某科技公司薪酬體系與考核評價體系

1、薪酬體系及考核評價體系薪酬體系及考核評價體系上海共圖企業(yè)管理咨詢上海共圖企業(yè)管理咨詢2002年年12月月一、薪酬及考核評價體系的根本思路一、薪酬及考核評價體系的根本思路二、薪酬體系改革方案二、薪酬體系改革方案1、薪酬體系要點(diǎn)薪酬體系要點(diǎn)2、薪酬模式薪酬模式3、年終獲確實(shí)定年終獲確實(shí)定4、崗位工資模式崗位工資模式5、技能工資模式技能工資模式三、三、崗位級檔評定方法崗位級檔評定方法四、月度和年度考核四、月度和年度考核a)考核因素設(shè)置及權(quán)重考核因素設(shè)置及權(quán)重b)公共考核局部因素設(shè)計和評分標(biāo)準(zhǔn)公共考核局部因素設(shè)計和評分標(biāo)準(zhǔn)c)崗位職責(zé)考核局部因素設(shè)計及權(quán)重崗位職責(zé)考核局部因素設(shè)計及權(quán)重d)效益考核局部

2、因素設(shè)計及權(quán)重分布效益考核局部因素設(shè)計及權(quán)重分布五、考核評價組織和方法五、考核評價組織和方法六、各類人員考核模擬表六、各類人員考核模擬表一、薪酬及考核評價體系的根本思路一、薪酬及考核評價體系的根本思路薪酬體系及考核評價體系是鼓勵機(jī)制中的核薪酬體系及考核評價體系是鼓勵機(jī)制中的核心內(nèi)容，為了完善中大科技公司的鼓勵機(jī)制，從心內(nèi)容，為了完善中大科技公司的鼓勵機(jī)制，從而推動中大科技走向卓越，極有必要改革現(xiàn)有的而推動中大科技走向卓越，極有必要改革現(xiàn)有的薪酬分配體制，重構(gòu)考核評價體系。薪酬分配體制，重構(gòu)考核評價體系。中大科技的薪酬及考核評價體系要真正起到中大科技的薪酬及考核評價體系要真正起到鼓勵全體中大科技

3、人發(fā)奮向上，努力工作，忠于鼓勵全體中大科技人發(fā)奮向上，努力工作，忠于職守，目標(biāo)一致，不斷提高員工素質(zhì)，進(jìn)而培育職守，目標(biāo)一致，不斷提高員工素質(zhì)，進(jìn)而培育起一支走向市場競爭的職業(yè)經(jīng)理隊伍，從人力資起一支走向市場競爭的職業(yè)經(jīng)理隊伍，從人力資源上為中大科技公司走向一流奠定根底。源上為中大科技公司走向一流奠定根底。根本思路如下：根本思路如下：1、建立標(biāo)準(zhǔn)的體系，形成薪酬標(biāo)準(zhǔn)和尺度，、建立標(biāo)準(zhǔn)的體系，形成薪酬標(biāo)準(zhǔn)和尺度，到達(dá)能自動解釋各個崗位和不同崗位任職者到達(dá)能自動解釋各個崗位和不同崗位任職者收入水平和結(jié)構(gòu)的目的，消除一一談判確定收入水平和結(jié)構(gòu)的目的，消除一一談判確定工資形成的弊病，建立透明化和模糊化

4、相結(jié)工資形成的弊病，建立透明化和模糊化相結(jié)合的薪酬體系。合的薪酬體系。2、建立起以崗位工資和技能工資為主的收入、建立起以崗位工資和技能工資為主的收入分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。分配模式，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。取消原有的根取消原有的根本工資。本工資。3、把評價與考核分開，建立起一套確定崗位職級的科學(xué)評價體系，并把職級與崗位工資掛鉤。 4、形成一套較為連續(xù)的職級分布梯級，按照職責(zé)及綜合素質(zhì)評定職級，給沒有具體職務(wù)的普通員工有一個晉升的空間，鼓勵他們提高綜合素質(zhì)、忠于職守、不斷提高崗位工作技能5、建立起一套對崗位職責(zé)履行程度和工作表現(xiàn)的考核體系，把考核結(jié)果與績效工資掛鉤起來.6、把各類人員的每一崗位、每一員工都

5、納入到一個級檔系統(tǒng)，通過級檔系統(tǒng)確定崗位工資。7、特殊崗位特殊責(zé)任在考評因素設(shè)計中表達(dá)，并通過考評因素及權(quán)重表到達(dá)崗位職級中去，最后表到達(dá)崗位工資中去。二、薪酬體系改革方案二、薪酬體系改革方案一薪酬體系要點(diǎn)一薪酬體系要點(diǎn)1、建立一套統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配機(jī)制，到建立一套統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的薪酬分配機(jī)制，到達(dá)能根本自動解釋每個員工收入水平和福利達(dá)能根本自動解釋每個員工收入水平和福利水平的要求。透明化和模糊化相結(jié)合，從而水平的要求。透明化和模糊化相結(jié)合，從而形成一套能激發(fā)全體員工發(fā)奮向上的鼓勵機(jī)形成一套能激發(fā)全體員工發(fā)奮向上的鼓勵機(jī)制。制。2、形成一個相對連續(xù)的工資分配梯級分布，形成一個相對連續(xù)的工資分配梯級分

6、布，給普通員工和干部以提升的時機(jī)，到達(dá)鼓勵給普通員工和干部以提升的時機(jī)，到達(dá)鼓勵提高專業(yè)技能和工作水平的目的。提高專業(yè)技能和工作水平的目的。3、建立以崗位工資和技能工資為主的分配建立以崗位工資和技能工資為主的分配制度，提高月工資在總收入中的比例。制度，提高月工資在總收入中的比例。4、 工資按崗位重要性、責(zé)任大小、工作量和素質(zhì)要求等拉開檔次。建立一個級檔系統(tǒng)，通過崗位描述確定每個員工的崗位職責(zé)，進(jìn)而通過科學(xué)的考評確定每個員工的職級和工資級檔。進(jìn)一步結(jié)合月度考核結(jié)果確定月工資。5、 技能工資按學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合素質(zhì)評定等級。 把一線操作工的工資也納入到統(tǒng)一的工資級檔系統(tǒng)，只不過操

7、作工的最高級檔可能是該級檔系統(tǒng)的3級3檔。 二薪酬模式二薪酬模式薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用年薪制，年收入模式如下：薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用年薪制，年收入模式如下：年收入年收入=月收入之和月收入之和+年終效益獎年終效益獎月收入月收入=崗位工資技能工資月度考核系數(shù)崗位工資技能工資月度考核系數(shù)+津貼津貼津貼津貼=節(jié)假日福利節(jié)假日福利+加班工資加班工資+特殊工作環(huán)境補(bǔ)貼特殊工作環(huán)境補(bǔ)貼+月度考核系數(shù)本人月度考核分部門平均考核分月度考核系數(shù)本人月度考核分部門平均考核分崗位工資：是以設(shè)計的級檔來確定，在年收入中占比崗位工資：是以設(shè)計的級檔來確定，在年收入中占比例較大，原因在于有效鼓勵當(dāng)期工作行為。例較大，原因在于有效鼓勵當(dāng)期工作行

8、為。技能工資：我們也設(shè)計一個級檔系統(tǒng)來確定技能工資，技能工資：我們也設(shè)計一個級檔系統(tǒng)來確定技能工資，是對不同素質(zhì)不同資歷的人擔(dān)任相同崗位所產(chǎn)生差是對不同素質(zhì)不同資歷的人擔(dān)任相同崗位所產(chǎn)生差異的補(bǔ)充。異的補(bǔ)充。年終效益獎：年終效益獎：是對平時月收入的補(bǔ)充，占年收入的比是對平時月收入的補(bǔ)充，占年收入的比例要看當(dāng)年的經(jīng)營成果而定。例要看當(dāng)年的經(jīng)營成果而定。年終獎確實(shí)定機(jī)制如下：年終獎確實(shí)定機(jī)制如下：設(shè)公司的年度工資總額為設(shè)公司的年度工資總額為A工資總額工資總額另行確定，平時月度已發(fā)工資總和為另行確定，平時月度已發(fā)工資總和為B，那么年終可分配總額為那么年終可分配總額為AB，在年終可分，在年終可分配總額

9、配總額AB中撥出中撥出10%作為特殊獎勵，作為特殊獎勵，那么年終所有員工可分配的獎金總額為 A-B90%該局部獎金總額占平時已發(fā)工資總額的比例為： A-B90% B假設(shè)某員工之平時月度已發(fā)工資之和為S，那么該員工年終應(yīng)分之獎金為： SA-B90% B 工資總額確定機(jī)制工資總額確定機(jī)制員工平時發(fā)的崗位工資和技能工資是一定生員工平時發(fā)的崗位工資和技能工資是一定生活水平的根本保障，而一年中能得多少收入還得活水平的根本保障，而一年中能得多少收入還得于當(dāng)年的工資總額掛鉤，而當(dāng)年的工資總額需與于當(dāng)年的工資總額掛鉤，而當(dāng)年的工資總額需與公司的經(jīng)營成果掛鉤，員工平時的工資業(yè)績最終公司的經(jīng)營成果掛鉤，員工平時的

10、工資業(yè)績最終表達(dá)為經(jīng)營成果。由于管理人員包括其他類型表達(dá)為經(jīng)營成果。由于管理人員包括其他類型的人員年收入與平時的考核掛鉤，而年收入又的人員年收入與平時的考核掛鉤，而年收入又與工資總額掛鉤，這樣雖然平時的考核與經(jīng)營成與工資總額掛鉤，這樣雖然平時的考核與經(jīng)營成果似乎不直接相關(guān)，但最終與經(jīng)營成果聯(lián)系在一果似乎不直接相關(guān)，但最終與經(jīng)營成果聯(lián)系在一起了。起了。其中的聯(lián)系機(jī)制如下： 員工月收入崗位工資技能工資考核系數(shù)年收入f月收入，工資總額工資總額f經(jīng)營成果 具體的工資總額確定如下： 由于工資總額是剛性的，要維持一定的水平，故以某一年2002年為基數(shù)，比方A0，那么，從2003年開始，工資總額A為：AA0

11、1增長系數(shù)r 50%增長系數(shù)r銷售額增長率40利潤增長率60該機(jī)制說明這樣的思想：為了積聚公司的后勁，員工收入的增長應(yīng)低于公司綜合效益的增長。即員工收入的增長速度為公司綜合效益增長速度的一半。 三崗位工資模式三崗位工資模式根據(jù)中大科技實(shí)際情況，崗位工資模式可根據(jù)中大科技實(shí)際情況，崗位工資模式可設(shè)計為九級，每個等級中又可以細(xì)分為設(shè)計為九級，每個等級中又可以細(xì)分為3檔，檔，即共設(shè)為即共設(shè)為9級級27檔，通過綜合考評，確定每檔，通過綜合考評，確定每個崗位的職級，一級一檔為最低崗位工資起個崗位的職級，一級一檔為最低崗位工資起點(diǎn)。點(diǎn)。級差確實(shí)定方法：級差確實(shí)定方法：我們把各等級中檔的級差設(shè)定為等差數(shù)列。

12、我們把各等級中檔的級差設(shè)定為等差數(shù)列。假設(shè)第一級相鄰二檔之間的級差為d1，第二級相鄰二檔之間的級差為d2，第九級相鄰二檔之間的級差為d9，d1、d2、d9之間的公差的d，那么： d2=d1+d，d3=d2+d， d9=d8+d1級檔崗位工資確定如下：假設(shè)第m級第n檔的崗位工資為amn，設(shè)定一個最低工資初始值a0，那么 a11= a0+d1a12=a0+2d1a13=a11+3d1amn=a0+3d1+3d2+3dm-1+ndm， 其中dm由公式確定 那么，工資初始值a0，第一級相鄰二檔級差d1，公差d是工資總額B的三個控制器。這三個控制器的不同組合就確定了各級檔的崗位工資和平時的工資總額。如果

13、這三個控制器的相應(yīng)數(shù)字小，那么平時的崗位工資和工資總額就低，那么年終要發(fā)的獎勵或浮開工資就高；反之亦然。 以下我們設(shè)計了三種模擬方案，供中大科技決策層參考。 【方案一】月崗位收入占年收入比例較低較低假設(shè)某年的基數(shù)為：a0=780， d120，d20那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:第一級相鄰二檔級差為 20元 第二級相鄰二檔級差為 40元 第三級相鄰二檔級差為 60元 第四級相鄰二檔級差為 80元 第五級相鄰二檔級差為 100元第六級相鄰二檔級差為 120元第七級相鄰二檔級差為 140元 第八級相鄰二檔級差為 160元第九級相鄰二檔級差為 180元這樣，九級27檔崗位工資模式的模擬如

14、表1所示。 各級檔崗位工資模式表各級檔崗位工資模式表1職級檔位崗位工資(元)）職級檔位崗位工資(元)一1.1800六6.118001.28206.219201.38406.32040二2.1880七7.121802.29207.223202.39607.32460三3.11020八8.126203.210808.227803.311408.32940四4.11220九9.131204.213009.233004.313809.33480五5.114805.215805.31680【方案二】月崗位收入占年收入比例中等假設(shè)某年的基數(shù)為： a0=820， d130，d30那么第一級至第九級相鄰二檔之

15、間的級差分別為:第一級相鄰二檔級差為 30元 第二級相鄰二檔級差為 60元 第三級相鄰二檔級差為 90元 第四級相鄰二檔級差為 120元 第五級相鄰二檔級差為 150 元第六級相鄰二檔級差為 180元 第七級相鄰二檔級差為 210元 第八級相鄰二檔級差為 240元第九級相鄰二檔級差為 270元 這樣，九級27檔崗位工資模式的模擬如表2所示。 職級檔位崗位工資(元)職級檔位崗位工資(元)一1850六12350288022530391032710二1970七1292021030231303109033240三11180八1348021270237203136033960四11480九1423021

16、600245003172034770五11870 2202032170各級檔崗位工資模式表各級檔崗位工資模式表2【方案三方案三】月崗位收入占年收入比例較高假設(shè)某年基數(shù)為：a0=860， d140，d40那么第一級至第九級相鄰二檔之間的級差分別為:第一級相鄰二檔級差為 40元 第二級相鄰二檔級差為 80元 第三級相鄰二檔級差為 120元 第四級相鄰二檔級差為 160元 第五級相鄰二檔級差為 200元 第六級相鄰二檔級差為 240元第七級相鄰二檔級差為 280元 第八級相鄰二檔級差為 320元第九級相鄰二檔級差為 360元這樣，九級27檔崗位工資模式的模擬如表3所示。職級檔位崗位工資(元)職級檔位

17、崗位工資(元)一1900六13000294023240398033480二11060七1376021140240403122034320三11340八1464021460249603158035280四11740九1564021900260003216036360五12360 2256032760各級檔崗位工資模式表各級檔崗位工資模式表3三、崗位級檔評定三、崗位級檔評定崗位級檔的評定要綜合考察一個崗位崗位級檔的評定要綜合考察一個崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小，工作體力和心智的付所承擔(dān)責(zé)任的大小，工作體力和心智的付出、任職素質(zhì)要求、能力和技能要求等因出、任職素質(zhì)要求、能力和技能要求等因素。我們把考核與評價

18、分開，評價是評定素。我們把考核與評價分開，評價是評定一個崗位的職級和某員工勝任什么崗位，一個崗位的職級和某員工勝任什么崗位，考核是鑒定某員工在該崗位上的表現(xiàn)。崗考核是鑒定某員工在該崗位上的表現(xiàn)。崗位級檔評價可采用二種方法，位級檔評價可采用二種方法，一種是一種是“評分法，評分法，另一種是另一種是“評委評價法評委評價法四特殊情況的處理1、對于特殊的人才或有特殊奉獻(xiàn)的員工，老板在年終時可給予紅包獎勵。紅包獎勵可采取模糊方法。2、對于國有企事業(yè)單位退休返聘的人員，可按照實(shí)際情況一一談判確定固定工資。該局部人員應(yīng)事先說定要有良好的心態(tài)，不能跟其他人員的多多少少去比較。【方法一】 評分法一 評分法操作步驟

19、 評分法中的一個關(guān)鍵步驟是確定考評因素及設(shè)計因素的權(quán)重?？荚u因素確實(shí)定要表達(dá)中大科技的未來開展的需要和公司日常經(jīng)營的要求。對于中大科技未來的開展來說，企業(yè)文化和員工的素質(zhì)顯得及其重要，因此在崗位考評因素中得到較多的表達(dá)。 確定因素： 以崗位工作職責(zé)和崗位工作強(qiáng)度作為主要崗位級檔評定因素。崗位職責(zé)具體可細(xì)分為如下的子因素：理念推動責(zé)任、員工素質(zhì)提高責(zé)任、市場開拓責(zé)任、本錢費(fèi)用控制責(zé)任、平安保障責(zé)任、質(zhì)量保證責(zé)任、生產(chǎn)保障責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、事業(yè)開拓責(zé)任等；工作強(qiáng)度可以細(xì)分為精力集中程度、工作壓力、工作量、工作環(huán)境等。 1、劃分因素的等級并制定判斷的基準(zhǔn)。一個子因素的等級多少，取決于該因素的重要程

20、度，一般以級為宜。等級過多，增加操作的難度；等級過少，區(qū)分性和精確程度下降。對于每個子因素的每個等級，都要制定判斷基準(zhǔn)。判斷基準(zhǔn)必須客觀、明確、以便操作。2、分配分?jǐn)?shù)。 把分?jǐn)?shù)按重要程度分配到各個因素上3、根據(jù)每個崗位的“崗位描述對該崗位的得分進(jìn)行評價。在評價時，不要憑主觀想象，把可能導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象降到最低。 確定每個崗位的工資等級。先按得分排定順序，然后確定最低和最高等級的分?jǐn)?shù)線，再確定每個等級的分?jǐn)?shù)幅度，并根據(jù)每個崗位的得分歸入相應(yīng)的等級。 二二評分法操作方案評分法操作方案根據(jù)中大科技實(shí)際情況及未來價值取向，評分根據(jù)中大科技實(shí)際情況及未來價值取向，評分法因素、分值和分值分布設(shè)計如表法因素

21、、分值和分值分布設(shè)計如表4所示。所示。評分法評分標(biāo)準(zhǔn)和方法可選擇簡便和精細(xì)二套評分法評分標(biāo)準(zhǔn)和方法可選擇簡便和精細(xì)二套方案，簡便方案評分方法見方案方案，簡便方案評分方法見方案1?！痉桨浮痉桨?】參照體操評分方法，全體考評組人員對被】參照體操評分方法，全體考評組人員對被考評對象按表考評對象按表4中設(shè)定的每一評分因素按設(shè)定的評中設(shè)定的每一評分因素按設(shè)定的評分標(biāo)準(zhǔn)對每個崗位進(jìn)行打分，扣除最高分和最低分分標(biāo)準(zhǔn)對每個崗位進(jìn)行打分，扣除最高分和最低分后，再取平均值，即可得到每個崗位的考評結(jié)果。后，再取平均值，即可得到每個崗位的考評結(jié)果?！痉桨浮痉桨?】設(shè)計一套較精細(xì)復(fù)雜的評分標(biāo)準(zhǔn)，考評小】設(shè)計一套較精細(xì)復(fù)

22、雜的評分標(biāo)準(zhǔn)，考評小組參照該標(biāo)準(zhǔn)對每一員工評分，即可得到每一員工組參照該標(biāo)準(zhǔn)對每一員工評分，即可得到每一員工的考評結(jié)果，方案的考評結(jié)果，方案2評分標(biāo)準(zhǔn)和釋義見表評分標(biāo)準(zhǔn)和釋義見表5。 【方案1】 看似簡單簡略，但負(fù)責(zé)任的考評人員對被考評對象評分一般偏差不會太大，經(jīng)平均后，可把人為的偏差因素根本消除。 【方案2】看似精細(xì)和精確，但其釋義與標(biāo)準(zhǔn)往往又不好掌握，反而可能導(dǎo)致既復(fù)雜又不精確。 采用簡便方案或精細(xì)方案看考評人員的素質(zhì)而定。 表表4：評分法因素和分值：評分法因素和分值因素 子因素 占分1級2級3級4級5級6級7級得分工作職責(zé)理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任 6001020304050 員工素質(zhì)提高責(zé)

23、任 6001020304050 市場開拓責(zé)任 6001020304050 成本費(fèi)用控制責(zé)任 6001020304050 安全保障責(zé)任 6001020304050 質(zhì)量保障責(zé)任 6001020304050 生產(chǎn)保障責(zé)任 6001020304050 指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任 6001020304050 組織協(xié)調(diào)責(zé)任 6001020304050 計劃決策責(zé)任 6002020304050 事業(yè)開拓責(zé)任 6001520304050 工作強(qiáng)度精力集中程度 6001020304050 工作壓力 6001020304050 工作量 6001020304050 工作環(huán)境 6001020304050 總分 900 表表5：記

24、分法因素釋義及評分標(biāo)準(zhǔn)：記分法因素釋義及評分標(biāo)準(zhǔn)因素釋義參照評分標(biāo)準(zhǔn)典型崗位評分舉例理念及企業(yè)文化塑造責(zé)任指對公司理念的提煉、升華、理念精神在本部門的滲透，在集團(tuán)內(nèi)形成共鳴以及相關(guān)企業(yè)文化建設(shè)等的責(zé)任和貢獻(xiàn) 總裁、副總裁50分，總裁助理、行政人事部經(jīng)理50分，企業(yè)文化主管40分，團(tuán)委書記、公司部門經(jīng)理、子公司和分公司經(jīng)理40分，首席秘書30分。員工素質(zhì)提高職任指通過外部招聘、內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)、指導(dǎo)等途徑提高員工素質(zhì)的責(zé)任和貢獻(xiàn) 總裁50分，副總裁、行政人事部經(jīng)理45分，公司部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分，培訓(xùn)主管30分市 場 開拓責(zé)任對市場開發(fā)、客戶滿意率、新老客戶的維護(hù)、市場信息的收集和開發(fā)利用等

25、方面的責(zé)任。 總裁和營銷副總裁50分，市場部經(jīng)理50分，營銷策劃主管40分，高級企劃員35分，銷售代表30分，子公司、分公司經(jīng)理40分。成 本 控制責(zé)任對投資、財務(wù)收支、原材料采購、資金占用、原料動力消耗、日常開支、人員控制、辦事過程的花費(fèi)等方面的成本控制及對公司的影響度，尤應(yīng)考慮其工作的投入產(chǎn)出比。其崗位對本身的開支有影響，對公司影響不大10分：其崗位對本身的開支有影響，且對公司影響較大20分；其崗位對本部門的各方面開支有影響但對公司影響不大或能以較低開支做較重要工作30分；其崗位對本部門的開支有影響而且對公司的費(fèi)用有較大影響或以較低開支做很重要工作40分；其崗位對公司的費(fèi)用有很大影響或能以

26、很小投入完成極重要的工作50分；總裁和副總裁50分，審計部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、子公司經(jīng)理50分；主辦會計、成本會計40分，其他部門經(jīng)理30分指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任主要指對下屬的指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任和指導(dǎo)監(jiān)督的難度。其工作基本上獨(dú)立完成，基本上沒有指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任0分；其工作基本上獨(dú)立完成，偶爾指導(dǎo)個別本部門人員10分；需指導(dǎo)本部門3-5簡單勞動員工20分；需指導(dǎo)本部門6-10個簡單勞動員工30分；需指導(dǎo)3個以上本部門復(fù)雜勞動員工40分；需跨部門指導(dǎo)監(jiān)督或指導(dǎo)監(jiān)督10個以上復(fù)雜勞動員工50分；總裁50分；副總裁45分，部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；主管、科長、部門副職20分安全保障責(zé)任 質(zhì)量保障責(zé)任 生產(chǎn)保障責(zé)任 組織

27、協(xié)調(diào)責(zé)任主要指公司內(nèi)部橫向及公司外有關(guān)社會關(guān)系的組織協(xié)調(diào)及對公司的影響。 總裁50分，副總裁45分、部門經(jīng)理、子公司經(jīng)理40分；總裁助理，辦公室主任45分計劃決策責(zé)任指對集團(tuán)、子公司、部門制訂計劃及決策的影響和貢獻(xiàn)以及與崗位相關(guān)的計劃和決策的重要程度。工作不需計劃，只需按指令完成0分；其崗位只需制訂本人的計劃，基本不影響他人10分；其崗位只需制訂本人的計劃，且對他人有一定影響20分；其計劃影響一個小組或部門且偶需作一些決策，但對公司影響較小30分；其計劃影響一個子公司或分公司，且對子公司或分公司決策有較大影響40分；需制訂整個集團(tuán)的規(guī)劃、計劃且對集團(tuán)決策影響較大50分；總裁50分；副總裁45分

28、，市場部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理40分，計劃預(yù)算員，高級企劃員30分。其他部門經(jīng)理30分。事 業(yè) 開拓責(zé)任對集團(tuán)總體長期發(fā)展、項目開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓、人力資源開發(fā)、捕捉發(fā)展機(jī)遇、管理創(chuàng)新等方面的責(zé)任和貢獻(xiàn)度。其崗位對事業(yè)開拓基本無影響0分；其崗位對事業(yè)開拓常提供一些信息10-20分；其崗位對事業(yè)開拓常提供一些重要信息，且對公司發(fā)展有較大影響30分；工作上常需要創(chuàng)新，直接執(zhí)行事業(yè)開拓職責(zé)，并對上述三個以上方面負(fù)重要責(zé)任40分；事業(yè)發(fā)展開拓的主要責(zé)任50分總裁、副總裁50分，市場部經(jīng)理45分，企劃專員，總裁助理、子公司經(jīng)理、融資主管40分，其他部門經(jīng)理、項目主管30分精 力 集中程度工作是否需集中精力

29、。工作時注意力分散對工作影響不大10分；工作時需集中精力，但不是很緊張20分；工作時需全神貫注，但工作彈性大30分；工作時需全神貫注，且工作不能隨便調(diào)節(jié)40-50分。工 作 壓力指工作的復(fù)雜程度及其崗位對他人和公司的影響而造成的工作壓力。工作基本無壓力，只需按既定程式做簡單工作0分；工作壓力較小，只需按主管的指導(dǎo)做，基本不會造成差錯20分；工作壓力較大，需化一定心智才能完成工作30分；工作壓力很大，需化很大心智才能完成工作40-50分。工作量 工作量小，工作時間內(nèi)顯得很空閑0分；工作量較小，工作時間內(nèi)比較寬松10分；工作量適中，工作時間內(nèi)較緊張20分；工作量大，工作時間內(nèi)很緊張，偶需加班30分

30、；工作量大，工作時間內(nèi)很緊張，經(jīng)常需加班40分；工作量很大，經(jīng)常加班，很少有體息日50分。工作環(huán)境主要指工作地點(diǎn)及工作需要去的地點(diǎn)的工作環(huán)境。工作環(huán)境舒適，幾乎不需去環(huán)境差的地方0分；工作環(huán)境舒適，但偶需去環(huán)境差的地方10分；工作環(huán)境舒適，但需經(jīng)常到環(huán)境差的地方20分；工作環(huán)境差，常需去環(huán)境差的地方30分。工作環(huán)境受空氣、噪聲或光輻射污染40-50分。等級分?jǐn)?shù)幅度等級分?jǐn)?shù)幅度一級100分以下六級501分600分二級101分200分七級601分700分三級201分300分八級701分800分四級301分400分九級801分-900分五級401分500分 三等級劃分 每個員工分?jǐn)?shù)評定后，根據(jù)得分結(jié)

31、果設(shè)計九個等級27個檔位，等級分?jǐn)?shù)幅度見下表6四檔位評定及調(diào)整四檔位評定及調(diào)整假設(shè)某崗位或某職員評定的分?jǐn)?shù)落假設(shè)某崗位或某職員評定的分?jǐn)?shù)落在某級的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前分內(nèi)得在某級的分?jǐn)?shù)段內(nèi)，在該段的前分內(nèi)得檔，在中間的分內(nèi)得檔，在后段的檔，在中間的分內(nèi)得檔，在后段的后分內(nèi)得檔，比方評定分為分，后分內(nèi)得檔，比方評定分為分，那么該崗位為六級檔，評定分為分，那么該崗位為六級檔，評定分為分，那么該崗位為七級檔。那么該崗位為七級檔。處在檔的崗位在一年中有處在檔的崗位在一年中有3次季考核次季考核在優(yōu)等分在優(yōu)等分-分，那么可自動分，那么可自動地調(diào)到檔。相似地，檔即調(diào)到檔。處地調(diào)到檔。相似地，檔即調(diào)到檔。處在

32、檔的員工必須滿一年才有可能調(diào)到上一在檔的員工必須滿一年才有可能調(diào)到上一級的檔。級的檔。 級檔調(diào)整：級檔調(diào)整工作每年進(jìn)行次，調(diào)整對象為具有調(diào)整資格的職員。按照規(guī)定在各職級的檔必須工作滿半年，才有可能向上調(diào)整檔位。在各級的檔已工作滿一年的員工，如因工作需要擔(dān)任較高級別的職務(wù)，那么升到上一級的檔?！吧壓汀吧龣n的區(qū)別是，提高檔數(shù)，意味著工作熟練程度增強(qiáng)，經(jīng)驗增加，而提高等級意味著承擔(dān)責(zé)任更大，難度更高需要知識技能更多的工作，所以升級時除了資歷條件之外，還須根據(jù)等級標(biāo)準(zhǔn)考評。 這樣，評定了各崗位的分?jǐn)?shù)后，即可按照各級檔的分?jǐn)?shù)幅度確定各崗位的級檔。分?jǐn)?shù)和級檔的對應(yīng)見下表表6： 職級檔位職級檔位崗位工資(

33、元)一10-30六1501-530231-602531-560361-1003561-600二1101-130七1601-6302131-1602631-6603161-2003661-700三1201-230八1701-7302231-2602731-7603261-3003761-800四1301-330九1801-8302331-3602831-8603361-4003861-900五1401-430 2431-4603461-500 表6 各崗位級檔分?jǐn)?shù)幅度參照表 【方法二】評委評價法 該方法比較簡單，即由評委對每一崗位根據(jù)其崗位職責(zé)、崗位的重要性、崗位工作強(qiáng)度等因素綜合評價，經(jīng)權(quán)衡直

34、接確定每一崗位的級檔。評委可由公司的董事會成員、總裁、執(zhí)行總裁、副總裁、總裁助理、各主要部門經(jīng)理、主要子公司總經(jīng)理等組成，成員以79人為宜，但應(yīng)該是單數(shù)。 但“評分法和“評委評價法往往是二者的結(jié)合，即采用評委評價的簡單方法，參考評分法的標(biāo)準(zhǔn)，評定每一崗位的分?jǐn)?shù)初步排列崗位級檔，然后再根據(jù)一些特殊情況調(diào)整最后確定崗位級檔。 由于按照【方法一】，需要公司在企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)計等系統(tǒng)性要求，鑒于目前公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計等還不完善，故目前推行【方法一】尚有難度，故我們建議先采用【方法二】，待條件成熟后再推行【方法一】。 一般地，不同崗位的職級對應(yīng)如下：一般地，不同崗位的職級對應(yīng)如

35、下：總裁：總裁：九級九級副總裁、總會計師、總工程師：副總裁、總會計師、總工程師：八級八級總裁助理：總裁助理：七八級七八級部門經(jīng)理：部門經(jīng)理：六七級六七級部門副職：部門副職：五六級五六級秘書、主管、科長：秘書、主管、科長：五六級五六級會計、工程師：會計、工程師：五七級五七級計算機(jī)管理人員：計算機(jī)管理人員：四六級四六級高級企劃人員：高級企劃人員：五七級五七級銷售人員銷售人員二五級二五級普通管理人員普通管理人員二五級二五級文秘、文員：文秘、文員：二四級二四級后勤效勞人員、工人：后勤效勞人員、工人：一三級一三級職級與崗位對應(yīng)表職級與崗位對應(yīng)表7副 總 裁 、副 總 裁 、總裁助理，總裁助理，部門經(jīng)理、

36、部門經(jīng)理、子 、 分 公子 、 分 公司經(jīng)理司經(jīng)理首席秘書主首席秘書主管、科長、管、科長、子分公司中子分公司中層、部門副層、部門副職職秘書、財秘書、財會人員、會人員、事務(wù)性管事務(wù)性管理人員、理人員、技術(shù)人員技術(shù)人員技術(shù)性技術(shù)性工人、工人、文員等文員等后 勤后 勤效 勞效 勞員 、員 、普 通普 通工人工人銷售銷售人員人員業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)員員總裁總裁987654321崗位職級評價程序完善公司組織完善公司組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)崗位描述確崗位描述確定各崗位主定各崗位主要工作職責(zé)、要工作職責(zé)、任職資格和任職資格和任職要求任職要求公 司 和 各公 司 和 各部 門 定 員部 門 定 員定崗定崗理順各部門功理順各部門功能職

37、責(zé)能職責(zé)成立考評小組成立考評小組熟悉被考熟悉被考評各崗位評各崗位職責(zé)、任職責(zé)、任職資格和職資格和任職要求任職要求對被考評崗位任職者按對被考評崗位任職者按照其崗位職責(zé)，任職資照其崗位職責(zé)，任職資格，任職者學(xué)識、經(jīng)驗、格，任職者學(xué)識、經(jīng)驗、能力等因素參照評分標(biāo)能力等因素參照評分標(biāo)準(zhǔn)評分準(zhǔn)評分統(tǒng)計各崗位任職者的統(tǒng)計各崗位任職者的得分得分培訓(xùn)并掌握培訓(xùn)并掌握考評內(nèi)容、考評內(nèi)容、因素和方法因素和方法劃分級 檔 分劃分級 檔 分?jǐn)?shù)區(qū)間數(shù)區(qū)間確定各 崗 位確定各 崗 位任職者 的 級任職者 的 級檔檔 四、技能工資等級評定四、技能工資等級評定1、因素設(shè)定及評分標(biāo)準(zhǔn)、因素設(shè)定及評分標(biāo)準(zhǔn)崗位級檔確定后，即確定了

38、該崗位任職者的崗位級檔確定后，即確定了該崗位任職者的崗位工資，但不同知識背景、不同素質(zhì)技能、不崗位工資，但不同知識背景、不同素質(zhì)技能、不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其工作質(zhì)量將大不同資歷的任職者擔(dān)任同樣崗位其工作質(zhì)量將大不一樣，對公司的奉獻(xiàn)也將不一樣，故我們設(shè)計一一樣，對公司的奉獻(xiàn)也將不一樣，故我們設(shè)計一項項“技能工資來調(diào)節(jié)這種區(qū)別，以表達(dá)不同素技能工資來調(diào)節(jié)這種區(qū)別，以表達(dá)不同素質(zhì)的任職者的不同奉獻(xiàn)。質(zhì)的任職者的不同奉獻(xiàn)。對技能工資，我們設(shè)計了對技能工資，我們設(shè)計了10個等級，對每個個等級，對每個等級，都設(shè)計了評分標(biāo)準(zhǔn)，參照的標(biāo)準(zhǔn)如表等級，都設(shè)計了評分標(biāo)準(zhǔn)，參照的標(biāo)準(zhǔn)如表7所示。所示。表7：技

39、能工資等級評分標(biāo)準(zhǔn) 因 素 評 分 標(biāo) 準(zhǔn)得分 知 識 水 平（主要指學(xué)歷） 高中和中專10分；大專20分；本科30分；碩士50分； 博士80分。（其中北大、清華、復(fù)旦、浙大、人大、上海交大、西安交大、南京大學(xué)等一流大學(xué)加30分，其他全國重點(diǎn)大學(xué)加20分，省級重點(diǎn)大學(xué)加10分；）（以上學(xué)歷五大生評分為相應(yīng)全日制學(xué)歷的80） 綜合素質(zhì) 本科院校校級主要學(xué)生干部加30分，系級主要學(xué)生干部加20分，班級主要學(xué)生干部加10分；獲得校級優(yōu)秀學(xué)生干部和校級三好學(xué)生，二等以上獎學(xué)金加30分，獲得院、系級優(yōu)秀學(xué)生干部和院、系級三好學(xué)生，二等以上獎學(xué)金加20分。（以上加分標(biāo)準(zhǔn)?？圃盒Ｔ谕瑯拥捻椖可辖档?0） 與

40、崗位技能相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱。無任何職稱0分；員級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱10分；初級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱20分；中級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱40分；副高級及以上職稱或被評聘為相應(yīng)職稱60分；正高級職稱或被評聘為相應(yīng)職稱80分 與崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗（包括社會相關(guān)工作經(jīng)驗），以年數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，與崗位無關(guān)的工作經(jīng)驗3年抵一年。無任何經(jīng)驗（1年以內(nèi)）0分；相關(guān)經(jīng)驗1-2年10分；相關(guān)經(jīng)驗2-4年20分相關(guān)經(jīng)驗4-6年30分；相關(guān)經(jīng)驗6-8年40分相關(guān)經(jīng)驗8年以上50分 2、等級劃分、等級劃分 以上技能分評定最高為300分，把以上技能分劃分為十級，每級范圍為30分。各級分?jǐn)?shù)分布如下： 技能等級分?jǐn)?shù)范圍技能等級

41、 分?jǐn)?shù)范圍11030615118023160718121036190821124049112092412705121150102713003、技能工資標(biāo)準(zhǔn)、技能工資標(biāo)準(zhǔn)等級 對應(yīng)技能分技能工資標(biāo)準(zhǔn)（元）每增加一分工資含量（元）一 1030 501505二31601863606三6190 4276307四91120728960 8五 121150108913509六 151180 1510180010七1812101991231011八2112402532284012九2412703133351013十2713003794420014模擬： 某省級重點(diǎn)大學(xué)畢業(yè)生，被聘為初級職稱，在業(yè)務(wù)崗位上工作

42、了三年，在大學(xué)讀書時一直擔(dān)任系學(xué)生會副主席，即他的技能分為100分，那么，他的技能工資為800元。而且按以上崗位工資模式的【方案3】，其崗位級檔評定為三級2檔，崗位工資為1460元，即其月工資大致為2260元。當(dāng)然，最終實(shí)發(fā)工資多少還需結(jié)合當(dāng)月的有關(guān)補(bǔ)貼和當(dāng)月考核而定。五、月度和年度考核五、月度和年度考核確定員工適宜什么崗位和崗位的級檔后，并非確定員工適宜什么崗位和崗位的級檔后，并非就能坐拿該標(biāo)準(zhǔn)的工資，還要對員工在特定崗位就能坐拿該標(biāo)準(zhǔn)的工資，還要對員工在特定崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果與月度工資收上的表現(xiàn)進(jìn)行考核，并把考核結(jié)果與月度工資收入掛鉤。這樣才能在最大限度上鼓勵和鞭策員工入掛

43、鉤。這樣才能在最大限度上鼓勵和鞭策員工日常工作。日常工作?？己说臅r間跨度要根據(jù)考核的目的，因為我考核的時間跨度要根據(jù)考核的目的，因為我們的目的是把考核跟月度的實(shí)發(fā)工資掛鉤，故考們的目的是把考核跟月度的實(shí)發(fā)工資掛鉤，故考核從時間上分為月度考核和年度考核。核從時間上分為月度考核和年度考核。 從考核對象上分為管理人員、生產(chǎn)性人員、技術(shù)人員、營銷人員和經(jīng)營人員五局部。而由于前三類人員在考核方法上的相似性，將他們歸為一類；因此考核對象僅分為管理類、營銷類和經(jīng)營類三大類。經(jīng)營類人員包括總裁、營銷總部經(jīng)理、子分公司經(jīng)理等。 月度考核的主要目的是確定月度工資和年終獎。 以下我們提供二種考核方案：【考核方案一】

44、 精細(xì)復(fù)雜方案 此方案為表達(dá)中大科技未來遠(yuǎn)大目標(biāo)的追求，考核因素中包含有較多長遠(yuǎn)的、深層次的、軟性的因素。該方案具體內(nèi)容如下：、考核因素及權(quán)重、考核因素及權(quán)重在考核因素設(shè)計上要表達(dá)作為一個優(yōu)秀公司應(yīng)在考核因素設(shè)計上要表達(dá)作為一個優(yōu)秀公司應(yīng)具有的功能、應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范，故在設(shè)計考核因具有的功能、應(yīng)倡導(dǎo)的精神風(fēng)范，故在設(shè)計考核因素時不僅要考核崗位職責(zé)、效益完成情況等硬因素，素時不僅要考核崗位職責(zé)、效益完成情況等硬因素，還要設(shè)計成為一個卓越公司所需要的軟因素，我們還要設(shè)計成為一個卓越公司所需要的軟因素，我們把考核因素分為公共考核、崗位職責(zé)考核和效益考把考核因素分為公共考核、崗位職責(zé)考核和效益考核三局

45、部，都為核三局部，都為100分考核制。這三局部的考核因分考核制。這三局部的考核因素對于管理類人員和經(jīng)營類人員的權(quán)重分布各不相素對于管理類人員和經(jīng)營類人員的權(quán)重分布各不相同，管理類人員僅考核公共因素和崗位職責(zé)且以崗?fù)?，管理類人員僅考核公共因素和崗位職責(zé)且以崗位職責(zé)為主，經(jīng)營人員不僅要考核效益，還要考核位職責(zé)為主，經(jīng)營人員不僅要考核效益，還要考核一些公共因素和公司對經(jīng)營人員的一些要求，但以一些公共因素和公司對經(jīng)營人員的一些要求，但以效益考核為主。效益考核為主。三大局部的考核因素在管理類包括技術(shù)類人員、營銷類人員和經(jīng)營人員的權(quán)重分布如下：公共考核部分崗位職責(zé)考核部分效益考核部分管理人員30700營銷

46、人員15%15%70%經(jīng)營人員15%25%60%、公共考核局部因素設(shè)計和評分標(biāo)準(zhǔn)、公共考核局部因素設(shè)計和評分標(biāo)準(zhǔn)公共考核局部因素選擇要表達(dá)公司的精神理念、目標(biāo)、公共考核局部因素選擇要表達(dá)公司的精神理念、目標(biāo)、價值取價值取向及對職業(yè)經(jīng)理人的要求，選擇的因素如表向及對職業(yè)經(jīng)理人的要求，選擇的因素如表8所示：所示：因素選擇釋義（1）思想境界對公司理念體系的理解、認(rèn)同感及對理念在公司滲透和共鳴的貢獻(xiàn)。對公司的忠誠度，是否從公司整體利益立場上考慮問題；是否主動做對公司有益但對已暫無直接好處的事；是否主動阻止對公司有害但對已暫無直接害處的事。（2）觀念更新是否不斷更新觀念，并推動觀念更新（3）市場意識面對

47、未來競爭愈趨激烈的趨勢，是否在思想上、觀念上和行動上作好準(zhǔn)備（4）工作方法是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法（5）團(tuán)隊合作精神是否在部門、部門間及公司內(nèi)協(xié)作性地開展工作，共享信息思路和工作方法（6）學(xué)習(xí)能力和進(jìn)取心是否不斷學(xué)習(xí)新思想、新觀念和新方法，不斷提高自身綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和工作能力。（7）系統(tǒng)思考能力是否系統(tǒng)性地思考問題，不斷改進(jìn)和完善各運(yùn)行環(huán)節(jié)和工作流程，以使公司價值鏈達(dá)到最佳配置（8）指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的態(tài)度和能力是否無私地把自己的專長、學(xué)識、經(jīng)驗和技巧傳授給下屬，以不斷提高下屬的素質(zhì)和工作能力。（9）言行舉止言行舉止是否符合公司的行為規(guī)范，在公司內(nèi)外是

48、否處處維護(hù)公司的形象。（10）工作態(tài)度和表現(xiàn)對職責(zé)內(nèi)工作的努力履行程度和對份外的、臨時性工作的主動性和接受態(tài)度,工作是投入還是順從或應(yīng)付（11）遵守制度性遵守和維護(hù)公司各項規(guī)章制度的程度。 作為一個現(xiàn)代公司，以上公共考核因素都是應(yīng)該培育或強(qiáng)化的功能，對公司內(nèi)全體員工都有要求，但以上各項公共考核因素對不同崗位的員工有不同的要求，從而分?jǐn)?shù)的權(quán)重也不一樣，我們把所有崗位分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理、主管、秘書、職員、工程師、技工、工人和效勞人員等八類。以分考核制為準(zhǔn)，各公共考核因素在各級人員的權(quán)重分布如下表表9所示：表9：各級人員考核因素與權(quán)重 因素權(quán) 重總裁或副總裁部門經(jīng)理主管秘書工程師職員技工工人

49、思想境界2015151515101010觀念更新1510101010553市場意識108556553工作方法1010101010554團(tuán)隊合作精神581010101055學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心58101010151515系統(tǒng)思考能力1085107500指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力 10 10558000言行舉止581088152020工作態(tài)度和表現(xiàn)551088152020遵守制度性551088151520 我們把各級人員在各項因素的考核上設(shè)定A、B、C、D、E五個等級， 級得該項分的100%， 級得分90%， 級得分80%， 級得分70%， 級得分60。 、崗位職責(zé)考核局部因素設(shè)計及權(quán)重、崗位職責(zé)考核

50、局部因素設(shè)計及權(quán)重崗位職責(zé)考核的因素是根據(jù)崗位描述中崗位職責(zé)考核的因素是根據(jù)崗位描述中的職責(zé)界定，按照職責(zé)的重要性把的職責(zé)界定，按照職責(zé)的重要性把分的考核分分配到各個因素上，對各項職分的考核分分配到各個因素上，對各項職責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為、責(zé)的考核結(jié)果設(shè)定為、五個等級，等得該項考核分的，五個等級，等得該項考核分的，等得，等得，等得等得，等得，等得7，等得，等得6。我們以產(chǎn)業(yè)開展科科長為例，崗位考核我們以產(chǎn)業(yè)開展科科長為例，崗位考核分的權(quán)重分配及考核結(jié)果模擬如下表分的權(quán)重分配及考核結(jié)果模擬如下表10：被考核人姓名：崗位：產(chǎn)業(yè)發(fā)展科科長考核因素（崗位職責(zé)）考核分權(quán)重分布 考核等級 考核分根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)

51、規(guī)劃，捕獵未來投資產(chǎn)業(yè)機(jī)會10B9為公司未來發(fā)展儲備項目，建立項目庫15B135負(fù)責(zé)項目建議書的撰寫和項目可行性研究20C16負(fù)責(zé)公司投資項目的申報立項，爭取項目投資的優(yōu)惠政策15B135包裝項目，配合資本營運(yùn)處開展項目融資工作15C12負(fù)責(zé)對公司擬投資項目的審查10B9負(fù)責(zé)管理好本處的下屬，培養(yǎng)下屬的工作能力15A15總 得 分 884、效益考核局部因素設(shè)計及權(quán)重分布、效益考核局部因素設(shè)計及權(quán)重分布效益考核主要是針對經(jīng)營部門和經(jīng)營者效益考核主要是針對經(jīng)營部門和經(jīng)營者的，也適用于現(xiàn)有和未來內(nèi)部獨(dú)立核算的模的，也適用于現(xiàn)有和未來內(nèi)部獨(dú)立核算的模擬市場公司。效益考核為年度考核。擬市場公司。效益考核

52、為年度考核。A、對獨(dú)立核算子公司、分公司和經(jīng)營部門，、對獨(dú)立核算子公司、分公司和經(jīng)營部門，效益考核的指標(biāo)設(shè)計如下：效益考核的指標(biāo)設(shè)計如下：1營業(yè)收入營業(yè)收入2利潤完成額利潤完成額3凈資產(chǎn)利潤率凈資產(chǎn)利潤率4總資產(chǎn)報酬率總資產(chǎn)報酬率5本錢費(fèi)用利潤率本錢費(fèi)用利潤率6每元工資利潤率每元工資利潤率 對經(jīng)營者和經(jīng)營部門而言，效益考核是總體考核評價的一個主要局部。在考核中，我們對每一個考核指標(biāo)設(shè)定一個考核分按重要程度設(shè)定權(quán)數(shù)，管理部門或所有者與經(jīng)營者或經(jīng)營部門商定一個考核標(biāo)準(zhǔn)即方案值，然后比照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。假假設(shè)我們采用百分制考核：設(shè)定的考核指標(biāo)為t1、t2、tn，每個指標(biāo)的考核基準(zhǔn)為T1、T2、Tn、。

53、每個指標(biāo)的分值r1、r2、rn、。那么，假設(shè)經(jīng)營者某一指標(biāo)的實(shí)績?yōu)閠i，那么該項指標(biāo)的得分為ti/Ti.ri。該經(jīng)營者的效益考核總得分為： t1/T1.r1+t2/T2.r2+tnn=ti/Ti.ri 考核指標(biāo)ti考核基準(zhǔn)Ti實(shí)績分值ri實(shí)得考核分營業(yè)收入2000萬1800萬3027利潤300萬330萬3033凈資產(chǎn)利潤率20%22%1011總資產(chǎn)報酬率12%12%1010成本費(fèi)用利潤率40%48%1012每元工資創(chuàng)利潤3元3.6元1012總得分105 效益考核是一個特殊的考核局部，應(yīng)由財務(wù)部單獨(dú)考核,然后再把考核結(jié)果及時反響給綜合考核小組。財務(wù)部僅對經(jīng)營部門(或經(jīng)營性子公司、分公司)考核，經(jīng)

54、營部門或子公司、分公司再把這個考核結(jié)果分解到下屬人員以年度考核為例,對某經(jīng)營者的效益考核模擬如表115、考核方案一各類人員考核模擬、考核方案一各類人員考核模擬 各類人員考核模型在時間上分月度和年度二類，在崗位類別上分為管理類包括生產(chǎn)類、技術(shù)型和銷售類和經(jīng)營類二大類。而管理類人員按上所述又分為總裁和副總裁、部門經(jīng)理等8類。各類人員考核模型舉例見表12、表13、表14、表15、表16、表17。 表12：管理類人員考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：考核因素分值考核等級得分 ABCDE 思想境界 觀念更新 市場意識 工作方法 團(tuán)隊協(xié)作精神 學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心 系統(tǒng)思考能力 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度

55、和能力 言行舉止 工作態(tài)度和表現(xiàn) 遵守制度性 公共考核部分總得分 崗位職責(zé)考核（1） （2） （3） （4） 崗位職責(zé)考核部分總得分 總考核分=公共考核部分總得分30%+崗位職責(zé)考核部分總得分70% 被考核人姓名： 崗位類別：部門經(jīng)理 崗位： 公 共 考 核考核因素分值考核等級得分ABCDE思想境界15 觀念更新10 市場意識8 工作方法10 團(tuán)隊協(xié)作精神8 學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8 系統(tǒng)思考能力8 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15 言行舉止8 工作態(tài)度和表現(xiàn)5 遵守制度性5 表13：部門經(jīng)理考核模型被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：考核因素分值考核等級得分 ABCDE 思想境界 觀念更新 市場意識

56、工作方法 團(tuán)隊協(xié)作精神 學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心 系統(tǒng)思考能力 指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力 言行舉止 工作態(tài)度和表現(xiàn) 遵守制度性 表14：經(jīng)營部門考核模型年度 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位： 考核因素分值考核等級得分公共考核部分1、思想境界 2、觀念更新 公共考核部分總得分P崗位職責(zé)考核部分A B 崗位職責(zé)考核部分總得分Q 業(yè)績考核部分營業(yè)收入（營銷額） 利潤 凈資產(chǎn)利潤率 總資產(chǎn)報酬率 成本費(fèi)用利潤率 每元工資創(chuàng)利潤 業(yè)績考核部分總得分R總考核分T=P15%+Q25%+R60%表表15：市場部經(jīng)理考核模型：市場部經(jīng)理考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：公共考核考核因素分值考核等級得分思想

57、境界15ABCDE觀念更新10市場意識8工作方法10團(tuán)隊協(xié)作精神8學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心8系統(tǒng)思考能力8指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力15言行舉止8工作態(tài)度和表現(xiàn)5遵守制度性5公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開拓市場，努力開發(fā)新客戶30認(rèn)真做好銷售通路管理，做好客戶工作20對內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，對外維護(hù)公司利益和形象20做好客戶檔案，及時將有關(guān)信息反饋給有關(guān)部門15不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售水平，將將自已的經(jīng)驗和決竅與同事共享15崗位職責(zé)考核部分總得分Q業(yè)績考核考核指標(biāo)考核其準(zhǔn)實(shí)績占分考核得分業(yè)務(wù)額A0A40A/A040回款比例B0B25B/B025費(fèi)用控制率（費(fèi)用/業(yè)務(wù)額）C0C20C/C020新

58、客戶開發(fā)率D0D15D/D015業(yè)績考核總得分R總考核分T=P15%Q25%R60%表表14：銷售人員考核模型：銷售人員考核模型 被考核人姓名： 崗位類別： 崗位：公共考核考核因素分值考核等級得分思想境界10ABCDE觀念更新5市場意識5工作方法5團(tuán)隊協(xié)作精神10學(xué)習(xí)態(tài)度和進(jìn)取心15系統(tǒng)思考能力5指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的態(tài)度和能力0言行舉止15工作態(tài)度和表現(xiàn)15遵守制度性15公共考核部分總得P崗位職責(zé)考核不斷開拓市場，努力開發(fā)新客戶30認(rèn)真做好銷售通路管理，做好客戶工作20對內(nèi)發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，對外維護(hù)公司利益和形象20做好客戶檔案，并及時將有關(guān)信息反饋給有關(guān)部門15不斷學(xué)習(xí)并掌握銷售技巧，提高銷售水平，

59、將將自已的經(jīng)驗和訣竅與同事共享15崗位職責(zé)考核部分總得分Q總考核分T=P15%Q15%R70%月度和年度考核程序月度和年度考核程序完 善 公司 組 織結(jié)構(gòu)崗位描述確定各崗位主要工作職責(zé)、任職資格和任職要求公 司 和各 部 門定 員 定崗理 順 各部 門 功能職責(zé)成 立 考評小組熟悉被考評各崗位職責(zé)、任職資格和任職要求培訓(xùn)并掌握考評內(nèi)容、因素和方法對所有員工劃分類別按本方案先劃分為管理類和經(jīng)營類二大類，再把行政類分為8類考評中心把考核結(jié)果反響薪酬管理員然后計算工資表對每一崗位，按其對應(yīng)的考核表，按照本方案的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)考核各考核因素的得分，然后匯總對每一崗位，按其類別和崗位職責(zé)設(shè)計考核表 【考核方案二】【考核方案二】簡便方案：目標(biāo)方案分解考核法簡便方案：目標(biāo)方案分解考核法該方案按照各部門或各個崗位的月度方案和年該方案按照各部門或各個崗位的月度方案和年度方案的完成情況進(jìn)行考核。按該方法考核，首度方案的完成情況進(jìn)行考核。按該方法考核，首先應(yīng)先完善方案模式。各崗位和各部門的方案內(nèi)先應(yīng)先完善方案模式。各崗位和各部門的方案