第三單元培訓(xùn)需求分析

1、第三單元培訓(xùn)需求分析可能的原因可能的原因1.1.司機(jī)缺乏正確的連接麻醉氣體管線的根本知識(shí)司機(jī)缺乏正確的連接麻醉氣體管線的根本知識(shí)2.2.因?yàn)樽罱麑?duì)上級(jí)拒絕他的福利要求而不滿因?yàn)樽罱麑?duì)上級(jí)拒絕他的福利要求而不滿3.3.由于連接氣體供給管線的閥門沒有標(biāo)識(shí)。由于連接氣體供給管線的閥門沒有標(biāo)識(shí)。 只有缺乏麻醉氣體管線連接知識(shí)才能由培訓(xùn)手段來(lái)解決，其他的問題只有缺乏麻醉氣體管線連接知識(shí)才能由培訓(xùn)手段來(lái)解決，其他的問題需要和績(jī)效評(píng)估或工作環(huán)境再設(shè)計(jì)等方面解決。需要和績(jī)效評(píng)估或工作環(huán)境再設(shè)計(jì)等方面解決。 一項(xiàng)關(guān)于培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查一項(xiàng)關(guān)于培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查“前程無(wú)憂網(wǎng)的調(diào)查：前程無(wú)憂網(wǎng)的調(diào)查：12821282份

2、問卷份問卷9797的員工不滿意公司的培訓(xùn)，的員工不滿意公司的培訓(xùn)，2.732.73的人對(duì)公司培訓(xùn)非常滿意。的人對(duì)公司培訓(xùn)非常滿意。絕大多數(shù)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，沒有把握好課程內(nèi)容的選擇。絕大多數(shù)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，沒有把握好課程內(nèi)容的選擇。45.0145.01的受訓(xùn)者認(rèn)為學(xué)的時(shí)候有收獲，落實(shí)到具體工作時(shí)收效甚微。的受訓(xùn)者認(rèn)為學(xué)的時(shí)候有收獲，落實(shí)到具體工作時(shí)收效甚微。5050以上的人希望公司多提供一些管理技能的培訓(xùn)。以上的人希望公司多提供一些管理技能的培訓(xùn)。4什么是培訓(xùn)需求分析什么是培訓(xùn)需求分析所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的前，由培訓(xùn)部門、所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃與

3、設(shè)計(jì)每一項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及如何培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的根底，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的根底，因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。因而成為培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。具體地講，培訓(xùn)需求分析是為解決企業(yè)培訓(xùn)工作具體地講，培訓(xùn)需求分析是為解決企業(yè)培訓(xùn)

4、工作“3W1H3W1H而進(jìn)行的分析。而進(jìn)行的分析。即哪里需要培訓(xùn)即哪里需要培訓(xùn)wherewhere、需要哪種類型的培訓(xùn)、需要哪種類型的培訓(xùn)whichwhich、誰(shuí)需要培訓(xùn)、誰(shuí)需要培訓(xùn)whowho、如何才能確保培訓(xùn)效果、如何才能確保培訓(xùn)效果howhow。簡(jiǎn)言之，培訓(xùn)需求分析的定義也可以理解為：即確保讓有需要的人在適當(dāng)簡(jiǎn)言之，培訓(xùn)需求分析的定義也可以理解為：即確保讓有需要的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候得到有效的培訓(xùn)。的時(shí)候得到有效的培訓(xùn)。 培訓(xùn)需求分類培訓(xùn)需求分類 普遍培訓(xùn)需求與個(gè)別培訓(xùn)需求 短期培訓(xùn)需求與長(zhǎng)期培訓(xùn)需求普遍培訓(xùn)需求普遍培訓(xùn)需求 指全體人員的共同培訓(xùn)需求，包括職業(yè)素養(yǎng)、通用管理技能以及和個(gè)人開展的

5、培訓(xùn)需求，不涉及專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)。增強(qiáng)組織認(rèn)同的內(nèi)容組織文化、組織發(fā)展歷程、組織關(guān)鍵事件、組織基本規(guī)章制度提升員工素質(zhì)的內(nèi)容員工工作態(tài)度、員工工作方法、員工工作效率、員工人際關(guān)系、員工職業(yè)生涯管理提升員工技能的內(nèi)容基本計(jì)算機(jī)操作技能、外語(yǔ)基本技能個(gè)別培訓(xùn)需求個(gè)別培訓(xùn)需求 是由于部門不同、層級(jí)不同、崗位不同、資歷不同而產(chǎn)生，表達(dá)出局部人員或個(gè)別人的培訓(xùn)需求，各類專業(yè)技能培訓(xùn)就屬于此類內(nèi)容。個(gè)別需求分類 需求內(nèi)容工作經(jīng)驗(yàn)新入職員工、新任管理人員等的培訓(xùn)內(nèi)容工作部門人力資源管理部門、行政部門、生產(chǎn)部門、質(zhì)量管理部門、采購(gòu)部門、營(yíng)銷部門等的培訓(xùn)需求工作形式項(xiàng)目、跨部門、部門內(nèi)團(tuán)隊(duì)等的培訓(xùn)需求8

6、培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求分析示意圖培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的可能性培訓(xùn)需求的培訓(xùn)需求的“壓力點(diǎn)：壓力點(diǎn)：新員工進(jìn)入新員工進(jìn)入職位變動(dòng)職位變動(dòng)顧客要求顧客要求引入新技術(shù)引入新技術(shù)生產(chǎn)新產(chǎn)品生產(chǎn)新產(chǎn)品企業(yè)或個(gè)人績(jī)效不佳企業(yè)或個(gè)人績(jī)效不佳企業(yè)未來(lái)的開展企業(yè)未來(lái)的開展培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性培訓(xùn)需求的現(xiàn)實(shí)性培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：培訓(xùn)需求分析的結(jié)果：l是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)l在哪些方面需要培在哪些方面需要培訓(xùn)？訓(xùn)？l企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？哪些？l哪些人員需要培訓(xùn)哪些人員需要培訓(xùn)以及需要什么樣的培以及需要什么樣的培訓(xùn)？訓(xùn)？組織分析組織分析人員分析人員分析 任務(wù)分析任務(wù)分析9外部環(huán)境經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略組織資

7、源組織文化組織效率 人員需求組織層次組織層次工作層次工作層次個(gè)體層次個(gè)體層次實(shí)施實(shí)施培訓(xùn)培訓(xùn)工作分析績(jī)效評(píng)價(jià)任職資格工作效率質(zhì)量控制是專業(yè)知識(shí)操作技能工作態(tài)度工作績(jī)效理想狀況實(shí)際狀況尋找其他解決途徑否是否是否是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)是否需要培訓(xùn)10誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者培訓(xùn)者培訓(xùn)者組織分析組織分析人員分析人員分析工作分析工作分析培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)對(duì)實(shí)現(xiàn)我們的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)重要嗎？目標(biāo)重要嗎？培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們培訓(xùn)將會(huì)怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?哪些職能部門和經(jīng)營(yíng)單哪些職能部門和經(jīng)營(yíng)單位需要培訓(xùn)？位需要培訓(xùn)？公司擁有具備一定知

8、識(shí)、公司擁有具備一定知識(shí)、技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)技術(shù)、能力、可參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的員工嗎？競(jìng)爭(zhēng)的員工嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎？要花多少錢？花多少錢？哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)哪些人需要接受培訓(xùn)？經(jīng)理？專業(yè)人員？一線員工？理？專業(yè)人員？一線員工？在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？戶服務(wù)水平？我有資金來(lái)購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品我有資金來(lái)購(gòu)買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎？和服務(wù)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？經(jīng)理們會(huì)支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的我怎樣確定出需要培訓(xùn)的員工？員工？哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任哪些任務(wù)需要培訓(xùn)？該任務(wù)需要具備哪些知識(shí)、技能務(wù)

9、需要具備哪些知識(shí)、技能或其他特點(diǎn)？或其他特點(diǎn)？11誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析誰(shuí)來(lái)做培訓(xùn)需求分析員工員工管理者管理者外包外包培訓(xùn)部門培訓(xùn)部門高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者基層管理者基層管理者核心員工核心員工一般員工一般員工技術(shù)員工技術(shù)員工培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)高校研究所高校研究所Elearning公司公司不同對(duì)象不同對(duì)象培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析12如何做培訓(xùn)需求分析如何做培訓(xùn)需求分析戰(zhàn)略戰(zhàn)略目標(biāo)目標(biāo)文化文化公司公司業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)問題問題工作工作主管主管發(fā)展發(fā)展困難困難興趣興趣學(xué)員學(xué)員需求評(píng)估需求評(píng)估p參加公司會(huì)議參加公司會(huì)議p與高層經(jīng)理直接面談與高層經(jīng)理直接面談p研究會(huì)議紀(jì)要和通訊研究會(huì)議紀(jì)要和通

10、訊p問卷調(diào)查問卷調(diào)查p小組訪談小組訪談p工作跟蹤工作跟蹤p直接面談直接面談p問卷調(diào)查問卷調(diào)查p績(jī)效考評(píng)績(jī)效考評(píng)13培訓(xùn)需求信號(hào)培訓(xùn)需求信號(hào)培訓(xùn)需求信號(hào)信號(hào)的表現(xiàn)對(duì)培訓(xùn)的影響正面信號(hào)（主動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)需求） 公司銷售額的激增和業(yè)務(wù)區(qū)域的擴(kuò)大； 內(nèi)部升遷； 崗位輪換； 請(qǐng)外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓(xùn)公司）進(jìn)行診斷后提出培訓(xùn)改善建議。 通常表現(xiàn)為培訓(xùn)活動(dòng)的計(jì)劃性和前瞻性； 需要講師與相關(guān)業(yè)務(wù)部門密切配合，以確保培訓(xùn)需求被正確開發(fā)； 培訓(xùn)也經(jīng)常作為咨詢的關(guān)聯(lián)項(xiàng)目開展，即通過(guò)咨詢項(xiàng)目提出系統(tǒng)性解決方案，通過(guò)培訓(xùn)使受訓(xùn)人掌握應(yīng)用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗(yàn)等。負(fù)面信號(hào)（被動(dòng)產(chǎn)生的培訓(xùn)需求） 工作質(zhì)

11、量低； 來(lái)自公司內(nèi)、外部的抱怨增多； 過(guò)高的員工流動(dòng)率； 工作中經(jīng)常出現(xiàn)失誤； 無(wú)法按時(shí)按質(zhì)完成公司分配的任務(wù)； 公司無(wú)法承擔(dān)超出自己能力的項(xiàng)目。 培訓(xùn)需求較為明顯，但需要分析培訓(xùn)是否是解決問題的最佳手段或培訓(xùn)是否能夠真正從本質(zhì)上解決問題。績(jī)效分析績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效期望客戶需求競(jìng)爭(zhēng)壓力公司自身需求績(jī)效差距分析管理制度及流程團(tuán)隊(duì)因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績(jī)效差距原因確定培訓(xùn)需求15培訓(xùn)需求分析的三大層次培訓(xùn)需求分析的三大層次需求評(píng)估的方向說(shuō) 明組織分析著重確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，包括對(duì)組織目標(biāo)、資源和環(huán)境的分析，以及對(duì)人力資源重要或關(guān)鍵方面進(jìn)行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對(duì)比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程的現(xiàn)

12、狀和問題的對(duì)比分析中，確定企業(yè)的人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)而確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃大綱。工作分析即按照企業(yè)職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)和相當(dāng)職務(wù)所需的能力標(biāo)準(zhǔn)（即“職能標(biāo)準(zhǔn)”），對(duì)各部門、各職務(wù)工作（崗位）狀況，主要是對(duì)擔(dān)當(dāng)工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)等，進(jìn)行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔(dān)的工作，進(jìn)而確定企業(yè)培訓(xùn)的需求結(jié)構(gòu)。個(gè)體績(jī)效分析逐一對(duì)職工的工作過(guò)程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，尤其對(duì)那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)，進(jìn)行測(cè)評(píng)，以確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容和人員。任務(wù)分析任務(wù)分析主要是針對(duì)于單項(xiàng)任務(wù)而實(shí)施的，是一種臨時(shí)性的培訓(xùn)需求分析方法。任務(wù)分析不同于其他分析的方法在

13、于，任務(wù)分析具有臨時(shí)性、隨意性強(qiáng)、專家意見占主導(dǎo)作用等特點(diǎn)。16組織分析的要點(diǎn)組織分析的要點(diǎn)方向主要分析要點(diǎn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)外部環(huán)境將發(fā)生什么變化？ 組織的戰(zhàn)略將相應(yīng)產(chǎn)生什么變化？戰(zhàn)略變化后對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各類管理與技能要求提出了哪些新的要求？對(duì)培訓(xùn)有什么新的要求？企業(yè)的資源未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)組織架構(gòu)方面將產(chǎn)生什么新的變化？將有哪些崗位會(huì)有新員工入職業(yè)？將在什么時(shí)候入職？培訓(xùn)的適宜時(shí)機(jī)是何時(shí)？有哪些崗位的員工將升職？應(yīng)安排什么培訓(xùn)幫助他們盡快適應(yīng)新角色或新崗位？未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)將有哪些員工調(diào)換工作崗位？是否需要我們準(zhǔn)備？企業(yè)的環(huán)境軟環(huán)境：是否存在影響技能實(shí)施的因素？如果有，都具體有哪些因素？這些因素

14、是如何影響技能實(shí)施的？可以在多大程度上被改變？硬環(huán)境：企業(yè)內(nèi)部是否有足夠的費(fèi)用與器材支持培訓(xùn)？企業(yè)高層是否愿意在培訓(xùn)場(chǎng)地、器材、講師等方面繼續(xù)投資？企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段企業(yè)戰(zhàn)略是方向三個(gè)階段人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)人力資源開發(fā)要隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換在位要受控、升遷靠競(jìng)爭(zhēng)屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核鼓勵(lì)分配機(jī)制全員SBU負(fù)債經(jīng)營(yíng)SST市場(chǎng)鏈圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓(xùn)需求海爾集團(tuán)人員素質(zhì)解決方案改善的需求對(duì)組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)ISO10015培訓(xùn)需求確定流程根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效

15、推進(jìn)。ISO10015的預(yù)算有效性。過(guò)去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報(bào)。平時(shí)業(yè)績(jī)是實(shí)施戰(zhàn)略在每日的表達(dá)，依據(jù)平日的業(yè)績(jī)考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動(dòng)態(tài)培訓(xùn)BOM。崗位市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場(chǎng)目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績(jī)考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會(huì)干不干或不想干不會(huì)干分配/鼓勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會(huì)干19個(gè)體績(jī)效層次分析的要點(diǎn)個(gè)體績(jī)效層次分析的要點(diǎn)企業(yè)層次員工層次組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是否了解工作內(nèi)容與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)？崗位設(shè)計(jì)是否勝任現(xiàn)有工作？各崗位職責(zé)是否愿意從事該工作？各崗位的主要工作任務(wù)企業(yè)理想的工作績(jī)效與受訓(xùn)者之間的工作績(jī)效是否有差別？在哪些方面有差別？各

16、崗位的基本任職要求受訓(xùn)者個(gè)人認(rèn)為績(jī)效達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的原因是什么？各崗位的基本素質(zhì)要求受訓(xùn)者個(gè)人認(rèn)為需要哪些方面的培訓(xùn)？各崗位的理想工作績(jī)效受訓(xùn)者是否有強(qiáng)烈的培訓(xùn)動(dòng)機(jī)？各崗位的培訓(xùn)計(jì)劃與執(zhí)行情況受訓(xùn)者期望通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到的目標(biāo)？績(jī)效分析績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效期望客戶需求競(jìng)爭(zhēng)壓力公司自身需求績(jī)效差距分析管理制度及流程團(tuán)隊(duì)因素員工因素文化與領(lǐng)導(dǎo)技術(shù)因素績(jī)效差距原因確定培訓(xùn)需求個(gè)體績(jī)效層次分析個(gè)體績(jī)效層次分析培訓(xùn)需求分析的依據(jù)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求從績(jī)效檢討看培訓(xùn)需求來(lái)自企業(yè)為生存和開展對(duì)員工在態(tài)度、知識(shí)和能力等方面的要求 來(lái)自企業(yè)對(duì)員工的這些要求與員工績(jī)效現(xiàn)狀之間的差距分析 個(gè)人開展必須通過(guò)多種方

17、式進(jìn)行，個(gè)人開展方案、重點(diǎn)培養(yǎng)人才和培訓(xùn)是三大重要局部衡量技能衡量技能/ /能力能力工作工作輪換輪換指導(dǎo)指導(dǎo)/ /輔導(dǎo)輔導(dǎo)職業(yè)生涯職業(yè)生涯設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)第三梯隊(duì)第三梯隊(duì)主管和員工本人制定個(gè)人開展方案明確開展方向年終評(píng)估衡量每位干部/員工能力/技能針對(duì)員工需求所設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，讓員工獲得更多專業(yè)/管理知識(shí)干部工作輪換，讓他們獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讓專業(yè)員工了解進(jìn)一步的開展方向，同時(shí)可保存人才指導(dǎo)/輔導(dǎo)進(jìn)一步指明開展方向和提供反響重點(diǎn)培養(yǎng)人才，為各級(jí)人才提供特殊提撥渠道第三梯隊(duì)方案加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵職位管理，進(jìn)一步促進(jìn)人員開展23工作任務(wù)層次分析的要點(diǎn)工作任務(wù)層次分析的要點(diǎn)任務(wù)分析的內(nèi)容具體說(shuō)明關(guān)鍵關(guān)鍵工作

18、主要分析企業(yè)或員工完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、工作績(jī)效狀況。工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)主要分析企業(yè)或工作任務(wù)的發(fā)展以及這些工作對(duì)員工在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為等方面的要求。員工實(shí)際水平與任務(wù)之間的差距員工實(shí)際水平與任務(wù)之間的差距，主要分析員工現(xiàn)有水平（包括知識(shí)、技能等方面）與企業(yè)工作任務(wù)發(fā)展所需水平之間的差距。培訓(xùn)需求分析的依據(jù)培訓(xùn)需求分析的依據(jù)崗位勝任素質(zhì)要求崗位勝任素質(zhì)要求來(lái)自企業(yè)和員工職業(yè)生涯開展的需求對(duì)員工態(tài)度、知識(shí)、能力等方面的要求由崗位勝任素質(zhì)要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質(zhì)要求之間存在差距的根底上確定培訓(xùn)需求關(guān)鍵崗位重點(diǎn)勝任素質(zhì)分析某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能

19、力模型舉例： 定義：定義：建立愿景目標(biāo)的能力；使自己和他人承諾于企業(yè)長(zhǎng)期成功的能力；激發(fā)他人自信心和熱情的能力；確保戰(zhàn)略實(shí)施的能力 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) p沉醉于解決事務(wù)性問題 p只是發(fā)號(hào)施令，不參與關(guān)鍵任務(wù)的執(zhí)行或不重視任務(wù)執(zhí)行中的關(guān)鍵細(xì)節(jié) p只建立員工對(duì)個(gè)人的信任崇拜而不是重視培養(yǎng)員工對(duì)組織的信任 p只任用自己能控制的人 p不能向團(tuán)隊(duì)有效溝通公司的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo) p一言堂，聽不得他人意見 p對(duì)于既定的戰(zhàn)略遇到偶然、暫時(shí)的干擾就輕易放棄或改變方向 p以批評(píng)代替有效溝通 p政策制定缺乏連貫性，變來(lái)變?nèi)?p身體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神

20、體力行公司所宣揚(yáng)的原則和精神 p建立建立挑戰(zhàn)性的愿景挑戰(zhàn)性的愿景并確保團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同并確保團(tuán)隊(duì)的理解和認(rèn)同 p保持對(duì)愿景、目標(biāo)的熱情保持對(duì)愿景、目標(biāo)的熱情并將熱情傳遞給團(tuán)隊(duì)并將熱情傳遞給團(tuán)隊(duì) p培養(yǎng)員工對(duì)于公司事業(yè)的使命感、自豪感培養(yǎng)員工對(duì)于公司事業(yè)的使命感、自豪感 p將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的將公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成可執(zhí)行的行動(dòng)計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃 p將培養(yǎng)關(guān)鍵能力貫穿于短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中 p積極尋找、整合、分享內(nèi)部及外部資源 p利用利用 80/2080/20 原則，集中精力做最重要的事原則，集中精力做最重要的事 p為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)敢于承擔(dān)經(jīng)過(guò)分析的風(fēng)險(xiǎn) p提高自己的品德、修養(yǎng)，形成個(gè)人獨(dú)特的風(fēng)格 p敢于任

21、用不同于自己或強(qiáng)于自己的人敢于任用不同于自己或強(qiáng)于自己的人 p主動(dòng)創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性主動(dòng)創(chuàng)造組織內(nèi)人員背景、風(fēng)格的多樣性 p遇到困難時(shí)著重于可能性而不是局限性 領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 戰(zhàn)略性思考戰(zhàn)略性思考定義：定義：圍繞公司的核心理念與戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)對(duì)大量信息的分析,準(zhǔn)確而迅速地把握業(yè)務(wù)領(lǐng)域的現(xiàn)狀與趨勢(shì)，并提出具有戰(zhàn)略意義的建議與舉措。 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) l 不能很好理解公司的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)、面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn) l 不能對(duì)本行業(yè)或本領(lǐng)域的發(fā)展方向做出準(zhǔn)確判斷 l 不

22、能及時(shí)掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的發(fā)展動(dòng)態(tài) l 不能根據(jù)公司的發(fā)展方向與戰(zhàn)略目標(biāo)，提出有效建議 l 只關(guān)注短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而忽略或損害長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展 l不能將所做的工作放在公司的戰(zhàn)略層面上考慮 l 有比較全面的知識(shí)和寬廣的視野 l 表現(xiàn)出對(duì)公司強(qiáng)勢(shì)，弱勢(shì)，機(jī)遇以及威脅清晰的理解 l 能根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)與核心能力思考公司的發(fā)展戰(zhàn)略 l 能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握并預(yù)測(cè)行業(yè)的趨勢(shì)與能夠及時(shí)準(zhǔn)確地掌握并預(yù)測(cè)行業(yè)的趨勢(shì)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向 l 善于平衡長(zhǎng)短期的目標(biāo)與利益善于平衡長(zhǎng)短期的目標(biāo)與利益 l能及時(shí)準(zhǔn)確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略能及時(shí)準(zhǔn)確地抓住有利于公司發(fā)展的戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)，并制定相應(yīng)的策略性機(jī)會(huì)，并制定相應(yīng)的策

23、略 l 能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕能兼顧全司與局部的利益，也能分清孰輕孰重孰重 某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例：某企業(yè)高管人員勝任能力模型舉例： 變革管理變革管理定義：定義：發(fā)現(xiàn)、判斷變革機(jī)遇及需要的能力；改變團(tuán)體觀念及行為的能力；平衡變革、發(fā)展與穩(wěn)定之間關(guān)系的能力 關(guān)鍵行為：關(guān)鍵行為： 低效的行為表現(xiàn)低效的行為表現(xiàn) 高效的行為表現(xiàn)高效的行為表現(xiàn) 不充分接觸一手信息，過(guò)分依賴于被過(guò)濾的信息做變革決策 只強(qiáng)調(diào)變革的必要性，而沒有明確的變革目標(biāo)和計(jì)劃 變革的目標(biāo)與業(yè)務(wù)沒有有機(jī)聯(lián)系 采取愚民政策，不充分溝通，認(rèn)為員工只要按計(jì)劃做就行了 把重要變革任務(wù)交給沒有足夠影響力的人負(fù)責(zé) 未充分考慮變

24、革中可能遇到的困難 在變革過(guò)程中，稍遇挫折就打退堂鼓 否認(rèn)變革會(huì)對(duì)員工造成任何負(fù)面影響 制定政策缺乏系統(tǒng)考慮，解決了一個(gè)問題但創(chuàng)造出一堆新問題 l 不斷在組織內(nèi)灌輸、強(qiáng)化危機(jī)意識(shí)不斷在組織內(nèi)灌輸、強(qiáng)化危機(jī)意識(shí) l 建立有效的反饋機(jī)制以迅速捕捉變革的機(jī)遇或需要 l 挑戰(zhàn)現(xiàn)狀， 公開表達(dá)對(duì)現(xiàn)狀的不滿， 創(chuàng)造變革驅(qū)動(dòng)力挑戰(zhàn)現(xiàn)狀， 公開表達(dá)對(duì)現(xiàn)狀的不滿， 創(chuàng)造變革驅(qū)動(dòng)力 l 對(duì)于重要變革，設(shè)定明確的高層負(fù)責(zé)人 l 設(shè)定變革目標(biāo)時(shí)充分考慮組織設(shè)定變革目標(biāo)時(shí)充分考慮組織的承受能力的承受能力 l 為變革建立一個(gè)可以感知、與業(yè)務(wù)緊密相聯(lián)的目標(biāo) l 對(duì)于變革的風(fēng)險(xiǎn)及可能造成的負(fù)面影響制定有針對(duì)對(duì)于變革的風(fēng)險(xiǎn)及可

25、能造成的負(fù)面影響制定有針對(duì)性的計(jì)劃性的計(jì)劃 l 在制定變革愿景目標(biāo)及計(jì)劃時(shí)讓關(guān)鍵人員參與 l 在變革中，向員工明確溝通什么是不變的在變革中，向員工明確溝通什么是不變的 l 迅速確認(rèn)不同員工群體對(duì)于變革的不同態(tài)度 l 認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)支持變革的行為 l 果斷處理阻礙變革的障礙 l用系統(tǒng)、政策來(lái)鞏固、強(qiáng)化變革成果 對(duì)個(gè)體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求職位要求勝任能力描述員工目前勝任能力描述創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力團(tuán)隊(duì)合作1 12 23 34 45 56 6培訓(xùn)方案以勝任能力模型為根底依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn)提供的培提供的培訓(xùn)訓(xùn)員工培訓(xùn)方案員工培訓(xùn)方案1 12 23

26、 34 45 56 6中中層層經(jīng)經(jīng)理理1.1.戰(zhàn)戰(zhàn)略略思思考考2.2.分分析析判判斷斷3.3.計(jì)計(jì)劃劃執(zhí)執(zhí)行行4.4.客客戶戶導(dǎo)導(dǎo)向向5.5.專專業(yè)業(yè)能能力力6.6.談?wù)勁信心苣芰α?.7.溝溝通通影影響響8.8.合合作作精精神神9.9.團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)管管理理10.10.誠(chéng)誠(chéng)信信可可靠靠11.11.事事業(yè)業(yè)心心12.12.學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)創(chuàng)新新13.13.總總評(píng)評(píng)1 12 23 34 45 56 67 78 89 9. . . . . . . . . . . . . .基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求基于人員素質(zhì)評(píng)估的結(jié)果可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的需求姓名姓名: X : X 部門部門/ /崗位

27、崗位: Y: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān)事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時(shí)間在崗時(shí)間: 1: 1年年 年齡年齡 : 35 : 35優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)缺點(diǎn)能堅(jiān)持原那么維護(hù)公司的利益能堅(jiān)持原那么維護(hù)公司的利益能夠提出本部門開展方向，思路清楚，采取了有效措施鼓勵(lì)下屬能夠提出本部門開展方向，思路清楚，采取了有效措施鼓勵(lì)下屬和提高低屬能力和提高低屬能力專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問題能注意主動(dòng)征求不同人的反響意見能注意主動(dòng)征求不同人的反響意見能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能親自參與重要任務(wù)的實(shí)施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié)能言行一致，以身作那么，用行為溝通能言行一致，以身作那么，用行為溝

28、通能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)在讀碩士，有方案讀博士，重視能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識(shí)在讀碩士，有方案讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)重視國(guó)內(nèi)外領(lǐng)先知識(shí)和人才引進(jìn)要更善于從整體來(lái)看問題，提高全局觀要更善于從整體來(lái)看問題，提高全局觀對(duì)非原那么性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片對(duì)非原那么性問題不善于妥協(xié)，有時(shí)較固執(zhí)，應(yīng)意識(shí)到自己想法片面性的必然面性的必然工作方案缺乏溝通，應(yīng)把溝通方案作為工作的一局部工作方案缺乏溝通，應(yīng)把溝通方案作為工作的一局部應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工開展專業(yè)技能應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工開展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)

29、要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實(shí)施新方法新思路需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等總體評(píng)估：總體評(píng)估：X X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能鼓勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前能鼓勵(lì)和帶動(dòng)下屬員工，有明確的個(gè)人定位。但在團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動(dòng)

30、加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人提下主動(dòng)加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來(lái)說(shuō)，員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。總體來(lái)說(shuō)，X X有潛力繼續(xù)進(jìn)一有潛力繼續(xù)進(jìn)一步開展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。步開展，應(yīng)作為公司的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。+ +1. 1. 個(gè)人勝任能力個(gè)人勝任能力具備企業(yè)中高層管理具備企業(yè)中高層管理人員根本勝任能力，有人員根本勝任能力，有進(jìn)一步開展?jié)摿Γ瑧?yīng)成進(jìn)一步開展?jié)摿?，?yīng)成為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象為公司重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象4.

31、 4. 培訓(xùn)建議培訓(xùn)建議人際溝通技巧人際溝通技巧有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通有效團(tuán)隊(duì)；團(tuán)隊(duì)溝通全面管理知識(shí)如全面管理知識(shí)如MBAMBA 3. 3. 崗位輪換崗位輪換/ /提升提升/ /繼任建議繼任建議 個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理個(gè)人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十清楚確，可能是營(yíng)銷個(gè)人長(zhǎng)期職業(yè)興趣：不是十清楚確，可能是營(yíng)銷 拓晟建議：建議拓晟建議：建議1 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到提升到1111級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年級(jí)，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 2. 2. 職業(yè)等級(jí)及薪酬建議職業(yè)等級(jí)及薪酬建議 建議職業(yè)等級(jí)為：建議職業(yè)等級(jí)為：1010級(jí)級(jí) 建議根本

32、工資區(qū)間為：建議根本工資區(qū)間為： 1010級(jí)較高級(jí)較高勝任，通過(guò)努力勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任不勝任勝任并有勝任并有潛力提升潛力提升基本勝任但沒基本勝任但沒有潛力提升有潛力提升不適合現(xiàn)崗？能能力力潛潛力力績(jī)效現(xiàn)狀績(jī)效現(xiàn)狀結(jié)合員工績(jī)效及人員素質(zhì)能力評(píng)估的全面人力資源盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)結(jié)合員工績(jī)效及人員素質(zhì)能力評(píng)估的全面人力資源盤點(diǎn)可以幫助企業(yè)制定出有針對(duì)性的人員引進(jìn)、管理、開展和淘汰方案制定出有針對(duì)性的人員引進(jìn)、管理、開展和淘汰方案失敗者，失敗者，5 5盡快剝離出組織中堅(jiān)力量，中堅(jiān)力量，151520%20%謹(jǐn)慎規(guī)劃下個(gè)崗位，多給予指導(dǎo)、點(diǎn)撥，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可

33、者，25253030應(yīng)重點(diǎn)開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化為中堅(jiān)力量最佳者，最佳者，10101515計(jì)劃多種快速提升/輪換方式，確保薪酬足夠豐厚中堅(jiān)力量，中堅(jiān)力量，15152020給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗位或職責(zé)，確保薪酬競(jìng)爭(zhēng)力高中低中高低表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級(jí)，給予認(rèn)可，可用平移等方法來(lái)保持工作積極性績(jī)效不佳者，績(jī)效不佳者，15152020，警告，明確改進(jìn)要求，評(píng)估是否其它工作或環(huán)境更加適合績(jī)效不佳者，績(jī)效不佳者，15152020，警告，明確改進(jìn)要求，無(wú)迅速改進(jìn)者應(yīng)剝離出組織或降級(jí)表現(xiàn)尚可者，表現(xiàn)尚可者，25253030保持在原地原級(jí)，應(yīng)減少管理職責(zé)，可考慮剝離出組織1 12 2

34、3 34 4通過(guò)勝任能力評(píng)估可從整體上了解參與評(píng)估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況某集團(tuán)F廠長(zhǎng)張女士張女士E總監(jiān)張女士張女士D總監(jiān)張女士張女士C總監(jiān)張女士張女士B總監(jiān)張女士張女士A總監(jiān)fffA A事業(yè)部事業(yè)部aaabbbcccdddeeeO經(jīng)理張女士張女士K總監(jiān)張女士張女士J總監(jiān)張女士張女士I副總監(jiān)張女士張女士H副總監(jiān)張女士張女士G經(jīng)理oooB B事業(yè)部事業(yè)部ggghhhiiijjjkkkL廠長(zhǎng)張女士張女士O總監(jiān)張女士張女士N總監(jiān)張女士張女士M副總監(jiān)張女士張女士Q總監(jiān)張女士張女士P副總監(jiān)lllC C事業(yè)部事業(yè)部pppqqqmmmnnnoooW總監(jiān)張女士張女士V總監(jiān)張女士張女士U總監(jiān)張女士張女

35、士T副總監(jiān)張女士張女士S總監(jiān)張女士張女士R經(jīng)理D D事業(yè)部事業(yè)部rrrssstttuuuvvvK總監(jiān)張女士張女士W經(jīng)理張女士張女士G經(jīng)理張女士張女士S經(jīng)理集團(tuán)總部集團(tuán)總部sssgggkkk? ? ? ?勝任，通過(guò)努力可以進(jìn)一步發(fā)展不勝任勝任并有潛力提升基本勝任但沒有潛力提升不適合現(xiàn)崗？企業(yè)崗位人員“紅綠燈? ?員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)開展考慮所需要的知識(shí)與能力所需要的知識(shí)與能力專業(yè)知識(shí)專業(yè)知識(shí)( (包括公司各部門功能包括公司各部門功能及運(yùn)作及運(yùn)作) )個(gè)人能力個(gè)人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力解決實(shí)際問題的能力解決實(shí)際問題的能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力根本管理能力

36、根本管理能力人員管理能力人員管理能力中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程中級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶效勞；信息系市場(chǎng)營(yíng)銷；金融；財(cái)務(wù)；投資與風(fēng)險(xiǎn)；客戶效勞；信息系統(tǒng)；人力資源管理統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)人際溝通；公共關(guān)系學(xué)；談判藝術(shù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；工程管理；組識(shí)方案標(biāo)準(zhǔn)化管理；目標(biāo)管理；會(huì)議管理；工程管理；組識(shí)方案；方案管理；決策學(xué)；方案管理；決策學(xué)績(jī)效評(píng)估；鼓勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)績(jī)效評(píng)估；鼓勵(lì)技巧；指導(dǎo)與輔導(dǎo)員工培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合能力模型及職業(yè)開展考慮續(xù)所需要的知識(shí)與能力所需

37、要的知識(shí)與能力個(gè)人能力個(gè)人能力交流與溝通能力交流與溝通能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力決策能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力領(lǐng)導(dǎo)管理能力戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略管理( (包括籌劃與實(shí)施包括籌劃與實(shí)施) )財(cái)務(wù)管理能力財(cái)務(wù)管理能力人力資源管理人力資源管理信息管理信息管理高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程高級(jí)管理人員的培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程培訓(xùn)課程鼓舞與鼓勵(lì)；談判藝術(shù)鼓舞與鼓勵(lì)；談判藝術(shù)高層管理小組的建設(shè)高層管理小組的建設(shè)決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策決策學(xué)；現(xiàn)實(shí)世界的決策在新型放松管理環(huán)境中開展壯大；參加世貿(mào)組織在新型放松管理環(huán)境中開展壯大；參加世貿(mào)組織對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)對(duì)中國(guó)銀行業(yè)的影響；在一個(gè)戰(zhàn)略體系中綜合財(cái)務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)

38、銷務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷財(cái)務(wù)方案、預(yù)算和控制財(cái)務(wù)方案、預(yù)算和控制按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源按照戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理信息系統(tǒng)與企業(yè)管理部屬培育會(huì)議管理招聘面試技巧預(yù)算與本錢控制新任主管管理技能新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工鼓勵(lì)藝術(shù)與技巧員工鼓勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧業(yè)績(jī)考核及面談技巧經(jīng)營(yíng)者開展經(jīng)營(yíng)者開展 在職經(jīng)理職經(jīng)理 -在實(shí)踐中學(xué)習(xí)在實(shí)踐中學(xué)習(xí) -系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí)系統(tǒng)性理論知識(shí)學(xué)習(xí) 新上任經(jīng)理新上任經(jīng)理- 新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)新經(jīng)理成長(zhǎng)培訓(xùn)員工員工-核心能力課程核心能力課程 高效能人士的高效能人士的7 7個(gè)習(xí)慣個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職

39、業(yè)經(jīng)理人常范的職業(yè)經(jīng)理人常范的1111種錯(cuò)誤種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識(shí)ISO9000ISO140016sigma危機(jī)管理危機(jī)管理基業(yè)常青基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越從優(yōu)秀到卓越MBAMBA工商管理課程工商管理課程方案性輪崗訓(xùn)練方案性輪崗訓(xùn)練總裁課程總裁課程董事課程董事課程 總裁總裁國(guó)際經(jīng)營(yíng)者國(guó)際經(jīng)營(yíng)者人才開展人才開展國(guó)際貿(mào)易國(guó)際貿(mào)易國(guó)際商務(wù)禮國(guó)際商務(wù)禮儀儀國(guó)際商務(wù)英國(guó)際商務(wù)英語(yǔ)語(yǔ) 跨文化交流跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)企業(yè)品牌創(chuàng)立立WTOWTO規(guī)那么規(guī)那么 現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)

40、練現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)如何成為一名合格白領(lǐng)有效溝通有效溝通社交禮儀社交禮儀決戰(zhàn)商場(chǎng)決戰(zhàn)商場(chǎng)變革管理變革管理戰(zhàn)略本錢與控制戰(zhàn)略本錢與控制管理者的法律素養(yǎng)管理者的法律素養(yǎng) 第五項(xiàng)修煉第五項(xiàng)修煉會(huì)議管理會(huì)議管理創(chuàng)新意識(shí)創(chuàng)新意識(shí)客戶效勞客戶效勞團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理時(shí)間管理演講技能演講技能對(duì)卓越的投資對(duì)卓越的投資工作壓力與變化管理工作壓力與變化管理用戶滿意用戶滿意部屬培育部屬培育會(huì)議管理會(huì)議管理招聘面試技巧招聘面試技巧預(yù)算與本錢控制預(yù)算與本錢控制ISO9000ISO9000ISO14001ISO140016sigma6sigma培訓(xùn)體系范例培訓(xùn)體系范例OJT (OJT (工作

41、現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系工作現(xiàn)場(chǎng)訓(xùn)練體系) )( (ON JOB TRAINING)ON JOB TRAINING)海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系海外據(jù)點(diǎn)訓(xùn)練體系自我啟發(fā)才能自我啟發(fā)才能體體系系SDPSDPOFF-JT (OFF-JT (集中訓(xùn)練集中訓(xùn)練) )國(guó)際國(guó)際化人才化人才培育體系培育體系進(jìn)修進(jìn)修教育教育訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系新進(jìn)人員訓(xùn)練體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系內(nèi)部講師培訓(xùn)體系管理才能訓(xùn)練體系管理才能訓(xùn)練體系基層主管基層主管中層主管中層主管高層主管高層主管職能別訓(xùn)練體系職能別訓(xùn)練體系業(yè)務(wù)人員資材人員業(yè)務(wù)人員資材人員行銷人員制造人員行銷人員制造人員研發(fā)人員商務(wù)人員研發(fā)人員商務(wù)人員行政人員行政人員財(cái)務(wù)人員財(cái)務(wù)人

42、員 TQMTQM訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系派外訓(xùn)練：國(guó)內(nèi)、國(guó)外派外訓(xùn)練：國(guó)內(nèi)、國(guó)外ITIT應(yīng)用應(yīng)用訓(xùn)練體系訓(xùn)練體系部門自辦訓(xùn)練部門自辦訓(xùn)練企業(yè)培訓(xùn)體系OFF-JTSelf StudyOJT公司內(nèi)部公司外部職能別訓(xùn)練共同訓(xùn)練E-learning在職進(jìn)修語(yǔ)言機(jī)構(gòu)全體新進(jìn)人員全體新進(jìn)人員新進(jìn)員工職前訓(xùn)練新進(jìn)員工職前訓(xùn)練 -外派人員外派人員Local hire employeeDLIDL主管主管領(lǐng)班技術(shù)員工程人員非工程人員中高階初階進(jìn)階管理能力發(fā)展進(jìn)階管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展基層主管管理能力發(fā)展跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練跨部門共同專業(yè)訓(xùn)練工程人員進(jìn)階訓(xùn)練工程人員進(jìn)階訓(xùn)練新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練新進(jìn)工程人員基礎(chǔ)訓(xùn)練生

43、產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練生產(chǎn)線帶班主管訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練技術(shù)員共同技能訓(xùn)練生產(chǎn)機(jī)臺(tái)操作生產(chǎn)機(jī)臺(tái)操作訓(xùn)練及認(rèn)證訓(xùn)練及認(rèn)證各單位自定各單位自定OJT計(jì)劃及自行實(shí)施計(jì)劃及自行實(shí)施公司政策及策略性課程公司政策及策略性課程品質(zhì)品質(zhì), IT技能性訓(xùn)練技能性訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練公安環(huán)保訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練一般管理能力發(fā)展效率提升訓(xùn)練外部研討會(huì)外部研討會(huì)國(guó)內(nèi)外考察進(jìn)修國(guó)內(nèi)外考察進(jìn)修外部短期訓(xùn)練課程外部短期訓(xùn)練課程機(jī)臺(tái)訓(xùn)練機(jī)臺(tái)訓(xùn)練按個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃中所訂之進(jìn)度執(zhí)行按個(gè)人訓(xùn)練計(jì)劃中所訂之進(jìn)度執(zhí)行按公司所定各階層語(yǔ)言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司所定各階層語(yǔ)言能力標(biāo)準(zhǔn)自行選讀按公司規(guī)定在職進(jìn)修辦法辦理按公司規(guī)定在職進(jìn)修辦法

44、辦理第一階段 第二階段 第三階段 38培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法觀察法：通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度，多個(gè)側(cè)面或有典觀察法：通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度，多個(gè)側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。問卷法：其形式可能是對(duì)隨機(jī)樣本、分層樣本或所有的問卷法：其形式可能是對(duì)隨機(jī)樣本、分層樣本或所有的“總體進(jìn)行總體進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)?？刹捎酶鞣N問卷形式：開放式的、投射性的、強(qiáng)迫選擇、等級(jí)排列。的、強(qiáng)迫選擇、等級(jí)排列。關(guān)鍵人物訪談：通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證

45、了解到所屬工作人關(guān)鍵人物訪談：通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了解到所屬工作人員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)管理者、行政主管、專家主管等。員的培訓(xùn)需要，如培訓(xùn)管理者、行政主管、專家主管等。39培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法文獻(xiàn)調(diào)查：通過(guò)對(duì)包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、文獻(xiàn)調(diào)查：通過(guò)對(duì)包括專業(yè)期刊，具有立法作用的出版物等的分析、研究，獲得調(diào)查資料。研究，獲得調(diào)查資料。采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以采訪法：可以是正式的或非正式的，結(jié)構(gòu)性的或非結(jié)構(gòu)性的；可以用于一個(gè)特定的群體行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會(huì)等或者每個(gè)用于一個(gè)特定的群體行政機(jī)構(gòu)，公司、董事會(huì)等或者每個(gè)

46、相關(guān)人員。相關(guān)人員。小組討論：類似頭腦風(fēng)暴法，可以集中用于工作角色分析、群小組討論：類似頭腦風(fēng)暴法，可以集中用于工作角色分析、群體問題分析、目標(biāo)確定等。體問題分析、目標(biāo)確定等。40培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法培訓(xùn)需求評(píng)估的一般方法測(cè)驗(yàn)法：可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè)群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練測(cè)驗(yàn)法：可以功能導(dǎo)向，用于測(cè)試一個(gè)群體成員的技術(shù)知識(shí)熟練程度。程度。記錄報(bào)告法：可以包括組織的圖表，方案性文件，政策手冊(cè)、審記錄報(bào)告法：可以包括組織的圖表，方案性文件，政策手冊(cè)、審計(jì)和預(yù)算報(bào)告。計(jì)和預(yù)算報(bào)告。工作樣本法：采用書面形式，由參謀對(duì)假設(shè)好但是有關(guān)的案工作樣本法：采用書面形式，由參謀對(duì)假設(shè)好但是有關(guān)的案例提供書

47、面分析報(bào)告。例提供書面分析報(bào)告。41需求評(píng)估常用的七種方法需求評(píng)估常用的七種方法實(shí)地訪談法實(shí)地訪談法問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法現(xiàn)場(chǎng)觀察法現(xiàn)場(chǎng)觀察法小組研討法小組研討法個(gè)案研究法個(gè)案研究法專家指導(dǎo)法專家指導(dǎo)法資料信息分析法資料信息分析法42實(shí)地訪談法實(shí)地訪談法(1)安排時(shí)間，面談主管或特定人員安排時(shí)間，面談主管或特定人員事前提供訪談問題重點(diǎn)事前提供訪談問題重點(diǎn)訪談要點(diǎn)：訪談要點(diǎn)：針對(duì)課程主題在工作上常見的問題有哪些？針對(duì)課程主題在工作上常見的問題有哪些？希望增進(jìn)哪些工程的能力？希望增進(jìn)哪些工程的能力？希望從課程中獲得哪些效益？希望從課程中獲得哪些效益？，43 事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點(diǎn)事先規(guī)劃訪談目的

48、及內(nèi)容重點(diǎn) 讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備 可作深度探討可作深度探討 收集不同部門、不同角度的意見收集不同部門、不同角度的意見 訪問上司、本人、部屬訪問上司、本人、部屬實(shí)地訪談法實(shí)地訪談法(2)(2)44范例：培訓(xùn)需求調(diào)查面談法范例：培訓(xùn)需求調(diào)查面談法主要內(nèi)容類別 對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)與看法 對(duì)履行工作成效的評(píng)價(jià)自己、他人等 對(duì)工作問題/障礙解決的分析 對(duì)培訓(xùn)的需要內(nèi)容的、方式的、形式的等A：您對(duì)目前管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)是否滿意？如果不滿意，具體表現(xiàn)在哪些方面？B：不是很滿意，主要表現(xiàn)為角色轉(zhuǎn)換尚未完成，方案能力差，原因是他們從基層提拔上來(lái)之后，大局部精力還是放在了具體工作上，欠缺對(duì)整個(gè)部門的通盤

49、考慮。A：您希望本次培訓(xùn)是進(jìn)行系統(tǒng)的管理知識(shí)講授還是就某一方面的管理技能進(jìn)行深入訓(xùn)練？B：我覺得二者都需要，希望通過(guò)系統(tǒng)的管理知識(shí)講授，幫助管理人員進(jìn)行角色認(rèn)知，然后就管理者的方案能力進(jìn)行訓(xùn)練。A：你期望培訓(xùn)后能看到什么樣的效果？B：能夠在二季度運(yùn)行目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系。A：您期望培訓(xùn)安排在工作日還是周末？能夠接受的費(fèi)用是多少？B：最好安排在周末，費(fèi)用不超過(guò)1.5萬(wàn)。A：就本次培訓(xùn)，您有什么指導(dǎo)性建議？B：要與培訓(xùn)師取得聯(lián)系，講清楚我們的需求，要求對(duì)方按照我們的需求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)。45思源公司是一家文化傳播的小公司，最近，公司中層主管間發(fā)生了兩起業(yè)務(wù)矛盾，張副總經(jīng)理認(rèn)為是由于部門間的業(yè)務(wù)流程不

50、順產(chǎn)生的問題，宋副總經(jīng)理認(rèn)為是由于中層干部缺乏有效的管理溝通技能而導(dǎo)致的沖突。就此問題，公司責(zé)成培訓(xùn)部門進(jìn)行詳細(xì)的調(diào)研分析，并組織相關(guān)培訓(xùn)，提高中層干部的管理水平，防止類似問題發(fā)生。培訓(xùn)主管給小李布置了一項(xiàng)工作，要求小李在一周內(nèi)對(duì)宋副總經(jīng)理進(jìn)行一次面對(duì)面的訪談。第二天一早，小李就趕到了宋副總經(jīng)理的辦公室，聽見宋副總經(jīng)理在打 。等了一會(huì)兒，小李敲門進(jìn)入，說(shuō)：“我是公司培訓(xùn)部的，想和您談點(diǎn)事。 宋副總經(jīng)理雖然覺得有點(diǎn)突然但還是客氣地說(shuō)：“請(qǐng)坐，請(qǐng)講。小李猶豫了一會(huì)兒開始詢問：“咱們公司的中層管理干部有多少人？ 宋副總經(jīng)理：“20人小李：“我上樓的時(shí)候看到走廊里很亂，是不是準(zhǔn)備搬家?。?宋副總經(jīng)理：

51、“噢，不是小李：“公司是不是每年專門給中層干部預(yù)算一筆經(jīng)費(fèi)用于培訓(xùn)？ 宋副總經(jīng)理：“好象是，具體我不清楚。46小李想起了公司上上下下都聽說(shuō)的中層主管間的矛盾，問：“您對(duì)最近發(fā)生的兩起中層主管間的矛盾是怎么看的？這一問題翻開了宋副總經(jīng)理的話匣子，說(shuō)：“這兩起矛盾看起來(lái)是個(gè)別主管之間的私人關(guān)系問題，但我認(rèn)為首先是現(xiàn)在公司面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局勢(shì)嚴(yán)峻，內(nèi)部管理人員承受了巨大的工作壓力， 鈴響，宋副總經(jīng)理接 因此容易產(chǎn)生情緒失衡的現(xiàn)象。工作壓力大，家庭和社會(huì)的壓力也不小，很多中層干部身體出現(xiàn)了問題，我是大力提倡鍛煉身體，這不，在我的建議和帶著下，公司足球隊(duì)上周正式成立了。怎么樣？你對(duì)足球感興趣嗎？昨天晚上的

52、英超聯(lián)賽你看了沒有？看了小李的表情沒什么反響，宋副總經(jīng)理才又把話題拉回來(lái)，說(shuō)：“第二，這兩起矛盾反映了深層次的問題。在昨天的會(huì)上，我提出了我的看法，我認(rèn)為我們的中層干部普遍缺乏有效的溝通技能，必須。突然，有人進(jìn)來(lái)提醒宋副總經(jīng)理參加市場(chǎng)分析會(huì)，因此，這次訪談就只好到此結(jié)束了。47面對(duì)面訪談法的要點(diǎn)明確訪談的目的，越具體越好；選擇和確定被訪談對(duì)象和人數(shù)，考慮是否適合在同一場(chǎng)合被訪； 充分準(zhǔn)備訪談的提綱； 獲得被訪談?wù)叩呐浜?；好的訪談主持，控制訪談過(guò)程，以達(dá)成目標(biāo)；記錄訪談過(guò)程信息。48 訪查主管的培訓(xùn)需求問卷設(shè)計(jì) 生涯規(guī)劃課程需求問卷 MTP中層主管培訓(xùn)需求問卷問卷調(diào)查法49基層主管培訓(xùn)需求問卷

53、這是一份針對(duì)基層主管培訓(xùn)需求所做的問卷調(diào)查，因此沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，也沒有對(duì)或錯(cuò)的分別。問卷的目的是在協(xié)助我了解您在工作中所需求與被期許的管理技巧。請(qǐng)針對(duì)您自己在部門內(nèi)的平時(shí)處理事務(wù)行為在適當(dāng)?shù)姆礁裰幸员硎居^感。5 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對(duì)重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要1.我相信我的部屬有相當(dāng)處理事情的能力，不需要我花費(fèi)心 力指導(dǎo)，就能順利完成工作2.我清楚我的部屬們的工作內(nèi)容，且會(huì)追蹤他們的丄作進(jìn)度3.我在處理有關(guān)部屬的工作及權(quán)益的重大決定時(shí)，會(huì)讓他們 共同參與，並徵詢意見4.我相信我的部屬會(huì)正常判斷，故我給予我的部屬自主權(quán)， 並允許他們能針對(duì)個(gè)人的

54、工作做討論下決策5.常我臨時(shí)要請(qǐng)假時(shí)，可以立即找到完全的職務(wù)代理人而安 心離開6.我對(duì)於繁複的資訊能簡(jiǎn)倫規(guī)納，使的清晰易懂505 非常同意4 同意3 尚可2 不同意1 非常不同意5 絕對(duì)重要4 很重要3 尚可2 有些重要1 不太重要7.我所采用的做事方法是堅(jiān)決、一致性并有很好理由的，且不會(huì)因?yàn)樯霞?jí)壓力、他人爭(zhēng)論而搖擺不定8.我會(huì)與部屬們分擔(dān)部門的問題，并共同尋求解決方案9.身為單位主管，我知道應(yīng)對(duì)單位內(nèi)工作任務(wù)的成敗負(fù)全責(zé)，但仍相信團(tuán)體的工作一定要靠大家通力合作才能完成10.在部屬工作進(jìn)行中假設(shè)發(fā)生問題，我會(huì)先傾聽他們的想法及建議，不會(huì)在未了解真相以前，責(zé)備他們或下結(jié)論11.我會(huì)提供或幫助部屬

55、取得必要的資源，以完成被指派的任務(wù)12.我用我能理解的方式來(lái)說(shuō)明問題，但不會(huì)強(qiáng)迫部屬同意13.為確保部屬清楚明了他個(gè)人的工作在組織中與其它工作應(yīng)有的互動(dòng)關(guān)系，我會(huì)定期與他們溝通并表示我的看法14.我是一個(gè)很友善且容易親近的人，我不怕與部屬們太接近而失他們對(duì)我的尊敬15.我們單位內(nèi)的溝通是很公開自由的16.我與我的部屬們可以互相忠實(shí)直率地溝通51生涯規(guī)劃課程問卷單元課程名稱時(shí)數(shù)目的很需要需要不需要關(guān)心自己的生涯追尋終生的發(fā)展方向生涯發(fā)展的階段探測(cè)人生各階段發(fā)展重點(diǎn)職業(yè)與興趣生涯規(guī)劃確立職業(yè)興趣并配適性適職的規(guī)劃人格特質(zhì)與生涯規(guī)劃了解分析人格特質(zhì)以運(yùn)用于生涯規(guī)劃工作價(jià)值與生涯規(guī)劃厘清工作價(jià)值以確立

56、生涯規(guī)劃價(jià)值組織生涯的規(guī)劃分析組織生涯階梯及路徑家庭生涯的規(guī)劃家庭生活與親人關(guān)系安排生涯規(guī)劃的藍(lán)圖擬定模擬生涯規(guī)劃的藍(lán)圖生涯規(guī)劃的行動(dòng)方案評(píng)估生涯規(guī)劃方案的可行性10生涯規(guī)劃的困境評(píng)估實(shí)踐生涯規(guī)劃的難題與困境找出可能對(duì)策11生涯規(guī)劃的時(shí)間管理配合生涯規(guī)劃行動(dòng)的時(shí)間管理進(jìn)度12生涯規(guī)劃的自我實(shí)現(xiàn)按步就班地促使生涯規(guī)劃實(shí)踐，以完成自我人生52(中層主管培訓(xùn)課程需求問卷)單元課程名稱時(shí)數(shù)目的很需要需要不需要第一部管理的基礎(chǔ)管理的基本概念使管理者了解其任務(wù)，應(yīng)有的基本態(tài)度，并評(píng)價(jià)自我管理能力組織的原則了解組織運(yùn)作的原則，以促使有效運(yùn)作組織力量組織評(píng)價(jià)與再設(shè)計(jì)從動(dòng)態(tài)變化環(huán)境出發(fā)，了解組織如何適應(yīng)狀況作改

57、善與再設(shè)計(jì)第二部工作改善工作安排的改善了解職務(wù)分配、充實(shí)職務(wù)的作法與改善工作方法的改善研究依改善順序來(lái)改善工作方法并培養(yǎng)問題意識(shí)發(fā)揮創(chuàng)造力了解如何運(yùn)用創(chuàng)造力來(lái)改善工作工作的基本標(biāo)準(zhǔn)使管理者了解如何建立工作基準(zhǔn)以作為指示部屬工作的依據(jù)第三部工作管理計(jì)劃探討計(jì)劃重要性、作法與管理者時(shí)間計(jì)劃命令了解工作分配與下達(dá)命令的方法10控制知道如何運(yùn)用控制工具、方法以及報(bào)告、自我控制的方式53(中層主管培訓(xùn)課程需求問卷)單元課程名稱時(shí)數(shù)目的很需要需要不需要11協(xié)調(diào)2認(rèn)識(shí)協(xié)調(diào)的意義、作法與為協(xié)調(diào)所進(jìn)行的交談方式12會(huì)議的主持2探討會(huì)議的計(jì)劃、準(zhǔn)備與主持會(huì)議手法第四部部屬培育13如何培育部屬2了解主管培育部屬的責(zé)

58、任、任務(wù)、進(jìn)行方法以及學(xué)習(xí)輔助原則14個(gè)人能力的培育2研究如何進(jìn)行日常指導(dǎo)與培育，協(xié)助自我啟發(fā)并培育管理能力15組織能力的培育2探討如何創(chuàng)造啟發(fā)性環(huán)境，以及如何提高組織能力第五部人際關(guān)系16如何了解部屬的行為2認(rèn)識(shí)人的行為、意愿，以及不滿的處理17良好態(tài)度的啟發(fā)2了解如何啟發(fā)部屬良好工作能度與所使用的說(shuō)話方法18人事問題的處理2探討人事問題的處理方法與案例19工作崗位中的士氣2研究如何提高工作崗位的士氣第六部管理的展開20領(lǐng)導(dǎo)2認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)因應(yīng)不同情境調(diào)整，以及有效領(lǐng)導(dǎo)方法并復(fù)習(xí)MTP全部課程的組合運(yùn)用54問卷調(diào)查法-行為調(diào)查分析法A01、我很清楚地了解我的工作根底上與應(yīng)有表現(xiàn)水準(zhǔn) 非常同意 同意 不同意 非常不同意A02、我確實(shí)知道我所有負(fù)責(zé)的每項(xiàng)工作該何時(shí)完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A03、我的上司會(huì)讓我了解單位的整體目標(biāo)與我的工作工程的關(guān)聯(lián)性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意A04、我的上司會(huì)促使我或協(xié)助我訂定具挑戰(zhàn)性或高標(biāo)準(zhǔn)的個(gè)人工作目標(biāo) 非常同意 同意 不同意 非常不同意A05、我確知我將于何時(shí)及如何接受工作考評(píng)。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 55觀察法觀察法到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)到員工實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng) 了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方