第三單元培訓(xùn)需求分析

1、第三單元培訓(xùn)需求分析可能的原因可能的原因1.1.司機(jī)缺乏正確的連接麻醉氣體管線的根本知識司機(jī)缺乏正確的連接麻醉氣體管線的根本知識2.2.因為最近他對上級拒絕他的福利要求而不滿因為最近他對上級拒絕他的福利要求而不滿3.3.由于連接氣體供給管線的閥門沒有標(biāo)識。由于連接氣體供給管線的閥門沒有標(biāo)識。 只有缺乏麻醉氣體管線連接知識才能由培訓(xùn)手段來解決，其他的問題只有缺乏麻醉氣體管線連接知識才能由培訓(xùn)手段來解決，其他的問題需要和績效評估或工作環(huán)境再設(shè)計等方面解決。需要和績效評估或工作環(huán)境再設(shè)計等方面解決。 一項關(guān)于培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查一項關(guān)于培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查“前程無憂網(wǎng)的調(diào)查：前程無憂網(wǎng)的調(diào)查：12821282份

2、問卷份問卷9797的員工不滿意公司的培訓(xùn)，的員工不滿意公司的培訓(xùn)，2.732.73的人對公司培訓(xùn)非常滿意。的人對公司培訓(xùn)非常滿意。絕大多數(shù)受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，沒有把握好課程內(nèi)容的選擇。絕大多數(shù)受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，沒有把握好課程內(nèi)容的選擇。45.0145.01的受訓(xùn)者認(rèn)為學(xué)的時候有收獲，落實到具體工作時收效甚微。的受訓(xùn)者認(rèn)為學(xué)的時候有收獲，落實到具體工作時收效甚微。5050以上的人希望公司多提供一些管理技能的培訓(xùn)。以上的人希望公司多提供一些管理技能的培訓(xùn)。4什么是培訓(xùn)需求分析什么是培訓(xùn)需求分析所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計每一項培訓(xùn)活動的前，由培訓(xùn)部門、所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與

3、設(shè)計每一項培訓(xùn)活動的前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動或過程。訓(xùn)的一種活動或過程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的根底，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的根底，因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。因而成為培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。具體地講，培訓(xùn)需求分析是為解決企業(yè)培訓(xùn)工作具體地講，培訓(xùn)需求分析是為解決企業(yè)培訓(xùn)

4、工作“3W1H3W1H而進(jìn)行的分析。而進(jìn)行的分析。即哪里需要培訓(xùn)即哪里需要培訓(xùn)wherewhere、需要哪種類型的培訓(xùn)、需要哪種類型的培訓(xùn)whichwhich、誰需要培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)whowho、如何才能確保培訓(xùn)效果、如何才能確保培訓(xùn)效果howhow。簡言之，培訓(xùn)需求分析的定義也可以理解為：即確保讓有需要的人在適當(dāng)簡言之，培訓(xùn)需求分析的定義也可以理解為：即確保讓有需要的人在適當(dāng)?shù)臅r候得到有效的培訓(xùn)。的時候得到有效的培訓(xùn)。 培訓(xùn)需求分類培訓(xùn)需求分類 普遍培訓(xùn)需求與個別培訓(xùn)需求 短期培訓(xùn)需求與長期培訓(xùn)需求普遍培訓(xùn)需求普遍培訓(xùn)需求 指全體人員的共同培訓(xùn)需求，包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能以及和個人開展的

5、培訓(xùn)需求，不涉及專業(yè)知識、專業(yè)技能的培訓(xùn)。增強(qiáng)組織認(rèn)同的內(nèi)容組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織基本規(guī)章制度提升員工素質(zhì)的內(nèi)容員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理提升員工技能的內(nèi)容基本計算機(jī)操作技能、外語基本技能個別培訓(xùn)需求個別培訓(xùn)需求 是由于部門不同、層級不同、崗位不同、資歷不同而產(chǎn)生，表達(dá)出局部人員或個別人的培訓(xùn)需求，各類專業(yè)技能培訓(xùn)就屬于此類內(nèi)容。個別需求分類 需求內(nèi)容工作經(jīng)驗新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)內(nèi)容工作部門人力資源管理部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購部門、營銷部門等的培訓(xùn)需求工作形式項目、跨部門、部門內(nèi)團(tuán)隊等的培訓(xùn)需求8

6、培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的培訓(xùn)需求的“壓力點：壓力點：新員工進(jìn)入新員工進(jìn)入職位變動職位變動顧客要求顧客要求引入新技術(shù)引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)或個人績效不佳企業(yè)未來的開展企業(yè)未來的開展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性培訓(xùn)需求的現(xiàn)實性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：l是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)l在哪些方面需要培在哪些方面需要培訓(xùn)？訓(xùn)？l企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？哪些？l哪些人員需要培訓(xùn)哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培以及需要什么樣的培訓(xùn)？訓(xùn)？組織分析組織分析人員分析人員分析 任務(wù)分析任務(wù)分析9外部環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略組織資

7、源組織文化組織效率 人員需求組織層次組織層次工作層次工作層次個體層次個體層次實施實施培訓(xùn)培訓(xùn)工作分析績效評價任職資格工作效率質(zhì)量控制是專業(yè)知識操作技能工作態(tài)度工作績效理想狀況實際狀況尋找其他解決途徑否是否是否是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)10誰來做培訓(xùn)需求分析誰來做培訓(xùn)需求分析高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者培訓(xùn)者培訓(xùn)者組織分析組織分析人員分析人員分析工作分析工作分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎？目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會怎樣支持我們培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?哪些職能部門和經(jīng)營單哪些職能部門和經(jīng)營單位需要培訓(xùn)？位需要培訓(xùn)？公司擁有具備一定知

8、識、公司擁有具備一定知識、技術(shù)、能力、可參與市場技術(shù)、能力、可參與市場競爭的員工嗎？競爭的員工嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線員工？理？專業(yè)人員？一線員工？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？戶服務(wù)水平？我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品我有資金來購買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的我怎樣確定出需要培訓(xùn)的員工？員工？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識、技能務(wù)

9、需要具備哪些知識、技能或其他特點？或其他特點？11誰來做培訓(xùn)需求分析誰來做培訓(xùn)需求分析員工員工管理者管理者外包外包培訓(xùn)部門培訓(xùn)部門高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者基層管理者基層管理者核心員工核心員工一般員工一般員工技術(shù)員工技術(shù)員工培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)高校研究所高校研究所Elearning公司公司不同對象不同對象培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析12如何做培訓(xùn)需求分析如何做培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)文化文化公司公司業(yè)績業(yè)績問題問題工作工作主管主管發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣學(xué)員學(xué)員需求評估需求評估p參加公司會議參加公司會議p與高層經(jīng)理直接面談與高層經(jīng)理直接面談p研究會議紀(jì)要和通訊研究會議紀(jì)要和通

10、訊p問卷調(diào)查問卷調(diào)查p小組訪談小組訪談p工作跟蹤工作跟蹤p直接面談直接面談p問卷調(diào)查問卷調(diào)查p績效考評績效考評13培訓(xùn)需求信號培訓(xùn)需求信號培訓(xùn)需求信號信號的表現(xiàn)對培訓(xùn)的影響正面信號（主動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求） 公司銷售額的激增和業(yè)務(wù)區(qū)域的擴(kuò)大； 內(nèi)部升遷； 崗位輪換； 請外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓(xùn)公司）進(jìn)行診斷后提出培訓(xùn)改善建議。 通常表現(xiàn)為培訓(xùn)活動的計劃性和前瞻性； 需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓(xùn)需求被正確開發(fā)； 培訓(xùn)也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓(xùn)使受訓(xùn)人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。負(fù)面信號（被動產(chǎn)生的培訓(xùn)需求） 工作質(zhì)

11、量低； 來自公司內(nèi)、外部的抱怨增多； 過高的員工流動率； 工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤； 無法按時按質(zhì)完成公司分配的任務(wù)； 公司無法承擔(dān)超出自己能力的項目。 培訓(xùn)需求較為明顯，但需要分析培訓(xùn)是否是解決問題的最佳手段或培訓(xùn)是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。績效分析績效現(xiàn)狀績效期望客戶需求競爭壓力公司自身需求績效差距分析管理制度及流程團(tuán)隊因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績效差距原因確定培訓(xùn)需求15培訓(xùn)需求分析的三大層次培訓(xùn)需求分析的三大層次需求評估的方向說 明組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)

12、狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計劃大綱。工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（即“職能標(biāo)準(zhǔn)”），對各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。個體績效分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測評，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。任務(wù)分析任務(wù)分析主要是針對于單項任務(wù)而實施的，是一種臨時性的培訓(xùn)需求分析方法。任務(wù)分析不同于其他分析的方法在

13、于，任務(wù)分析具有臨時性、隨意性強(qiáng)、專家意見占主導(dǎo)作用等特點。16組織分析的要點組織分析的要點方向主要分析要點企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)外部環(huán)境將發(fā)生什么變化？ 組織的戰(zhàn)略將相應(yīng)產(chǎn)生什么變化？戰(zhàn)略變化后對企業(yè)內(nèi)部的各類管理與技能要求提出了哪些新的要求？對培訓(xùn)有什么新的要求？企業(yè)的資源未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)方面將產(chǎn)生什么新的變化？將有哪些崗位會有新員工入職業(yè)？將在什么時候入職？培訓(xùn)的適宜時機(jī)是何時？有哪些崗位的員工將升職？應(yīng)安排什么培訓(xùn)幫助他們盡快適應(yīng)新角色或新崗位？未來一段時期內(nèi)將有哪些員工調(diào)換工作崗位？是否需要我們準(zhǔn)備？企業(yè)的環(huán)境軟環(huán)境：是否存在影響技能實施的因素？如果有，都具體有哪些因素？這些因素

14、是如何影響技能實施的？可以在多大程度上被改變？硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的費用與器材支持培訓(xùn)？企業(yè)高層是否愿意在培訓(xùn)場地、器材、講師等方面繼續(xù)投資？企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個階段人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核鼓勵分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營SST市場鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效

15、推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的表達(dá)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/鼓勵培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會干19個體績效層次分析的要點個體績效層次分析的要點企業(yè)層次員工層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計是否了解工作內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn)？崗位設(shè)計是否勝任現(xiàn)有工作？各崗位職責(zé)是否愿意從事該工作？各崗位的主要工作任務(wù)企業(yè)理想的工作績效與受訓(xùn)者之間的工作績效是否有差別？在哪些方面有差別？各

16、崗位的基本任職要求受訓(xùn)者個人認(rèn)為績效達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因是什么？各崗位的基本素質(zhì)要求受訓(xùn)者個人認(rèn)為需要哪些方面的培訓(xùn)？各崗位的理想工作績效受訓(xùn)者是否有強(qiáng)烈的培訓(xùn)動機(jī)？各崗位的培訓(xùn)計劃與執(zhí)行情況受訓(xùn)者期望通過培訓(xùn)達(dá)到的目標(biāo)？績效分析績效現(xiàn)狀績效期望客戶需求競爭壓力公司自身需求績效差距分析管理制度及流程團(tuán)隊因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績效差距原因確定培訓(xùn)需求個體績效層次分析個體績效層次分析培訓(xùn)需求分析的依據(jù)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績效檢討看培訓(xùn)需求從績效檢討看培訓(xùn)需求來自企業(yè)為生存和開展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析 個人開展必須通過多種方

17、式進(jìn)行，個人開展方案、重點培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要局部衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作輪換輪換指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)職業(yè)生涯職業(yè)生涯設(shè)計設(shè)計第三梯隊第三梯隊主管和員工本人制定個人開展方案明確開展方向年終評估衡量每位干部/員工能力/技能針對員工需求所設(shè)計的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗職業(yè)生涯設(shè)計讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的開展方向，同時可保存人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明開展方向和提供反響重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道第三梯隊方案加強(qiáng)對關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員開展23工作任務(wù)層次分析的要點工作任務(wù)層次分析的要點任務(wù)分析的內(nèi)容具體說明關(guān)鍵關(guān)鍵工作

18、主要分析企業(yè)或員工完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、工作績效狀況。工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)主要分析企業(yè)或工作任務(wù)的發(fā)展以及這些工作對員工在知識、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。員工實際水平與任務(wù)之間的差距員工實際水平與任務(wù)之間的差距，主要分析員工現(xiàn)有水平（包括知識、技能等方面）與企業(yè)工作任務(wù)發(fā)展所需水平之間的差距。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)崗位勝任素質(zhì)要求崗位勝任素質(zhì)要求來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯開展的需求對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的根底上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點勝任素質(zhì)分析某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能

19、力模型舉例： 定義：定義：建立愿景目標(biāo)的能力；使自己和他人承諾于企業(yè)長期成功的能力；激發(fā)他人自信心和熱情的能力；確保戰(zhàn)略實施的能力 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) p沉醉于解決事務(wù)性問題 p只是發(fā)號施令，不參與關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行或不重視任務(wù)執(zhí)行中的關(guān)鍵細(xì)節(jié) p只建立員工對個人的信任崇拜而不是重視培養(yǎng)員工對組織的信任 p只任用自己能控制的人 p不能向團(tuán)隊有效溝通公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo) p一言堂，聽不得他人意見 p對于既定的戰(zhàn)略遇到偶然、暫時的干擾就輕易放棄或改變方向 p以批評代替有效溝通 p政策制定缺乏連貫性，變來變?nèi)?p身體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神

20、體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神 p建立建立挑戰(zhàn)性的愿景挑戰(zhàn)性的愿景并確保團(tuán)隊的理解和認(rèn)同并確保團(tuán)隊的理解和認(rèn)同 p保持對愿景、目標(biāo)的熱情保持對愿景、目標(biāo)的熱情并將熱情傳遞給團(tuán)隊并將熱情傳遞給團(tuán)隊 p培養(yǎng)員工對于公司事業(yè)的使命感、自豪感培養(yǎng)員工對于公司事業(yè)的使命感、自豪感 p將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動計劃行動計劃 p將培養(yǎng)關(guān)鍵能力貫穿于短期目標(biāo)的實現(xiàn)過程中 p積極尋找、整合、分享內(nèi)部及外部資源 p利用利用 80/2080/20 原則，集中精力做最重要的事原則，集中精力做最重要的事 p為實現(xiàn)目標(biāo)敢于承擔(dān)經(jīng)過分析的風(fēng)險 p提高自己的品德、修養(yǎng)，形成個人獨特的風(fēng)格 p敢于任

21、用不同于自己或強(qiáng)于自己的人敢于任用不同于自己或強(qiáng)于自己的人 p主動創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性主動創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性 p遇到困難時著重于可能性而不是局限性 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 戰(zhàn)略性思考戰(zhàn)略性思考定義：定義：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對大量信息的分析,準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) l 不能很好理解公司的優(yōu)勢與弱勢、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn) l 不能對本行業(yè)或本領(lǐng)域的發(fā)展方向做出準(zhǔn)確判斷 l 不

22、能及時掌握競爭對手的發(fā)展動態(tài) l 不能根據(jù)公司的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標(biāo)，提出有效建議 l 只關(guān)注短期目標(biāo)的實現(xiàn)，而忽略或損害長遠(yuǎn)的發(fā)展 l不能將所做的工作放在公司的戰(zhàn)略層面上考慮 l 有比較全面的知識和寬廣的視野 l 表現(xiàn)出對公司強(qiáng)勢，弱勢，機(jī)遇以及威脅清晰的理解 l 能根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點與核心能力思考公司的發(fā)展戰(zhàn)略 l 能夠及時準(zhǔn)確地掌握并預(yù)測行業(yè)的趨勢與能夠及時準(zhǔn)確地掌握并預(yù)測行業(yè)的趨勢與競爭對手的動向競爭對手的動向 l 善于平衡長短期的目標(biāo)與利益善于平衡長短期的目標(biāo)與利益 l能及時準(zhǔn)確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略能及時準(zhǔn)確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略性機(jī)會，并制定相應(yīng)的策略性機(jī)會，并制定相應(yīng)的策

23、略 l 能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕孰重孰重 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 變革管理變革管理定義：定義：發(fā)現(xiàn)、判斷變革機(jī)遇及需要的能力；改變團(tuán)體觀念及行為的能力；平衡變革、發(fā)展與穩(wěn)定之間關(guān)系的能力 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) 不充分接觸一手信息，過分依賴于被過濾的信息做變革決策 只強(qiáng)調(diào)變革的必要性，而沒有明確的變革目標(biāo)和計劃 變革的目標(biāo)與業(yè)務(wù)沒有有機(jī)聯(lián)系 采取愚民政策，不充分溝通，認(rèn)為員工只要按計劃做就行了 把重要變革任務(wù)交給沒有足夠影響力的人負(fù)責(zé) 未充分考慮變

24、革中可能遇到的困難 在變革過程中，稍遇挫折就打退堂鼓 否認(rèn)變革會對員工造成任何負(fù)面影響 制定政策缺乏系統(tǒng)考慮，解決了一個問題但創(chuàng)造出一堆新問題 l 不斷在組織內(nèi)灌輸、強(qiáng)化危機(jī)意識不斷在組織內(nèi)灌輸、強(qiáng)化危機(jī)意識 l 建立有效的反饋機(jī)制以迅速捕捉變革的機(jī)遇或需要 l 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀， 公開表達(dá)對現(xiàn)狀的不滿， 創(chuàng)造變革驅(qū)動力挑戰(zhàn)現(xiàn)狀， 公開表達(dá)對現(xiàn)狀的不滿， 創(chuàng)造變革驅(qū)動力 l 對于重要變革，設(shè)定明確的高層負(fù)責(zé)人 l 設(shè)定變革目標(biāo)時充分考慮組織設(shè)定變革目標(biāo)時充分考慮組織的承受能力的承受能力 l 為變革建立一個可以感知、與業(yè)務(wù)緊密相聯(lián)的目標(biāo) l 對于變革的風(fēng)險及可能造成的負(fù)面影響制定有針對對于變革的風(fēng)險及可

25、能造成的負(fù)面影響制定有針對性的計劃性的計劃 l 在制定變革愿景目標(biāo)及計劃時讓關(guān)鍵人員參與 l 在變革中，向員工明確溝通什么是不變的在變革中，向員工明確溝通什么是不變的 l 迅速確認(rèn)不同員工群體對于變革的不同態(tài)度 l 認(rèn)可和獎勵支持變革的行為 l 果斷處理阻礙變革的障礙 l用系統(tǒng)、政策來鞏固、強(qiáng)化變革成果 對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊合作1 12 23 34 45 56 6培訓(xùn)方案以勝任能力模型為根底依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培提供的培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)方案員工培訓(xùn)方案1 12 23

26、 34 45 56 6中中層層經(jīng)經(jīng)理理1.1.戰(zhàn)戰(zhàn)略略思思考考2.2.分分析析判判斷斷3.3.計計劃劃執(zhí)執(zhí)行行4.4.客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向5.5.專專業(yè)業(yè)能能力力6.6.談?wù)勁信心苣芰α?.7.溝溝通通影影響響8.8.合合作作精精神神9.9.團(tuán)團(tuán)隊隊管管理理10.10.誠誠信信可可靠靠11.11.事事業(yè)業(yè)心心12.12.學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新新13.13.總總評評1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求姓名姓名: X : X 部門部門/ /崗位

27、崗位: Y: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間在崗時間: 1: 1年年 年齡年齡 : 35 : 35優(yōu)點優(yōu)點 缺點缺點能堅持原那么維護(hù)公司的利益能堅持原那么維護(hù)公司的利益能夠提出本部門開展方向，思路清楚，采取了有效措施鼓勵下屬能夠提出本部門開展方向，思路清楚，采取了有效措施鼓勵下屬和提高低屬能力和提高低屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反響意見能注意主動征求不同人的反響意見能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作那么，用行為溝通能言行一致，以身作那么，用行為溝

28、通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識在讀碩士，有方案讀博士，重視能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識在讀碩士，有方案讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn)重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn)要更善于從整體來看問題，提高全局觀要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原那么性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片對非原那么性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然面性的必然工作方案缺乏溝通，應(yīng)把溝通方案作為工作的一局部工作方案缺乏溝通，應(yīng)把溝通方案作為工作的一局部應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工開展專業(yè)技能應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工開展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)

29、要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評估：總體評估：X X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能鼓勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前能鼓勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動

30、加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人提下主動加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來說，員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說，X X有潛力繼續(xù)進(jìn)一有潛力繼續(xù)進(jìn)一步開展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。步開展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。+ +1. 1. 個人勝任能力個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理具備企業(yè)中高層管理人員根本勝任能力，有人員根本勝任能力，有進(jìn)一步開展?jié)摿?，?yīng)成進(jìn)一步開展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象為公司重點培養(yǎng)對象4.

31、 4. 培訓(xùn)建議培訓(xùn)建議人際溝通技巧人際溝通技巧有效團(tuán)隊；團(tuán)隊溝通有效團(tuán)隊；團(tuán)隊溝通全面管理知識如全面管理知識如MBAMBA 3. 3. 崗位輪換崗位輪換/ /提升提升/ /繼任建議繼任建議 個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 個人長期職業(yè)興趣：不是十清楚確，可能是營銷個人長期職業(yè)興趣：不是十清楚確，可能是營銷 拓晟建議：建議拓晟建議：建議1 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到提升到1111級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 2. 2. 職業(yè)等級及薪酬建議職業(yè)等級及薪酬建議 建議職業(yè)等級為：建議職業(yè)等級為：1010級級 建議根本

32、工資區(qū)間為：建議根本工資區(qū)間為： 1010級較高級較高勝任，通過努力勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任不勝任勝任并有勝任并有潛力提升潛力提升基本勝任但沒基本勝任但沒有潛力提升有潛力提升不適合現(xiàn)崗？能能力力潛潛力力績效現(xiàn)狀績效現(xiàn)狀結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進(jìn)、管理、開展和淘汰方案制定出有針對性的人員引進(jìn)、管理、開展和淘汰方案失敗者，失敗者，5 5盡快剝離出組織中堅力量，中堅力量，151520%20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個崗位，多給予指導(dǎo)、點撥，確保薪酬競爭力表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可

33、者，25253030應(yīng)重點開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅力量最佳者，最佳者，10101515計劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅力量，中堅力量，15152020給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競爭力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，給予認(rèn)可，可用平移等方法來保持工作積極性績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明確改進(jìn)要求，評估是否其它工作或環(huán)境更加適合績效不佳者，績效不佳者，15152020，警告，明確改進(jìn)要求，無迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織1 12 2

34、3 34 4通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況某集團(tuán)F廠長張女士張女士E總監(jiān)張女士張女士D總監(jiān)張女士張女士C總監(jiān)張女士張女士B總監(jiān)張女士張女士A總監(jiān)fffA A事業(yè)部事業(yè)部aaabbbcccdddeeeO經(jīng)理張女士張女士K總監(jiān)張女士張女士J總監(jiān)張女士張女士I副總監(jiān)張女士張女士H副總監(jiān)張女士張女士G經(jīng)理oooB B事業(yè)部事業(yè)部ggghhhiiijjjkkkL廠長張女士張女士O總監(jiān)張女士張女士N總監(jiān)張女士張女士M副總監(jiān)張女士張女士Q總監(jiān)張女士張女士P副總監(jiān)lllC C事業(yè)部事業(yè)部pppqqqmmmnnnoooW總監(jiān)張女士張女士V總監(jiān)張女士張女士U總監(jiān)張女士張女

35、士T副總監(jiān)張女士張女士S總監(jiān)張女士張女士R經(jīng)理D D事業(yè)部事業(yè)部rrrssstttuuuvvvK總監(jiān)張女士張女士W經(jīng)理張女士張女士G經(jīng)理張女士張女士S經(jīng)理集團(tuán)總部集團(tuán)總部sssgggkkk? ? ? ?勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員“紅綠燈? ?員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)開展考慮所需要的知識與能力所需要的知識與能力專業(yè)知識專業(yè)知識( (包括公司各部門功能包括公司各部門功能及運作及運作) )個人能力個人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團(tuán)隊合作能力團(tuán)隊合作能力解決實際問題的能力解決實際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力根本管理能力

36、根本管理能力人員管理能力人員管理能力中級管理人員的培訓(xùn)課程中級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶效勞；信息系市場營銷；金融；財務(wù)；投資與風(fēng)險；客戶效勞；信息系統(tǒng)；人力資源管理統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；工程管理；組識方案標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會議管理；工程管理；組識方案；方案管理；決策學(xué)；方案管理；決策學(xué)績效評估；鼓勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)績效評估；鼓勵技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)開展考慮續(xù)所需要的知識與能力所需

37、要的知識與能力個人能力個人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團(tuán)隊建設(shè)能力團(tuán)隊建設(shè)能力決策能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理( (包括籌劃與實施包括籌劃與實施) )財務(wù)管理能力財務(wù)管理能力人力資源管理人力資源管理信息管理信息管理高級管理人員的培訓(xùn)課程高級管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與鼓勵；談判藝術(shù)鼓舞與鼓勵；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策決策學(xué)；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中開展壯大；參加世貿(mào)組織在新型放松管理環(huán)境中開展壯大；參加世貿(mào)組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務(wù)和市場營

38、銷務(wù)和市場營銷財務(wù)方案、預(yù)算和控制財務(wù)方案、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理信息系統(tǒng)與企業(yè)管理部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與本錢控制新任主管管理技能新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工鼓勵藝術(shù)與技巧員工鼓勵藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者開展經(jīng)營者開展 在職經(jīng)理職經(jīng)理 -在實踐中學(xué)習(xí)在實踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理新上任經(jīng)理- 新經(jīng)理成長培訓(xùn)新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工員工-核心能力課程核心能力課程 高效能人士的高效能人士的7 7個習(xí)慣個習(xí)慣經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練經(jīng)理人十項管理技能訓(xùn)練職

39、業(yè)經(jīng)理人常范的職業(yè)經(jīng)理人常范的1111種錯誤種錯誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識非財務(wù)經(jīng)理的財務(wù)知識ISO9000ISO140016sigma危機(jī)管理危機(jī)管理基業(yè)常青基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越MBAMBA工商管理課程工商管理課程方案性輪崗訓(xùn)練方案性輪崗訓(xùn)練總裁課程總裁課程董事課程董事課程 總裁總裁國際經(jīng)營者國際經(jīng)營者人才開展人才開展國際貿(mào)易國際貿(mào)易國際商務(wù)禮國際商務(wù)禮儀儀國際商務(wù)英國際商務(wù)英語語 跨文化交流跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)企業(yè)品牌創(chuàng)立立WTOWTO規(guī)那么規(guī)那么 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)

40、練現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通有效溝通社交禮儀社交禮儀決戰(zhàn)商場決戰(zhàn)商場變革管理變革管理戰(zhàn)略本錢與控制戰(zhàn)略本錢與控制管理者的法律素養(yǎng)管理者的法律素養(yǎng) 第五項修煉第五項修煉會議管理會議管理創(chuàng)新意識創(chuàng)新意識客戶效勞客戶效勞團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊建設(shè)時間管理時間管理演講技能演講技能對卓越的投資對卓越的投資工作壓力與變化管理工作壓力與變化管理用戶滿意用戶滿意部屬培育部屬培育會議管理會議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預(yù)算與本錢控制預(yù)算與本錢控制ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma培訓(xùn)體系范例培訓(xùn)體系范例OJT (OJT (工作

41、現(xiàn)場訓(xùn)練體系工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系) )( (ON JOB TRAINING)ON JOB TRAINING)海外據(jù)點訓(xùn)練體系海外據(jù)點訓(xùn)練體系自我啟發(fā)才能自我啟發(fā)才能體體系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中訓(xùn)練集中訓(xùn)練) )國際國際化人才化人才培育體系培育體系進(jìn)修進(jìn)修教育教育訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系管理才能訓(xùn)練體系管理才能訓(xùn)練體系基層主管基層主管中層主管中層主管高層主管高層主管職能別訓(xùn)練體系職能別訓(xùn)練體系業(yè)務(wù)人員資材人員業(yè)務(wù)人員資材人員行銷人員制造人員行銷人員制造人員研發(fā)人員商務(wù)人員研發(fā)人員商務(wù)人員行政人員行政人員財務(wù)人員財務(wù)人

42、員 TQMTQM訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外ITIT應(yīng)用應(yīng)用訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系部門自辦訓(xùn)練部門自辦訓(xùn)練企業(yè)培訓(xùn)體系OFF-JTSelf StudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learning在職進(jìn)修語言機(jī)構(gòu)全體新進(jìn)人員全體新進(jìn)人員新進(jìn)員工職前訓(xùn)練新進(jìn)員工職前訓(xùn)練 -外派人員外派人員Local hire employeeDLIDL主管主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進(jìn)階管理能力發(fā)展進(jìn)階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進(jìn)階訓(xùn)練工程人員進(jìn)階訓(xùn)練新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生

43、產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機(jī)臺操作生產(chǎn)機(jī)臺操作訓(xùn)練及認(rèn)證訓(xùn)練及認(rèn)證各單位自定各單位自定OJT計劃及自行實施計劃及自行實施公司政策及策略性課程公司政策及策略性課程品質(zhì)品質(zhì), IT技能性訓(xùn)練技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會外部研討會國內(nèi)外考察進(jìn)修國內(nèi)外考察進(jìn)修外部短期訓(xùn)練課程外部短期訓(xùn)練課程機(jī)臺訓(xùn)練機(jī)臺訓(xùn)練按個人訓(xùn)練計劃中所訂之進(jìn)度執(zhí)行按個人訓(xùn)練計劃中所訂之進(jìn)度執(zhí)行按公司所定各階層語言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司所定各階層語言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司規(guī)定在職進(jìn)修辦法辦理按公司規(guī)定在職進(jìn)修辦法

44、辦理第一階段 第二階段 第三階段 38培訓(xùn)需求評估的一般方法培訓(xùn)需求評估的一般方法觀察法：通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度，多個側(cè)面或有典觀察法：通過較長時間的反復(fù)觀察或通過多種角度，多個側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。問卷法：其形式可能是對隨機(jī)樣本、分層樣本或所有的問卷法：其形式可能是對隨機(jī)樣本、分層樣本或所有的“總體進(jìn)行總體進(jìn)行調(diào)查或民意測驗?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性調(diào)查或民意測驗?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性的、強(qiáng)迫選擇、等級排列。的、強(qiáng)迫選擇、等級排列。關(guān)鍵人物訪談：通過對關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證

45、了解到所屬工作人關(guān)鍵人物訪談：通過對關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)管理者、行政主管、專家主管等。員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)管理者、行政主管、專家主管等。39培訓(xùn)需求評估的一般方法培訓(xùn)需求評估的一般方法文獻(xiàn)調(diào)查：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、文獻(xiàn)調(diào)查：通過對包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。研究，獲得調(diào)查資料。采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個特定的群體行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會等或者每個用于一個特定的群體行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會等或者每個

46、相關(guān)人員。相關(guān)人員。小組討論：類似頭腦風(fēng)暴法，可以集中用于工作角色分析、群小組討論：類似頭腦風(fēng)暴法，可以集中用于工作角色分析、群體問題分析、目標(biāo)確定等。體問題分析、目標(biāo)確定等。40培訓(xùn)需求評估的一般方法培訓(xùn)需求評估的一般方法測驗法：可以功能導(dǎo)向，用于測試一個群體成員的技術(shù)知識熟練測驗法：可以功能導(dǎo)向，用于測試一個群體成員的技術(shù)知識熟練程度。程度。記錄報告法：可以包括組織的圖表，方案性文件，政策手冊、審記錄報告法：可以包括組織的圖表，方案性文件，政策手冊、審計和預(yù)算報告。計和預(yù)算報告。工作樣本法：采用書面形式，由參謀對假設(shè)好但是有關(guān)的案工作樣本法：采用書面形式，由參謀對假設(shè)好但是有關(guān)的案例提供書

47、面分析報告。例提供書面分析報告。41需求評估常用的七種方法需求評估常用的七種方法實地訪談法實地訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法現(xiàn)場觀察法小組研討法小組研討法個案研究法個案研究法專家指導(dǎo)法專家指導(dǎo)法資料信息分析法資料信息分析法42實地訪談法實地訪談法(1)安排時間，面談主管或特定人員安排時間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點事前提供訪談問題重點訪談要點：訪談要點：針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？希望增進(jìn)哪些工程的能力？希望增進(jìn)哪些工程的能力？希望從課程中獲得哪些效益？希望從課程中獲得哪些效益？，43 事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點事先規(guī)劃訪談目的

48、及內(nèi)容重點 讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備 可作深度探討可作深度探討 收集不同部門、不同角度的意見收集不同部門、不同角度的意見 訪問上司、本人、部屬訪問上司、本人、部屬實地訪談法實地訪談法(2)(2)44范例：培訓(xùn)需求調(diào)查面談法范例：培訓(xùn)需求調(diào)查面談法主要內(nèi)容類別 對培訓(xùn)的認(rèn)識與看法 對履行工作成效的評價自己、他人等 對工作問題/障礙解決的分析 對培訓(xùn)的需要內(nèi)容的、方式的、形式的等A：您對目前管理團(tuán)隊的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，方案能力差，原因是他們從基層提拔上來之后，大局部精力還是放在了具體工作上，欠缺對整個部門的通盤

49、考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識講授還是就某一方面的管理技能進(jìn)行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過系統(tǒng)的管理知識講授，幫助管理人員進(jìn)行角色認(rèn)知，然后就管理者的方案能力進(jìn)行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運行目標(biāo)管理的績效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費用是多少？B：最好安排在周末，費用不超過1.5萬。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對方按照我們的需求進(jìn)行課程設(shè)計。45思源公司是一家文化傳播的小公司，最近，公司中層主管間發(fā)生了兩起業(yè)務(wù)矛盾，張副總經(jīng)理認(rèn)為是由于部門間的業(yè)務(wù)流程不

50、順產(chǎn)生的問題，宋副總經(jīng)理認(rèn)為是由于中層干部缺乏有效的管理溝通技能而導(dǎo)致的沖突。就此問題，公司責(zé)成培訓(xùn)部門進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研分析，并組織相關(guān)培訓(xùn)，提高中層干部的管理水平，防止類似問題發(fā)生。培訓(xùn)主管給小李布置了一項工作，要求小李在一周內(nèi)對宋副總經(jīng)理進(jìn)行一次面對面的訪談。第二天一早，小李就趕到了宋副總經(jīng)理的辦公室，聽見宋副總經(jīng)理在打 。等了一會兒，小李敲門進(jìn)入，說：“我是公司培訓(xùn)部的，想和您談點事。 宋副總經(jīng)理雖然覺得有點突然但還是客氣地說：“請坐，請講。小李猶豫了一會兒開始詢問：“咱們公司的中層管理干部有多少人？ 宋副總經(jīng)理：“20人小李：“我上樓的時候看到走廊里很亂，是不是準(zhǔn)備搬家??？ 宋副總經(jīng)理：

51、“噢，不是小李：“公司是不是每年專門給中層干部預(yù)算一筆經(jīng)費用于培訓(xùn)？ 宋副總經(jīng)理：“好象是，具體我不清楚。46小李想起了公司上上下下都聽說的中層主管間的矛盾，問：“您對最近發(fā)生的兩起中層主管間的矛盾是怎么看的？這一問題翻開了宋副總經(jīng)理的話匣子，說：“這兩起矛盾看起來是個別主管之間的私人關(guān)系問題，但我認(rèn)為首先是現(xiàn)在公司面臨的市場競爭局勢嚴(yán)峻，內(nèi)部管理人員承受了巨大的工作壓力， 鈴響，宋副總經(jīng)理接 因此容易產(chǎn)生情緒失衡的現(xiàn)象。工作壓力大，家庭和社會的壓力也不小，很多中層干部身體出現(xiàn)了問題，我是大力提倡鍛煉身體，這不，在我的建議和帶著下，公司足球隊上周正式成立了。怎么樣？你對足球感興趣嗎？昨天晚上的

52、英超聯(lián)賽你看了沒有？看了小李的表情沒什么反響，宋副總經(jīng)理才又把話題拉回來，說：“第二，這兩起矛盾反映了深層次的問題。在昨天的會上，我提出了我的看法，我認(rèn)為我們的中層干部普遍缺乏有效的溝通技能，必須。突然，有人進(jìn)來提醒宋副總經(jīng)理參加市場分析會，因此，這次訪談就只好到此結(jié)束了。47面對面訪談法的要點明確訪談的目的，越具體越好；選擇和確定被訪談對象和人數(shù)，考慮是否適合在同一場合被訪； 充分準(zhǔn)備訪談的提綱； 獲得被訪談?wù)叩呐浜希缓玫脑L談主持，控制訪談過程，以達(dá)成目標(biāo)；記錄訪談過程信息。48 訪查主管的培訓(xùn)需求問卷設(shè)計 生涯規(guī)劃課程需求問卷 MTP中層主管培訓(xùn)需求問卷問卷調(diào)查法49基層主管培訓(xùn)需求問卷

53、這是一份針對基層主管培訓(xùn)需求所做的問卷調(diào)查，因此沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對或錯的分別。問卷的目的是在協(xié)助我了解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請針對您自己在部門內(nèi)的平時處理事務(wù)行為在適當(dāng)?shù)姆礁裰幸员硎居^感。5 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要1.我相信我的部屬有相當(dāng)處理事情的能力，不需要我花費心 力指導(dǎo)，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內(nèi)容，且會追蹤他們的丄作進(jìn)度3.我在處理有關(guān)部屬的工作及權(quán)益的重大決定時，會讓他們 共同參與，並徵詢意見4.我相信我的部屬會正常判斷，故我給予我的部屬自主權(quán)， 並允許他們能針對個人的

54、工作做討論下決策5.常我臨時要請假時，可以立即找到完全的職務(wù)代理人而安 心離開6.我對於繁複的資訊能簡倫規(guī)納，使的清晰易懂505 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要7.我所采用的做事方法是堅決、一致性并有很好理由的，且不會因為上級壓力、他人爭論而搖擺不定8.我會與部屬們分擔(dān)部門的問題，并共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應(yīng)對單位內(nèi)工作任務(wù)的成敗負(fù)全責(zé)，但仍相信團(tuán)體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進(jìn)行中假設(shè)發(fā)生問題，我會先傾聽他們的想法及建議，不會在未了解真相以前，責(zé)備他們或下結(jié)論11.我會提供或幫助部屬

55、取得必要的資源，以完成被指派的任務(wù)12.我用我能理解的方式來說明問題，但不會強(qiáng)迫部屬同意13.為確保部屬清楚明了他個人的工作在組織中與其它工作應(yīng)有的互動關(guān)系，我會定期與他們溝通并表示我的看法14.我是一個很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接近而失他們對我的尊敬15.我們單位內(nèi)的溝通是很公開自由的16.我與我的部屬們可以互相忠實直率地溝通51生涯規(guī)劃課程問卷單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要關(guān)心自己的生涯追尋終生的發(fā)展方向生涯發(fā)展的階段探測人生各階段發(fā)展重點職業(yè)與興趣生涯規(guī)劃確立職業(yè)興趣并配適性適職的規(guī)劃人格特質(zhì)與生涯規(guī)劃了解分析人格特質(zhì)以運用于生涯規(guī)劃工作價值與生涯規(guī)劃厘清工作價值以確立

56、生涯規(guī)劃價值組織生涯的規(guī)劃分析組織生涯階梯及路徑家庭生涯的規(guī)劃家庭生活與親人關(guān)系安排生涯規(guī)劃的藍(lán)圖擬定模擬生涯規(guī)劃的藍(lán)圖生涯規(guī)劃的行動方案評估生涯規(guī)劃方案的可行性10生涯規(guī)劃的困境評估實踐生涯規(guī)劃的難題與困境找出可能對策11生涯規(guī)劃的時間管理配合生涯規(guī)劃行動的時間管理進(jìn)度12生涯規(guī)劃的自我實現(xiàn)按步就班地促使生涯規(guī)劃實踐，以完成自我人生52(中層主管培訓(xùn)課程需求問卷)單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要第一部管理的基礎(chǔ)管理的基本概念使管理者了解其任務(wù)，應(yīng)有的基本態(tài)度，并評價自我管理能力組織的原則了解組織運作的原則，以促使有效運作組織力量組織評價與再設(shè)計從動態(tài)變化環(huán)境出發(fā)，了解組織如何適應(yīng)狀況作改

57、善與再設(shè)計第二部工作改善工作安排的改善了解職務(wù)分配、充實職務(wù)的作法與改善工作方法的改善研究依改善順序來改善工作方法并培養(yǎng)問題意識發(fā)揮創(chuàng)造力了解如何運用創(chuàng)造力來改善工作工作的基本標(biāo)準(zhǔn)使管理者了解如何建立工作基準(zhǔn)以作為指示部屬工作的依據(jù)第三部工作管理計劃探討計劃重要性、作法與管理者時間計劃命令了解工作分配與下達(dá)命令的方法10控制知道如何運用控制工具、方法以及報告、自我控制的方式53(中層主管培訓(xùn)課程需求問卷)單元課程名稱時數(shù)目的很需要需要不需要11協(xié)調(diào)2認(rèn)識協(xié)調(diào)的意義、作法與為協(xié)調(diào)所進(jìn)行的交談方式12會議的主持2探討會議的計劃、準(zhǔn)備與主持會議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬的責(zé)

58、任、任務(wù)、進(jìn)行方法以及學(xué)習(xí)輔助原則14個人能力的培育2研究如何進(jìn)行日常指導(dǎo)與培育，協(xié)助自我啟發(fā)并培育管理能力15組織能力的培育2探討如何創(chuàng)造啟發(fā)性環(huán)境，以及如何提高組織能力第五部人際關(guān)系16如何了解部屬的行為2認(rèn)識人的行為、意愿，以及不滿的處理17良好態(tài)度的啟發(fā)2了解如何啟發(fā)部屬良好工作能度與所使用的說話方法18人事問題的處理2探討人事問題的處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位的士氣第六部管理的展開20領(lǐng)導(dǎo)2認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)因應(yīng)不同情境調(diào)整，以及有效領(lǐng)導(dǎo)方法并復(fù)習(xí)MTP全部課程的組合運用54問卷調(diào)查法-行為調(diào)查分析法A01、我很清楚地了解我的工作根底上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn) 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實知道我所有負(fù)責(zé)的每項工作該何時完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司會讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作工程的關(guān)聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04、我的上司會促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個人工作目標(biāo) 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時及如何接受工作考評。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 55觀察法觀察法到員工實際工作現(xiàn)場到員工實際工作現(xiàn)場 了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方