薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及薪酬管理

1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)及及薪酬管理薪酬管理3內(nèi)容o薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略o薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)o薪酬管理4內(nèi)容o薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略o薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)o薪酬管理5外部環(huán)境對(duì)HRM的要求 持續(xù)增強(qiáng)的市場(chǎng)持續(xù)增強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)競(jìng)爭(zhēng)及人才競(jìng)爭(zhēng)不斷發(fā)展變化的不斷發(fā)展變化的科技科技客戶的多樣化以客戶的多樣化以及客戶需求的多及客戶需求的多樣化樣化 工作流程的重造工作流程的重造組織機(jī)構(gòu)的扁平組織機(jī)構(gòu)的扁平化化Team Work方式方式 關(guān)注外部人才市場(chǎng)關(guān)注外部人才市場(chǎng)由某一由某一“狹隘狹隘”的的具體工作轉(zhuǎn)向更為具體工作轉(zhuǎn)向更為“寬泛寬泛”的職能角的職能角色色靈活、具備多種技靈活、具備多種技能、適應(yīng)性強(qiáng)的員

2、能、適應(yīng)性強(qiáng)的員工隊(duì)伍工隊(duì)伍市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)與經(jīng)營(yíng)組織架構(gòu)與管理組織架構(gòu)與管理人力資源人力資源6對(duì)薪酬管理的影響z更加注重外部的競(jìng)爭(zhēng)z更少的等級(jí)和更寬的薪資范圍以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)（寬帶結(jié)構(gòu)）z更注重對(duì)業(yè)績(jī)，能力的獎(jiǎng)勵(lì)（薪酬結(jié)構(gòu)）z將固定的薪資成本轉(zhuǎn)化為可變的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)z更加強(qiáng)調(diào)薪酬組合：全面報(bào)酬概念 7全面報(bào)酬VS薪酬z 可用金錢量化,如:o基本工資o激勵(lì)工資3短期3長(zhǎng)期福利3退休3醫(yī)療津貼z 無(wú)法用金錢量化，如:o工作滿意度o擁有完成工作的工具o學(xué)習(xí)新技能的機(jī)會(huì)o施加影響的機(jī)會(huì)o公司文化 o人文環(huán)境好o團(tuán)隊(duì)成員很棒o職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)o被“感謝” (非物質(zhì)方面的認(rèn)可)8各報(bào)酬要素的影響為什么加入為

3、什么加入: :公司聲譽(yù)公司聲譽(yù)有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)有挑戰(zhàn)性的工作有挑戰(zhàn)性的工作總體工作環(huán)境總體工作環(huán)境為什么留下為什么留下: :學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)與發(fā)展機(jī)會(huì)總體工作環(huán)境總體工作環(huán)境團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)/ /同事同事有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資有挑戰(zhàn)性的工作有挑戰(zhàn)性的工作為什么離開(kāi)為什么離開(kāi): :晉升機(jī)會(huì)晉升機(jī)會(huì)與經(jīng)理的關(guān)系與經(jīng)理的關(guān)系有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資有競(jìng)爭(zhēng)力的基本工資工作工作/ /生活平衡生活平衡有挑戰(zhàn)性的工作有挑戰(zhàn)性的工作摘自摘自TP04TP04年調(diào)查數(shù)據(jù)年調(diào)查數(shù)據(jù)9全面報(bào)酬戰(zhàn)略z 全面考慮各種獎(jiǎng)酬因素而不是隨機(jī)選擇不同的方案z 最為有效的組合以達(dá)到

4、最高的回報(bào)z 重視非經(jīng)濟(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)因素10內(nèi)容o薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略o薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)o薪酬管理11薪酬設(shè)計(jì)的核心原則z內(nèi)部公平z外部競(jìng)爭(zhēng)力z和公司其他管理理念保持一致12薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般流程z 工作分析z 崗位評(píng)估z 內(nèi)部等級(jí)z 薪資調(diào)查z 薪資結(jié)構(gòu)13薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程z 工作分析工作分析z 崗位評(píng)估z 內(nèi)部等級(jí)z 薪資調(diào)查z 薪資結(jié)構(gòu)14工作分析z工作分析(Job Analysis)就是確定某一項(xiàng)工作的目的、職責(zé)、工作關(guān)系、完成任務(wù)的人所從事的活動(dòng)和活動(dòng)的范圍，以及什么樣的人（包括技能和經(jīng)驗(yàn)）適合從事這一工作的過(guò)程。z工作分析的結(jié)果為職位說(shuō)明書(shū)http:/ 精精品品資資料網(wǎng)料網(wǎng)15職位說(shuō)明書(shū)職

5、位為什么存在職位為什么存在?職位的貢獻(xiàn)是什么職位的貢獻(xiàn)是什么?職位的任職要求職位的任職要求?職位的能力要求職位的能力要求?勝任能力要求 溝通影響 （第2級(jí)） 客觀公正 （第3級(jí)） 組織協(xié)調(diào) （第2級(jí)）知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)要求 學(xué)歷要求、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)行業(yè)、業(yè)務(wù)知識(shí) KPI確認(rèn)的潛在機(jī)會(huì)數(shù)量；客戶反饋銷售目標(biāo)的完成進(jìn)展；建議書(shū)的質(zhì)量?jī)?nèi)外部反饋； 開(kāi)發(fā)的新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)數(shù)職位職責(zé)收集、分析客戶數(shù)據(jù)與信息確定業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、草擬符合客戶需求的建議書(shū) 發(fā)展與客戶的關(guān)系，以協(xié)調(diào)、促進(jìn)方案的順利實(shí)施職位目的： 在給定的時(shí)間和客戶群中，分析、確認(rèn)已有和潛在的客戶及其需求，提供個(gè)性化的解決方案以達(dá)到和超過(guò)客戶的預(yù)期，以完成給定的業(yè)務(wù)指標(biāo)

6、。16薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程z 工作分析z 崗位評(píng)估崗位評(píng)估z 內(nèi)部等級(jí)z 薪資調(diào)查z 薪資結(jié)構(gòu)17崗位評(píng)估通過(guò)一致的方式和標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估組織內(nèi)所有崗位對(duì)于公司的整體貢獻(xiàn)，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值，為建立職位層級(jí)體系和薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)和基礎(chǔ)。z 在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值z(mì) 依據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí) 體系，為制定薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)18工作分析與崗位評(píng)估的關(guān)系z(mì)工作分析是收集工作資料的過(guò)程 z工作說(shuō)明是產(chǎn)物 z用工作說(shuō)明對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，確定工作的相對(duì)價(jià)值19崗位評(píng)估方法z工作VS工作 工作排列 因素比較 z工作VS標(biāo)準(zhǔn) 分類法 因素評(píng)分法 20工作分類法確定級(jí)別的數(shù)量以及每一級(jí)別的定義 閱讀每

7、一工作說(shuō)明，將其與級(jí)別說(shuō)明搭配利 操作簡(jiǎn)單級(jí)別定義提供了一定的判斷標(biāo)準(zhǔn) 可以迅速推行，成本低對(duì)于同類的工作職位多數(shù)有效弊 難以處理復(fù)雜工作 不適用于細(xì)微差別 難以處理邊緣情形 21要素評(píng)分法z 較普遍的工作評(píng)估方法 z 指出對(duì)于所有工作的共同因素，以及評(píng)估工作的對(duì)比價(jià)值z(mì) 因素的比重反映了不同因素的重要性利 適用于任何類型或級(jí)別的工作 （薪酬管理） 易于學(xué)習(xí)，理解和操作判據(jù)更為客觀一致 弊 成本和時(shí)間消耗大 需要對(duì)人員進(jìn)行全面培訓(xùn) 22要素選擇職位任職要求：職位任職要求： 專業(yè)知識(shí)和技能 教育背景及工作經(jīng)驗(yàn)職位角色和職責(zé)：職位角色和職責(zé)： 職責(zé)范圍 工作復(fù)雜度 工作創(chuàng)新性 溝通 人員管理 工作

8、環(huán)境職位產(chǎn)出：職位產(chǎn)出： 對(duì)組織的貢獻(xiàn) 對(duì)組織的影響過(guò)程過(guò)程（Position）投入投入（Person）產(chǎn)出產(chǎn)出（Performance）23IPE3評(píng)估要素InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadth ContributionImpactOrganization ImpactInnovationCommunicationKnowledge影響影響溝通溝通創(chuàng)新創(chuàng)新知識(shí)知識(shí)溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性知識(shí)團(tuán)隊(duì)寬廣度貢獻(xiàn)影響組織 24惠悅評(píng)估要素z 專業(yè)知識(shí) z 業(yè)務(wù)專長(zhǎng)z 人際關(guān)系技巧z 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)z 解決問(wèn)題z 影響性質(zhì)z 影響領(lǐng)域

9、25海氏評(píng)估要素z訣竅（專業(yè)技能） -科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn) -管理訣竅 -人際關(guān)系技巧z解決問(wèn)題的能力 -思維環(huán)境 -思維難度z職務(wù)責(zé)任 -行動(dòng)的自由度 -職務(wù)對(duì)后果形成所起的作用 -職務(wù)責(zé)任大小26崗位評(píng)估步驟z辨認(rèn)并確定評(píng)估的職位 z獲得有關(guān)職位的最近的資料z組織評(píng)估委員會(huì)并培訓(xùn)會(huì)員z自上而下進(jìn)行職位評(píng)估z對(duì)全部評(píng)估結(jié)果全體內(nèi)部平衡z獲取批準(zhǔn)職位評(píng)估結(jié)果 27注意要點(diǎn)是 相對(duì)的 自上而下的 以工作為中心的 需要主觀判斷的不是 絕對(duì)的 自下而上的 以任職者為中心的 完全客觀的28z在企業(yè)內(nèi)部確定每一個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值z(mì)依據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值建立一個(gè)內(nèi)部等級(jí)體系z(mì)確立合理的崗位等級(jí)和薪資級(jí)別

10、的基準(zhǔn)AB崗位評(píng)估結(jié)果運(yùn)用29薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程z 工作分析z 崗位評(píng)估z 內(nèi)部等級(jí)內(nèi)部等級(jí)z 薪資調(diào)查z 薪資結(jié)構(gòu)30內(nèi)部等級(jí)z是用于反映組織內(nèi)不同崗位相對(duì)價(jià)值間的關(guān)系。它應(yīng)體現(xiàn)公司的組織架構(gòu)、管理理念，并同時(shí)考慮管理者和員工的需求。z解決內(nèi)部公平的問(wèn)題31兩類體系 非常細(xì)致，特別強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 關(guān)注職位晉升 難以拉開(kāi)同一職位績(jī)優(yōu)員工的工資差距 非常剛性，管理彈性小 維護(hù)成本高 相對(duì)寬泛，支持組織結(jié)構(gòu)的扁平化 支持業(yè)績(jī)導(dǎo)向，由關(guān)注職位的晉升轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注績(jī)效的提升和勝任力的發(fā)展 支持團(tuán)隊(duì)協(xié)作和內(nèi)部人員流動(dòng) 更加靈活，適用性更強(qiáng) 對(duì)管理者的管理能力有更高要求32發(fā)展趨勢(shì)z組織結(jié)構(gòu)：致力于扁平化，提高組

11、織效率z管理理念：倡導(dǎo)高績(jī)效文化，鼓勵(lì)勝任力發(fā)展z管理者需求：靈活性，團(tuán)隊(duì)工作（薪酬設(shè)計(jì)）z員工需求：發(fā)展空間，專業(yè)和管理雙通道的職業(yè)發(fā)展道路趨勢(shì)http:/ 精精品品資資料網(wǎng)料網(wǎng)33內(nèi)部等級(jí)（例）PointsPointsPCPCR&DR&DSales/MktgSales/MktgHRHRLogisticsLogisticsF/AF/A460-48412436-46011Head of R&D412-43610Head of HR388-4129Sr Prodt MgrSr Fin Mgr364-3888R&D Mgr/ExceR&D EngSr HR

12、Mgr340-3647Log Mgr316-3406Sr R&D EngPrdt ExecFin Exec292-3165HR Mgr268-2924Purch Exec244-2683R&D EngHR Exed220-2442Fin Admin196-2201Asst Shipping34薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程z 工作分析z 崗位評(píng)估z 內(nèi)部等級(jí)z 薪資調(diào)查薪資調(diào)查z 薪資結(jié)構(gòu)35薪資調(diào)查z薪酬調(diào)查是對(duì)企業(yè)薪資支付情況進(jìn)行系統(tǒng)收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過(guò)z解決外部公平問(wèn)題36薪資調(diào)查意義z了解公司在整個(gè)市場(chǎng)或某一具體領(lǐng)域內(nèi)的薪酬定位z對(duì)未來(lái)有關(guān)薪酬的變化作出計(jì)劃和預(yù)算z招募并保留有能力

13、的員工z建立一套公平有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資架構(gòu)z了解薪酬發(fā)展趨向及市場(chǎng)上其它企業(yè)的運(yùn)作37薪酬調(diào)查方式z由本公司自行進(jìn)行z購(gòu)買調(diào)查報(bào)告z公司召集的調(diào)查z參加小組召集的調(diào)查38不同調(diào)查方式比較39其他數(shù)據(jù)來(lái)源z調(diào)查公司公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)z政府公開(kāi)發(fā)表的調(diào)查數(shù)據(jù)z對(duì)招聘廣告/過(guò)程作出的分析40薪酬調(diào)查報(bào)告一般內(nèi)容z宏觀經(jīng)濟(jì)和人才、薪酬市場(chǎng)走勢(shì)z詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)z公司與市場(chǎng)水平比較z福利、薪酬政策等其他內(nèi)容41薪酬構(gòu)成要素z基本工資（base pay）z固定現(xiàn)金（guaranteed cash）z目標(biāo)總現(xiàn)金（Target total cash)z實(shí)際總現(xiàn)金（Actual total cash）z總薪酬（t

14、otal remuneration）42常用概念z平均值（加權(quán)、不加權(quán)）z中值z(mì)百分位值43中位值z(mì)在一組數(shù)據(jù)中，排序后有一半的數(shù)據(jù)在此值之上，一半數(shù)據(jù)在此值之下z在奇數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在中間的那個(gè)數(shù)的值z(mì)在偶數(shù)個(gè)數(shù)據(jù)中，中值就是排在中間的兩個(gè)數(shù)據(jù)的平均值44百分位z在一組排好的數(shù)據(jù)中，有x%的數(shù)據(jù)比此點(diǎn)要低 75分位： 25分位： 50分位： 45百分位計(jì)算z定義-px，為所需的百分位點(diǎn)-x，為所需的百分位-v，為從上之下排序后的百分位點(diǎn)的位置-n，為數(shù)據(jù)總量V=x/100*（n+1）46計(jì)算練習(xí)1Salary Rank 400073500632005310043000328002250

15、01計(jì)算25分位v=25/100*（7+1）=225分位為下數(shù)第二個(gè)數(shù)據(jù)所以，P25=2800那么，P75=？計(jì)算計(jì)算25分位和分位和75分位？分位？47計(jì)算練習(xí)2Salary Rank 6000840007350063200531004300032800225001計(jì)算25分位v=25/100*（8+1）=2.2525分位為下數(shù)第2.25個(gè)數(shù)據(jù)，也就是在第2與第3數(shù)據(jù)之間的一個(gè)數(shù)值則，P25=2800+0.25*（3000-2800）=2850那么，P75=？計(jì)算計(jì)算25分位和分位和75分位？分位？48薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程z 工作分析z 崗位評(píng)估z 內(nèi)部等級(jí)z 薪資調(diào)查z 薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)49z

16、內(nèi)部公正性z外部有競(jìng)爭(zhēng)力z可承受的z合法的z易于理解的z較易管理的z靈活的理想的薪酬結(jié)構(gòu)50典型的薪酬結(jié)構(gòu)10,00020,00030,00050,00040,00080,00070,00060,0001級(jí)級(jí) 4級(jí)級(jí) 3級(jí)級(jí)5級(jí)級(jí) 2級(jí)級(jí) 中點(diǎn)值（政策線）中點(diǎn)值（政策線）級(jí)別幅寬級(jí)別幅寬中點(diǎn)值級(jí)差中點(diǎn)值級(jí)差級(jí)別重合度級(jí)別重合度幾個(gè)結(jié)構(gòu)幾個(gè)結(jié)構(gòu)RMB/年http:/ 精精品品資資料網(wǎng)料網(wǎng)51定義市場(chǎng)z誰(shuí)是我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手z我們的員工都流向哪里了z我們從哪里招募員工z本地的、區(qū)域性的還是國(guó)際性的勞動(dòng)力市場(chǎng)52薪酬定位外部 行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 勞動(dòng)力市場(chǎng)供求 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手策略內(nèi)部 用人理念和策略 企業(yè)發(fā)展階段 經(jīng)濟(jì)

17、支付能力 全面報(bào)酬策略53級(jí)別幅寬z反映在同一等級(jí)內(nèi)績(jī)優(yōu)員工與一般員工薪酬支付可能的差異大小z反映給管理者在級(jí)別內(nèi)管理工資的空間和余地z尤其應(yīng)該符合員工在某一職位上的發(fā)展空間和規(guī)律級(jí)別幅寬（ Range spread）: = 級(jí)別最小值級(jí)別最大值 - 級(jí)別最小值等級(jí)寬度=(12000-8000)/8000=50%1.7421.7421.6091.6091.4861.4861.3731.3731.2681.2681.1721.1721.0831.0831.0001.000第4年第3年第2年新手舉例舉例2:8000舉例舉例1:1200010000與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)律相匹配54級(jí)別重合1. 超過(guò)50

18、%重合3. 50%重合2. 零重合4. 25%重合z反映級(jí)別間的過(guò)渡方式z和不同級(jí)別反映的崗位之間任職資格跨度有關(guān)z最常用的25%-50%高級(jí)別最大值 - 高級(jí)別最小值低級(jí)別最大值 - 高級(jí)別最小值級(jí)別重合度（ Grade overlap) = 55級(jí)差z反映相鄰層級(jí)中點(diǎn)值的遞進(jìn)關(guān)系。體現(xiàn)了公司對(duì)晉升概念的強(qiáng)化程度以及不同層級(jí)間崗位價(jià)值差異的大小z隨級(jí)別數(shù)目不同而不同舉例：舉例：Pay level(middle-point)Middle-point progression級(jí)別工資級(jí)差工資級(jí)差1442797320%1335664420%1229720320%1124766920%10206391

19、20%917199320%814332720%711943920%42036948%69953320%28403348%58294420%19191448%46912020%12967248%35760020%8761648%24800020%5920048%1400004000056幾個(gè)結(jié)構(gòu)2、統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)（國(guó)內(nèi)企業(yè)很常見(jiàn)） 強(qiáng)調(diào)內(nèi)部公平 便于維護(hù)和管理 可能導(dǎo)致有些崗位給付略高，有些略低3、將類似的崗位序列組合，建立幾個(gè)薪酬結(jié)構(gòu) 前兩者的結(jié)合，外企通用做法 兼顧各序列的外部競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平 對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)和配套體系（崗位序列）有相當(dāng)?shù)囊?、完全分管的薪酬結(jié)構(gòu)（比較少見(jiàn)） 強(qiáng)調(diào)各序列的市場(chǎng)競(jìng)

20、爭(zhēng)力 有利于資源發(fā)揮最大效用 維護(hù)成本高 對(duì)市場(chǎng)數(shù)據(jù)要求高57幾個(gè)結(jié)構(gòu)考慮因素z企業(yè)文化z管理理念z薪酬管理水平z市場(chǎng)薪酬水平的差異58內(nèi)容o薪酬管理的趨勢(shì)及薪酬戰(zhàn)略o薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)o薪酬管理59Green Circle原因： 新雇傭 新的/迅速的晉升 長(zhǎng)期較差業(yè)績(jī)處理：z 一次性/分步增長(zhǎng)z 下調(diào)職位（考慮z 勝任力和業(yè)績(jī)問(wèn)題）60Red Circle原因： 挖人才 長(zhǎng)期業(yè)績(jī)優(yōu)秀 長(zhǎng)時(shí)間任同一職位 職位變動(dòng)（下調(diào)）處理：z 凍結(jié)z 一次性/遞延補(bǔ)貼z 職位晉升z 一次/分次降薪61試用確定該員工的薪酬等級(jí)確定該員工的薪酬等級(jí)根據(jù)崗位的職責(zé)，知識(shí)、能力要求等因素，明確崗位所屬序列，并通過(guò)崗位評(píng)估或內(nèi)部比較的方式，確定其薪酬等級(jí)確定該員工在某薪酬等級(jí)中的具體位置：確定該員工在某薪酬等級(jí)中的具體位置： 職責(zé)比較 任職資格比較 通常位于區(qū)間的下段，但一般不低于區(qū)間最低值超越階段1.20起步階段發(fā)展階段成熟階段 T1T2T3T41.101.000.900.8062升職升職：升職：同序列或跨序列升職調(diào)薪： 一般不低于新職位的最低工資