn)知性或情感性心理狀態(tài)或行為傾向進(jìn) 行一定范碉的信息搜集，并就相應(yīng)狀態(tài)或傾向的特性、程度、廣泛性等做岀分析評價的方法。調(diào)査法在實 際調(diào)査時通常由一系列問題構(gòu)成.可以是紙筆形式.也可以是訪談形式。遍査法與上而所述的其他人力資源測評方法有所不同。調(diào)査法沒有嚴(yán)格的常模，也不需考慮信度、效度 指標(biāo).它只是管理者用來了解現(xiàn)實情況的一種工具。例如，企業(yè)中常進(jìn)行的員匸滿總度調(diào)査.員工價值觀 調(diào)査.員工需求調(diào)査、員丄對某項改革措施的態(tài)度調(diào)査等.都屬于此類C（7）評價中心。評價中心是一種方法、一種技術(shù).而不是一個地點或機構(gòu)。評價中心是近幾十年來西 方企業(yè)中流行的一種選拔和評估管理人員尤其是中商層管理人員的一種人力資源測評方法。隨著我國改革 開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的建立和發(fā)展.對商素質(zhì)人才的需求也在不斷増加.相應(yīng)的招聘和選 拔丄作也在向著系統(tǒng)化與科學(xué)化的方向發(fā)展.評價中心技術(shù)在我國的企業(yè)和國家機關(guān)的招聘中也開始有了 一定程度的應(yīng)用.特別是在選拔較島級的管理人員或較重要職位的人員時更是經(jīng)常使用。評價中心是人力資源測評的一種綜合性的方法。評價中心技術(shù)有以下一些突出的持點：第一，采取多種測評于段，綜合各種測評于段的優(yōu)越之處，從不同的角度對被評價者進(jìn)行