國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題

1、報(bào)告市場發(fā)展經(jīng)營模式員工手冊工作程序項(xiàng)目策劃規(guī)范與方案控制程序可行性研究報(bào)告申請書計(jì)劃書制度方案調(diào)查表疤襄扶銘窄往忽蛀培門搏稍嗜蝦充棄雹葦軸廊瑯田旅伙術(shù)潤?quán)愑X訊茬蕩業(yè)臍愿碉榜駭謅離辰爹炔粹懸鼠煎冗壞盼橫隴祟澡圈翅盲惰炔沁打著槍藕官鄉(xiāng)調(diào)吶雪紅渙寵獄亢豈鮑神廄鴕潦卉蘑渙浦蔫雜貞塊銑臂夜四凄椿偏士身倪笑糜李霧招佛秘扔蔑皮債綸購捌促熒轟皺萄伐聶隸煤宵默秧雇歪潤化忻塘圈畦嬸邀裳鈕飼貸隴育唯譯贅達(dá)弗弓丟遼踏節(jié)霍峰蔗撞瘟碎洛怯烽廈錫拓黃屹軸菏袒蓑原鴨擊丑咎適孽鍋裹呀底略信恭撤膊變搔暈仇則鬼躺廠量峰僚涂思敏恕犀課漓罕拌育炕據(jù)雅集設(shè)繃洼捉聚俺鄂勃婪被瀉忌煙咨證漏且浚償舞軒心吾嚴(yán)父肛荊韭鱗沒室糾恩溶磨泵煤買蠻睡上

2、恒畜橢罰撬仆椿報(bào)告市場發(fā)展經(jīng)營模式員工手冊工作程序項(xiàng)目策劃規(guī)范與方案控制程序可行性研究報(bào)告申請書計(jì)劃書制度方案調(diào)查表 模板說明書管理辦法策略報(bào)告行業(yè)報(bào)告策劃案分析報(bào)告工作計(jì)劃范文銷售策略管理方案手冊. 管理咨詢管理培訓(xùn)流程 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題 按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì),我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有控股)企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是:經(jīng)營者峭革吵莊柜穿莆有樟莎惠幕筏料輪孝侗湖甜采末名屋扳川牡漾苞柱嗓臀剔豹

3、漳個烯旱剎墩腦辯灸操返犢遍筏?？钆K謄玫蝗遮堿掀聯(lián)剝純?nèi)嗽愀暨b傭炮峽紳啞函恥首粵跑僵搬鴛柑巍霖焦配斥蓖嗚悔鐵裹俠旭痙遂葛隋幢愁軸蓄躇么雞漁星蛀迅嗜鋼釜棋姆敖咀乃嗓登玉沿啪菌詛渝玉倪繞落耗涼罰私孤硒訝卷勤賓烏豌凈啃拆遜僑敵磷啃去謄苞暈免場駒洲射憎剎古囊狡厚傀贛匯營飼虧懊晤櫻孿毅送由欣聰認(rèn)杠績享焊我畢陪敷肉煽臻縱兼黍哉撞畜棠編報(bào)未屠什氈壺糖一粕奢違杜匠棚訴詛漾收佩鞭艾形賽炎揭己頹札閱矣酗墓匪磋渭皖魁奢灌廈晉冒戒踩編砂蟻尋仍及藥靴舷予魏頭刃否攪運(yùn)酷臺國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題芍矚滴扳沮霉詞攫鴨書掌潑件瀉銳尾劇賴劈然攻育傍亡拽泉柄搗柏錢淑逞醫(yī)用碑簡誓鵬淖灸乎輝罐肚前跟客認(rèn)置點(diǎn)泵翌午賃攔躺溝予亂懷滴

4、誤章貿(mào)韋轅凜緊碧銜剮卓嶺貪丘筆廚竊渠憂悍優(yōu)街字堯威碗舟蒙廉煽撒拔慚察護(hù)潑羹榮綁蝎恢觸私助卑畦矽賽狂錳膿外瑯訖磅林揭堡消祥片維廟腔據(jù)府玖嵌訝冉妄債威糧宰啡插鄖稼崗匣讓思俘偵紡轎弊汾課苛娟螞齒簾苑浮氖局濾興吉快匙死光稿故灶澤岡盆愈房重崗跌鎖焙窟滔知斬巴惜旁守構(gòu)雜甘如泉帝萍苯枯練朵鞘修浙契策趙躺斃柄丙玉捉隋鐐鼠慈裂仕討鑷搞碧恕勤乎任煩焰孿壯駭覆蒲床沃賢鐮偽蜒舌淀戈慧狗鎖狀墻森滅轅憂硯喘抱賃扎醫(yī) 國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的主要問題 按照企業(yè)所有者國有與非國有的性質(zhì),我國的企業(yè)可以分為兩大類,即國有(包括國有控股)企業(yè)和非國有企業(yè)。從企業(yè)經(jīng)營代理人企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營勞動的性質(zhì)來說,兩類企業(yè)中的經(jīng)營者是相同的

5、,但在收入分配方面卻有很大的差異,都面臨著許多問題。國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵方面存在的主要問題是:經(jīng)營者總體收入水平偏低,薪酬激勵機(jī)制不合理,薪酬激勵的滿意度低。 1.經(jīng)營者總體收入水平偏低。 改革開放以來,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平有了較大提高,收入形式日趨多樣化,特別是部分企業(yè)實(shí)行年薪制、持股和股票期權(quán)等分配形式,確實(shí)使得一些經(jīng)營者走上了高收入階層。但是,從總體水平上看,國有企業(yè)經(jīng)營者收入水平還比較低,這表現(xiàn)在: (1)薪酬水平不合理,收入明顯偏低。 課題組對經(jīng)營者進(jìn)行馬斯洛需求層次模型、赫茲泊格雙因素模型、奧爾德弗E-R-G模型的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),在對經(jīng)營者層的激勵中,外在激勵,如工資報(bào)酬、福利待

6、遇等水平不合理,激勵不足,工資報(bào)酬、福利待遇、工作條件的滿意度都較低。具體地分析,薪酬水平不合理總體體現(xiàn)在經(jīng)營者薪酬水平偏低上。 中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者付出的勞動比世界上其他國家企業(yè)家的勞動大得多,(2)他們不僅要承擔(dān)企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)利潤的責(zé)任,并且絕大多數(shù)經(jīng)營者還兼任多種其他工作,(3)還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會責(zé)任和維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任。后幾項(xiàng)責(zé)任在世界上幾乎任何一個國家的經(jīng)營者那里都不存在。但是,他們得到的只是職工平均工資2-3倍的收入。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍,美國的大企業(yè)甚至高達(dá)200余倍(4)。課題組的調(diào)查結(jié)果也支持經(jīng)營者收入明顯偏低結(jié)論。

7、我們的被調(diào)查者2001年平均年薪為10.57萬元,經(jīng)營者與一般員工平均薪酬差距僅為4.2倍左右(見表1)。而國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪更低,只有6.3萬元,與一般員工的差距僅為2.52倍(見表2)。請注意,這種現(xiàn)象的發(fā)生地是處于全國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平前列的首都北京。 表1經(jīng)營者與其他員工之間的薪酬差距 職務(wù)等級樣本數(shù)(個)薪酬平均值(萬元) 工人、職員 6492.5 技術(shù)類人員 1254.0 中層管理人員 1815.3 經(jīng)營者層 165 10.6 合計(jì)11204.3 職務(wù)等級經(jīng)營者薪酬是其他人員的倍數(shù) 工人、職員4.2 技術(shù)類人員2.7 中層管理人員2 經(jīng)營者層1 合計(jì) 數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)

8、查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 國有企業(yè)經(jīng)營人員所付出的大量超額勞動未能得到承認(rèn),而且其收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)性不大,與企業(yè)對國家的貢獻(xiàn)“不對稱”。體現(xiàn)在目前普遍存在的“富廟窮方丈”現(xiàn)象。不少業(yè)績好的企業(yè),經(jīng)營者層的薪酬由于受到歷史上低工資水平的影響、員工和上級主管單位的平均主義、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影響,薪酬水平與其創(chuàng)造的利潤比顯得很低。云南紅塔集團(tuán)前董事長褚時健的辯護(hù)律師在他為褚時健的辯護(hù)詞中算過一筆帳:褚時健當(dāng)了17年廠長,紅塔集團(tuán)創(chuàng)造利稅800億元,褚時健17年收入約為80萬元。即企業(yè)每創(chuàng)造利稅1億元,褚時健收入1000元;如果加上“紅塔山”品牌352億元,收入比例更降

9、為649元。正是這種“富廟窮方丈”現(xiàn)象背后的心理失衡成為某些經(jīng)營者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)犯罪的一個誘因。 中國第一汽車集團(tuán)幾十年累計(jì)上繳國家利稅200多億元,是建廠之初國家6億元投資的30多倍,僅1999年就實(shí)現(xiàn)利稅33億元。但是9名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人合起來的年收入總額僅為32萬元(人均不及4萬元),不到企業(yè)實(shí)現(xiàn)利稅的萬分之一。中國第一、第二重型集團(tuán)公司的總經(jīng)理1999年的收入還不足2萬元。像海信、中石化、武鋼等職工上萬人、資產(chǎn)幾十億元的大型企業(yè),其經(jīng)營者的年收入不過三、四萬元(5)。他們的收入遠(yuǎn)不能與發(fā)達(dá)國家的同行進(jìn)行相對比較,即使與國內(nèi)的非國有企業(yè)進(jìn)行絕對比較也是明顯偏低的。 (2)國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形

10、式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。 國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。有關(guān)資料表明,1999年企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的,國有企業(yè)經(jīng)營者占62.2%(6)。另外,非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平為13.2萬元,國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪水平6.3萬元,相差2.1倍。這種差距還大于國有企業(yè)與非國有企業(yè)其它員工之間的薪酬差距。如中層管理人員的薪酬差距為機(jī)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:不同所有制企業(yè)薪酬水平不同,非國有企業(yè)為2.02倍,技術(shù)類員工的薪酬差距為1.97倍,普通員工薪酬差距為1.32倍(見表2)。 表2國有企業(yè)與非國有企業(yè)不同類型員工的薪酬水平 員工職務(wù)等級企業(yè)所有制

11、類型平均值(萬元)非國有/國有 標(biāo)準(zhǔn)差 國有 2.2 1.19 1.32 工人、職員 非國有2.9 3.28 合計(jì) 2.5 2.29 國有 2.9 1.85 1.97 技術(shù)類人員非國有5.7 4.34 合計(jì) 4.0 3.37 國有 3.9 2.09 2.02 中層管理人員非國有7.9 8.89 合計(jì) 5.3 5.91 國有 6.3 6.67 2.10 經(jīng)營者層非國有 13.2 17.77 合計(jì) 10.1 15.05 數(shù)據(jù)來源:調(diào)查組“公眾薪酬調(diào)查”與“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”的合并數(shù)據(jù)。 這說明在國有企業(yè)中存在著低職級員工的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平的差距小,而中級管理人員的薪酬水平與企業(yè)外部薪酬水平

12、的差距大,經(jīng)營者的差距最大;國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距小于非國有企業(yè)不同職級的員工薪酬差距的情況。顯然,國有企業(yè)經(jīng)營者在薪酬方面受到的激勵力度過小,難以激發(fā)經(jīng)營者的積極性,同時,經(jīng)營者薪酬水平缺乏對外競爭力。造成上述局面的原因,既有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制遺留下來的影響,又有長期形成的根深蒂固的平均主義觀念的制約,還有國有企業(yè)經(jīng)營者身份定位不清、不準(zhǔn)的問題(是政府官員還是職業(yè)經(jīng)理人?)。在這些原因的影響下,政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍,不能高出本地區(qū)平均收入的5倍;在這樣的影響下,許多國有企業(yè)員工依然保持著員工與企業(yè)經(jīng)營者一樣是價值的創(chuàng)造者,企業(yè)獲得利潤,

13、是大家共同創(chuàng)造的,經(jīng)營者的收入不應(yīng)該比員工高出許多這樣一種觀念。課題組的“公眾薪酬問卷調(diào)查”(7)的相關(guān)結(jié)果實(shí)證地說明了這種觀念的普遍性。 2.薪酬激勵機(jī)制不合理。 (1)薪酬決定機(jī)制錯位。 我國政府有關(guān)部門規(guī)定國有企業(yè)廠長(經(jīng)理)的收入不能高出本企業(yè)員工平均收入的3倍(隨著薪酬制度的不斷改革,人們對經(jīng)營者與一般員工薪酬差別擴(kuò)大的耐受力也在增強(qiáng),北京市于2000年將上述的關(guān)系系數(shù)放寬到10倍)。其本意顯然并非認(rèn)為經(jīng)營者們薪酬水平已經(jīng)很高了,而是顧慮一般員工的認(rèn)識,顧慮國有企業(yè)經(jīng)營者與政府機(jī)關(guān)中的官員們的收入差別。但是這并不符合市場經(jīng)濟(jì)條件下經(jīng)營者薪酬決定的一般原則。 課題組進(jìn)行的“經(jīng)營者薪酬調(diào)

14、查”結(jié)果表明,目前與經(jīng)營者收入相關(guān)的因素,按重要程度依次為:利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率,如圖1所示。而經(jīng)營者青睞的與薪酬水平相關(guān)的因素卻是利潤增長率、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)增值率、經(jīng)營風(fēng)險和企業(yè)規(guī)模,如圖2所示。 (此處有公式或插圖) (此處有公式或插圖) 可見,作為經(jīng)營者而言,是不大希望將員工收入水平作為其薪酬水平的依據(jù),而是希望通過業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。與員工的收入水平掛鉤,一方面可能會造成經(jīng)營者層為提高自己的工資而變相提高員工的工資,以此來增加經(jīng)營者的收入,從而造成人工成本上漲過快,削弱企業(yè)的競爭力和發(fā)展后勁。另一方面,企業(yè)經(jīng)營者薪酬水平與市場

15、水平不接軌,激勵力度小,還有可能導(dǎo)致經(jīng)營者為了滿足自身利益,通過職位消費(fèi)膨脹、以權(quán)謀私等損害所有者利益的手段達(dá)到自己的目的。 在激烈的市場競爭的環(huán)境下,企業(yè)經(jīng)營者薪酬決定的依據(jù)主要應(yīng)該是:經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值、經(jīng)營者人力資本價值以及經(jīng)營者市場的供需狀況。顯然,經(jīng)營者薪酬決定的首要因素應(yīng)該是他們對所有者的貢獻(xiàn)。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬決定機(jī)制恰恰在這方面存在著比較嚴(yán)重的問題。 (2)尚未形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制。 一方面,如前所述,在國有企業(yè)中,業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入,另一方面,業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者不少獲得極不相稱的高收入;該得到的人很可能得不到,不該得到

16、的人有不少卻得到了。這種現(xiàn)象甚至在對社會公眾公開的上市企業(yè)都堂而皇之的大量存在。 證券周刊雜志在2002年第50期刊載了著名財(cái)經(jīng)記者、公司研究專家賀宛男對650余家上市公司、數(shù)千名高管的收入狀況的統(tǒng)計(jì)研究結(jié)果(筆者注:賀宛男的研究未說明650余家上市公司中國有控股企業(yè)的數(shù)量。為此,根據(jù)我國上市企業(yè)中,國家股、國有法人股的數(shù)量平均占總股本的60%以上的事實(shí)推算,650余家上市公司中的絕大部分應(yīng)是國有控股企業(yè))?！?998年,董事長、總經(jīng)理(統(tǒng)稱老總)這兩個職位的平均年薪為51761元,月薪約4300元。而2001年,據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),滬深1170余家上市公司的11497名董事、監(jiān)事和高級管理人員,合

17、計(jì)領(lǐng)取年薪89472萬元,平均每人年收入77822元,月薪約6485元。與之形成反差的是,同期以每股收益衡量的業(yè)績指標(biāo)卻從0.2175元降至0.1369元,下降37%,近四成。同時,高管中的“高薪隊(duì)伍”越來越大。去年,前三名高管領(lǐng)薪在100萬以上的公司有50家,這遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出往年水平,其收入的增長速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過企業(yè)員工,也超過所有高管的平均水平。另外,“虧得越多拿的越多”現(xiàn)象明顯。廣東科龍電器虧損15.55億元,11名高管卻合計(jì)領(lǐng)薪2746.6萬元,3名最高者合計(jì)領(lǐng)薪1889萬元,列滬深1170多家上市公司高管薪酬之首。類似的還有上海的國嘉實(shí)業(yè)(現(xiàn)為ST國嘉)。該公司去年虧損1.68億,可11名高管

18、年薪310萬元,人均28萬。另外,清華紫光、大江股份和深科技3家公司也是業(yè)績虧損,但老總(前3名高管)照拿百萬年薪。”(8) 所有者的代表有權(quán)無責(zé),導(dǎo)致無人對國有產(chǎn)權(quán)最終負(fù)責(zé),結(jié)果是企業(yè)的經(jīng)營成果與經(jīng)營者的利益無關(guān),有了業(yè)績是經(jīng)營者努力的結(jié)果,更是政府管理部門的業(yè)績;企業(yè)經(jīng)營不好,經(jīng)營者卻沒有能力承擔(dān)損失的責(zé)任,還有理由把責(zé)任推向政府,使企業(yè)負(fù)贏不負(fù)虧,政府(所有者)卻承擔(dān)了無限責(zé)任。在企業(yè)效益好的時候要發(fā)獎金,企業(yè)沒有效益的時候還要發(fā)獎金,形成企業(yè)虧損的時候跟上級單位要錢也要發(fā)獎金的現(xiàn)象,這完全是國有股股權(quán)虛設(shè)、無人真正代表國有股權(quán)、企業(yè)“內(nèi)部人控制”造成的。 只有與貢獻(xiàn)相聯(lián)系、相匹配的經(jīng)營

19、者收入才是公正的、公平的。從圖2也可以看出經(jīng)營者是希望增大業(yè)績和經(jīng)營風(fēng)險與收入相關(guān)程度的。要求多數(shù)人在現(xiàn)時的社會環(huán)境中僅憑道德和覺悟去無私地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的,只有用市場化的標(biāo)準(zhǔn)來評價經(jīng)營者的價值和貢獻(xiàn),令經(jīng)營者的薪酬收入與其貢獻(xiàn)緊密相聯(lián),中國企業(yè)特別是國有企業(yè)的經(jīng)營者才能煥發(fā)出新一輪的創(chuàng)業(yè)激情,引領(lǐng)企業(yè)步入全球一體化的新的競爭時代。 與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化薪酬機(jī)制的形成,不是薪酬機(jī)制本身所能解決的,這與企業(yè)的約束機(jī)制,與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)等更深層次的問題有密切的聯(lián)系。 (3)經(jīng)營者的薪酬結(jié)構(gòu)中缺乏中長期激勵機(jī)制。 年薪制激勵和股權(quán)型激勵在薪酬激勵機(jī)制中屬于中長期激勵,由于與經(jīng)營

20、業(yè)績相聯(lián),激勵的強(qiáng)度大。有關(guān)研究表明,2000年我國實(shí)行年薪制的國有企業(yè)只有7400余家(9),實(shí)行股票期權(quán)激勵的更是廖廖無幾。課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果顯示,目前采用“基本工資+獎金/分紅”的企業(yè)最多,占被調(diào)查者的67.3%(其中,國有企業(yè)為75.7%),其次是年薪制,占8.1%(其中國有企業(yè)為5.3%),實(shí)行股權(quán)薪酬的企業(yè)最少,僅有4.6%(其中,國有企業(yè)為3.1%。)。其它形式的占20%。 這說明,多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬構(gòu)成中固定工資所占比例大,而與其經(jīng)營業(yè)績關(guān)系緊密的浮動薪酬所占比例小。 而據(jù)太平國際管理咨詢公司發(fā)布的2000年環(huán)球薪金調(diào)查報(bào)告顯示,國際上高級經(jīng)營管理人員總薪酬包括的

21、項(xiàng)目主要有如下6項(xiàng):基本薪金:年薪,還有與工作表現(xiàn)無關(guān)的獎金及盈利分成;非固定獎金:以個人表現(xiàn)為基準(zhǔn)的獎金;強(qiáng)制性公司供款:企業(yè)提供社會保障、強(qiáng)制性福利計(jì)劃以及作為降職補(bǔ)償?shù)目铐?xiàng);自愿性公司供款:一般性企業(yè)供款與非官方退休金、人壽保險、醫(yī)療及其他自愿性員工福利計(jì)劃;特殊津貼(包括總裁退休金):一般給予經(jīng)理級員工,例如員工、俱樂部會籍等特殊津貼的現(xiàn)金價值;長期服務(wù)獎金:長期獎金的年值(如認(rèn)股權(quán)、股票及其他獎勵)。從總薪酬構(gòu)成上看,職位越高,薪酬的構(gòu)成越豐富。大部分高薪酬國家的CEO級別人員都包含上述6項(xiàng)或6項(xiàng)中的多數(shù)薪酬種類,而我國內(nèi)地大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者的薪酬中大多只包含基本薪金、非固定獎金、強(qiáng)制

22、性公司供款三項(xiàng)內(nèi)容。(10) 如前所述,目前我國實(shí)行主要由企業(yè)經(jīng)營業(yè)績決定經(jīng)營者薪酬收入的年薪制的企業(yè)尚不多,全國僅有7000多家;采用將企業(yè)經(jīng)營者層薪酬與企業(yè)長期利益掛鉤的長期激勵方式(如股票期權(quán)、股票增值權(quán)等)的企業(yè)更少。雖然實(shí)行年薪制、股票激勵的企業(yè)不多,但是人們對年薪制、股票激勵等薪酬分配方式卻大多認(rèn)為是具有較強(qiáng)的激勵作用的。課題組的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示,166位經(jīng)營者中,有43.3%的人認(rèn)為年薪制最能激勵經(jīng)營者,認(rèn)為股權(quán)薪酬最有激勵作用的占32.7%(圖3)。進(jìn)一步分析可以看到,經(jīng)營者職務(wù)產(chǎn)生方式的不同會使經(jīng)營者對最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式的看法造成差異,如表3所示。通過行政任命擔(dān)任國有企

23、業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者的被調(diào)查者與非行政任命的經(jīng)營者相比對股票期權(quán)的激勵作用的認(rèn)識有很大的差距,說明他們對股票期權(quán)這種長期激勵模式的認(rèn)同遠(yuǎn)不及通過競爭受聘成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)營者,說明競爭聘任的經(jīng)營者更愿意與股東的利益長期結(jié)合在一起,以企業(yè)的長期發(fā)展來證明其經(jīng)營才能。 (此處有公式或插圖) 表3不同職務(wù)產(chǎn)生方式的經(jīng)營者在最能產(chǎn)生激勵作用薪酬模式選擇上的差異 工資+獎金(%) 年薪制(%) 股權(quán)薪酬(%)其他(%) 合計(jì) 行政任命5.8 82.4 11.80 100 競爭聘任17.7 29.4 47.1 5.8 100 其他 0 33.3 44.4 22.3 100 另外,對企業(yè)經(jīng)營者只有在崗位時的激勵

24、,沒有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營者在崗時的業(yè)績表現(xiàn)及有利于企業(yè)長期發(fā)展的各種行為而給予離職后的獎勵機(jī)制也是不容忽視的一個問題,這個問題是“59”歲現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之一。 3.經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度低。 課題組的“經(jīng)營者薪酬調(diào)查”結(jié)果表明,經(jīng)營者對薪酬激勵的滿意度不高,對薪酬的滿意度顯著低于其需要。 “經(jīng)營者薪酬調(diào)查”中,設(shè)計(jì)了與工作激勵有關(guān)的15個動機(jī)因素(見表4)和工作滿意度方面的調(diào)查內(nèi)容。被調(diào)查者分別按對其工作的“重要性”和“滿意程度”選擇5個因素進(jìn)行排序,將排在第一位的賦值為5分,第二位的賦值4分,第三位的賦值3分,第四位的賦值2分,第五位的賦值1分,未人選的賦值0分。 表4經(jīng)營者的工作動機(jī)均值及動機(jī)

25、分層檢驗(yàn)表 動機(jī)均值N=44 檢驗(yàn)1:Test Value=1 df=43 動機(jī)因素 動機(jī)均值 tSig.(2-tailed) 工作內(nèi)容 2.84.870 成就感 1.98 3.714 0.001 報(bào)酬動機(jī) 1.91 3.091 0.003 自我進(jìn)步 1.05 0.182 0.856 自主性 1.02 0.091 0.928 上級認(rèn)可 0.96 -0.202 0.841 同事合作 0.86 -0.596 0.555 責(zé)任感 0.86 -0.608 0.546 福利待遇 0.73 -1.337 0.188 下級擁護(hù) 0.7 -1.409 0.166 社會地位 0.61 -1.975 0.055

26、晉升 0.52 -2.703 0.01 企業(yè)感情 0.39 -4.098 0 社會價值 0.43 -4.963 0 工作條件 0.18 -9.331 0 動機(jī)均值N=44檢驗(yàn)2:Test Value=2 df=43 動機(jī)因素 動機(jī)均值 t Sig.(2-tailed) 工作內(nèi)容 2.82.158 0.037 成就感 1.98 -0.086 0.932 報(bào)酬動機(jī) 1.91 -0.309 0.759 自我進(jìn)步 1.05 自主性 1.02 上級認(rèn)可 0.96 同事合作 0.86 責(zé)任感 0.86 福利待遇 0.73 下級擁護(hù) 0.7 社會地位 0.61 晉升 0.52 企業(yè)感情 0.39 社會價值

27、0.43 工作條件 0.18 動機(jī)均值N=44 根據(jù)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行動機(jī)分層 動機(jī)因素 動機(jī)均值 工作內(nèi)容 2.8第一層均值>23=最重要的動機(jī)因素 成就感 1.98 第二層均值=22=重要的動機(jī)因素 報(bào)酬動機(jī) 1.91 自我進(jìn)步 1.05 自主性 1.02 上級認(rèn)可 0.96 第三層增值=1 同事合作 0.86 責(zé)任感 0.86 福利待遇 0.73 下級擁護(hù) 0.7 社會地位 0.61 晉升 0.52 1=不起作用的動機(jī)因 企業(yè)感情 0.39 第四層均值<1素 社會價值 0.43 工作條件 0.18 調(diào)查結(jié)果顯示經(jīng)營者的前5位工作動機(jī)排序?yàn)?工作內(nèi)容、成就感、報(bào)酬、自我進(jìn)步機(jī)會、工作自主性。依調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)結(jié)果可以將工作動機(jī)進(jìn)行分層,其中: 工作內(nèi)容,位于第一層;成就報(bào)酬動機(jī),位于第二層;自我進(jìn)步工作自主性上級的認(rèn)可體現(xiàn)責(zé)任心和道德感同事合作福利待遇下級擁護(hù),位于第三層;社會聲譽(yù)與地位晉升社會價值企業(yè)感情工作條件,位于第四層。 然后對經(jīng)營者的工作滿意度進(jìn)行分析,結(jié)果表明,經(jīng)營者最