如何做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1、北京化工大學(xué)北方學(xué)院NORTH COLLEGE OF BEIJING UNIVERSITY OF CHEMICAL TECHNOLOGY職業(yè)生涯規(guī)劃題 目： 如何做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃專 業(yè)：人力資源管理 授課教師：任娟梅 姓 名：蔣卓倫 學(xué) 號：110440073班 級：人力1103班 學(xué)生學(xué)院：文法學(xué)院 學(xué) 年：2011 2012 學(xué) 期：第 2 學(xué)期2012 年 6月 5日為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候，我認(rèn)為“以人為本”是非常重要的一點(diǎn)?！耙匀藶楸尽笔菢?gòu)建和諧社會的基礎(chǔ),也是現(xiàn)代企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵。職業(yè)生涯規(guī)劃則是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想,在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著非常重要的

2、作用。一、充分重視組織生涯管理，協(xié)助員工確立個(gè)人職業(yè)定位和職業(yè)規(guī)劃組織生涯發(fā)展的本質(zhì)是讓員工個(gè)人得到全面發(fā)展，從組織的角度充分考慮員工想干什么、能干什么而形成個(gè)人職業(yè)定位和規(guī)劃，不斷為員工成長提供幫助，因而員工在企業(yè)內(nèi)部不僅可以公開地提出自己的“理想”，而且未來是可以預(yù)期的，這樣對員工的激勵是內(nèi)在、高層和持久的。由于員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)，因此，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，同時(shí)對企業(yè)做出了有益貢獻(xiàn)，對企業(yè)的貢獻(xiàn)反過來又進(jìn)一步強(qiáng)化了員工的動力，最終達(dá)到個(gè)人與企業(yè)的雙贏結(jié)果。二、通過培訓(xùn)等方式，盡可能為員工提供職業(yè)發(fā)展通道，圍繞職業(yè)目標(biāo)提升能力企業(yè)把員工招聘進(jìn)來，不僅僅是要讓他工作好，更應(yīng)該通過培訓(xùn)等

3、各種方式，提升員工的技能，盡可能為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展通道。培訓(xùn)需求分析不應(yīng)只是關(guān)注企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)也應(yīng)將員工個(gè)人的發(fā)展納入其中。與只顧及企業(yè)現(xiàn)期或短期需求而開展的培訓(xùn)不同，具有組織生涯導(dǎo)向的培訓(xùn)需求分析要把員工的長期發(fā)展需求充分考慮進(jìn)來。舉例來說，一名初級技術(shù)人員，打算在幾年后向管理序列發(fā)展，那么在現(xiàn)階段就應(yīng)適當(dāng)?shù)匕压芾砘A(chǔ)知識納入到當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容中。組織生涯管理的基本原則就是管理的雙主體，員工參與到自己發(fā)展的各個(gè)方面，各個(gè)環(huán)節(jié)，因此，培訓(xùn)需求中的雙主體是生涯管理的內(nèi)在要求。培訓(xùn)需求分析中的雙主體的優(yōu)勢是十分明顯的，即由于員工參與到自身培訓(xùn)需求的分析，相對于非生涯導(dǎo)向下的企業(yè)當(dāng)單主體，

4、培訓(xùn)需求分析結(jié)果的可靠性、針對性均會大提高，又由于員工參與培訓(xùn)需求分析，可提高對培訓(xùn)的接受性，從而為提高培訓(xùn)投資效益奠定基礎(chǔ)。在實(shí)際的操作中，簡化的做法是，用非生涯導(dǎo)向的培訓(xùn)需求方法首先得到針對各員工現(xiàn)期或短期培訓(xùn)需求的一個(gè)分析結(jié)果，然后根據(jù)該員工生涯計(jì)劃，也就是根據(jù)員工長期發(fā)展要求，增加一些有利于長期發(fā)展，而在現(xiàn)期或短期內(nèi)可能“用不著”的知識、技能或能力的內(nèi)容。在培訓(xùn)內(nèi)容和方案最終確定之前，管理人員與有關(guān)員工一起討論培訓(xùn)的內(nèi)容和方案。三、加強(qiáng)員工心理疏導(dǎo)和干預(yù)，幫助員工提升職業(yè)心態(tài)的成熟度某地區(qū)調(diào)查報(bào)告顯示：當(dāng)?shù)睾芏嗔魉€加工類企業(yè)，70%以上為女工，年齡集中在19至22歲，月平均工資只有1

5、200元。兩三年過去，雖然這些農(nóng)民工技術(shù)日益嫻熟，為公司創(chuàng)造的財(cái)富越來越多，但工資增長卻十分緩慢。類似這樣的狀況在國內(nèi)很多勞動密集型企業(yè)普遍存在。在巨大的生存壓力、日復(fù)一日的機(jī)械勞動、高強(qiáng)度低收入的無奈、未來發(fā)展的迷茫與絕望中，很多員工的心理都出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。企業(yè)在給予員工合理的勞動報(bào)酬的同時(shí)，不能忽視給予員工“心理福利”。一些國際知名企業(yè)都有專門的員工援助計(jì)劃，有專業(yè)心理人員提供指導(dǎo)和咨詢，為員工送上“心靈雞湯”。 中國職業(yè)咨詢元老人物、向陽生涯高級專家王一敏透露，在日本，企業(yè)有專門的心理健康保健組織，除了在員工有煩惱時(shí)提供咨詢外，還要求主管平時(shí)注意員工心理狀況，并定期實(shí)施心理診療。向陽生

6、涯職業(yè)規(guī)劃專家認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)更多地從正面對員工展開積極地引導(dǎo)，幫助員工提升職業(yè)心態(tài)的成熟度，容忍模糊性和不確定性，能夠應(yīng)付職場中各種復(fù)雜局面。從多個(gè)層面切入，改善員工生存現(xiàn)狀，讓競爭更加公平、讓人際更加溫情，減少乃至消除員工的絕望情緒。中國職業(yè)規(guī)劃師協(xié)會會長洪向陽指出，隨著受教育程度和收入水平的逐步提高，勞動者們自我實(shí)現(xiàn)等較高層次需要開始日益強(qiáng)烈，越來越多的人工作不僅是為了生存需求，更會思考自己的未來，長遠(yuǎn)的職業(yè)生涯發(fā)展日益被人們所關(guān)注。面對員工們新的需求狀態(tài)，企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理變革，重新設(shè)計(jì)自己的管理體系，充分關(guān)注員工的自我發(fā)展需求，已經(jīng)成為擺在企業(yè)管理者和HR面前的重要議題，導(dǎo)入幫助員

7、工生涯發(fā)展的生涯管理思想和模式已成為必然選擇！ 生涯前景應(yīng)對員工有激勵作用。管理人員對員工進(jìn)行的生涯前景設(shè)計(jì)應(yīng)能滿足員工的價(jià)值觀和需求，必須讓員工從中看到個(gè)人利益，以及這些利益對自己帶來的好處，這樣才能使生涯規(guī)劃發(fā)揮對員工的激勵作用。 運(yùn)用員工能力素質(zhì)模型提升員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中各個(gè)階段的能力。由于員工職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)長期、漸進(jìn)過程，如何在這個(gè)過程中盡快、可靠的將員工的能力進(jìn)行提高，對企業(yè)管理人員而言，是一個(gè)長期而艱巨的任務(wù)，而一套好的工具有利于對管理人員提供幫助-建立員工勝任能力素質(zhì)模型，以勝任能力素質(zhì)模型作為輔助工具來幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。具體做法可以從下面去考慮：找出員工能力的強(qiáng)項(xiàng)和弱

8、項(xiàng)；讓員工談?wù)剬ψ约耗芰Πl(fā)展的想法；制定對員工能力發(fā)展進(jìn)行提高的途徑；爭取與員工達(dá)成一致；共同確定員工能力發(fā)展的行動步驟；不斷進(jìn)行改進(jìn)，并與員工進(jìn)行溝通。在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)避免問題 在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)避免的問題。不要以職業(yè)生涯規(guī)劃來批評員工。管理人員與員工進(jìn)行溝通時(shí)，不要總是強(qiáng)調(diào)員工的現(xiàn)實(shí)能力與勝任能力之間的差距，以至對員工進(jìn)行批評，打擊員工的發(fā)展雄心，這樣員工就不會感到興奮而是感到威脅，有必要進(jìn)行自我防衛(wèi)。不要說教。職業(yè)生涯規(guī)劃之所以能對員工產(chǎn)生激勵作用，是因?yàn)樗芙o員工帶來更多的個(gè)人希望和夢想，如果管理人員越是要員工這樣或那樣，就會使員工感到自身能力不夠，權(quán)利無法發(fā)揮，從而傷

9、害其進(jìn)取心。不要告訴員工必須改變自身行為。如果管理人員這樣做，實(shí)際上是在對員工進(jìn)行紀(jì)律教育而不是鼓勵員工瞄準(zhǔn)更高的高度。不要在進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)對員工許下各種有誘惑力的承諾。生涯規(guī)劃本身對員工應(yīng)該具有足夠的激勵作用，充滿誘惑力的承諾本身具有缺陷-員工認(rèn)為你是在賄賂他，而不是正在為他們發(fā)展進(jìn)行考慮；而且一旦承諾無法兌現(xiàn)，員工就認(rèn)為受到欺騙而適得其反。 員工對自己職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)步驟 職業(yè)生涯規(guī)劃可以由企業(yè)為員工做，也可以由員工本人做。當(dāng)你為自己設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃時(shí)，你正在用有條例的頭腦為自己要達(dá)到的目標(biāo)規(guī)定一個(gè)時(shí)間計(jì)劃表，即為自己的人生設(shè)置里程碑。職業(yè)生涯規(guī)劃一旦設(shè)定，它將時(shí)時(shí)提醒你已經(jīng)取得了哪

10、些成績以及你的進(jìn)展如何。 第一步：分析你的需求。你也許會問：這一步怎么做呢？不妨試試以下方法。開動腦筋，寫下來10條未來5年你認(rèn)為自己應(yīng)做的事情，要確切，但不要有限制和顧慮那些是自己做不到的，給自己頭腦充分空間。 第二步：SWOT分析。分析完你的需求，試著分析自己性格、所處環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢。以及一生中可能會有哪能機(jī)遇；職業(yè)生涯中可能有哪些威脅？這是要求你試著去理解并回答自己這個(gè)問題：我在哪兒？ 第三步：長期和短期的目標(biāo)。根據(jù)你認(rèn)定的需求，自己的優(yōu)勢、劣勢、可能的機(jī)遇來勾畫自己長期和短期的目標(biāo)。例如，如果你分析自己的需求是想授課，賺很多錢，有很好的社會地位，則你可選的職業(yè)道路會明晰起來。你可以選

11、擇成為管理講師-這要求你的優(yōu)勢包括豐富的管理知識和經(jīng)驗(yàn)，優(yōu)秀的演講技能和交流溝通技能。在這個(gè)長期目標(biāo)的基礎(chǔ)上，你可制定自己短期目標(biāo)來一步步實(shí)現(xiàn)。 第四步：阻礙。確切地說，寫下阻礙你達(dá)到目標(biāo)的自己的缺點(diǎn)，所處環(huán)境中劣勢。這些缺點(diǎn)一定是和你的目標(biāo)有聯(lián)系的，而并不是分析自己所有的缺點(diǎn)。他們可能是你的素質(zhì)方面、知識方面、能力方面、創(chuàng)造力方面、財(cái)力方面或是行為習(xí)慣方面的不足。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己不足的時(shí)刻，就下決心改正它，這能使你不斷進(jìn)步。 第五步：提升計(jì)劃。要明確，要有期限。你可能會需要掌握某些新的技能，提高某些技能，或?qū)W習(xí)新的知識。 第六步：尋求幫助。有外力的協(xié)助和監(jiān)督會幫你更有效地完成這一步驟。 第七步：

12、分析自己的角色。制定一個(gè)明確的實(shí)施計(jì)劃：一定要明確根據(jù)計(jì)劃你要做什么。那么現(xiàn)在你已經(jīng)有了一個(gè)初步的職業(yè)規(guī)劃方案。如果你目前已在一個(gè)單位工作，對你來說進(jìn)一步的提升非常重要，你要做的則是進(jìn)行角色分析。反思一下這個(gè)單位對你的要求和期望是什么。做出哪種貢獻(xiàn)可以使你在單位中脫穎而出？大部分人在長期的工作中趨于麻木，對自己的角色并清晰。但是，就像任何產(chǎn)品在市場中要有其特色的定位和賣點(diǎn)一樣，你也要做些事情，一些相關(guān)的、有意義和影響但又不落俗套的事情，讓這個(gè)單位知道你的存在，認(rèn)可你的價(jià)值和成績。成功的人士會不斷對照單位的投入來評估自己的產(chǎn)出價(jià)值，并保持自己的貢獻(xiàn)在單位的要求之上。 組織通過人才市場或其他途徑，

13、招聘和吸納了組織發(fā)展所需的人力資源時(shí)，人力資源管理工作的中心，就在于如何激勵、維持和開發(fā)現(xiàn)有人力資源的潛力。采取什么樣的方式管理現(xiàn)有的人力資源，是企業(yè)組織和非企業(yè)組織面臨的重要問題。其中，組織如何結(jié)合員工個(gè)人的特點(diǎn)，在組織內(nèi)部發(fā)展內(nèi)部勞動力市場，進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以促進(jìn)人力資源與工作崗位的合理匹配，更好的激勵員工，是人力資源管理的關(guān)鍵工作之一。搞好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的意義個(gè)體與組織之間，一直是一對矛盾與統(tǒng)一體。在職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題上，個(gè)體的職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，總是通過一定的組織載體來實(shí)現(xiàn)的。即便是CEO、或者企業(yè)的老板，也只是組織中的一個(gè)職位。一方面，組織發(fā)展的過程中，職位要求總是要發(fā)生變化的

14、，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調(diào)整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構(gòu)和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業(yè)的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環(huán)境中發(fā)展下去，求穩(wěn)怕變。結(jié)果，總能聽到這樣的牢騷：“要是我們企業(yè)有某某人，我們的發(fā)展不會是這個(gè)樣子”“要是企業(yè)讓我做某某職位，我就不會讓他這個(gè)樣子”“我擅長并愿意做某某工作，要是能調(diào)我過去，我就不會走”人與崗位的合理調(diào)配，在企業(yè)發(fā)展中，一直是個(gè)至關(guān)重要又特別困難和復(fù)雜的問題。職業(yè)是否個(gè)性特征匹配，對個(gè)人的工作成效和對社會的貢獻(xiàn)有著重要影響。在考慮員工個(gè)人技能隨工作經(jīng)驗(yàn)的積累而增

15、長的同時(shí)，如何設(shè)計(jì)和取得最適于其發(fā)展成長的職業(yè)生涯目標(biāo)與發(fā)展機(jī)會，是至關(guān)重要的。組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是進(jìn)行人力資源開發(fā)的前提，是合理處理個(gè)人事業(yè)成功和企業(yè)發(fā)展關(guān)系的基礎(chǔ)。因此，搞好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，對個(gè)人對組織及對社會都有極為重要的意義。l、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于明確組織的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。對企業(yè)來說，首先要明確企業(yè)將來的發(fā)展，即戰(zhàn)略目標(biāo)。只有明確其目標(biāo)定位，才能確定企業(yè)需要什么樣的人員結(jié)構(gòu)，將現(xiàn)實(shí)與理想狀態(tài)比較后，就能夠提出組織的期望。對員工來說，了解了組織的發(fā)展機(jī)會后，會調(diào)整自己的價(jià)值取向，努力并積極創(chuàng)造條件，達(dá)到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長。2、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于個(gè)人潛

16、力的充分發(fā)揮，為組織創(chuàng)造出更大價(jià)值。個(gè)人潛力的發(fā)揮需要一定的舞臺，這個(gè)舞臺在于能夠促成職業(yè)與個(gè)性的匹配；在于職業(yè)技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道；在于組織能夠認(rèn)可員工的成長。只有組織中的人的潛力充分發(fā)揮出來，才能為組織創(chuàng)造出更大的價(jià)值。3、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于組織有計(jì)劃的提升員工隊(duì)伍的素質(zhì)。這一點(diǎn)，在企業(yè)擴(kuò)張過程中，尤其明顯。企業(yè)擴(kuò)張的過程，同時(shí)是一個(gè)隊(duì)伍不斷壯大的過程，隊(duì)伍的不斷壯大，不同時(shí)期，對員工的要求有所不同。這就有一個(gè)整體性技能提升的要求。企業(yè)只有根據(jù)自己的發(fā)展?fàn)顩r調(diào)整職位結(jié)構(gòu)，職業(yè)發(fā)展的階梯，一個(gè)階段一個(gè)階段地向前發(fā)展，而一個(gè)合乎企業(yè)發(fā)展要求的組織性職

17、業(yè)生涯設(shè)計(jì)將促使企業(yè)的員工隊(duì)伍素質(zhì)和技能得以不斷提高。4、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于人盡其才，才盡其用，發(fā)揮人力資源的最佳效益。有的員工天生具備某種“才干”，組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的一個(gè)要求，就是要建立一套合理的素質(zhì)、技能測評體系，以發(fā)現(xiàn)員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進(jìn)其能力的發(fā)揮。5、進(jìn)行組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)有利于選拔、使用和培養(yǎng)人才。組織在了解員工個(gè)人的能力、興趣、特長、性格等的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展路徑，將其納入到組織的目標(biāo)上來，使之符合組織的利益，進(jìn)而根據(jù)組織需要對員工進(jìn)行有針對性的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)個(gè)人的專長合理使用。如何做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)1、建立組織的職位結(jié)構(gòu)現(xiàn)在的問

18、題是，很多企業(yè)或部門沒有一個(gè)清晰的職位結(jié)構(gòu)，每個(gè)職位的應(yīng)付責(zé)任、業(yè)績的衡量標(biāo)準(zhǔn)、職位價(jià)值、匯報(bào)關(guān)系沒有理順。要做好組織性職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就需要在職位體系的劃分上，做好基礎(chǔ)工作。建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學(xué)的劃分。既要與組織結(jié)構(gòu)一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數(shù)量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織性職業(yè)生涯規(guī)劃提供真實(shí)的職位信息基礎(chǔ)：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了，相應(yīng)崗位的空缺替補(bǔ)計(jì)劃如何作出。一系列崗位的變動的后面，對員工來說，就是職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。2、建立員工職業(yè)發(fā)展通道現(xiàn)在，很多企業(yè)推行雙軌制員工

19、職業(yè)發(fā)展通道：職位發(fā)展通道，通過走管理崗位，承擔(dān)更多應(yīng)付責(zé)任來實(shí)現(xiàn)職位晉升；另一條道理，走專業(yè)技術(shù)線，通過員工在專業(yè)技術(shù)崗位上的經(jīng)驗(yàn)和技能的提升，走專家道理，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報(bào)酬，也可以通過走專業(yè)技術(shù)路徑獲得高報(bào)酬。A。職業(yè)路徑：在組織職位體系設(shè)立的基礎(chǔ)上，確立各職位之間的晉升和替補(bǔ)關(guān)系，如人力資源部總監(jiān)的職位，可以由人力資源部下屬部門經(jīng)理晉升，也可以由業(yè)務(wù)部門總監(jiān)平調(diào)過來。但需要處理好一個(gè)問題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時(shí)，要對員工開放。對員工職位開放，員工就會結(jié)合自己的個(gè)性特征和組織的發(fā)展要求，調(diào)整自己的職業(yè)選擇。B。技能路徑：技能路徑適用于專業(yè)技術(shù)崗位。和職位體系設(shè)計(jì)相類似，對某一專業(yè)技術(shù)職位，明確其技能邊界，并設(shè)立相應(yīng)的技能要求等級。使員工和組織能夠科學(xué)的評估員工的技能差異。這種由底到高的技能