建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的思考

1、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的哲學(xué)思考（一）二只 看不見的手”的企業(yè)文化理論自20世紀70 80年代 問世以來，在短短的 20年，就風(fēng)靡全世界，成為許多企業(yè) 走向成功的強大動力和重要法寶。美國蘭德公司、麥肯錫公司和國際管理咨詢公司的專家 通過對全球增長最快的 30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫 了一份報告，他們寫道，正如財富雜志評論員文章指出 的那樣，世界500強勝出其他公司的根本原因，就在于這些 公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力，憑著企業(yè)文化力，這 些一流公司保持了百年不衰。而美國哈佛商學(xué)院著名教授、 世界知名的管理行為和領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)權(quán)威約翰、科特在其企業(yè) 文化與經(jīng)營業(yè)績一書中則大膽預(yù)言，企業(yè)文化在未來十年

2、內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。由此可見，企業(yè)文 化具有何等重要的作用！因此，我們要高度重視企業(yè)文化建 設(shè)，尤其要建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有這樣，才能不斷增強 企業(yè)競爭實力，從而在經(jīng)濟全球化的浪潮中，特別是在我國 已經(jīng)加入WTO,大多數(shù)企業(yè)都將與狼共舞”的嚴峻形勢下永 遠立于不敗之地。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化是一項工作程序復(fù)雜、操作技術(shù)要求 高的大系統(tǒng)工程，它不僅要求有一批具有很強策劃能力的設(shè) 計者，而且還要求有社會制度的保證、文化制度的影響和廣 大員工的積極參與和普遍認同，這些必要前提條件的存在， 昭示了建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化所面臨的多種困難性和艱巨性，對 此，不少專家學(xué)者已從方方面面作了比較充分的論述

3、，提出 了許多好的意見和建議，作為一名企業(yè)管理者和企業(yè)文化愛 好者，本人在此不揣冒昧，試從哲學(xué)的角度對這一問題進行 一些粗淺的思考，以期起到拋磚引玉的目的。一、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化必須走出誤區(qū)，正確認識企業(yè)文 化的深刻內(nèi)涵作為一種先進的管理理論和管理方法，企業(yè)文化于八十 年代中期傳入我國，但由于種種原因，對其研究和宣傳一直 是時冷時熱，盡管黨的十四大發(fā)出了要搞好企業(yè)文化建設(shè)的 號召，并把我國企業(yè)文化建設(shè)推向了一個新的階段，但現(xiàn)狀 仍不盡如人意，許多企業(yè)至今對企業(yè)文化理論仍然是迷惑不 解或一知半解，存在著嚴重的認識上的誤區(qū)，這些企業(yè)的管 理者和員工們認為一一（一）企業(yè)文化就是思想政治工作。由于企業(yè)文

4、化和思 想政治工作在目的上都是以經(jīng)濟建設(shè)為中心，在內(nèi)容上都堅 持以人為本的原則，因而人們認為，所謂企業(yè)文化就是思想 政治工作在改革開放新形勢下，為了與國際慣例接軌而取的 一個新名詞，其實質(zhì)都是一樣的，而現(xiàn)在是市場經(jīng)濟，一切 向錢看，思想政治工作已經(jīng)不靈了，所以企業(yè)文化也就沒有必要建設(shè)了（二）企業(yè)文化就是文體活動。這種觀點具有相當?shù)钠?遍性，其根源在于我們許多企業(yè)管理者在他們的講話中或所 謂的經(jīng)驗介紹材料里談到加強企業(yè)文化建設(shè)時就列舉一系 列文體活動的內(nèi)容，而在實際工作中又把舉辦幾場球類比賽 或放幾場電影、搞幾次文藝演出，組織什么運動隊、宣傳隊 等一律稱為企業(yè)文化建設(shè)，于是，上行下效，以訛傳訛，

5、導(dǎo) 致許多員工說起企業(yè)文化就是文體活動。（三）企業(yè)文化就是標語口號。 許多企業(yè)從廠部到班組，從辦公樓到工作現(xiàn)場，到處都懸掛或張貼諸如團結(jié)”拼搏”、進取”、奉獻”之類的標語口號，這些口號看起來顏色 鮮艷、賞心悅目，念起來朗朗上口、鏗鏘有力，因而大家都認為，這就是企業(yè)文化。（四）企業(yè)文化就是規(guī)章制度。不少管理者認為，只要 把規(guī)章制度制訂出來，匯編成冊，下了班組，每月或每季乃 至每年按此考核，兌現(xiàn)獎懲，企業(yè)文化建設(shè)就大功告成了。 因此，在許多企業(yè)里，不惜人力財力，或千里迢迢到外面收 資回到家里稍加改動或一字不動就成了自己的東西，或組織 一幫人閉門造車、苦思冥想，撰寫成文然后拉到環(huán)境幽雅的 去處一番會

6、審，隆重推出，如此這般就是企業(yè)文化建設(shè)。（五）企業(yè)文化就是企業(yè)標志。許多企業(yè)認為，建設(shè)企業(yè)文化，就是要設(shè)計一個漂亮的廠徽， 穿上一套整齊的廠服，懸掛一面鮮艷的廠旗，唱響一支雄壯的廠歌，僅此而已諸如此類的認識偏差還有許多，如企業(yè)文化就是企業(yè)管 理等等，在此就不一一詳細列舉。不可否認，上述幾種觀點都有其正確的一面，但他們或 只看到了企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，或只看到了企業(yè)文化的載 體，因而實際上都自覺或不自覺地走進了認識的誤區(qū)，對企 業(yè)文化的深刻內(nèi)涵作了片面的理解，其局限性是顯而易見 的，對實際工作也是十分不利的。唯物辯證法告訴我們，現(xiàn)象是事物的外部聯(lián)系和表現(xiàn)特 征，而本質(zhì)才是事物的根本性質(zhì)和事物基本要

7、素的內(nèi)在聯(lián) 系，本質(zhì)是現(xiàn)象的根據(jù)，它決定現(xiàn)象，并且總要通過現(xiàn)象來 表現(xiàn)，而現(xiàn)象總是這樣那樣表現(xiàn)著本質(zhì)，一切事物都是現(xiàn)象 和本質(zhì)的辯證統(tǒng)一，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，是揭示事物發(fā)展規(guī)律 的基本途徑。我們許多人之所以在對企業(yè)文化的認識上產(chǎn)生 這樣那樣的偏差，走入誤區(qū)，就是因為他們只看到了企業(yè)文 化豐富多彩的表面現(xiàn)象，而對深藏于內(nèi)的本質(zhì)不了解，才只 憑自己的感性認識對企業(yè)文化作這樣那樣的片面理解。因 此，我們必須以唯物辯證法為指導(dǎo)，走出誤區(qū)，正確認識企 業(yè)文化的深刻內(nèi)涵，只有這樣，才能有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè) 文化。企業(yè)文化產(chǎn)生于西方企業(yè)界，是繼以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和以梅奧為代表的行為科學(xué)理論之后出現(xiàn)的一種

8、全新的管理理論和管理方法，其主要代表人物是美籍日裔學(xué) 者，加利福尼亞大學(xué)管理學(xué)教授威廉大內(nèi)和美國哈佛大學(xué)教育研究院教授泰倫斯迪爾。企業(yè)文化理論一經(jīng)產(chǎn)生，便立即成為世界許多國家企業(yè) 界和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點和研究的重點，被譽為是管理思想發(fā) 展史上的一場深刻的革命，具有劃時代的意義。關(guān)于企業(yè)文化的界定，國內(nèi)外至今還沒有統(tǒng)一的認識，據(jù)初 步統(tǒng)計達100多種，可謂是眾說紛紜，百花齊放，百家爭鳴， 但歸納起來，最有影響和最有代表性的觀點主要有三種：第一種是總和說”認為企業(yè)文化是企業(yè)中的物質(zhì)和精 神文化的總和，是企業(yè)管理中硬件和軟件的結(jié)合。第二種是 同心圓說”認為企業(yè)文化包含三個同心圓， 外層圓是物質(zhì)文化，中

9、層圓是制度文化，內(nèi)層圓是精神文化。第三種是 精神現(xiàn)象說”認為企業(yè)文化是指一個企業(yè)以 物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象。它是以價值為主要內(nèi)容的企業(yè) 精神、思想方式和行為方式，是企業(yè)全體成員在生產(chǎn)經(jīng)營活 動過程中形成的一種行為規(guī)范和價值觀念。仔細分析以上三種觀點，無論是總和說”也無論是同 心圓說”還是 精神現(xiàn)象說”盡管在文字表述上各有不同， 在層次劃分上各抒己見，但有一點是共同的，那就是企業(yè)文 化的內(nèi)涵主要是企業(yè)的價值觀，由此我們可以清楚地看到， 所謂企業(yè)文化主要是指企業(yè)成員所共有的行為方式、共同信仰和價值觀。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的哲學(xué)思考（二）一）科學(xué)的理論是正確行動的指南。認清了企業(yè)文化的深 刻內(nèi)涵，而不

10、僅僅只是把它簡單地等同于思想政治工作，等 同于文體活動，等同于標語口號，等同于規(guī)章制度，等同于 企業(yè)標志，就能夠真正走出誤區(qū)，為建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化打 下堅實的基礎(chǔ)。二、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化必須內(nèi)外結(jié)合，既要聘請專家策 劃指導(dǎo)，更要發(fā)揮全體員工的聰明才智唯物辯證法告訴我 們，內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因，它決定著事物發(fā)展的方向、速度以及外因作用效果大??；外因是事物發(fā)展的條件，它影 響事物發(fā)展的方向、速度和具體過程。事物發(fā)展是內(nèi)因和外 因綜合作用的結(jié)果。無數(shù)事實充分證明，運用內(nèi)因和外因原理指導(dǎo)人們的各 項工作，是取得成功的關(guān)鍵。因此，我們在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文 化實踐中，必須堅持內(nèi)外結(jié)合的原則，既要聘請專家策劃

11、指 導(dǎo)，更要發(fā)揮全體員工的聰明才智，只有這樣，才能少走彎 路，事半功倍。企業(yè)文化理論是一種舶來品，登陸中國才十多年時間， 雖然學(xué)術(shù)界和企業(yè)界為企業(yè)文化在我國的傳播和普及做了 大量的工作，但收效并不理想，時至今日，仍有許多企業(yè)對 企業(yè)文化理論知之甚少，更談不上用正確的理論指導(dǎo)企業(yè)文 化建設(shè)實踐，要徹底改變那種簡單地模仿某些著名企業(yè)在企 業(yè)文化建設(shè)中的一些形式，而忽視企業(yè)文化建設(shè)內(nèi)涵的片面 做法，就必須聘請專家學(xué)者進行策劃指導(dǎo)，以盡快提升企業(yè) 文化建設(shè)的品味，在這方面，安徽榮事達集團公司和山東黃 臺發(fā)電廠的做法為我們提供了很好的借鑒。榮事達集團公司由于認真吸取了和氣生財”、互惠互利”的徽商文化精髓

12、，并把它貫徹到企業(yè)對內(nèi)對外關(guān)系之中，從而使企業(yè)得到了長足的發(fā)展，洗衣機市場占有率、銷售額 和銷售量均居全國第一。近幾年來，由于中國家電行業(yè)競爭 十分激烈，彼此之間互相殘殺，產(chǎn)生了嚴重的后果，榮事達 集團公司也深受其害。為了防止惡性競爭的進一步蔓延，在 中國企業(yè)管理研究會的幫助下，榮事達實施了和商”理念塑造，提出了 互相尊重、相互平等、互惠互利、共同發(fā)展、誠 信至上、文明經(jīng)營、以義生利、以德興企 ”的企業(yè)精神，并推 出了中國第一部企業(yè)自律宣言。由于有了專家的精心策劃和正確指導(dǎo)，榮事達集團公司 的企業(yè)文化在原來的基礎(chǔ)上更上了一層樓，有力地促進了企 業(yè)的發(fā)展。山東黃臺發(fā)電廠在實現(xiàn)了全國一流發(fā)電企業(yè)的

13、奮斗目 標后，即開始企業(yè)文化建設(shè)的反思和重建工作。在考察學(xué)習(xí) 了海爾集團、牡丹江第二發(fā)電廠等單位的企業(yè)文化建設(shè)經(jīng)驗并與日本九州電力公司交流了企業(yè)文化建設(shè)信息后，即聘請 專家學(xué)者對他們的企業(yè)文化建設(shè)工作進行了系統(tǒng)總結(jié)和診 斷，隨即又邀請專家對全廠管理人員進行企業(yè)文化講座輔 導(dǎo)，并幫助他們對企業(yè)文化建設(shè)進行策劃設(shè)計，在有關(guān)專家 學(xué)者的幫助和全廠干部、員工和家屬的共同努力下，黃臺發(fā) 電廠終于成功地創(chuàng)建了以管理為核心的廠區(qū)文化，以和諧為核心的社區(qū)文化，以美學(xué)為核心的家庭文化”的 三維之體”的黃電文化體系構(gòu)架，受到了中國企業(yè)文化研究會的充分肯 定，并被譽為 企業(yè)文化建設(shè)第五種模式”向全國推廣。榮事達集團

14、公司和山東黃臺發(fā)電廠的成功經(jīng)驗表明，建 設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化離不開科學(xué)理論的正確指導(dǎo)，離不開專家 學(xué)者的指點迷津，但是，如果僅僅只有這些，甚至過分依賴， 而沒有企業(yè)管理者的深思熟慮、卓越的創(chuàng)造能力和全體員工 高度的主人翁精神，要建成優(yōu)秀的企業(yè)文化也是不可能的。 優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)管理者和全體員工共同的精神家園， 在這個家園里，企業(yè)管理者所要做的唯一重要的事情就是創(chuàng) 造和管理企業(yè)文化，最重要的才能就是影響企業(yè)文化的能力 和創(chuàng)造企業(yè)文化的能力，最重要的職責(zé)就是要使員工不后悔 把寶貴的歲月花費在這里。”被譽為20世紀最成功的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的美國 GE公司首席 執(zhí)行官杰克 韋爾奇堪稱優(yōu)秀企業(yè)文化的偉大創(chuàng)造者

15、。 自1981 年執(zhí)掌GE的帥印后，他大膽創(chuàng)新，從文化變革入手，創(chuàng)建了一整套企業(yè)文化管理模式。為了使企業(yè)能更具競爭力，能 更好地溝通，在 硬件”上，韋爾奇通過他著名的 數(shù)一數(shù)二” 論來裁減規(guī)模，進而構(gòu)建扁平化結(jié)構(gòu)，重組GE;在軟件”革命上，則盡力試圖改變整個企業(yè)的文化與員工的思考模 式。韋爾奇指出：如果你想讓列車再快10公里，只需要加大油門；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。 資產(chǎn)重組只可以提高一時的公司生產(chǎn)力，只有文化上的改 變，才能維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。”美國康柏電腦公司董事長本 杰明羅森指出，正是由于韋爾奇對該公司的企業(yè)文化作了成 功的改革，使GE成為企業(yè)界的奇跡，連年高居全球企

16、業(yè) 500 強第一位，而海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏則無限感嘆地說：我認為做得最好的，就是美國通用電氣公司的杰克韋爾奇?！比缃?，杰克 韋爾奇的 掌握自己的命運，否則將受人掌 握；面對現(xiàn)實，不要生活在過去或幻想之中；坦誠待人；不 要只是管理，要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)；在被迫改革之前就進行改革；若 無競爭優(yōu)勢，切勿與之競爭”的成功理念正成為全球企業(yè)管理 者們頂禮膜拜的圣經(jīng)”。而在我們中國海爾集團，首席執(zhí)行官張瑞敏認為，企業(yè)管理者在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化實踐中，應(yīng)該第一是設(shè)計師，在企業(yè)發(fā)展中使組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地 布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè) 目標的實現(xiàn)結(jié)合起來?！睘榻ㄔO(shè)優(yōu)秀的海

17、爾文化， 張瑞敏提出要把 個人生涯計劃與海爾事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一”作為海爾的企業(yè)口號和海爾企業(yè)文化的核心，并進行大力宣傳，努力使海爾 的每一名員工接受企業(yè)的共同價值觀，并為實現(xiàn)企業(yè)的總體 目標和個人的生涯計劃而積極奮斗。在海爾優(yōu)秀企業(yè)文化的 激勵下，海爾員工齊心協(xié)力、勤奮工作，使公司從16年前的一個只有800人、虧損147萬元的集體小廠，發(fā)展成為名 列全國500強第30位、品牌價值高達 265億元的特大型企 業(yè)。優(yōu)秀的企業(yè)管理者創(chuàng)造了優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化更需要有企業(yè)全體員工的聰明才智、積極參與、共同遵守和自覺貫徹，否則，建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化就無從談起。 這是因為，企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的主體

18、，在他們之中蘊 藏著極為豐富的企業(yè)文化建設(shè)的素材，特別是他們中間的先 進模范人物在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐中所表現(xiàn)出來的思想、觀念 和思維方式等，集中地反映了工人階級的階級特征，是先進 的企業(yè)價值觀，而這些先進的思想和主體意識，正是提煉總 結(jié)優(yōu)秀企業(yè)文化的源泉。因此，必須充分發(fā)揮全體員工的積 極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)的目標、信念等深深扎根于每個員工 的心目中，形成他們的共識，變成他們的共同信仰，這樣就 會使他們產(chǎn)生強烈的使命感、榮譽感和責(zé)任感，從而自覺地 把自身利益、工作職責(zé)和企業(yè)的整體利益聯(lián)結(jié)在一起，盡心 盡力地做好本職工作，如此堅持下去，優(yōu)秀的企業(yè)文化必將 脫穎而出。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的哲學(xué)思考(三)(

19、續(xù)二)三、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化必須富有特色、個性鮮 明，切忌千人一面、千口一腔從嚴格意義上來說，企業(yè)文化屬于個體文化”，具有自我封閉性。企業(yè)應(yīng)表現(xiàn)出自己特色的個性文化色彩。有個性 才有吸引力，有個性才有生命力。許多深諳其中道理的企業(yè) 管理者在長期經(jīng)營管理實踐中都十分注重建設(shè)富有特色、個 性鮮明的優(yōu)秀的企業(yè)文化，而這些獨特的優(yōu)秀企業(yè)文化不但 有力地促進了企業(yè)的發(fā)展進步，也給其他企業(yè)提供了非常有 益的成功經(jīng)驗。倉U建于1937年的麥當勞，從最初的汽車餐廳發(fā)展 到當今世界上最成功的快餐連鎖店，并躋身世界500強之列，不能不歸功于它的獨特的企業(yè)文化和經(jīng)營理念。麥當勞的創(chuàng)始人雷 克羅先生創(chuàng)業(yè)初期，就為自己設(shè)

20、立了 快餐店的三個經(jīng)營信念，后來又加 “V信條，構(gòu)成了麥當勞 快餐店完整的 Q、S、C、V經(jīng)營理念。Q (Quality ),是指質(zhì)量、品質(zhì)。麥當勞對顧客的承 諾是永遠讓顧客享受品質(zhì)最新鮮、味道最純正的食品，從而 建立起高度的信用。S (Service),是指服務(wù)。微笑是麥當勞的特色，所 有的店員都面露微笑，活潑開朗地和顧客交談、做事，讓顧客感覺滿意。C (Cleanless)是指衛(wèi)生、清潔。麥當勞員工規(guī)范 中，有一項條文是 與其靠著墻休息，不如起身掃地”，全世界一萬多家連鎖店的所有員工都必須遵守這一條文。V ( Value)，是指價值。意為 提供原有價值的高品 質(zhì)物品給顧客?！闭且赃@一經(jīng)營

21、理念為核心，加上企業(yè)鮮明的視覺識別系統(tǒng)一一以M為標志的金黃色雙拱門和人物偶像麥當 勞叔叔，構(gòu)建了獨具特色的麥當勞文化，使麥當勞創(chuàng)下了世 界最大的連鎖體系紀錄。象麥當勞這樣具有獨特鮮明個性的企業(yè)文化的中國企業(yè)在近幾年企業(yè)文化建設(shè)熱潮中也不斷涌現(xiàn)。青島海爾 集團以創(chuàng)新的價值觀，構(gòu)建了先進的精神文化、制度行為文 化和物質(zhì)文化，創(chuàng)立了三層次說”的企業(yè)文化構(gòu)建模式；上海寶鋼集團則以企業(yè)理念滿意為先導(dǎo)，以產(chǎn)品和服務(wù)滿意為 重點，將企業(yè)管理文化與經(jīng)營文化融為一體，開拓了用戶滿意工程”的企業(yè)文化建設(shè)的新型模式，還有浙江橫店集團、江蘇華西集團等也都根據(jù)企業(yè)及其環(huán)境特點創(chuàng)立和發(fā)展了自 己的企業(yè)文化建設(shè)模式，并且得

22、到了廣泛的認同。但是，我們不能不看到，目前我國許多企業(yè)在企業(yè) 文化建設(shè)中普遍存在著方法和手段上的雷同化、一般化、照 抄照搬、相互模仿、千人一面、千部一腔、千篇一律、全面 有余、毫無個性的嚴重問題，使企業(yè)文化建設(shè)幾乎走進了死 胡同。而導(dǎo)致這種局面的出現(xiàn)，究其原因主要是我們的企業(yè) 管理者不能正確處理矛盾的普遍性和特殊性的辯證關(guān)系，更 不懂得用這一原理去指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)實踐。唯物辯證法指出，矛盾的普遍性是指矛盾存在于一 切事物的發(fā)展過程中，而矛盾的特殊性是指每一事物的矛盾 及其各方面的特點，矛盾的普遍性是事物的共性，矛盾的特 殊性是事物的個性，二者是一般和個別、共性和個性、絕對 和相對的關(guān)系，這一哲

23、學(xué)原理對于我們建設(shè)富有特色、個性 鮮明的優(yōu)秀企業(yè)文化具有十分重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階 段、發(fā)展目標、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考 慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可 以是標準化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵也各不相 同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成 了企業(yè)文化的個性化特色。黑格爾說： 假如一個人能看出當前即顯而易見的差別， 譬如，能區(qū)別一支筆與一頭駱駝，我們不會說這個人有了不 起的聰明。同樣，另一方面，一個人能比較兩個近似的東西， 如橡樹與槐樹，或寺院與教堂，而知其相似，我們也不能說 他有很高的比較能力。我

24、們所要求的，是要能看出異中之同 和同中之異?！痹斶^德皇 宮廷顧問”的十七世紀末的德國哲學(xué)家 和科學(xué)家萊布尼茲在談到相異律”時，提出 在自然中決沒有兩個東西完全相似”的論點，據(jù)說當時宮女們都不相信， 并紛 紛到御花園四處尋找兩片完全相同的樹葉，以推翻萊布尼茲 的相異律”其結(jié)果是不言而喻的，由此誕生了 世界上沒有 兩片完全相同的樹葉”的著名命題。而這一命題使形象思維和 邏輯思維渾然一體，相得益彰，它給了我們一個很好的哲理 啟示：事物都有矛盾，但各有各的特殊性，既然世界上的一 切事物都象沒有相同的樹葉那樣，那么，我們分析和處理任 何問題時，從思想方法到工作方法，都要堅持具體問題具體 分析的原則，切

25、忌千篇一律，一概而論。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化尤其要把共性和個性、一般和個別 很好地結(jié)合起來，在企業(yè)文化理論的指導(dǎo)下，從本企業(yè)的實 際出發(fā)，建設(shè)富有特色、個性鮮明的優(yōu)秀的企業(yè)文化，要知 道，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成份不同，面 對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理 內(nèi)部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全相同。同樣 屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調(diào)開拓創(chuàng)新，尼桑公 司的企業(yè)文化則強調(diào)顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公 司的企業(yè)文化強調(diào)對市場環(huán)境的適應(yīng)性，而IBM公司的企業(yè)文化則強調(diào)尊重人、信任人，善于運用激勵手段，我們每一 個企業(yè)不是從中可以得到很多有益的啟示嗎？四

26、、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化必須突出重點，精心塑造企 業(yè)之魂”企業(yè)文化理論博大精深，企業(yè)文化內(nèi)容豐富多彩，從企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)民主、企業(yè)教育到企業(yè)行為、 企業(yè)制度、企業(yè)形象、企業(yè)精神等等，都是企業(yè)文化的重要 組成部分，在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的實踐中，哪一方面都很重 要，不可偏廢，但我認為，在企業(yè)文化的諸要素中，必須抓 住主要矛盾，突出重點，只有這樣，才能集中精力建設(shè)好優(yōu) 秀的企業(yè)文化。唯物辯證法的兩點論”和重點論”原理要求人們， 在諸多矛盾中，要著重把握主要矛盾；在矛盾兩方面中，要 著重把握其主要方面。否則，眉毛胡子一把抓”、十個手指按十個跳蚤”，到頭來，什么矛盾也解決不了。認真研讀企業(yè)文化理論，我們

27、不難看出，企業(yè)文化 理論中最深奧、最具魅力的內(nèi)容，無疑是企業(yè)精神，而企業(yè) 精神是企業(yè)價值觀的集中表現(xiàn)，是企業(yè)的精神支柱和精神推 動力，是一種自覺養(yǎng)成的特殊意志和信念，是企業(yè)之魂”。因此，企業(yè)精神就是我們每個企業(yè)在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化工作 中，應(yīng)該著力抓住的主要矛盾，只有這樣，才能 綱舉目張”縱觀中外著名企業(yè)，他們在建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化時，都十分注重企業(yè)精神的培育和塑造。敬業(yè)報國，追求卓越是海爾的企業(yè)精神，但海爾并不是把企業(yè)精神當作口號來喊，而是用案例來詮釋企業(yè)精神，并以此來教育他們的員工 自覺地實踐企業(yè)精神。敬業(yè)報國這種精神首先在他們領(lǐng)導(dǎo)人的身上得到 了充分的體現(xiàn)。1984年，張瑞敏第一次出國到德國考

28、察，當 他看到市場上的中國貨除了煙花爆竹，別無它物外，心里就 有一種流血的感覺，他暗下決心，總有一天我要創(chuàng)出名牌打 到國外去。創(chuàng)出名牌，報效國家，這種信念十多年來一直激 勵著張瑞敏。他沒有休息過一個星期天，而是全身心地投入 到海爾的事業(yè)中去，不是工作就是學(xué)習(xí)，身體力行倡導(dǎo)了一 種良好的文化氛圍，極大地感染教育了海爾的每一名員工， 為實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標而努力工作。而追求卓越就是持續(xù)不斷地創(chuàng)新，永遠不能停留在 一個水平上。海爾人認為，觀念創(chuàng)新是先導(dǎo)，戰(zhàn)略創(chuàng)新是方 向，技術(shù)創(chuàng)新是手段，管理創(chuàng)新是基礎(chǔ)，市場創(chuàng)新是目的， 組織創(chuàng)新是保證，只有不斷地創(chuàng)新，才能在激烈的市場競爭 中永遠立于不敗之地。正是海爾

29、人有這樣的企業(yè)精神，并在這種精神的激 勵下不斷地開拓進取，才使得海爾成為中華民族工業(yè)的驕 傲。在世界500強企業(yè)中，IBM公司的“IBM就是服務(wù) 的企業(yè)精神享譽全球。從一開始，IBM就十分注重對用戶設(shè) 備的維護保養(yǎng)，但在沃森一世時，IBM對用戶機器的維護保養(yǎng)是一種事后補救的制度。湯姆沃森在擔(dān)任了主管銷售的副 總裁之后，認為事后補救的維修制度已經(jīng)不能滿足用戶的需 要，應(yīng)該建立預(yù)防性的維修制度，也就是對用戶使用的IBM計算機，維修人員定期上門檢修， 湯姆 沃森的意見引起了沃 森一世的強烈反對，他認為，定期巡回檢修是在 修理沒壞的 東西”純粹是浪費時間和金錢，因而不同意湯姆沃森的主張，父子二人為此還

30、吵了一架，湯姆沃森離開后，沃森一世冷靜下來一想，自己的看法也未必正確，在認真聽取了主管 促銷工作的杰克肯尼的意見后，沃森一世改變了自己的立 場，從那時起，IBM的定期巡回檢查制度就建立了起來并一 直堅持至今。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的哲學(xué)思考（四）（續(xù)三）IBM的管理者謙虛地認為，IBM具有強大競爭 力的原因就是全心全意地為用戶服務(wù)，用戶不僅能買到稱心 如意的產(chǎn)品，而且還能享受優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。從海爾和IBM這兩個著名的企業(yè)身上， 我們可以看 到，企業(yè)精神是如何激勵他們從小到大，由弱變強，從勝利 走向更大的勝利，而他們又是多么注重企業(yè)之魂”的精心塑造。目前，在我國許多企業(yè)里，對企業(yè)精神的塑造還沒 有引起我們

31、企業(yè)管理者足夠的重視，即使有所謂的企業(yè)精 神”也是諸如團結(jié)”求實”開拓”創(chuàng)新”拼搏”等 詞匯的排列組合，抽象化、一般化、雷同化，用在哪個行業(yè)、 哪個企業(yè)都可以，毫無個性色彩，以致于許多人看多了，反 而連自己的是什么都不記得了，但我這并不是說，我們中國 企業(yè)除了海爾之外就沒有把共性與個性完美結(jié)合的優(yōu)秀企 業(yè)精神，象北京同仁堂的 炮制雖繁必不敢省人工， 品味雖貴 必不敢減物力”一聽就知道是同仁堂獨有的，而寧波雅戈爾 集團的 裝點人生，服務(wù)社會”的企業(yè)精神，既有行業(yè)特點， 又有獨具的文化底蘊，很值得我們每一個企業(yè)學(xué)習(xí)。培育和塑造優(yōu)秀的企業(yè)精神同樣是一項復(fù)雜的系 統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因而，在具體實

32、踐中，應(yīng)從以下幾 方面入手（一）精心提煉，嚴肅確立。一個企業(yè)在長期發(fā)展 過程中，由于每個時期所處的內(nèi)外環(huán)境不同以及管理者的思 想觀念不同，都會影響企業(yè)的價值取向，因而每個時期的企 業(yè)價值觀就可能不同，這樣，企業(yè)就很難有一個一以貫之的 共同的價值觀念，這就要求我們在塑造企業(yè)精神的時候，首 先要對企業(yè)在發(fā)展過程中所形成的不同的價值觀念進行分 析整合、精心提煉出最適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展、最有價值的精神， 而不是簡單地模仿別人提出 團結(jié)、進取、求實、拼搏”這樣 沒有任何本企業(yè)鮮明特征的所謂的企業(yè)精神”而一旦提煉出了新的企業(yè)精神，就要經(jīng)過廠員工代表大會這個最高權(quán)力 機關(guān)予以嚴肅確立，使全體員工對新的企業(yè)精神有一

33、種自豪感，從而自覺地以實際行動實踐企業(yè)精神（二）大力宣傳，深入人心。企業(yè)精神確立后，要 想真正被員工所接受，就必須通過各種宣傳工具、各種宣傳 途徑、各種宣傳方式進行灌輸教育，把企業(yè)精神所提倡的觀 念、意識和原則，把體現(xiàn)企業(yè)精神的先進思想灌輸?shù)絾T工的 大腦中去，使之深入人心，從而使員工在企業(yè)活動中自覺或 不自覺地表現(xiàn)出來。具體來說，可以采取以下幾種方式進行1、標語式，即把企業(yè)精神的主要內(nèi)容制作成鮮艷 的大幅標語，懸掛或張貼在廠大門口或辦公大樓、生產(chǎn)車間 等引人注目的地方，使員工隨處可見，在有形無形中受到熏 陶，如美國國際商業(yè)機器公司倡導(dǎo)一種和諧的人際關(guān)系，整 個公司的標志就是一張微笑的臉，微笑的

34、廠標在廠內(nèi)舉目皆 是；日本索尼公司倡導(dǎo) 豚鼠精神”，經(jīng)理室就長年懸掛著 幅企業(yè)精神象征的豚鼠畫像等等，都取得了很好的潛移默化 的效果。2、活動式，即經(jīng)常開展各種為員工喜聞樂見的文 體活動，在這些活動中，自始至終體現(xiàn)企業(yè)精神，如每年至 少舉辦一次藝術(shù)節(jié)和運動會，在藝術(shù)節(jié)上通過廠歌比賽等形 式，藝術(shù)地向員工灌輸企業(yè)精神；在運動會上，通過激烈的 競爭，體現(xiàn)奮發(fā)向上、一往無前的企業(yè)精神。3、廣告式，即通過廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代化媒 體在宣傳企業(yè)形象和產(chǎn)品時，巧妙地把企業(yè)精神融匯其中， 使員工和大眾一樣在接觸媒體宣傳時接受企業(yè)精神的教化， 將企業(yè)精神銘刻在腦海里，落實在行動上。（三）身體力行，發(fā)揚光大。

35、企業(yè)精神不是說在嘴 上，寫在紙上，掛在墻上的裝飾品，而是需要企業(yè)從上到下， 從管理者到員工身體力行的規(guī)范。因此，我們的企業(yè)管理者 在實際工作中一定要 絕知此事須躬行”，率先垂范，自覺實 踐企業(yè)精神，要求員工做到的，自己首先做到，要求員工不 做的，自己帶頭不做，而不是對員工馬列主義，對自己自由 主義，只許州官放火，不許百姓點燈 ”，如此，企業(yè)精神就 會變成毫無價值的一句空話，而我們的員工，作為企業(yè)的主 人翁，也要處處事事體現(xiàn)企業(yè)精神的要求，真正把企業(yè)精神 落實到自己的日常工作中去，只有上下同欲，心往一處想， 勁往一處使，我們的企業(yè)精神才能發(fā)揚光大，成為企業(yè)持續(xù) 發(fā)展的不竭動力。總之，作為企業(yè)文化

36、核心的企業(yè)精神的培育和塑 造，是企業(yè)內(nèi)部條件和外部環(huán)境相互作用、相互結(jié)合的產(chǎn)物，從提煉確立，到成為企業(yè)的精神支柱和全體員工的力量源 泉，需要不斷地培育和塑造，只有這樣，才能充分發(fā)揮企業(yè) 精神在企業(yè)發(fā)展進程中的積極促進作用。五、建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化必須面向未來、與時俱進、不斷創(chuàng)新被列寧稱為是 辯證法的奠基人之一 ”的古希臘哲學(xué) 家赫拉克利特有句名言：人不能兩次踏進同一條河流。”意思是說，河里的水是流動的，你這次踏進時，水流走了，你 下次再踏進時，又流來了新水，河水川流不息，所以你不能 兩次踏進同一條河流。赫拉克利特的這句名言，說明了客觀 事物是不斷運動、變化和發(fā)展的，永遠不會止息，因此，當 著社會按

37、其客觀規(guī)律已經(jīng)發(fā)生了新的轉(zhuǎn)折的時候，我們的思 想也必須適應(yīng)已經(jīng)變化了的情況，而不應(yīng)墨守成規(guī)，因循守 舊，繼續(xù)彈奏 前朝曲”，拒唱 新翻楊柳枝”。進入21世紀，經(jīng)濟全球化的浪潮更加洶涌澎湃， 而作為當代世界經(jīng)濟主要特征的國內(nèi)外市場的激烈競爭和 企業(yè)之間的兼并進一步加劇，如何在新的形勢下謀求企業(yè)的 生存和發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)的奮斗目標，美國著名的麥肯錫咨詢 公司提出了 協(xié)作競爭、結(jié)盟取勝、雙贏模式”的21世紀企業(yè) 新戰(zhàn)略，而美國財富雜志則指出，沒有強大的企業(yè)文化， 沒有卓越的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和企業(yè)哲學(xué)信仰，再高明 的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略也無法成功。實踐告訴我們，任何一種成功的企業(yè)文化都是隨著 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的

38、變化而不斷發(fā)展和完善的。當一種企業(yè)文化 形成時，它反映了企業(yè)成員的動機和價值取向，但這種文化 是以開始的條件為基礎(chǔ)的，隨著企業(yè)的發(fā)展和條件的變化， 這種文化就可能與形勢的需要不相適應(yīng)，這時，企業(yè)文化建 設(shè)的組織者就要及時地予以發(fā)展和完善，揚棄舊的企業(yè)文 化，創(chuàng)造新的企業(yè)文化，只有這樣，才能促進企業(yè)的不斷發(fā) 展進步。20世紀80年代以來，隨著信息革命、知識經(jīng)濟時 代進程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳 統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)這種環(huán)境，其突出 表現(xiàn)就是許多在歷史上曾名噪一時的大公司紛紛退出歷史 舞臺，在這樣的大背景下，以美國麻省理工學(xué)院教授彼得圣吉為代表的西方管理學(xué)者，

39、吸收東西方管理文化的精髓，提 出了以 五項修煉”為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化。所謂學(xué) 習(xí)型組織，就是通過培養(yǎng)彌漫整個組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā) 揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機構(gòu)、高度柔 性的、扁平化的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織，這種組 織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，具有高于個人績效總和的綜合績 效。學(xué)習(xí)型組織理論是當今世界最前沿的管理理論之一，美 國排名前25家企業(yè)中的80%都正在運用這種先進的管理理 論來管理企業(yè)。建設(shè)優(yōu)秀企業(yè)文化的哲學(xué)思考（五）（續(xù)四）我們要面向未來、與時俱進，就要建設(shè)學(xué)習(xí)型 組織的企業(yè)文化，即企業(yè)中的每個人都要學(xué)習(xí)，而且要變個 人學(xué)習(xí)為企業(yè)團隊學(xué)習(xí)，使企業(yè)成為學(xué)習(xí)型組

40、織，因為，21世紀是強調(diào) 把人作為發(fā)展的中心”的世紀，人的發(fā)展需要學(xué)習(xí)型組織；21世紀也是強調(diào)構(gòu)建 學(xué)習(xí)型社會”的世紀， 學(xué) 習(xí)型社會”的大廈，必須有許多學(xué)習(xí)型組織”的基石才能建成；21世紀還是一個科技更加迅速發(fā)展，全面進入信息社會和知識經(jīng)濟的時代，個人和團體為能跟上時代的發(fā)展，需要學(xué)習(xí)型組織”美國福特汽車公司在 1988年時，有50名資 深經(jīng)理開始學(xué)習(xí)突破傳統(tǒng)思考模式的方法，到1995年，有數(shù)千名員工主動參與組織學(xué)習(xí)。1991年，公司成立/ 95新款汽車開發(fā)小組。開發(fā)小組近300人，就是按組織學(xué)習(xí)的模式進行產(chǎn)品開發(fā)的。他們開發(fā)的林肯新車于1994年問世，該車的每項指標紀錄，其中的品質(zhì)不良率比一般新車少20%,節(jié)省經(jīng)費6500萬美元，這就是學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)文化為企 業(yè)所帶來的顯著成效，因此，我們要高度重視學(xué)習(xí)型組織企 業(yè)文化的建設(shè)。我們要面向未來、與時俱進，還要建設(shè)協(xié)作參與型的