人力資源管理——績效管理、素質測評與職業(yè)生涯規(guī)劃

1、精選ppt四、能績考評與績效管理四、能績考評與績效管理精選ppt（一）概（一）概 述：述： 1.中、日、美的概念描述比較：中、日、美的概念描述比較： 中中 國：國：按一定標準，采用科學的方法，對職工德、能、勤、技、績等進行考察與評價。精選ppt 日本：日本： 是人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者（上司）對被考核者（下屬）的職務行為觀察、記錄，進而進行評價，以達到培養(yǎng)、開發(fā)和使用員工能力的目的。 美國：美國： 對組織中成員的貢獻進行排序。精選ppt 2.考核的作用：考核的作用： 為人力資源發(fā)展規(guī)劃、招募計劃、員工培訓計劃、薪酬計劃、管理系統(tǒng)的進一步完善提供依據。精選ppt 1.考核者的角色定位：考

2、核者的角色定位：（二）過程考核與結果考核的關系：（二）過程考核與結果考核的關系：是 還 是單純的裁判；挑毛病者；指出問題和錯誤。咨詢顧問，幫助員工改進提高；正視問題，及時溝通解決。精選pptl 2.正確與錯誤的績考對比：正確與錯誤的績考對比： 事后判斷 事前計劃 結果評價式 過程控制式 尋找錯處 問題解決 得失關系 全勝 （WINLOSE） （WINWIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動性只與報酬直接關聯 持續(xù)改進與報酬相聯精選ppt 3.基于素質基于素質 與與 基于績效基于績效的關系：的關系： 戰(zhàn)略性、長期性 目標與計劃的完成 BA、CA職業(yè)的規(guī)劃 AC、AB短期職業(yè)業(yè)績 管理面

3、 經營面 職能類崗位 執(zhí)行類崗位 難量化 易量化 企業(yè)文化 牽 引 考核注重誠信：員工 企業(yè) 企業(yè) 員工精選ppt4.各層績效管理要點：各層績效管理要點： 高層：高層：方針管理，發(fā)展利潤增長； 中層中層：目標管理，績效改進與人員開發(fā)； 基層基層：任務管理，流程規(guī)范與員工輔導； 操作層操作層：行為管理，按正確的行為與方法行動。精選ppt5.管理類別：管理類別： 高層：高層：管理專業(yè)技術； 中層：中層：現場管理、現場專業(yè)、現場技術事務； 基層：基層：操作、輔助、事務。精選ppt6.不同職能系統(tǒng)的考核要點：不同職能系統(tǒng)的考核要點： 行政人事系統(tǒng) 3600法 營銷系統(tǒng) KPI法 研發(fā)系統(tǒng) 項目法 制造

4、系統(tǒng) KPI法精選ppt7.績效面談的要點：績效面談的要點： 然成績問題及改進等溝通達到一致。 堅持柔和，認真姿態(tài)，多問，多聽，多引導（下屬占50%以上的時間）； 排除陳見與個人喜好； 屬實，績效為主要依據； 員工成長提升為目的。精選ppt8.考核結果的處理：考核結果的處理： 優(yōu)秀：總結推廣成功經驗，納入晉級培訓計劃； 一般：如何提高，納入進階段培訓； 較差：原因？改進？納入提高培訓； 太差：立即調整，納入職培訓。精選ppt案例：天龍食品公司案例：天龍食品公司 羅蕓在天龍食品公司擔任地區(qū)經理快一年了，他分管10家供應站，每站有1名主任，負責向一定范圍內的客戶銷售和服務。 天龍公司的主營業(yè)務是開

5、發(fā)市場，按訂單采購原料，烹制食品，供應站主要負責開發(fā)客戶、訂計劃，編預算，送貨、管理銷售服務員等活動。 羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭，他只念過一年中專，后來就進了天龍，從廚房代班精選ppt 長干起，三年前當上了這個供應站主任 近一年的接觸，羅蕓了解了老馬的長處和缺點，老馬很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系，他愛去造訪客戶，也愛跟手下打成一片，甚至卷起袖子親自下廚，示范新方法新手藝，他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒有一個轉向天龍的對手去訂貨的，他招來的部下，經過他指點培養(yǎng)，有幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經理了。精選ppt 不過他的不良飲食習慣給他帶來嚴重的健康問題，身體過

6、胖，心血管病加膽囊結石，使他這一年里請了三個月病假，其實醫(yī)生早給他警告，他置若罔聞，再則，他太愛表現自己了，做一點小事，他要打電話向羅蕓表功，他給羅蕓打電話的次數，超過另9位主任的電話數總和，羅蕓覺得過去共過事的人沒有一個是這樣的。精選ppt 由于營業(yè)擴展，公司已盛傳要給羅蕓添一名副手，老馬已公開說過，各主任中他資格最老，他覺得這地區(qū)副經理非他莫屬，但羅蕓覺得老馬若來當她的副手，真叫他受不了，兩人管理風格太懸殊，天龍的年度考績總評分是10級制，10分是最優(yōu)，79分屬良，56分合格、中等，34分是較差，12分是最差，羅蕓不知道該評老馬幾分，評高了，他就更認為該提升他了，太低了，他準大為光火。精選

7、ppt 老馬自我感覺良好，覺得跟別的主任比，他是鶴立雞群，他知道羅蕓討厭他事無具細，老打電話表功，不過他還是想讓她知道自己干的每項成績，他也知道羅蕓對他不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制的看法，無論如何，他認為自己學歷不高但成績斐然，覺得這副經理就該提他，而這只是他實現更大抱負的一臺階而已。精選ppt 考慮再三后，羅蕓給老馬考績總評分評了個6分，理由是：病假三個來月，然后她開始考慮給老馬各考評維度的各項分數，并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。精選ppt 1.請你評價羅蕓對馬伯蘭等的考核？ 2.羅蕓對老馬績效的考評合理嗎？老馬不服氣有令人足夠的理由嗎？ 羅蕓的三個錯誤：a.心態(tài)錯誤（不讓老馬當

8、“副手”）；b.認識錯誤（“績考”結果決定升遷）；c.操作錯誤（先有結果，再找過程）。精選ppt 3.從中暴露了天龍公司HR管理中哪些問題？ 工作規(guī)范問題（職務分析）； 考核體系的健全和相應的培訓； 不同的考核目的與相應的標準； 考核分數設計問題。精選ppt（三）關于評指標設計與權重運用： 1.考評要素： 客觀要素：數量、時間、質量、結果等 主觀要素：工作難度、重要性、適合程度等 主客觀要素：能力測驗、抽樣調查、試驗結果等精選ppt 2.考評標度分類 : 數量式標度 等級式標度 量詞式標度 說不清楚的指標不要牽強量化精選ppt權重、賦分、計分：權重：用于不同項目的重要程度與價值導向賦分：常用于

9、解決額外因素，如學歷、專業(yè)、工作經驗等計分：常用于解決偶發(fā)事件，如遲到、缺席、合理化建議等精選ppt（四）不同考核類型的不同考核結構：1.招聘：背景、能力、素質2晉升：業(yè)績、能力、潛力、態(tài)度3.獎懲：業(yè)績、貢獻、失誤、業(yè)務4.培訓：學習力、素養(yǎng)、能力、潛力精選ppt（五）五種實用的考核體系： 1.基于人力資源持續(xù)改進的考核體系評語考核法； 2.基于過程控制的考核體系階段述職考核法； 3.基于目標完成的考核體系逐層下達任務法精選ppt4.基于對關鍵環(huán)節(jié)進行控制的考核體系KPI關鍵績效指標考核法（基于28原理） KPI即關鍵指標體系，是績效管理、目標管理、組織設乃至戰(zhàn)略管理的依據。 如何構建KPI

10、體系 首先，要明確公司的愿景目標，公司所有的績效結果標準都必須與翁一目標相一致。精選ppt 其次，要達成公司的愿景，哪些結果領域是最為關鍵？要從中歸納出公司的關鍵結果領域(KRA Key Result Area)。 第三，明確DRA后，接下來就是如何衡量這些關鍵的結果領域，從而得到公司的KPI，然后再將公司的KPI分解到各部門或責任中心。精選ppt建立KPI體系的兩條主線： a.按組織結構分解總目標： b.按主要業(yè)務性質分解總目標。精選ppt 5.1平衡計分測評法從四個重要方面來觀察企業(yè)： a.顧客如何看我們 顧客角度：交貨時間、質量、性能和服務、成本等。 b.我們必須擅長什么 內部角度：系統(tǒng)

11、運營流程以及在某些方面擁有核心競爭優(yōu)勢。 5.基于可持續(xù)發(fā)展的考核體系 平衡記分法考核：精選ppt c.如何持續(xù)創(chuàng)造價值 創(chuàng)新與學習角度：人力資源、產品線、技術等方面的進步，以及學習能力的提升。 d.如何滿足股東 財務角度：確定企業(yè)的財務目標，仍然是績效測評內容。精選ppt5.2從績效測評看，平衡計分法與傳統(tǒng)績效測評至少存在下述優(yōu)點： a.平衡績效測評法，衡量績效的范圍更全面、更實際、更客觀。 b.傳統(tǒng)財務績效測評反應的是已有的成果的總結，是過去式，向后看；平衡計分法表明工作方向和目前達到的水平，是向前看，向前時。精選ppt c.平衡計分法是企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，是幫助企業(yè)建立戰(zhàn)略能力、實現戰(zhàn)略

12、目標的績效推進指南，是與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標聯系在一起的。 d.平衡純凈測評法，指出了績效管理路線，從而蘊含了工作進步和工作管理的方向，為企業(yè)管理體系的構建和改革提供了思路。精選ppt財務lKPI完成情況l競爭對手與業(yè)界最佳l不足/成績學習與成長l員工職業(yè)化技能提升l組織氛圍指數內部流程l部門業(yè)務策略l核心競爭力提升措施l部門中心工作lIT建議和管理項目實施客戶l客戶滿意度l內部客戶（員工）滿意度愿景與戰(zhàn)略愿景與戰(zhàn)略精選ppt發(fā) 展 思路新產品新客戶財務的策略目標收入的增長與收入結構的改善，促進新產品誕生客戶的策略目標，取得客戶對公司和產品的認可內部經營過程新產品研發(fā)對外加工與服務質量的提高學

13、習與成長人才隊伍的形成與人才培養(yǎng)若干指標若干指標若干指標若干指標精選ppt5.3平衡計分法與關鍵績效法平衡計分法與關鍵績效法KPI法、傳法、傳統(tǒng)績效測評法之間的比較：統(tǒng)績效測評法之間的比較：對比要素對比要素平衡計分法平衡計分法關鍵績效關鍵績效（KPIKPI）法）法傳統(tǒng)考核法傳統(tǒng)考核法管理趨向研究角度企業(yè)生態(tài)學企業(yè)經濟學企業(yè)總務學管理思想全方位、立體測評若干關系因素測評面面俱到對業(yè)務的影響團隊、顧客、供應商分伙伴關系重點突出，方向明確難以有效影響業(yè)務精選ppt行為方法制 作思 路從戰(zhàn)略高度，分類分層從戰(zhàn)略目標由上至下從多個方向入手制 作方 法遠景 四個角度 關鍵指標關鍵決定因素目標，指標等全方位

14、考 慮測平指標數操作難易15 205 8很多，無主線結果特性對企業(yè)的影響對管理體系方向有影響對主要流程關鍵環(huán)節(jié)有較大影響解決過去和當前問題時 間特 性指出方向，向前看指出部分方向，向前看總結，向后看對績效的影 響有助于系統(tǒng)性地持續(xù)改進某些方面有進展不明顯精選ppt五五. . 素質測評與職業(yè)生涯規(guī)劃素質測評與職業(yè)生涯規(guī)劃精選ppt1.素質測評的由來：素質測評的由來： 二戰(zhàn)期間行國率先將測評運用于軍校學生選拔 美國亦將測評運用于海軍陸戰(zhàn)隊員選拔 二戰(zhàn)后逐漸被美國大企業(yè)運用于企業(yè)實踐并逐漸波及全球精選ppt2.跨國公司測評中心的特征：跨國公司測評中心的特征： 綜合性綜合性多種測試技術與手段綜合運用；

15、 動態(tài)性動態(tài)性被測者處于興奮狀態(tài)，在壓力與刺激中發(fā)揮潛力； 標準化標準化按統(tǒng)一的、嚴格的標準進行，主測皆經過專門、統(tǒng)一的培訓，以確保過程一致性； 整體互動性整體互動性即將被測者置于群體中比較，整體測評。精選ppt3 .與績效考核的比較：與績效考核的比較：素質測評素質測評績效考核績效考核l是對人員工作前進行條件的分析與確定l為績效考核提供起點與背景l(fā)以任職資格要求為標準，對人與事進行測評l為人與事的配置提供科學依據l是對人員工作后進行結果的分析與審查l為素質測評提供實證與補充l以職責任務要求為標準，對事與結果進行考查l對配置的優(yōu)劣進行科學的檢查以 人 為中心以 事 為中心精選ppt4 .素質測評

16、的類型與應用：素質測評的類型與應用：a.選拔性測評：選拔性測評： 目的為選出較優(yōu)秀者 為相對性測評 剛性極強 結果為分數或等級精選pptb.配置性測評：配置性測評： 目的為人員合理配置 宗旨：人事相匹，事得其人，人盡其才 具有客觀性與嚴格性c.開發(fā)性測評：開發(fā)性測評： 目的在于對人員進行開發(fā) 以人員潛力為主要內容 具有勘探性、促進性 精選pptd.診斷性測評：診斷性測評： 目的為找出問題診結 測評內容精細而深入 尋根究底 結果不一定公開e.考核性測評：考核性測評： 目的為鑒定與驗證某些素質的具備程度 可為招聘提供依據 注重其現狀而非發(fā)展性 與診斷性測評相比，考核性測評較全面.廣泛精選pptf.

17、f.價值分析法（價值分析法（ABCABC）：素 質能 力非具備不可的（A）非常需要的（B）需要但要求不高（C）特殊能力手臂靈活手指靈活手眼協調觀察靈敏注意力集中與分配方向、形狀、大小感覺顏色辨別力、觸覺記憶動作情緒穩(wěn)定堅持力創(chuàng)造能力流暢性、變通性獨特性精選ppt5.5.四種主要性格：四種主要性格：活潑性優(yōu)點缺點適用不適用l熱情待人l熱切表達自己的想法l感染力強l混亂無秩序l健忘l情緒波動大l表現、互動、創(chuàng)造類l例行、專業(yè)類5.1其類型及特點：精選ppt力量性優(yōu)點缺點適用不適用 迅速抉擇、快速反應 喜挑戰(zhàn)、能迅速完成工作 領導力 強權獨裁 難以溝通和接近 欠缺系統(tǒng)性 領導、執(zhí)行類 溝通、協調精選ppt完善性優(yōu)點缺點適用不適用 留意細節(jié)，思考深刻 記錄、作圖、制表 分析別人弄不清的問題 過于敏感挑剔 瞻前顧后不果決 缺乏感召力與推動力 專業(yè)、設計類 人際、創(chuàng)意類精選ppt和平型優(yōu)點缺點適用不適用 促成團結、調解紛爭 平靜風暴的人選 例行性工作 被動、遲緩 安于現狀 消極退縮 例行、協調 快速、應變、研究精選ppt5.25.2以性格配置員工的補充要點以性格配置員工的補充要點：性格之忌：性格之忌：研 發(fā) 和平型生 產 活潑型銷 售 完美型人力資源 力量型財 務 活潑型行 政