人員測評理論與方法考點(diǎn)(整理版)

1、測評理諭祗方法塡滿的元鋼8信層是成功的基礎(chǔ)第一章導(dǎo)論第一節(jié)基本概念了解：1. 素質(zhì)的概念：指個(gè)體完成一定活動（工作）和任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)和根本因素，包括生理素質(zhì)和心理素質(zhì)兩個(gè)方 面。2. 素質(zhì)的特點(diǎn)：原有基礎(chǔ)作用性、穩(wěn)定性、可塑性、內(nèi)在性、表出性、差異性、綜合性、可分解性、層次性和相對性。3. 素質(zhì)的構(gòu)成：個(gè)體素質(zhì)分為身體素質(zhì)和心理素質(zhì)兩大類。身體素質(zhì)是指個(gè)體的體質(zhì)、體力和精力的總和。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、 文化素質(zhì)等。掌握：1. 人員測評的含義：從廣義上說，是對社會成員的測評；從狹議上說，主要是對在職人員素質(zhì)的測評和績效的考評。在勞動人事管理領(lǐng)域中， 主要

2、是指人員素質(zhì)的測評及其勞動績效的考評。人員測評的狹義解釋就是人員素質(zhì)測評；人員測評的內(nèi)核就是人員素質(zhì)測評。2. 績效的含義：指主體在一定時(shí)間和條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。3. 績效主要的表現(xiàn)形式：工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)和量、工作效益。重點(diǎn)掌握：1. 素質(zhì)測評的含義：是指測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價(jià)值的 判斷過程；或者直接從表征信息中引發(fā)和推斷某些素質(zhì)特性的過程。2. 績效考評的含義：是指考評主體對個(gè)體或組織活動成果及其價(jià)值的考查和評定。3. 績效請考評和素質(zhì)測評的關(guān)系： 素質(zhì)測評主要是對主體工

3、作前條件的分析和確定，而績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析和審定?？冃Э荚u和素質(zhì)測評是相輔相成的。素質(zhì)測評為績效考評提供了起點(diǎn)和背景，而績效考評為素質(zhì)測評提供了一種實(shí)證和補(bǔ)充。素質(zhì)測評主要是對人和條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評主要是對事和結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)；素質(zhì)測評是為人和事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。第二節(jié)主要類型了解：1. 人員素質(zhì)測評按不同的標(biāo)準(zhǔn)劃分的幾種類型：無目標(biāo)測評、常模參照性測評和效標(biāo)參照性測評2. 選拔性測評的含義：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。3. 配置性測評的含義：是人力資源管理中常見的另一種素質(zhì)測評，它

4、以人事合理配置為目的。4. 開發(fā)性測評的含義：是以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。5. 考核性測評的特點(diǎn)：第一，它的測評結(jié)果，主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平的人或雇主提供測評結(jié)果和證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平的鑒定，而其他類型的測評結(jié)果并不如此；第二，考核性測評的內(nèi)容在于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值和功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；第三，具有概括性的特點(diǎn)；第四，要求測評結(jié)果具有較高的信度和效度。掌握：1. 選拔性測評的特點(diǎn)：第一，整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用 ；第二，測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；第三，測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；第四，測評指標(biāo) 具有選擇性；第五，選拔性測評

5、的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，這一點(diǎn)較之其他測評類型特別明顯。2. 診斷性測評的特點(diǎn)：第一，測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛；第二，診斷性測評的過程是尋根究底；第三，測評結(jié)果不公開；第四，測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。重點(diǎn)掌握：1. 選拔性測評的基本原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。2. 配置性測評的特點(diǎn)：針對性、客觀性、準(zhǔn)備性、嚴(yán)格性等。3. 考核性測評的原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性或公眾性。4. 開發(fā)性測評的操作流程：收集人力資源各種形態(tài)的資料確定每一類型的內(nèi)涵和外延-尋找揭示每種類型的顯標(biāo)志和潛標(biāo)志一擬定測評規(guī)則 按測評規(guī)則測評一針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。5. 考核性測評的操作流

6、程：呼呼，只能看書了 第三節(jié)主要功用掌握：素質(zhì)測評有哪些功用？首先，表現(xiàn)為促進(jìn)和形成作用；其次，素質(zhì)測評的評定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)和強(qiáng)化的作用。再次，評定功能的正向發(fā)揮，還表現(xiàn)出導(dǎo)向作用。第二章測評原理 第一節(jié)理論基礎(chǔ)了解：1. 職位類別差異的含義：即職位分類的結(jié)果，是對企事業(yè)內(nèi)部所有職位，按照工作性質(zhì)、責(zé)任輕重、難易程序、所需資格條件等因素綜合劃分 所形成的序列等級。2. 個(gè)體差異含義：人們由于生長和工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)和遺傳素質(zhì)不同，接受的教育程序又有別，因?yàn)槊總€(gè)人所形成的素質(zhì)也 就不同。重點(diǎn)掌握：1. 人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)是職位類別差異和個(gè)體差異。當(dāng)任職者的素質(zhì)水平合乎任職要求

7、時(shí)，則人事相宜，其工作績效就高，否則，即使任職者非常努力，其工作績效也低，因此，職位類別差異對 人員素質(zhì)測評提出了客觀要求。由于個(gè)體間的素質(zhì)存在差異，才使我們的人員素質(zhì)測評顯得十分有意義，而且具有可能性。如果個(gè)體之間不存在素質(zhì)差異，那么人員素質(zhì)測評 將無法獲得有決策意義的結(jié)果，測評最終將失去其存在的價(jià)值。因此可以說，個(gè)體間的素質(zhì)差異是人員素質(zhì)測評的前提條件。第二節(jié)量化基礎(chǔ)了解：1. 人員素質(zhì)測評量化的含義：即用數(shù)學(xué)形式描述素質(zhì)測評的過程。2. 人員素質(zhì)測評量化的實(shí)質(zhì)：從哲學(xué)角度看，人員素質(zhì)測評量化就是通過測量手段來揭示素質(zhì)的數(shù)量特征和質(zhì)量特征，使人們對素質(zhì)有更深入、 更本質(zhì)的認(rèn)識；從數(shù)學(xué)角度看

8、，素質(zhì)測評量化就是通過素質(zhì)測量法則，把個(gè)體穩(wěn)定的行為特征空間，和某一向量空間建立同態(tài)關(guān)系，使定性評定 中不便綜合處理的特征信息，得到統(tǒng)一的數(shù)學(xué)處理。這樣，可使測評者對不同個(gè)體素質(zhì)的心理感覺差異反映在數(shù)量差異上，進(jìn)而綜合反映在個(gè)體 素質(zhì)的差異和水平上。3. 人員素質(zhì)測評量化的幾種形式：一次量化和二次量化；類別量化和模糊量化；順序量化、等距量化和比例量化；當(dāng)量量化掌握：1. 一次量化和二次量化的含義：一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。也可稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量的量化形式。2. 類別量化和模糊量化的特點(diǎn)：類別量化的特點(diǎn)：每個(gè)對

9、象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。 模糊量化的特點(diǎn)：每個(gè)測評對象同時(shí)且必須歸屬到每個(gè)類別中，量化值一般是不大于1的正數(shù)，是一種實(shí)質(zhì)性量化。3. 當(dāng)量量化的含義：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近 似同類同質(zhì)的量化。重點(diǎn)掌握：1. 人員素質(zhì)測評量化的作用：素質(zhì)測評量化，除了方便簡潔的物化表述功能外，還有助于促進(jìn)測評者對素質(zhì)特征進(jìn)行細(xì)致、深入的分析和比較， 有助于從大量的具體行為中抽象概括出本質(zhì)的特征和作出盡可能準(zhǔn)確的差異比較。2模糊量化和類別量的測評對象：模糊量化的測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認(rèn)

10、識模糊和無法把握的素質(zhì)特征；類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質(zhì)特征。3. 順序量化、等距量化和比例量化都可以看作是二次量化。順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。 等距量化：則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測評對象間的 差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測評對象一一賦值。比例量化：它又比等距化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排列有順序等距關(guān)系，而且還存在位數(shù)關(guān)系。4. 等距量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差距大小的比較。5.

11、比例量化可以使素質(zhì)測評對象進(jìn)行差異比例程序的比較。第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)第一節(jié)工作分析和測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)了解：1. 工作分析在人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定中的使用。標(biāo)準(zhǔn)體系的制定是為一定的測評目的服務(wù)的，人員素質(zhì)測評大多被用于人員選拔和人事配置，它們的測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定均要求以工作為本，因 事?lián)袢?。因此，工作分析是我們?nèi)藛T素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系制定的基礎(chǔ)，通過工作分析明確素質(zhì)測評的內(nèi)容和目標(biāo)。2. 工作分析的幾種方法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事例法、問卷法、文獻(xiàn)查閱法掌握：1. 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、

12、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。2. 工作分析的概念：工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析和綜合所搜集的工作信息找出主要工作因素，為工作評價(jià)和人員錄 用提供依據(jù)的管理活動。3. 工作分析的實(shí)質(zhì)：就是要從不同個(gè)人職業(yè)生涯和職業(yè)活動的調(diào)查入手，順次分析工作者、職務(wù)、職位、職責(zé)、任務(wù)和要素的過程，并由此確 定工作的性質(zhì)要求和任職條件。重點(diǎn)掌握：1. 工作的結(jié)果是職位說明書和職位工作規(guī)范。2. 觀察法一般適用于短時(shí)間的生理性工作特征的調(diào)查分析，而不適用于長時(shí)間的心理性工作特性的調(diào)查分析。3. 問卷法又可以分為通訊問卷和非通訊的集體、檢核性和非檢核性問卷；另外，問卷形式還有標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化兩種。第二

13、節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟掌握：1. 人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟：明確測評的客體和目的 確定測評的項(xiàng)目或參考因素 確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu) 篩選和表述測評指標(biāo) 確定測評指標(biāo)權(quán)重 規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法 試測并完善測評指標(biāo)體系 重點(diǎn)掌握：1. 工作分析在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過程中的幾種具體形式 工作目標(biāo)因素分析法； 工作內(nèi)容因素分析法； 工作行為特征分析法2. 加權(quán)的類型有三種基本形式：縱向加權(quán)、橫向加權(quán)、綜合加權(quán) 縱向加權(quán)：即對不同的測評指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值；橫向加權(quán)：即給每個(gè)指標(biāo)分配不用等級分?jǐn)?shù)； 綜合加權(quán)：即縱向加權(quán)和橫向加權(quán)同時(shí)進(jìn)行。3. 權(quán)數(shù)的形式有兩種：絕對權(quán)數(shù)、相對權(quán)數(shù)絕對權(quán)數(shù)：即分配給測

14、評指標(biāo)的分?jǐn)?shù)，也稱為自重權(quán)數(shù)，它常常為絕對數(shù)量。相對權(quán)數(shù)：指某個(gè)測評指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的比重值。4. 幾種常見的確定權(quán)重的方法 特爾斐法：又稱專家咨詢法； 層次分析法：是一種多目標(biāo)決策方法； 多元分析法； 主觀經(jīng)驗(yàn)法 第三節(jié)測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)舉例了解：結(jié)合實(shí)例了解測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)過程第四章心理測驗(yàn)及其使用第一節(jié)心理測驗(yàn)概述了解：1. 心理測驗(yàn)的含義：心理測驗(yàn)是心理測量的一種具體形式。心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 心理測驗(yàn)是對行為的測量； 心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量； 心理測驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為； 心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)；

15、 心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。掌握：心理測驗(yàn)的種類和形式：種類：根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)和人格測驗(yàn) ；根據(jù)測驗(yàn)的目的，可以將心理測驗(yàn)劃分為描述性、預(yù)測性、診斷咨詢、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性等形式；根據(jù)測驗(yàn)的材料特點(diǎn)，可以將心理測驗(yàn)劃分成文字性測驗(yàn)和非文字性測驗(yàn) ；根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，有標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)的實(shí)施對象，有個(gè)別測驗(yàn)和團(tuán)體測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)中是否有時(shí)間限制，有速度測驗(yàn)、難度測驗(yàn)、最佳行為測驗(yàn)、典型行為測驗(yàn)；根據(jù)測驗(yàn)使用的具體領(lǐng)域，有教育測驗(yàn)、職業(yè)測驗(yàn)、臨床測驗(yàn)、研究性測驗(yàn)。形式：按測驗(yàn)?zāi)康暮鸵鈭D表現(xiàn)的程序，有結(jié)構(gòu)明確的問卷法和結(jié)構(gòu)不明確的投

16、射法 ；根據(jù)測驗(yàn)時(shí)被測者反應(yīng)的自由性來看，有限制反應(yīng)型和自由反應(yīng)型。第二節(jié)知識測評了解：1. 如何進(jìn)行筆試的知識測評2. 知識測評中幾種常用題型的編寫常用題型包括三種類型：供答型：填空題、名詞解釋、簡答題、論述題、證明題、計(jì)算題、作文題選答型：是非判斷、多項(xiàng)選擇、搭配綜合型：改錯(cuò)題、一般的列舉3. 知識測評中三種常用題型的編寫4試卷組織的程序：依據(jù)試卷藍(lán)圖審題；試題編排；準(zhǔn)備標(biāo)準(zhǔn)答案；審查試卷并給出指導(dǎo)語。 重點(diǎn)掌握：1. 用筆試測評知識，可以從三個(gè)不同的層次上進(jìn)行：即記憶、理解、使用。2. 記憶過程包括識記、保持、再認(rèn)和重現(xiàn)幾個(gè)環(huán)節(jié)。3. 從記憶層次測評知識，有兩種基本方式：回憶法和再認(rèn)法。

17、回憶法：又叫復(fù)現(xiàn)法。它要被測評者把自己所具有的知識以某種方式再現(xiàn)出來。如復(fù)述、背誦、口答、筆答、畫圖、造型、表演等。再認(rèn)法：它要求被測者把特定的知識和其他的知識相區(qū)別。如挑選、辯論、分類等。4. 理解有三種不同的水平：直接理解、類同理解、遷移理解。直接理解：是指只要熟悉了知識點(diǎn)就能理解；類同理解：是指材料內(nèi)容不同但關(guān)系結(jié)構(gòu)相同的理解；遷移理解：是指材料內(nèi)容不同、關(guān)系結(jié)構(gòu)也不同的理解，顯然遷移性理解既有深度，又有廣度。5. 從使用層次上測評知識的三種方式：第一種：是要求被測者機(jī)械模仿地 套用”把已有知識直接套用到問題上；第二種：是要求被測者正確地 運(yùn)用”在理解的基礎(chǔ)上正確使用已有的知識；第三種：

18、是要求被測者創(chuàng)造性發(fā)揮 活用”打破現(xiàn)有的知識模式，解決新出現(xiàn)的問題。6. 知識測評中常用的題型包括供答型、選答型、綜合型。第三節(jié)技能測評了解：1. 智力測驗(yàn)的起源2. 智力測驗(yàn)的依據(jù)：智力測驗(yàn)分?jǐn)?shù)和多種工作、和工作績效有相關(guān)現(xiàn)象。3. 能力性向測驗(yàn)的起源：最初由美國勞工部從 1934年起用了 10多年時(shí)間研制而成。它是對許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測 驗(yàn)。4. 能力性向測驗(yàn)的使用形式：文書傾向測驗(yàn)、運(yùn)動技能指向測驗(yàn)、機(jī)械傾向測驗(yàn)等。掌握：1. 桑戴克認(rèn)為智力有三種類型，即社會智力、具體智力、抽象智力。社會智力：即了解他人、和他人相處的能力；具體智力：即了解事物和使用技術(shù)或科學(xué)的能

19、力；抽象智力：即了解文字、使用文字和數(shù)學(xué)符號的能力。2. 能力性向測驗(yàn)包括潛在能力測評和特殊能力測評能力傾向，是一種潛在的和特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功，在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。第四節(jié)品德測評了解：1. 品德的含義：指個(gè)體身上那些和社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。2. 品德和個(gè)性、性格的區(qū)別：個(gè)性是指個(gè)人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和。性格是個(gè)性的核心部門，是一個(gè)人最鮮明、最重要的區(qū)別于他人的個(gè)性心理特征，是指人對現(xiàn)實(shí)的態(tài)度及和之相適應(yīng)的行為方式。屬于性格特征的東西都包括在品德中。品德包含性格但又被包含于個(gè)性之中。3. 卡特爾16PF法：16因素個(gè)性問卷。4. 品德測驗(yàn)

20、的其他方法：愛德華個(gè)性問卷、羅特內(nèi)外控個(gè)性問卷測驗(yàn)等。掌握：1. 個(gè)性包括個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征兩部分。個(gè)性傾向，是個(gè)體對客觀事物的態(tài)度和行為的內(nèi)部動力系統(tǒng)，是那些具有一定動力性和穩(wěn)定性的心理成分。個(gè)性特征，即個(gè)性心理特征，是指個(gè)人身上表現(xiàn)出來的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征。2. 個(gè)性傾向主要指需要、動機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等具有一定動力性和穩(wěn)定性的心理成分；個(gè)性心理特征主要指能力、氣質(zhì)和品格等個(gè)人身上表現(xiàn)出的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的心理特征。3. 品德測評的任務(wù)：一是要確定每種品德結(jié)構(gòu)成分有無和多寡；二是要測評品德表現(xiàn)的特色。 重點(diǎn)掌握：1. 因素分析、內(nèi)容效度和經(jīng)驗(yàn)效標(biāo)方法是品德測評

21、問卷編制中可以選擇的三種具有獨(dú)立意義的方法。2. 投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段。3. 投射技術(shù)的特點(diǎn)：測評目的的隱蔽性；內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性：反應(yīng)的自由性。4. 投射技術(shù)根據(jù)其刺激的內(nèi)容和形式可以分為圖形投射、語言投射、動作投射三種。5. 投射技術(shù)按投射的具體方式可分為聯(lián)想投射、構(gòu)造投射、完成投射、選擇排列投射、表演投射。 第五節(jié)其他素質(zhì)測評了解：1. 氣質(zhì)的含義：是個(gè)體中那些和神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性和敏 捷性等方面的心理特征的綜合。2價(jià)值觀的兩種類型化分，即斯普蘭格六類型和

22、格雷夫斯七等級型。斯普蘭格六類型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會型、政治型、宗教型。格雷夫斯七等級型：反應(yīng)型、宗法式忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、價(jià)值主義型。3.幾種態(tài)度量表的編制方法。重點(diǎn)掌握：1. 神經(jīng)活動學(xué)說認(rèn)為，人的神經(jīng)活動有興奮和抑制兩種過程；這兩種過程具有三種特征：活動強(qiáng)度、均衡性和靈活性；根據(jù)神經(jīng)活動的兩個(gè)方向和 三種特征，可以把人的氣質(zhì)劃分為活潑型（多血質(zhì)）、興奮型（膽汗質(zhì)）、安靜型（粘液質(zhì)）和抑制型（抑郁質(zhì)）。2價(jià)值觀的定義：是個(gè)人對客觀事物的意義和重要性的總評價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的指向性。3. 態(tài)度的表現(xiàn)形式有三個(gè)層次：認(rèn)知層面、情感層面、行動

23、傾向?qū)用妗Ｒ皇钦J(rèn)知層面：指個(gè)人對事物的了解、知識、看法，其中最重要的是評價(jià)性的見解。二是情感層面：是個(gè)體對事物的情感和好惡。三是行動傾向?qū)用妫菏莻€(gè)體對事物的可觀察的行動傾向。第五章面試及其使用第一節(jié)概述了解：1. 面試的概念：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談和觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。2. 面試的歷史和發(fā)展3. 面試的特點(diǎn)：對象的單一性； 內(nèi)容的靈活性;信息的復(fù)合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性4. 面試的目的： 重點(diǎn)掌握：1. 面試的發(fā)展的趨勢： 形式多樣化； 內(nèi)容全面化； 試題的順應(yīng)化； 程序規(guī)范化； 教官內(nèi)行化； 結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。 第二節(jié)理論

24、基礎(chǔ) 了解：1. 面試的理論依據(jù) 在各種測試方式中，面試中的信息溝通通道最多； 所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高； 語言和體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性和一定必然性； 精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)。2. 面試的功能作用 可以有效地避免高分低能或冒名頂替者入選； 可以彌補(bǔ)筆試的失誤； 可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試和觀察中難以測評到的內(nèi)容； 可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征； 可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。3. 面試的主要內(nèi)容：儀表風(fēng)度；知識的廣度和深度：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)特長：工作態(tài)度和求職動機(jī)：事業(yè)進(jìn)取心

25、；反應(yīng)能力和應(yīng)變能 力； 分析判斷和綜合概括能力；興趣愛好和活力：自我控制能力和情緒穩(wěn)定性：口頭表達(dá)能力。4. 面試的基本類型：從目的用途上劃分：招工面試、招干面試、招兵面試、招生面試等；從操作規(guī)范程序上劃分：結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試、隨意面試；從被試多少來劃分：個(gè)別面試、集體面試；從主試的結(jié)構(gòu)和實(shí)施程序來劃分：逐步面試、依序面試、小組面試；從操作模式上來劃分：問答基本式面試、操作綜合式面試； 從面試氣氛設(shè)計(jì)上劃分：壓力面試、非壓力面試。掌握：1. 外顯行為以及其內(nèi)容：人的外顯行為包括語言行為和非語言行為，在非語言行為中，包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為。1. 語言：語言是思維的物質(zhì)外殼

26、，它是思想的直接表現(xiàn)，因此通過語言可以推斷一個(gè)人的內(nèi)在的思維內(nèi)容和思維方式。思維的內(nèi)容體現(xiàn)著一個(gè) 人的思想、觀點(diǎn)和態(tài)度，思維的方式體現(xiàn)著一個(gè)人的智力和能力。語言表達(dá)體現(xiàn)了一個(gè)人對事物認(rèn)識、分析、綜合和歸納的能力。因此許多能力 和觀點(diǎn)態(tài)度，均可以通過語言表述出來并被測評。體態(tài)語：所謂非語言的體態(tài)又稱體態(tài)語，一般指手勢、身勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。2. 結(jié)構(gòu)型面試和半結(jié)構(gòu)型面試的主要特點(diǎn)結(jié)構(gòu)型面試：有時(shí)又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對整個(gè)面試的實(shí)施，提問內(nèi)容、方式，時(shí)間評分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試人不能 隨意變動。半結(jié)構(gòu)型面試：事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容

27、、方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作調(diào)整。隨意面試：對面試的形式、內(nèi)容事先無任何規(guī)定，一切均由主試人“因地制宜”“因人制宜”。3. 壓力面試的主要特點(diǎn)：是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛，使被試一進(jìn)門便位于“恐怖”氣氛中，接著主試人窮追不舍地究問到底，不但問 得切中要害而且使被試常處于進(jìn)退兩難的境地，直至被試處于無回答的地步。其目的是要把被試“考倒”，以此考查其機(jī)智程度、應(yīng)變能力、心 理承受能力及自我控制能力等心理素質(zhì)。第三節(jié)方法技巧了解：1. 面試的主要方法技巧：如何問：a.自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入；b.通俗、簡明、有力；c.注意選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑籨.問題安排要先易

28、后難循序漸進(jìn)；e.善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束和擴(kuò)展；f.必要時(shí)可以聲東擊西；g.積極親近，調(diào)和氣氛;h.標(biāo)準(zhǔn)式和非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式和非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合； 如何聽：a.要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用；b.要善于把握和調(diào)節(jié)被試者的情緒；c.要注意從言辭、音色、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被度者的內(nèi)在素質(zhì) 水平。如何“觀：a.謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途；b.堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性和典型性原則；c.充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)和直覺效應(yīng)。 如何“評：a.選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式；b.分項(xiàng)測評和綜合印象測評相結(jié)合；c.橫觀縱察比較評判；d.注意反應(yīng)過程和結(jié)果的觀察。2. 提高面試質(zhì)量的方法：精選面試考官；對面試考官進(jìn)行培訓(xùn)；

29、給每個(gè)主考官提供一份好的職位說明書；告訴每個(gè)教官觀察什么；告訴每個(gè)考官注 意聽什么；告訴每個(gè)考官如何有效地利用所“看”到和“聽”的信息，正確、客觀地解釋被試者的行為反應(yīng)；采取評判表的形式使各個(gè)考官的評判方式趨于一致；對整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求。2. 標(biāo)準(zhǔn)式和非標(biāo)準(zhǔn)式，結(jié)構(gòu)式和非結(jié)構(gòu)式面試的特點(diǎn)及其運(yùn)用： 標(biāo)準(zhǔn)式：即按照預(yù)先確定的統(tǒng)一程序和問題逐步進(jìn)行。非標(biāo)準(zhǔn)式：是指主試人所提問題是因人因事因情境和需要而決定的，沒有固定的模式，氣氛活潑，內(nèi)容廣泛。結(jié)構(gòu)式：指主試人對問題回答的模式和標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定性，被試者回答一旦離題，主試人馬上進(jìn)行“導(dǎo)引”，也就是在結(jié)構(gòu)式面試中，主試人 詢問“特定”

30、的問題，被試者只有作“特定”的回答，問一問答一答，不問不答。非結(jié)構(gòu)式：主試人所提問題內(nèi)涵較豐富，涉及面較廣泛，考生回答時(shí)可以充分發(fā)揮，盡量說出自己的感受、意見和觀點(diǎn)，沒有“特定”的回答方 式。運(yùn)用：面試中，標(biāo)準(zhǔn)式和非標(biāo)準(zhǔn)式應(yīng)兩者相互結(jié)合，在標(biāo)準(zhǔn)式中非標(biāo)準(zhǔn)化，即問題的內(nèi)容可大體規(guī)定幾個(gè)主要方面，包括對經(jīng)歷、學(xué)歷、背景、適應(yīng)力、 反應(yīng)應(yīng)變力等的測評，但提問的方式和次序可靈活掌握，順其自然 ；提問的數(shù)量和時(shí)間，留有一定的機(jī)動性和余地。面試中，結(jié)構(gòu)式應(yīng)和非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合，不能所有的問題都是非結(jié)構(gòu)式，否則很可能時(shí)間不夠，評判困難。 重點(diǎn)掌握：1. 面試提問的常用方式：收口式；開口型；假設(shè)式；連串式；壓迫式

31、；引導(dǎo)式。3. 面試中主考人 觀”的原則：目的性原則：就是主試事先要明確面試的目的、面試的項(xiàng)目以及觀察的標(biāo)志和評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。 客觀性原則：就是主試人在面試中不要帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)行測評。 全面性原則：就是主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行為反應(yīng)中系統(tǒng)地、完整地測評某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反 應(yīng)就下斷言。典型性原則：就是要求主試人要抓準(zhǔn)帶有典型意義的行為反應(yīng)。4. 提高面試質(zhì)量的三項(xiàng)工作：a.考官的選擇和培訓(xùn)；b.考生的篩選；c.考場選擇和設(shè)置。 第四節(jié)亟待解決的幾個(gè)問題了解：1. 面試究竟是什么？面試只是測試的一種具體形式而決不是測試

32、本身。2. 面試主要測評什么？面試可以測評所有的人員素質(zhì)并不等于說它適合測評所有的素質(zhì)。因此對于面試的主要測評內(nèi)容，應(yīng)該有所選擇，有所規(guī)定。選擇和確定的原則有兩條：一是其他測評形式難以測評或不宜測評的內(nèi)容；二是面試便于測評且有把握的內(nèi)容。3. 面試結(jié)果的比重多大合適：應(yīng)具體情況具體分析，應(yīng)依據(jù)面試在素質(zhì)測試中重要和否來確定。如果面試項(xiàng)目對于人員錄用起著關(guān)鍵作用，面 試所測評的素質(zhì)對擬聘工作職位成效起著決定作用，那么參加面試的考生就應(yīng)該多一些，錄取的比例小一些，反之考生就應(yīng)該少一些，錄取的比 例大一些。4. 面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案？對于那些經(jīng)驗(yàn)豐富且主考官水平相當(dāng)?shù)拿嬖噥碚f，不一定要制定標(biāo)準(zhǔn)答案

33、，只要有一個(gè)大致的評分要點(diǎn)就可以。對于那些面試經(jīng)驗(yàn)不足的主考 人，而且人數(shù)較多，差異較大，那么對面試試題進(jìn)行等值化以及制定較為統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)答案或評分標(biāo)準(zhǔn)，是十分必要的。第六章評價(jià)中心及其使用第一節(jié)概述了解：1. 歷史探討：評價(jià)中心的起源，國內(nèi)外有所不同。從我古代和現(xiàn)代的情況來看，主要是以此代替或簡化實(shí)踐考查的形式，來測評考生的實(shí)際工 作能力。但是更直接的原因則是源于管理能力的測評。重點(diǎn)掌握：1. 評價(jià)中心的基本概念：評價(jià)中心：是一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中主試人針對特定的目的和標(biāo)準(zhǔn)采用多種評價(jià)技術(shù)評價(jià)被試者的各種能力。具體把評價(jià)中心定義為：評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組

34、評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。2. 評價(jià)中心的主要特點(diǎn)：最主要的特點(diǎn)之一就是：情境模擬性。3. 評價(jià)中心測評的主要對象：主要是對管理人員進(jìn)行管理能力和績效預(yù)測，因?yàn)樗臏y評內(nèi)容主要是管理人員的管理素質(zhì)和潛能。 第二節(jié)主要形式了解：1. 評價(jià)中心測評的主要形式：從測評的主要方式來看，有投射測驗(yàn)、面談、情境模擬、能力測驗(yàn)等。從評價(jià)中心活動的內(nèi)容來看，有公文處理、無角色小組討論，管理游戲、有角色小組討論、演講、安全分析、事實(shí)判斷等形式。2. 公文處理的內(nèi)容和特點(diǎn)：背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬。公文處理和評價(jià)中心其他形式相化，便于操作，效度較高，因?yàn)闇y評情境和

35、實(shí)際工作情境幾乎一致。公文處理的信度也相當(dāng)高，對于被試者處理 方式優(yōu)劣的評價(jià)，不是個(gè)人說了算，而是由幾位主試人共同討論決定。3. 小組討論的內(nèi)容和特點(diǎn)：角色指定形式、角色自由討論形式。特點(diǎn)：a.當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太低，或表露出來 的能力是眾所共有的。b.如果小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)，會降低效度。 c.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測評了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo) 達(dá)成的程序及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度；而有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論則主要是測評被試者的固執(zhí)性、獨(dú)立性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。d.有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。e.小

36、組和小組之間缺乏可比性。4. 管理游戲的內(nèi)容和特點(diǎn)：小組成員被分配一定的任務(wù)，必須合作才能較好地完成。優(yōu)點(diǎn)：它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間和空間的限制；它具有趣味性；具有誰知社會關(guān)系的功能。缺點(diǎn)：被試者專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)；壓抑了被試者的開創(chuàng)性；操作不便難于觀察。5. 角色扮演的內(nèi)容和特點(diǎn)：主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。一般評價(jià)的內(nèi)容：角色的把握性；角色的行為表現(xiàn)；角色的衣著、儀表和言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求 ；其他內(nèi)容。角色扮演的效度不一定高。未能進(jìn)入角色的人并不一定意味著他以后不行，角色扮演很好的人并不一定保證日后什么都行。6. 其他形

37、式的內(nèi)容和特點(diǎn)：面談模擬、事實(shí)判斷、書面案例分析。第三節(jié)方法設(shè)計(jì)和使用了解：評價(jià)中心方法的設(shè)計(jì)和使用1. 情境設(shè)計(jì)2.操作程序3.使用形式4問題和改進(jìn)5.失敗原因分析掌握：1情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問題：a.相似性b.典型性 c.逼真性 d.主題突出e.立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)2. 評價(jià)中心方法存在的問題及改進(jìn)方法：問題：花費(fèi)大，代價(jià)高；使用范圍較小；一般人操作不了 ；評價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定；存在一些不可克服的誤差；法庭糾紛案例中所提示的問題。 改進(jìn)方法：多種方法評價(jià)；評價(jià)員必須接受培訓(xùn)。第七章第一節(jié)效度了解：1. 內(nèi)容效度分析的內(nèi)容和方法內(nèi)容：內(nèi)容處度的分舶 主岌是分折被包括在測評范圍Z內(nèi)閭

38、所仃破樹行為樣本壩也 是件具町代盅性札盂性如何：斤體分為陰嚇方直的 檢查：1.是否包括了欲測素質(zhì)中的各種成分；2.包括在測評范圍內(nèi)的行為樣本的比例是否和工作分析的結(jié)果相一致。方法：目前主要是定性方法，一是藍(lán)圖對照分析法，二是采取專家對比判斷法。2. 結(jié)構(gòu)效度分析的步驟：1）給所有測評的素質(zhì)的結(jié)構(gòu)模式下一個(gè)操作化的定義首先，采取工作分析方法，對所想測評的素質(zhì)進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析和行為分析，確定各種素質(zhì)結(jié)構(gòu)成分及其代表行為其次，用圖表的形式逐一列出工作分析得到的素質(zhì)因素及其特征行為。再次，還要另外準(zhǔn)備一份和已建構(gòu)的模型可能混淆的但關(guān)系密切的其他模型圖表。2）收集事實(shí)資料，評判結(jié)構(gòu)效度排除法、咨詢法、相關(guān)法

39、、邏輯分析法、多元分析法3. 關(guān)聯(lián)效度是摘洌評結(jié)杲和某種林并結(jié)杲的-致性程廢.4. 項(xiàng)目分?jǐn)?shù)效度是指測驗(yàn)中每個(gè)項(xiàng)目上的得分，和外部的某組效標(biāo)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性，即為項(xiàng)目的效度。相關(guān)系數(shù)越高則項(xiàng)目效度越高。5. 效度分析中的幾個(gè)理論問題1）效度評價(jià)問題2）效度的相對性問題3）效度分析的多方面性問題4）效度概念的特定性問題5）效度的定義問題 重點(diǎn)掌握：1）效度的概念：是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度2）內(nèi)容效度的概念：是指實(shí)際測評到的內(nèi)容和我們所想的測評內(nèi)容的一致性程度3）結(jié)構(gòu)效度的概念：也稱構(gòu)想效度、建構(gòu)效度，就是實(shí)際上所測評的結(jié)果和我們所想測評素質(zhì)的同構(gòu)程度4）效標(biāo)的概念：效標(biāo)是用來衡量測評有效

40、性的參照標(biāo)準(zhǔn)，可分為同時(shí)效標(biāo)和預(yù)測效標(biāo)。5）關(guān)聯(lián)效度的概念：是指測評結(jié)果和某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。第二節(jié)信重點(diǎn)掌握：1. 信度的概念：是指測評結(jié)果反映所測素質(zhì)的準(zhǔn)確性2. 再測信度的概念：是指測評結(jié)果以同樣的測評工具、測評方式和測評對象再次獲得的變異程度3. 一致性信度的概念：是指相同素質(zhì)測評項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度4. 評分者信度和測評方法的關(guān)系高信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果；高信度的評分者用低信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果；低信度的評分者用高信度的測評方法獲得高信度的測評結(jié)果； 低信度的評分者用低信度的測評方法獲得結(jié)果必然不可靠。因此要提高測評結(jié)果的可靠，一要選擇

41、高質(zhì)量的測評工具，二要控制測評過程及其組織的誤差，三要訓(xùn)練和提高測評都的操作水平。第三節(jié)壩H會折廊1. 適合度基本內(nèi)容和檢測方法2. 區(qū)分度基本內(nèi)容和檢驗(yàn)方法3. 獨(dú)立性基本內(nèi)容和檢驗(yàn)方法4. 選項(xiàng)質(zhì)量的方法：重點(diǎn)掌握：1. 項(xiàng)目分析的意義：測評結(jié)果幾乎都是由各項(xiàng)目分?jǐn)?shù)處分直接累加而成的，項(xiàng)目質(zhì)量的好壞直接影響到測評結(jié)果的真實(shí)性、正確性、準(zhǔn)確性。項(xiàng) 目分析是間接地對測評結(jié)果作微觀性的解剖。項(xiàng)目質(zhì)量好，則對應(yīng)的素質(zhì)測評得分就有效正確，從而整個(gè)的測評結(jié)果也就正確和可靠。2. 項(xiàng)目分析的主要指標(biāo)：主要有適合度、區(qū)分度、獨(dú)立度、選擇率等。3. 適合度：特指被測者行為（包括回答和實(shí)際表現(xiàn)）符合項(xiàng)目測評標(biāo)準(zhǔn)的程度。區(qū)分度：就是指項(xiàng)目把具有不同素質(zhì)水平的被測適當(dāng)區(qū)分開來的鑒別能力。獨(dú)立性：即非相關(guān)性或低相關(guān)性第四節(jié)加：1.測評結(jié)果的客觀性及其構(gòu)成測評結(jié)果的客觀性是指它對測評者主觀影響的控制程度。由測評方法的客觀性和測評者的客觀性兩方面構(gòu)成。重點(diǎn)掌握：1. 誤差的概念和類型諜并是指通過測評站卑的定性定呈介杞 劌斷舶喲果是弁箜啟皿血黴應(yīng)的嚴(yán)蟲總響、標(biāo)推以兇攻單牛妙叫柚m百信區(qū)何“貯型效應(yīng)蠱怎（包 括哈羅效應(yīng)誤差、趨中心理誤差、寬大心理誤差、邏輯誤差、對比效應(yīng)誤差、接2. 哈羅效應(yīng)：