人力資源實驗報告

1、五 # 4實驗報告課程名稱:人力資源管理 課程代碼:學(xué)院（直屬系）:工商管理學(xué)院年級/專業(yè)/班:2013級工商管理學(xué)生姓名：學(xué)號：實驗總成績: 任課教師:開課學(xué)院:工商管理學(xué)院實驗中心名稱:工商管理學(xué)院實驗中心西華大學(xué)實驗報告開課學(xué)院及實驗室：工商管理學(xué)院實驗中心實驗時間：2015年11月2-1月3日學(xué)生姓名學(xué)號成績學(xué)生所在學(xué)院工商管理學(xué)院年級/專業(yè)/班班課程名稱人力資源管理課程代碼實驗項目名稱人力資源管理指導(dǎo)教師、實驗?zāi)康?本實驗的主要目的是培養(yǎng)學(xué)生綜合應(yīng)用人力資源管理理論和實際操作的能力。二、實驗要求通過計算機(jī)軟件對人力資源管理各種實務(wù)的模擬，增強(qiáng)學(xué)生對人力資源管理的感性認(rèn)識，使學(xué)生所 學(xué)

2、的理論知識轉(zhuǎn)化為動手能力。綜合應(yīng)用本課程的知識或相關(guān)課程知識，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地體會人力 資源管理的全部內(nèi)容和涵義。給定實驗?zāi)康?、要求和實驗條件，由學(xué)生自行設(shè)計實驗方案并加以實現(xiàn)， 以激發(fā)學(xué)生的主動性、創(chuàng)造性。、使用設(shè)備、儀器及材料計算機(jī)、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、打印機(jī)及相關(guān)軟件等四、實驗過程記錄本次實驗共 16 學(xué)時，按照實驗指導(dǎo)書的要求和教學(xué)計劃的規(guī)定，我在 2015 年 11 月 2 日到 2015 年 11 月 13 日期間在任課教師以及實驗室老師的指導(dǎo)幫助下完成了： ZQ 供電局員工績效考核結(jié)果應(yīng)用、 HT 公司技術(shù)工人團(tuán)隊績效評價、 360 度評價階段一 -YT 公司銷售部門績效考核、 360

3、 度評價階段二 -YT 公 司銷售部門績效考核、戰(zhàn)略和制度 -LT 鄉(xiāng)村郵政績效管理分析、人力資源行為事件訪談、銷售行為訪談、模 擬招聘實訓(xùn)、投資經(jīng)理助理、 KPI 評價 _大連 Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理的績效管理體系、平衡計分卡 _LX 集團(tuán) 績效管理與平衡計分卡的應(yīng)用、 目標(biāo)管理法 -JZ 工業(yè)園項目管理研究、 圖尺度評價 -JZ 公司圖尺度績效考評、 績效評價面談 - 北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績效反饋與面談設(shè)計、綜合性訓(xùn)練計劃 -TT 公司基于績效考 核的薪酬體系設(shè)計的實驗。實驗過程如下 :1. 招聘類：（1 ）人力資源行為事件訪談：主要是崗位維度確定、方法定位、權(quán)重劃分、面試提綱

4、、評價標(biāo)準(zhǔn)、要點(diǎn)歸類、撰寫練習(xí)、評價撰寫。（ 2 ）銷售行為訪談：主要是崗位維度確定、方法定位、權(quán)重劃分、面試提綱、評價標(biāo)準(zhǔn)、要點(diǎn)歸類、 撰寫練習(xí)、評價撰寫。（ 3）模擬招聘實訓(xùn)：選擇初評維度，軟件會根據(jù)維度顯示初評結(jié)果，之后根據(jù)初評結(jié)果選擇3 人進(jìn)入復(fù)試，同時填寫決策依據(jù)。接下來選擇面試作為復(fù)試評價方法，選擇復(fù)試測評維度，對面試人員進(jìn)行打分， 并對招聘評價活動進(jìn)行匯總，選擇招聘候選人。（4 ）投資經(jīng)理助理：選擇測評候選人，選擇測評的指標(biāo)（應(yīng)變能力、分析思維、組織協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作、 壓力承受、時間觀念、人際溝通、服務(wù)意識、信息處理）。在通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演 等方法對候選人進(jìn)行

5、評價。匯總所有評價，對候選人做出綜合評價，使用及發(fā)展建議。2. 績效戰(zhàn)略與制度類（ 1）戰(zhàn)略和制度 -LT 鄉(xiāng)村郵政績效管理分析：閱讀案例，對 LT 鄉(xiāng)村郵政的情況進(jìn)行了解，大體分析 LT 鄉(xiāng)村郵政績效考核問題出現(xiàn)的原因，該怎樣構(gòu)建考核體系，并采用怎樣的措施來保障考核的有效實施。 接下來是影響因素， 我是從績效指標(biāo)、 績效考核執(zhí)行方案、 發(fā)展戰(zhàn)略三個方面來分析的， 同時舉例進(jìn)行論證。之后是系統(tǒng)構(gòu)成， 從組織、 部門與個人三個績效層面， 與各層面的關(guān)注點(diǎn)回答案例中三個層面的績效戰(zhàn)略不 完全一致的原因， 提煉出績效管理是幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃的方法。 之后是分析公司戰(zhàn)略的調(diào)整 （提高效益、

6、擴(kuò)大市場、服務(wù)三農(nóng)、員工成長）對績效戰(zhàn)略的影響。最后是制度構(gòu)建，分析 LT 支局的制定 新的績效管理制度的目的，推進(jìn)中 LT 支局制度的設(shè)置對總體戰(zhàn)略的幫助。（2） HT 公司技術(shù)工人團(tuán)隊績效評價：閱讀案例，了解HT 公司概況，在分析案例，分析公司采用團(tuán)隊績效的原因、 分析公司的外部與內(nèi)部客戶、 分析軍工生產(chǎn)型團(tuán)隊的績效考核主要方面。 在選擇團(tuán)隊指標(biāo)和 個人指標(biāo)，再進(jìn)行設(shè)置團(tuán)隊標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重、個人標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。3. 績效評估類（1）KPI 評價 _大連 Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理的績效管理體系：閱讀案例，分析案例（當(dāng)前Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理績效管理存在的問題， Z 公司績效管理系統(tǒng)應(yīng)該如何優(yōu)化， Z 公

7、司怎樣將的公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo) 分解為綜合事務(wù)部部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)）。之后填寫魚骨圖，再選擇指標(biāo)，設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置權(quán)重，最后實 施評價。（2 ）平衡計分卡 _LX 集團(tuán)績效管理與平衡計分卡的應(yīng)用：閱讀案例，分析案例，重點(diǎn)從財務(wù)、客戶、 內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長上進(jìn)行分析，填寫戰(zhàn)略地圖。從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長維度進(jìn)行指標(biāo)選擇， 設(shè)定指標(biāo)的目標(biāo)值，與評價集團(tuán)的實際狀況進(jìn)行比較，填寫行動方案。（3 ）360 度評價： YT 公司銷售部門績效考核階段一：閱讀案例，在分析 YT 公司銷售部門案例。接下來選擇指標(biāo)，主要是評價維度的選擇，指標(biāo)的 名稱和定義。接下來根據(jù)指標(biāo)設(shè)置指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。最后便形成一

8、張評價表。階段二：接下來是根據(jù)評價表實施評價，主要是員工姓名，職位、部門、以及評估原因，在根據(jù)各個評 價維度中的指標(biāo)進(jìn)行評價， 并且展示評價結(jié)果， 通過回答問題了解評價對象的優(yōu)勢盲點(diǎn)和劣勢盲點(diǎn)、 共識和 分歧。最后是評價解讀，也是通過回答 3 個問題來完成。（4 ）目標(biāo)管理法 -JZ 工業(yè)園項目管理研究：閱讀案例，分析案例，回答問題。從成本控制、工作效率、 設(shè)備維護(hù)三個維度，選擇指標(biāo)，并設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)與權(quán)重。根據(jù)案例，進(jìn)行中期調(diào)整，設(shè)置調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)。最后是評價 實施，對三個維度的每個指標(biāo)打分。（5 ）圖尺度評價 -JZ 公司圖尺度績效考評：讀案例，分析案例，回答問題。從工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績?nèi)齻€維

9、度選擇指標(biāo)，設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。然后實施評價，根據(jù)案例上的信息，對各指標(biāo)進(jìn)行打分，并且 填寫得分依據(jù)。最后是對圖尺度評價改造4. 績效反饋與應(yīng)用類（1 ）績效評價面談 -北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績效反饋與面談設(shè)計：首先還是閱讀，分析案例， 回答績效面談應(yīng)作的準(zhǔn)備工作，面談時會遇到的問題， 和應(yīng)注意對象。 然后進(jìn)行對比分析，總結(jié)本次系統(tǒng)訪 談的主要內(nèi)容，系統(tǒng)訪談結(jié)束訪談的方式的特別之處，更要思考訪談目的達(dá)到?jīng)]有。（ 2） ZQ 供電局員工績效考核結(jié)果應(yīng)用 : 通過閱讀建議，閱讀案例，了解 ZQ 供電局的實際情況，在 分析案例，然后回答問題 （即績效結(jié)果應(yīng)如何應(yīng)用于員工培訓(xùn)中、計算出小李本月的

10、績效工資是多少、績效 考核應(yīng)用于人事任免時應(yīng)注意哪些問題、績效考核應(yīng)用于人事任免時應(yīng)注意哪些問題）共 4 道，了解績效 在企業(yè)中的應(yīng)用。5. 綜合性訓(xùn)練計劃 -TT 公司基于績效考核的薪酬體系設(shè)計的實驗：讀案例，分析案例，回答 TT 公司 過去薪酬體系存在的問題、 T 公司實行崗位工資制度的原因及優(yōu)點(diǎn)、 TT 公司基于績效考核后實行績效工資 的薪酬體系的好處。五、實驗結(jié)果與分析1.招聘類：本實驗中，對案例背景的公司信息及招聘崗位的工作職責(zé)、任職資格有比較清晰的認(rèn)知， 在整個實驗流程中，對企業(yè)的招聘流程比較熟悉，能夠?qū)Ω鱾€考察指標(biāo)進(jìn)行較為準(zhǔn)確的定位， 同時能夠結(jié)合自己對行為事件訪談法這一面試方法

11、的認(rèn)知， 將自己已學(xué)習(xí)的招聘理論知識應(yīng)用 到實踐中，對候選人的評價與專家的評價有較小的偏離。在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談（ BEI ）技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實際工作中的行為表現(xiàn)和心理 活動狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對目標(biāo)崗位的勝任程度。但在 現(xiàn)實操作過程中，因面試官運(yùn)用 BEI 技術(shù)嫻熟程度的不同，實際效果仍有較大差異。造成這種差異的原因 主要在于， 優(yōu)秀的面試官懂得在恰當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行 “追問” ，從而對整個行為事件有更為具體、 全面的了解， 獲得應(yīng)聘者信息在真實度、價值度、豐富程度上遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過不懂追問的面試官。在采用 BEI 技術(shù)的同時，考 官也時常采用

12、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試、角色扮演等方式來判斷候選人是否合格，這些方法的結(jié)合，可以較為充分全面的評價候選人。實驗結(jié)果見附錄 周成銀_ 、 周成銀_2 、 周成銀 _模擬招聘實訓(xùn) 周成銀 _投資經(jīng)理助理2. 績效戰(zhàn)略與制度類在這一模塊， 重點(diǎn)是對績效考核對象的選擇和考核體系的構(gòu)建，對于 不同類型的企業(yè)、 部門乃至崗位，對于績效考核對象的選擇也不同，考核的重點(diǎn)也應(yīng)有所轉(zhuǎn)變。能夠分析企業(yè)的現(xiàn)狀，合理地制定或調(diào)整考 核制度。實驗結(jié) 果見 附錄 戰(zhàn)略和 制度 -LT 鄉(xiāng) 村郵政 績效管 理分 析、 團(tuán)隊績效評價 -HT 公司技術(shù)工人團(tuán)隊績效評價在員工培訓(xùn)方面， 公司一方面通過績效考核結(jié)果尋找影響績效后

13、面的驅(qū)動因素， 包括能力和知識因素， 找到員工與工作要求之間的差距，根據(jù)差距來制定員工培訓(xùn)計劃；另一方面通過績效考核結(jié)果對員工的知 識能力進(jìn)行綜合評價，并根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力要求，找出員工現(xiàn)有能力與未來職業(yè)發(fā)展要求能力 的差距，根據(jù)差距制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，從而使員工得到有序的職業(yè)發(fā)展。人事任免方面。應(yīng)注 意業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一，建立以職系為基礎(chǔ)的調(diào)整、晉升通道。實驗結(jié)果見附錄 績效結(jié)果的應(yīng)用 -ZQ 供電局員工績效考核結(jié)果應(yīng)用3. 績效評估類（1） KPI 評價從管理目的來看， KPI 考核旨在引導(dǎo)員工的注意力方向， 將員工的精力從無關(guān)緊要的瑣事中解脫出來， 從而更加關(guān)注公司整體

14、業(yè)績指標(biāo)、部門重要工作領(lǐng)域及個人關(guān)鍵工作任務(wù)。從管理效用來看， KPI 考核主 要用來檢測管理中存在的關(guān)鍵問題，并能夠快速找到問題的癥結(jié)所在，不至于被過多的旁枝末節(jié)所纏繞。實驗結(jié)果見附錄 評價_大連 Z 公司綜合事務(wù)部經(jīng)理的績效管理體系（2）360 度評價： YT 公司銷售部門績效考核用這個方法，應(yīng)該設(shè)置上級，下屬、同級同事、客戶作為考評角色。受評者可以獲得來自多層面的人員對自己素質(zhì)能力、工作風(fēng)格和工作績效等的評估意見,可以較全面、客觀地了解有關(guān)自己優(yōu)缺點(diǎn)的信息，作為個人能力發(fā)展的參考。評估人是來自與自己工作相關(guān)的多層面評估者 ，更容易得到受評者的認(rèn)可。通過 反饋信息與自評結(jié)果的比較可以讓受評

15、者認(rèn)識到差距所在， 有助于促進(jìn)組織成員彼此之間的溝通與互動， 提 高團(tuán)隊凝聚力和工作效率，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。實 驗結(jié)果 見附錄 度 評價階 段一 -YT 公司銷 售部門 績效考 核、 度評價階段二 -YT 公司銷售部門績效考核（3）平衡計分卡在這次試驗中我從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個角度來分析，填寫戰(zhàn)略圖，較為準(zhǔn)確的回答了LX 集團(tuán)績效評估的重點(diǎn)維度與對應(yīng)的指標(biāo)。設(shè)計的平衡計分卡反映了財務(wù)與非 財務(wù)衡量方法之間的平 衡，長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程平衡，管理業(yè)績和經(jīng)營業(yè)績的平衡 等多個方面。能反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期

16、發(fā)展。實驗結(jié)果見附錄 平衡計分卡 _LX 集團(tuán)績效管理與平衡計分卡的應(yīng)用（4 ）目標(biāo)管理法在這個部分， 我正確的選擇了評價維度， 和各維度對應(yīng)的指標(biāo)， 在評價實施階段， 對于標(biāo)準(zhǔn)的判斷很好， 對于各指標(biāo)具體的評分比較公正。 不過我對于給指標(biāo)的權(quán)重劃分與參考答案有一定的誤差。 不過總體上也 可以使員工個人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能 性。實驗結(jié)果見附錄 平衡計分卡 _LX 集團(tuán)績效管理與平衡計分卡的應(yīng)用（5 ）圖尺度評價在這一個實驗中，我從公司所期望的績效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，和個人特征等 ）出發(fā)，正確的選擇了評價維度和指標(biāo)，在評價實施階段， 對

17、于標(biāo)準(zhǔn)的判斷很好，對于各指標(biāo)具體的評分比較貼近參考答案， 在權(quán)重 設(shè)置上也基本與參考答案相一致。設(shè)置的圖尺度評價表，能夠科學(xué)準(zhǔn)確地評價各個部門和員工的價值貢獻(xiàn)， 據(jù)此確定薪酬分配和激勵措施。實驗結(jié)果見附錄 圖尺度評價 -JZ 公司圖尺度績效考評4. 績效反饋類（1 ）績效評價面談在這個實驗中，重點(diǎn)是訪談提綱的編寫。這樣的面談意味著一本正經(jīng)地坐在桌子后面歷數(shù)下屬的不是， 這不會是一個讓人愉快的過程。而且在這個過程中存在很多的不確定性，例如:如果員工在面談當(dāng)中情緒失控怎么辦， 等等。 這都會對管理者造成很大的心理壓力。 因而必須事前就應(yīng)該對員工的性格特征有一定的了 解，做一些準(zhǔn)備。實驗結(jié)果見附錄

18、績效評價面談 - 北京 PK 公司專業(yè)監(jiān)管工程師的績效反饋與 面談設(shè)計（2） ZQ 供電局員工績效考核結(jié)果應(yīng)用在實驗中，通過分析案例，我明白：員工培訓(xùn)方面，公司一方面通過績效考核結(jié)果尋找影響績效后面 的驅(qū)動因素， 包括能力和知識因素，找到員工與工作要求之間的差距，根據(jù)差距來制定員工培訓(xùn)計劃；另一 方面通過績效考核結(jié)果對員工的知識能力進(jìn)行綜合評價， 并根據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的能力要求， 找出員工現(xiàn) 有能力與未來職業(yè)發(fā)展要求能力的差距， 根據(jù)差距制定員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃， 從而使員工得到有序的職 業(yè)發(fā)展。人事任免方面。應(yīng)注意業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一，建立以職系為基礎(chǔ)的調(diào)整、晉升通道。實驗結(jié)果見附錄 績效結(jié)果的應(yīng)用 -ZQ 供電局員工績效考核結(jié)果應(yīng)用