眾美地產(chǎn)績(jī)效考核制度

1、A 00ZMDCHR管理標(biāo)準(zhǔn)ZMDC-QP-RS002人力資源管理程序眾美地產(chǎn)績(jī)效考核制度版本/改次：A/0眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)目錄第一章總則 1第二章組織和職責(zé) 1第三章考核原則 3第四章考核容、周期和時(shí)間 3第五章績(jī)效管理的實(shí)施 5第六章考核結(jié)果的計(jì)算 8第七章考核結(jié)果的應(yīng)用 9第八章績(jī)效考核制度的修訂 11第九章考核結(jié)果的申訴 11第十章績(jī)效考核資料的使用與保存 12附 則 13附 件 14附 表 21第一章 總則第一條 為全面客觀考核評(píng)價(jià)眾美房地產(chǎn)開發(fā)集團(tuán)(以下簡(jiǎn)稱“眾美地產(chǎn)” )員工， 幫助員工提高素質(zhì)能力和工作績(jī)效， 全面貫徹落實(shí)眾美地產(chǎn)的發(fā)展目標(biāo)以及各項(xiàng)管理制 度和工作計(jì)劃，特制定

2、本制度。第二條 績(jī)效管理指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過管理人員和其下屬保持持續(xù)和有 效的溝通，經(jīng)過績(jī)效計(jì)劃、 管理績(jī)效、 績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷 地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)績(jī)效的管理過程。第三條 績(jī)效考核是各級(jí)管理者的重要工作容。管理者通過績(jī)效考核可以客觀了解 下屬的工作狀況， 在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上有針對(duì)性地提出改進(jìn)措施， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目 標(biāo)，提高工作效率。第四條 績(jī)效考核是人力資源部的重要工作容。通過實(shí)施績(jī)效考核，各級(jí)管理者可 以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效， 也為公司制定員工薪酬、 核發(fā)績(jī)效工資、 人事任免等決策提 供依據(jù)，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)

3、信息。第五條 本制度適用于眾美地產(chǎn)總經(jīng)理外的公司總部所有員工，不包括以下員工：1) 臨時(shí)員工；2) 外部兼職人員；3) 試用期員工。第六條 本績(jī)效管理制度適用于常規(guī)性的績(jī)效管理工作，不適用于臨時(shí)性或其他非 常規(guī)的考核工作。第二章 組織和職責(zé)第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組， 對(duì)公司的績(jī)效管理工作進(jìn)行全面領(lǐng)導(dǎo)和管理。 考核領(lǐng)導(dǎo)小 組的成員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理。考核領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)績(jī)效管理的主要職責(zé)包括：1) 負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求；2) 負(fù)責(zé)組織召開考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議， 就績(jī)效管理體系運(yùn)行中的重大問題進(jìn)行討論、確認(rèn)；3）對(duì)年度考核結(jié)果及其應(yīng)用進(jìn)行審議；4）指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效管理在所分管圍有效實(shí)施

4、；5）負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核；6）對(duì)績(jī)效管理體系提出完善和修改建議；7）對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議或擴(kuò)大會(huì)議有關(guān)討論事項(xiàng)進(jìn)行表決。第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組的常務(wù)工作機(jī)構(gòu)是人力資源部人力資源部在公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組的領(lǐng)導(dǎo)下組織公司績(jī)效管理工作，開展有關(guān)績(jī)效管 理工作職責(zé)包括：1）制定并完善公司員工績(jī)效管理辦法；2）對(duì)各部門管理人員進(jìn)行有針對(duì)性的績(jī)效管理培訓(xùn)；3）對(duì)各部門員工績(jī)效考核工作進(jìn)行日常的指導(dǎo)、管理、監(jiān)督與檢查；4）績(jī)效考核后，進(jìn)行考核成績(jī)的計(jì)算、匯總、分析，并提出考核結(jié)果的應(yīng)用建議；5）接受和處理員工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。第九條被考核者根據(jù)被考核者其工作特點(diǎn)和工作性質(zhì)的不同，分為高層、中層和基層三

5、類員工。高 層指副總經(jīng)理、總監(jiān)；中層指部門經(jīng)理和副經(jīng)理；基層指除高層和中層外的其他員工。考核關(guān)系見下表：被考核者考核者副總經(jīng)理/總監(jiān)總經(jīng)理/董事長(zhǎng)審計(jì)部經(jīng)理總經(jīng)理/董事長(zhǎng)分管部門副總經(jīng)理/總監(jiān)副經(jīng)理、員工部門經(jīng)理第十條 考核者績(jī)效考核實(shí)行直接上級(jí)考核制，考核者為被考核者的直接上級(jí)，即由直接上級(jí)對(duì)直 接下屬進(jìn)行打分。考核者的責(zé)任包括：1）同被考核者進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃面談，確定被考核者的考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)和 考核辦法等，并在考核表上簽字確認(rèn)；2）指導(dǎo)和監(jiān)督被考核者的績(jī)效實(shí)施過程。通過定期的溝通，指導(dǎo)和幫助其完成工 作任務(wù)；同時(shí)，要收集和積累員工的績(jī)效數(shù)據(jù)。此外，如有需要，經(jīng)過雙方溝 通，對(duì)考核容進(jìn)

6、行調(diào)整；3）對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核；4）向被考核者進(jìn)行考核結(jié)果的反饋，指出其優(yōu)點(diǎn)和不足，并提出改進(jìn)建議。第三章 考核原則第十一條 系統(tǒng)原則：考核對(duì)象是所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考 核容是綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。第十二條 透明原則：考核流程、考核方法和考核指標(biāo)應(yīng)清晰明確的；考核者與被考 核者對(duì)績(jī)效考核目標(biāo)不應(yīng)存在明顯的分歧。第十三條 客觀原則：考核依據(jù)應(yīng)符合客觀事實(shí)的，考核結(jié)果應(yīng)以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客 觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。第十四條 溝通原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要與被考核者 進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)

7、與意見，使考核結(jié)果公正合理。第十五條 時(shí)效原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之 前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中， 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代 替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。第十六條 對(duì)等原則：考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核周期與考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán) 重與職責(zé)圍相對(duì)等；績(jī)效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等。第十七條 可行原則：考核者應(yīng)正確執(zhí)行考核；考核者應(yīng)保證考核的公正性；考核指 標(biāo)是盡可能的量化指標(biāo)；考核信息是盡可能可以獲得的信息。第四章 考核容、周期和時(shí)間第十八條 考核的容包括業(yè)績(jī)指標(biāo) （包括關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和工作任務(wù)考核指標(biāo)） 、能力指 標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)。第十九條關(guān)鍵

8、業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performanee Index，簡(jiǎn)稱KPI）來自公司年度目標(biāo)的層層分 解，能夠反映公司關(guān)鍵重點(diǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關(guān) 鍵工作的成果。制定KPI應(yīng)該遵循以下原則：1）少而精原則：KPI的制定應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，即: KPI總和應(yīng)能反映被考核者80% 以上的工作成果，同時(shí)被考核者的 KPI最好不超過8個(gè)；2）結(jié)果導(dǎo)向原則：KPI主要側(cè)重于對(duì)被考核者工作成果的考核；3）可控性原則：KPI均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；4）可衡量性原則：KPI應(yīng)具備可衡量性，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；5）一致性原

9、則：KPI與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，其實(shí)現(xiàn)有助于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)KPI指標(biāo)能否易于量化，將 KPI指標(biāo)分為定量KPI和定性KPI。KPI指標(biāo)的制定過程是考核者與被考核者雙向溝通的過程，KPI指標(biāo)的選擇、權(quán)重的設(shè)定、量化辦法的確定等都需要考核者同被考核者進(jìn)行充分溝通，并達(dá)成一致。 第二十條工作任務(wù)考核指標(biāo)用來衡量基層員工在每個(gè)月度完成直接上級(jí)安排的工作任務(wù)情況的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。 第二一條態(tài)度考核指標(biāo)態(tài)度是被考核者對(duì)待本職工作態(tài)度，對(duì)眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的工作態(tài) 度指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件。第二十二條能力考核指標(biāo)能力指標(biāo)考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中應(yīng)具備的能力，對(duì)

10、眾美地產(chǎn)不同類型人員應(yīng)考核不同的能力指標(biāo)。各類型人員態(tài)度考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)見附件。第二十三條 不同類型人員績(jī)效考核指標(biāo)種類、指標(biāo)權(quán)重和考核周期不同。人員類別考核指標(biāo)指標(biāo)來源考核周期考核權(quán)重高層KPI年度工作目標(biāo)年考85%能力考核:年考15%中層KPI:部門季度工作目標(biāo)季考80%90%態(tài)度考核季考10%能力考核年考20%基層工作任務(wù)考核工作任務(wù)月考75%80%態(tài)度考核月考20%能力考核年考25%第二十四條考核時(shí)間1）基層員工工作任務(wù)按月度考核。考核時(shí)間為月26日起，27日止，每年最后一個(gè) 月按照月度與年度考核按23條要求對(duì)應(yīng)考核；2）中層季度KPI、季度工作態(tài)度考核一年開展四次。季度考核時(shí)間為：第一

11、季度：3月28日一3月31日第二季度：6月28日一6月30日第三季度：9月28日一9月30日第四季度：12月28日一12月31日3）年度考核一年開展一次：1）高層年度KPI、年度能力考核在每年的1月5日一1月7日進(jìn)行；2）中層年度能力考核在每年的12月28日一12月31日進(jìn)行，即與第四季度 KPI考核同時(shí)進(jìn)行；3）基層年度能力考核在每年的12月26日一12月27日，即與12月的工作任務(wù) 考核同時(shí)進(jìn)行。注：上述考核時(shí)間如遇節(jié)假日，實(shí)際開展時(shí)間可根據(jù)公司具體安排和節(jié)假日情況予以靈活調(diào)整，由人力資源部臨時(shí)下發(fā)通知規(guī)定。第五章績(jī)效管理的實(shí)施第二十五條高層考核流程步驟時(shí)間容備注1上年度12月25日前咼層

12、確定公司下年度工作目標(biāo)見附表1:年度 績(jī)效考核指標(biāo)表2上年度12月25 日-31 日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)各部門的職能將 公司下年度工作目標(biāo)分解到部門見附表1:部門 績(jī)效考核表3本年度1月5 日-7日高層確定本人年度KPI，并與總經(jīng)理就指標(biāo)、 權(quán)重和量化辦法達(dá)成一致見附表3:高層績(jī) 效考核表4次年度1月5 日-7日總經(jīng)理對(duì)高層進(jìn)行年度考核打分，包括年度 KPI和能力考核打分第二十六條中層考核流程步驟時(shí)間容備注1上年度12月25 日-31 日各部門主管領(lǐng)導(dǎo)和中層根據(jù)部門的職能將公司 下年度工作目標(biāo)分解到部門；各部門將部門年度工作目標(biāo)分解到四個(gè)季度， 并由其直接上級(jí)審核見附表1:年度 工作目標(biāo)表

13、；附 表2:部門年度 工作目標(biāo)分解表2本年度1月2日-4日中層根據(jù)第一季度的工作目標(biāo)形成本人第一季 度KPI，并與其直接上級(jí)達(dá)成一致見附表4:中層 績(jī)效考核表3本年度3月28 日-31 日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第一季度的績(jī)效和季度 工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第 二季度KPI達(dá)成一致4本年度6月28 日-30 日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第二季度的績(jī)效和季度 工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第 三季度KPI達(dá)成一致5本年度9月28 日-30 日由中層直接上級(jí)對(duì)中層第二季度的績(jī)效和季度 工作態(tài)度進(jìn)行打分，并進(jìn)行績(jī)效面談，并就第 四季度KPI達(dá)成一致6次年度12月28 日-31 日由中層直

14、接上級(jí)對(duì)中層第四季度的績(jī)效、季度 工作態(tài)度、年度工作能力進(jìn)行打分第二十七條基層考核流程步驟時(shí)間容備注1每季最后月26日27日直接上級(jí)對(duì)直接下屬的本月工作任務(wù)完 成情況、本月工作態(tài)度進(jìn)行考核打分見附表5:基層績(jī) 效考核表2下月2 日-3日直接上級(jí)與員工共同確定本月工作任務(wù)第二十八條 基層、中層人員在每月、季度考核匯總的結(jié)果作為年度績(jī)效考核的數(shù)據(jù)輸入，月度、季度考核成績(jī)占年度匯總考核成績(jī)的 75% 80%第二十九條 中高層人員在每年年初需進(jìn)行年度述職，回顧上年的工作情況，并為考核結(jié)果運(yùn)用提供參考1) 中層需在每年的 1月5日1月 7日對(duì)考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行年度述職。 述職報(bào)告包 括本年度部門工作目標(biāo)的

15、完成的整體情況、對(duì)存在的問題的分析、改進(jìn)的措施 等相關(guān)容。述職后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)中層進(jìn)行評(píng)級(jí)，具體規(guī)定見第三十四條；2) 高層需在每年的 1月 8日1月 10日對(duì)總經(jīng)理進(jìn)行年度述職。述職報(bào)告應(yīng)包括 本年度個(gè)人工作目標(biāo)的完成情況、 所主管中心 / 部門年度工作目標(biāo)完成情況、 對(duì) 存在的問題的分析、改進(jìn)的措施等相關(guān)容。述職情況是高層年度考核結(jié)果運(yùn)用 的影響因素之一，具體規(guī)定見第三十四條。第三十條 年度對(duì)考核得分的綜合計(jì)算每年 1月 11日 1月15日，人力資源部對(duì)本年度所有員工的考核成績(jī)進(jìn)行匯總和 計(jì)算(公式見第三十二條) ，并根據(jù)成績(jī)初步確定年度綜合考核的結(jié)果應(yīng)用方案，報(bào)考 核領(lǐng)導(dǎo)小組審批通過后

16、執(zhí)行。相關(guān)表格見附表 3: 高層績(jī)效考核表；附表 6: 中層績(jī)效考核表；附表 7: 基層績(jī)效考 核表，其中基層、中層應(yīng)建立績(jī)效考核總表，匯總月度、季度考核結(jié)果。第三十一條 KPI 指標(biāo)的調(diào)整在績(jī)效實(shí)施期間， 如遇特殊情況，確實(shí)有必要調(diào)整 KPI 指標(biāo)可以通過上下級(jí)之間的 溝通和協(xié)商進(jìn)行 KPI 指標(biāo)的調(diào)整。KPI 指標(biāo)調(diào)整的必要條件：1) 在績(jī)效實(shí)施期間，如遇特殊情況，確實(shí)有必要進(jìn)行KPI 的調(diào)整；2) 新增或取消權(quán)重超過20%上的KPI，或原有KPI的權(quán)重變動(dòng)超過20鳩上；3) 考核雙方協(xié)商一致。KPI 指標(biāo)的調(diào)整需要履行以下程序：1) 被考核者部門領(lǐng)導(dǎo)組織討論，提出績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的申請(qǐng)；2)

17、 被考核者和其直接上級(jí)進(jìn)行面談，首先確認(rèn)績(jī)效指標(biāo)調(diào)整的必要性，在此基礎(chǔ) 上，雙方重新制定 KPI 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，并重新填寫 KPI 考核表；3) 被考核者的隔級(jí)上級(jí)對(duì) KPI 指標(biāo)的變動(dòng)進(jìn)行審批；4) 考核雙方在重新填寫的 KPI 考核表簽字確認(rèn)，各自留存一份，并報(bào)人力資源部 備案。第六章考核結(jié)果的計(jì)算第三十二條考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算參照以下公式：1）基層月度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算月度考核得分=月度工作任務(wù)考核得分X 80% +月度態(tài)度考核得分X 20%2）中層季度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算季度考核得分 二季度KPI考核得分X 90%+季度態(tài)度考核得分X 10%3）年度考核分?jǐn)?shù)的計(jì)算（1）高層的年度考核得分二

18、年度 KPI考核得分X 85%+年度能力考核得分X 15%（2）中層的年度綜合考核得分=（刀季度考核得分 /4 ）X 80%+年度能力考核得分 X 20%（3）基層年度綜合考核得分二（刀月度考核得分/12 ） X 75%+年度能力考核得分X 25%第三十三條考核打分的強(qiáng)制分布規(guī)定為了避免考核趨中，無法有效區(qū)別績(jī)效，有必要在月、季度考核中，對(duì)被考核人在2人（含）以上的考核采用強(qiáng)制分布，進(jìn)行如下規(guī)定：1）被考核人在5人（含）以上的，采用以下比例分配員工在各分?jǐn)?shù)段的得分：考核分?jǐn)?shù)96分以上86-95 分76 - 85 分60 75 分60分以下被考核者的強(qiáng)制 分布比例10%20%40%20%10%2

19、）對(duì)于被考核人少于5人的，按照以下規(guī)定執(zhí)行: 考核人的直接下級(jí)為4人的，應(yīng)有2人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段， 有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-5分或60分 以下的分?jǐn)?shù)段； 考核人的直接下級(jí)為3人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段， 有1人分布在96分以上或86-95分的分?jǐn)?shù)段，1人分布在60-75分或60 分以下的分?jǐn)?shù)段； 考核人的直接下級(jí)為2人的，應(yīng)有1人考核分?jǐn)?shù)分布在76-85分的分?jǐn)?shù)段，有1人分布在86分以上或70分以下的任意分?jǐn)?shù)段。第七章考核結(jié)果的應(yīng)用第三十四條 考核實(shí)施前，人力資源部應(yīng)制訂績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或?qū)嵤┓桨?，?guī)定考核 的具體要

20、求，如指標(biāo)的設(shè)定、評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果的應(yīng)用等。第三十五條考核結(jié)果應(yīng)用于績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額的計(jì)算公式為：（實(shí)際）績(jī)效獎(jiǎng)金=（基準(zhǔn)）績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)X績(jī)效考核系數(shù)其中，績(jī)效工資系數(shù)由考核分?jǐn)?shù)所屬等級(jí)確定，其對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表所示：考核分?jǐn)?shù)96分以上86 - 95 分76- 85 分60- 75 分60分以下績(jī)效工資系數(shù)1.51.210.80.6調(diào)整后的績(jī)效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)適用于下一考核期，即：1）對(duì)高層來說，上年度考核的分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下年度績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額;2）對(duì)中層來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下季度績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額；3）對(duì)基層來說，上季度考核分?jǐn)?shù)會(huì)影響到下季度績(jī)效獎(jiǎng)金的數(shù)額。第三十六條 年度考核結(jié)果應(yīng)用

21、于員工崗位工資檔和薪級(jí)的調(diào)整將員工按高層、中層和部門員工年度考核得分列入考核等級(jí)，對(duì)應(yīng)關(guān)系如下表:年度考核得分得分9090得分8080得分60得分60年度考核等級(jí)A等B等C等D等對(duì)于中層和基層員工，又有以下規(guī)定:1）對(duì)于中層的年度綜合考核得分，考核領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)中層年度考核得分和中層 年度述職情況，通過列舉績(jī)優(yōu)事實(shí)的方法，排出 5個(gè)中層管理人員的名次。第 一名可以直接劃分入年度考核得分的 A等；第二名可以直接劃分入年度考核得 分的B等；第三名、第四名劃入C等；第五名劃入D等。2）對(duì)于基層，中層要在年度考核得分和年度考核等級(jí)的基礎(chǔ)上，結(jié)合員工年度總 結(jié)，對(duì)排名作出調(diào)整，形成最終的年度等級(jí)劃分，等

22、級(jí)劃分結(jié)果和調(diào)整依據(jù)需 報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。具體規(guī)定為： 考核人的直接下級(jí)在5人（含）以上的部門的，等級(jí)劃分需要遵循以下比例:考核分?jǐn)?shù)A等B等C等D等被考核者的強(qiáng)制分布比例:10%20%60%10%考核人的直接下級(jí)為4人的，最多有1人在A等，且A、B兩等人數(shù)合計(jì)不超過2人； 考核人的直接下級(jí)為3人及以下的，最多有1人在A等或者1人在B等。 各級(jí)員工崗位工資調(diào)整的方法分別為：1）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到A等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮兩檔；2）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到B等的員工，崗位工資基準(zhǔn)上浮一檔；3）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到C等的員工，崗位工資基準(zhǔn)不作調(diào)整；4）調(diào)整后等級(jí)達(dá)到D等的員工，崗位工資基準(zhǔn)下調(diào)一檔。第三十七條年度考核結(jié)果

23、應(yīng)用于員工工作崗位的調(diào)整1）用于員工晉升：對(duì)調(diào)整后等級(jí)在 A等和連續(xù)兩年B等的員工，人力資源部根據(jù) 公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列入職位晉升候選人，并 由考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論，最后做出職位晉升決策；2）用于工作調(diào)動(dòng)：根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于調(diào)整后等級(jí)為D等的員工,公司可 考慮調(diào)整崗位、待崗一年。如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能 提高工作業(yè)績(jī)，可在績(jī)效考核結(jié)束后 1個(gè)月向部門負(fù)責(zé)人提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)；3）用于辭退：對(duì)于調(diào)整后等級(jí)連續(xù)兩年及以上為 D等的員工，公司有權(quán)選擇依法 解除勞動(dòng)合同。第三十八條季度、年度考核結(jié)果應(yīng)用于休假、旅游1）員工的考核結(jié)果以及員工激勵(lì)發(fā)展，適

24、用于部門員工連續(xù)三個(gè)月評(píng)選為優(yōu)秀， 人力資源部可考慮員工帶薪休假等活動(dòng)。2）員工的考核結(jié)果應(yīng)用于員工福利條件改善時(shí)， 適用于部門員工連續(xù)二個(gè)季度評(píng) 選為優(yōu)秀，人力資源部可考慮組織公費(fèi)旅游等活動(dòng)。第三十九條年度考核結(jié)果應(yīng)用于員工培訓(xùn)1） 員工的考核結(jié)果以及員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表中員工的培訓(xùn)計(jì)劃需求，是人力資源 部制定下年度員工培訓(xùn)計(jì)劃的重要依據(jù)；2）人力資源部每季度根據(jù)員工績(jī)效反饋記錄表中的信息， 需要對(duì)員工年度培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的第八章 績(jī)效考核制度的修訂第四十條 績(jī)效管理制度的修訂時(shí)間績(jī)效管理修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后 2 周。

25、若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組決定：1) 目前績(jī)效管理體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；2) 公司發(fā)生重大變動(dòng)，必須改變績(jī)效管理體系；3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整；4) 公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組中有 1/3 以上人員提議。第四十一條 績(jī)效管理制度修訂議案的提出任何對(duì)績(jī)效管理制度有疑問的員工， 都有權(quán)提出績(jī)效管理制度修訂提案。 提案發(fā)起 人應(yīng)在修訂期提交修訂建議的書面報(bào)告， 交人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組討 論。第四十二條 績(jī)效管理制度修訂議案的受理在修訂期間， 員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 考 核領(lǐng)導(dǎo)小組將在隨

26、后的一周時(shí)間組織領(lǐng)導(dǎo)小組成員討論考核制度修訂提案。第四十三條 績(jī)效管理制度的修訂過程1) 在年度績(jī)效管理修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修 訂提案，并提交總經(jīng)理審批，若總經(jīng)理并無異議，人力資源部便根據(jù)修訂提案 修訂績(jī)效管理制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效；2) 不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第九章 考核結(jié)果的申訴第四十四條 申訴條件1) 在考核結(jié)束后，員工如對(duì)考核結(jié)果感到不滿意，有權(quán)在績(jī)效反饋面談后2 日，直接向隔級(jí)上級(jí)書面申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理；2） 隔級(jí)上級(jí)在接到員

27、工書面申訴 3 日未予受理，或員工對(duì)處理結(jié)果仍不滿意，可 以向人力資源部提起書面申訴（見附表 9: 績(jī)效管理申訴表）。第四十五條 申訴處理1）人力資源部在接到正式書面申訴后 3 日必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行 審核，最終將審核處理意見提交考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 如逾期沒有受理， 申訴人可直接 向考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次提起書面申訴；2）考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)人力資源部提交的資料， 決定是否需要召開由申訴人、 申訴人 的考核者、 申訴人隔級(jí)上級(jí)、 人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)； 如不需召開申 訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人；3）如果員工申訴容屬實(shí)， 申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)

28、行 績(jī)效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)， 考核結(jié)果存檔并反饋申 訴人本人；4）申訴評(píng)審會(huì)還需要確定考核者對(duì)員工考核過程中是否存在不公平現(xiàn)象。 如果發(fā)現(xiàn) 考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關(guān)工作證據(jù)， 公司將采取相應(yīng)的處罰 措施；5）考核領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)審結(jié)果為員工申訴的最終結(jié)果。第十章 績(jī)效考核資料的使用與保存第四十六條 績(jī)效管理資料保存格式1）績(jī)效管理資料包括月度、 季度、 年度各部門員工考核分?jǐn)?shù)匯總， 年度各類考核表 原件；2）員工績(jī)效管理袋績(jī)效管理資料按年度順序排列，各年績(jī)效資料再按時(shí)間順序排 列；3）各部門員工的績(jī)效管理袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中， 各崗位員

29、工 的績(jī)效管理檔案袋按崗位編號(hào)順序排列， 同一崗位員工績(jī)效管理袋順序按員工編 號(hào)排列。第四十七條 績(jī)效管理資料保存方法1）由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效管理資料， 以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資 料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀；2）在年度考核完成后 20 個(gè)工作日，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效管理資 料進(jìn)行收集整理，并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；3）人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效管理資料以便查閱；4）績(jī)效管理專員負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理資料，負(fù)有整理歸檔及職責(zé)。第四十八條 績(jī)效管理資料查閱權(quán)限1）為了達(dá)到妥善保管績(jī)效管理資料的目的， 績(jī)效管理資料設(shè)定查閱權(quán)限， 以便于與 管理。查閱權(quán)限分為查

30、閱和復(fù)印兩種， 查閱或復(fù)印考核文件必須得到總經(jīng)理簽字 認(rèn)可；2）各中層在以下兩種情況下有權(quán)查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 為了解下屬員工歷年績(jī)效情況； 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效情況。3）副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績(jī)效管理資料；4）總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效管理資料；5）總經(jīng)理有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料； 副總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理在總 經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)打印和復(fù)印全體員工績(jī)效管理資料； 其他人員無權(quán)復(fù)印和 打印員工績(jī)效管理資料。附則第四十九條 本制度解釋權(quán)在人力資源部。第五十條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績(jī)效管理辦法自本制度實(shí)施 之日起停止

31、執(zhí)行。第五十一條 如有其他制度與本制度相抵觸，以考核領(lǐng)導(dǎo)小組裁定結(jié)果為準(zhǔn)。第五十二條 本制度與公司薪酬管理制度配套使用，其他未盡事宜按有關(guān)規(guī)定辦理附件1高層員工能力考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)名 稱優(yōu)秀（95分）良好（85 分）一般（65 分）較差（45 分）很差（0 分）-善于分配丄作與權(quán)-能夠順利- 基本能夠- 欠缺分配- 不善于力并能積極傳授工分配工作合理地分工作、權(quán)力分配工作知識(shí)，引導(dǎo)下屬與權(quán)力，有配分配工及指導(dǎo)下作和權(quán)完成任務(wù)效傳授工作和權(quán)屬的工作力，缺-能夠合理評(píng)價(jià)他人作知識(shí)，完力，具備方法，工作乏指導(dǎo)的技能和績(jī)效，使成工作任一定指導(dǎo)任務(wù)完成員工的下屬心服口服務(wù)下屬工作偶有困難方法，-善于了

32、解下屬的需-能較為合的能力-能夠按照下屬時(shí)要，通過一對(duì)一的理地評(píng)價(jià)- 基本能夠公司的要有怨言反饋和培訓(xùn)，幫助他人的技對(duì)下屬做求對(duì)下屬-無確評(píng)下屬成長(zhǎng)和發(fā)展能和績(jī)效，岀客觀公做岀評(píng)估估下屬-了解他人的需求，指岀其不正的評(píng)估-不能很好工作靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和表足- 基本能夠地利用反-對(duì)下屬彰等方式提高下屬-能夠根據(jù)利用反饋饋和培訓(xùn)的工作領(lǐng)導(dǎo)能積極性，善于引導(dǎo)實(shí)際情況，和培訓(xùn)手手段無反饋下級(jí)積極主動(dòng)地工通過培訓(xùn)段，幫助-不能有效和培訓(xùn)力作和反饋幫下屬成長(zhǎng)地激勵(lì)員-工作需-能夠充分和下屬溝助他人成-能夠采用工，無改進(jìn)要靠命通，督導(dǎo)下屬的工長(zhǎng)和發(fā)展激勵(lì)手段措施，員工令和指作進(jìn)展和及時(shí)進(jìn)行-能夠利用激勵(lì)員積極性

33、不標(biāo)反饋和培訓(xùn)，讓下獎(jiǎng)勵(lì)和表工，激勵(lì)高-無法給屬對(duì)自己的工作擔(dān)彰等多種效果有時(shí)-雖能夠與員工建負(fù)責(zé)任方式提高不明顯下屬溝通，立期員工的積-能夠與下但缺乏對(duì)望，對(duì)極性屬保持一其進(jìn)行指下屬員-能夠與下定的溝導(dǎo)和協(xié)助工放任屬溝通，注通，但溝自由重過程管通水平還理，指導(dǎo)和 協(xié)助員工 完成任務(wù)要提高-善于收集外有關(guān)信-注意收集-決策信息-決策事實(shí)-決策缺息，決策信息充分，有關(guān)的外欠充分或依據(jù)不充乏依據(jù)決策依據(jù)可靠，決信息做決決策力不分，主觀意或無法策力強(qiáng)，工作效果策，決策有強(qiáng)，有事識(shí)強(qiáng)，決策做岀決顯著依據(jù)，工作實(shí)證明對(duì)緩慢，明顯策，嚴(yán)-能透過現(xiàn)象看本效果較好工作效果影響工作重影響決策能質(zhì)，把握組織面臨-

34、能夠抓住有一定影效果工作進(jìn)的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼決策時(shí)機(jī)，響-很少提出度力顧公司短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)提岀可行- 基本能夠可行方案，-優(yōu)柔寡目標(biāo)方案，日常把握決策常需求助斷，缺-善于確定決策時(shí)事務(wù)處理時(shí)機(jī)，日于他人，岀乏主機(jī)，提岀可行方案，果斷得當(dāng)，常事務(wù)處現(xiàn)過貽誤見，經(jīng)合理權(quán)衡，優(yōu)化選但非常規(guī)理基本得決策時(shí)機(jī)常貽誤擇，決策果斷得當(dāng)決策時(shí)偶當(dāng)?shù)那闆r決策時(shí)有失誤機(jī)指標(biāo)名 稱優(yōu)秀（95分）良好（85 分）一般（65 分）較差（45 分）很差（0 分）- 具有出色的談話技-口頭溝通-口頭溝通-口頭表達(dá)-口頭表巧，簡(jiǎn)明扼要，易能夠表達(dá)基本能夠語言欠清達(dá)語言于理解意圖，重點(diǎn)表達(dá)意晰，但尚能含糊其-能夠很好地傾聽別突岀，較

35、易圖，重點(diǎn)表達(dá)意圖，詞，表人的意見，很快明于了解比較突有時(shí)需要達(dá)不清白其想法和要求-能夠注意岀，偶爾反復(fù)解釋-不注意-書面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)傾聽，明白需要重復(fù)-能夠傾聽，傾聽，溝通能潔，易于理解，能對(duì)方想法說明有時(shí)不能常常不自如的應(yīng)對(duì)不同的和要求-能夠傾領(lǐng)會(huì)對(duì)方知道對(duì)力讀者和不冋工作的-書面表達(dá)聽，基本的想法方所云要求，靈活采用不幾乎不用能領(lǐng)會(huì)對(duì)-書面表達(dá)-書面表同書面表達(dá)方式修改補(bǔ)充， 能夠比較 準(zhǔn)確地表 達(dá)自己的 意圖方的想法 -書面表達(dá) 基本通 順，基本 能表達(dá)清 楚主要意 圖不夠通順， 但尚能表 達(dá)清楚其 主要意圖達(dá)文理 不通， 意圖不 清，需 作較大 修改-具有廣闊的視野、-能把握行- 主

36、要忙于-絕大部分- 對(duì)公司敏銳的洞察力和卓業(yè)的發(fā)展事務(wù)性工時(shí)間忙于的將來越的預(yù)見能力，能趨勢(shì)和評(píng)作，有時(shí)事務(wù)性的不太關(guān)夠洞悉行業(yè)的發(fā)展估企業(yè)部也會(huì)注意工作，不關(guān)心，也趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)的資的資源和公司的前心公司的不注意源和能力也了如指能力，明晰景和戰(zhàn)略前景和戰(zhàn)工作上戰(zhàn)略規(guī) 劃能力掌，總能為企業(yè)的 發(fā)展指明正確的方 向市場(chǎng)的機(jī) 遇與挑戰(zhàn) 以及企業(yè) 的優(yōu)勢(shì)與 劣勢(shì)，能夠 預(yù)見到公 司未來3 - 5年的發(fā)展 方向等問題略等問題可能岀 現(xiàn)的機(jī) 會(huì)和挑 戰(zhàn)-能從獨(dú)特的角度看-敢于質(zhì)疑- 具備一定-工作中往-工作中問題，對(duì)疑難問題傳統(tǒng)和以的想象力往按部就因循守能夠提出富于想象往經(jīng)驗(yàn)，能和創(chuàng)造班，很少提舊，墨力又

37、切實(shí)可行的解從多種思性,有時(shí)岀新想法、守成決辦法維方式尋能夠提出新舉措與規(guī)，不-工作中總是不斷地求解決問與眾不同新的工作進(jìn)行創(chuàng)創(chuàng)新能 力提出新想法、新措 施，善于學(xué)習(xí)，銳 意求新，并注意規(guī) 避風(fēng)險(xiǎn)，并且創(chuàng)新 成果的實(shí)施效果良 好題的辦法， 或借鑒他 人的經(jīng)驗(yàn)、 其他領(lǐng)域 的工具來 解決問題 - 工作中經(jīng) 常會(huì)提岀 新想法、新 措施，并能 夠組織有 效實(shí)施的觀點(diǎn)、 見解和方 法-工作中偶 爾會(huì)會(huì)提 出新想 法、新措 施方法新-對(duì)于突發(fā)事件處理得-能夠獨(dú)立處- 基本能夠-對(duì)突發(fā)事件-對(duì)突發(fā)應(yīng)變能 力當(dāng)，能夠迅速扭轉(zhuǎn)不理突發(fā)事對(duì)突發(fā)事往往需借助事件束利局面件，扼制事 態(tài)向不利局 面發(fā)展件做出反 應(yīng)，

38、但無法 有效控制 局面他人力量才 能應(yīng)對(duì)手無策指標(biāo)名 稱優(yōu)秀（95分）良好（85 分）一般（65 分）較差（45 分）很差（0 分）領(lǐng)導(dǎo)能 力善于分配丄作與 權(quán)力并能積極傳 授工作知識(shí)，引導(dǎo) 下屬完成任務(wù)-能夠合理評(píng)價(jià)他 人的技能和績(jī)效， 使下屬心服口服-善于了解下屬的 需要，通過一對(duì)一 的反饋和培訓(xùn)，幫 助下屬成長(zhǎng)和發(fā) 展-了解他人的需求， 靈活運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和 表彰等方式提高 下屬積極性，善于 引導(dǎo)下級(jí)積極主 動(dòng)地工作-能夠充分和下屬 溝通，督導(dǎo)下屬的 工作進(jìn)展和及時(shí) 進(jìn)行反饋和培訓(xùn)， 讓下屬對(duì)自己的 工作擔(dān)負(fù)責(zé)任能夠順利 分配工作 與權(quán)力，有 效傳授工 作知識(shí)，完 成工作任 務(wù)-能較為合 理地

39、評(píng)價(jià) 他人的技 能和績(jī)效， 指岀其不 足-能夠根據(jù) 實(shí)際情況， 通過培訓(xùn) 和反饋幫 助他人成 長(zhǎng)和發(fā)展-能夠利用 獎(jiǎng)勵(lì)和表 彰等多種 方式提高 員工的積 極性-能夠與下 屬溝通，注 重過程管 理，指導(dǎo)和 協(xié)助員工 完成任務(wù)基本能夠 合理地分 配分配工 作和權(quán)力， 具備一定 指導(dǎo)下屬 工作的能 力- 基本能夠 對(duì)下屬做 岀客觀公 正的評(píng)估- 基本能夠 利用反饋 和培訓(xùn)手 段，幫助下 屬成長(zhǎng)-能夠采用 激勵(lì)手段 激勵(lì)員工， 激勵(lì)效果 有時(shí)不明 顯-能夠與下 屬保持一 定的溝通， 但溝通水 平還要提 高欠缺分配 工作、權(quán)力 及指導(dǎo)下 屬的工作 方法，工作 任務(wù)完成 偶有困難 -能夠按照 公司的要 求

40、對(duì)下屬 做岀評(píng)估 -不能很好 地利用反 饋和培訓(xùn) 手段-不能有效 地激勵(lì)員 工，無改進(jìn) 措施，員工 積極性不 高-雖能夠與 下屬溝通， 但缺乏對(duì) 其進(jìn)行指 導(dǎo)和協(xié)助- 不善于 分配工 作和權(quán) 力，缺乏 指導(dǎo)員 工的方 法，下屬 時(shí)有怨.言-無確評(píng) 估下屬 工作-對(duì)下屬 的工作 無反饋 和培訓(xùn)-工作需 要靠命 令和指 標(biāo)- 無法給 員工建 立期望， 對(duì)下屬 員工放 任自由計(jì)劃和 執(zhí)行能 力-具有極強(qiáng)的制定計(jì) 劃的能力，計(jì)劃周密 詳細(xì)，可操作性強(qiáng)-能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格 執(zhí)行，對(duì)可能出現(xiàn)的 問題提前采取預(yù)防 措施，工作推進(jìn)順利-時(shí)間和資源的利 用達(dá)到最佳，工作 效率高，完成任務(wù) 速度快，質(zhì)量高， 效益好

41、-具有較強(qiáng)的 制定計(jì)劃的 能力，計(jì)劃 比較周密詳 細(xì)，可操作 性較強(qiáng)-能夠按照計(jì) 劃執(zhí)行，工 作推進(jìn)比較 順利，雖偶 有差錯(cuò)發(fā)生 但能迅速改 正- 工作效率 較高，能夠 按時(shí)保證 質(zhì)量地完 成工作- 基本能夠 按照要求 制定計(jì)劃-工作推進(jìn) 基本按計(jì) 劃執(zhí)行，但 偶爾岀現(xiàn) 過因計(jì)劃 不周或計(jì) 劃操作性 不強(qiáng)造成 工作中斷 的情況-能夠按時(shí) 完成工作， 工作質(zhì)量 能夠達(dá)到 要求-獨(dú)立制定計(jì) 劃和組織實(shí) 施有難度-工作推進(jìn)大 致按計(jì)劃執(zhí) 行，但經(jīng)常 岀現(xiàn)因計(jì)劃 不周或計(jì)劃 操作性不強(qiáng) 造成工作中 斷的情況- 工作效率 較低，需要 別人幫助 才能完成 任務(wù)-工作無計(jì) 劃-工作推進(jìn) 隨意性 大，常岀 差

42、錯(cuò)- 工作效率 低,經(jīng)常 完不成任 務(wù)指標(biāo)名 稱優(yōu)秀（95分）良好（85 分）一般（65 分）較差（45 分）很差（0 分）完成任務(wù)過程中,能夠根據(jù)任P能夠基本在資源分配- 做事尢計(jì)源的分配和調(diào)動(dòng)能務(wù)的重要程保證完成方面存在一戈y,隨意夠做到及時(shí)、合理和度、緊急程任務(wù)所需定問題，經(jīng)性大，經(jīng)高效度以及工作的資源按常岀現(xiàn)資源常岀差錯(cuò)-保持同各方面融洽目標(biāo)需要，時(shí)到位不到位情況-協(xié)調(diào)能力的關(guān)系，能夠成功解分配或調(diào)動(dòng)-基本能夠-同各方面維較差，常決實(shí)施過程中岀現(xiàn)資源保持同各持一般的工常不能解的棘手的沖突或矛-協(xié)調(diào)實(shí)施過方面的良作關(guān)系，往決矛盾和盾，克服由于他人原程中涉及到好關(guān)系，岀往需借助上沖突因引起

43、的延誤，圓滿的各方面關(guān)現(xiàn)沖突時(shí)級(jí)或其他力-工作不解決超岀自己控制系，平衡各能夠保持量以保證工分主次、組織協(xié)圍的問題方利益關(guān)冷靜，掌握作繼續(xù)開展效率低，-建立過程監(jiān)控和系，保持同基本的調(diào)-偶爾岀現(xiàn)經(jīng)常完調(diào)能力反饋機(jī)制，保證工各方面的良解技巧，一不能控制不成任作有節(jié)奏地開展， 能夠預(yù)見到可能 岀現(xiàn)的問題，并采 取措施防止其發(fā) 生好溝通，及 時(shí)解決沖突 和矛盾-對(duì)任務(wù)實(shí) 施中容易 岀問題的 工作環(huán)節(jié) 重點(diǎn)關(guān)注， 及時(shí)應(yīng)對(duì) 岀現(xiàn)地各 種障礙和 問題般能夠解 決沖突和 矛盾- 基本能夠 控制工作 的進(jìn)展任務(wù)進(jìn)展 的情況務(wù)-具有出色的談話-口頭溝通-口頭溝通-口頭表達(dá)-口頭表技巧，簡(jiǎn)明扼要，能夠表達(dá)基本能

44、夠語言欠清達(dá)語言易于理解意圖，重點(diǎn)表達(dá)意圖，晰，但尚能含糊其-能夠很好地傾聽突岀，較易重點(diǎn)比較表達(dá)意圖，詞，表達(dá)別人的意見，很快于了解突岀，偶爾有時(shí)需要不清明白其想法和要-能夠注意需要重復(fù)反復(fù)解釋- 不注意溝通能求傾聽，明白說明-能夠傾聽，傾聽，常-書面表達(dá)清晰、簡(jiǎn)對(duì)方想法-能夠傾聽，有時(shí)不能常不知力潔，易于理解，能和要求基本能領(lǐng)領(lǐng)會(huì)對(duì)方道對(duì)方自如的應(yīng)對(duì)不同-書面表達(dá)會(huì)對(duì)方的的想法所云的讀者和不冋工幾乎不用想法-書面表達(dá)-書面表作的要求，靈活采修改補(bǔ)充，-書面表達(dá)不夠通順，達(dá)文理用不同書面表達(dá)能夠比較基本通順，但尚能表不通，意方式準(zhǔn)確地表 達(dá)自己的 意圖基本能表 達(dá)清楚主 要意圖達(dá)清楚其 主要

45、意圖圖不清， 需作較 大修改-能夠?qū)?fù)雜事物-掌握分析-掌握一定-能夠分析-沒有掌做岀全面、客觀和問題的技的分析問問題和尋握分析透徹的分析，切中巧，能夠比題的技巧，找解決辦問題的要害，對(duì)問題產(chǎn)生較迅速抓基本能夠法，但有時(shí)技巧和分析判的原因做出判斷住關(guān)鍵冋抓住問題抓不住關(guān)解決問或預(yù)測(cè)可能岀現(xiàn)題，并進(jìn)行的關(guān)鍵，并鍵，對(duì)事物題的方斷能力的趨勢(shì)，并總是能相關(guān)性研找到解決有大概的法，常常夠提岀切合實(shí)際究，往往能問題的方判斷和評(píng)岀現(xiàn)判的解決方案夠找到解 決辦法法。偶爾需 要借助他 人力量估，但有時(shí) 會(huì)岀現(xiàn)判 斷失誤斷失誤-對(duì)于突發(fā)事件處理-能夠獨(dú)立處-基本能夠-對(duì)突發(fā)事件-對(duì)突發(fā)事應(yīng)變能 力得當(dāng)，能夠迅速

46、扭轉(zhuǎn)理突發(fā)事對(duì)突發(fā)事往往需借助件束手無不利局面件，扼制事 態(tài)向不利局 面發(fā)展件做出反 應(yīng)，但無法 有效控制 局面他人力量才 能應(yīng)對(duì)策指標(biāo)名 稱優(yōu)秀（95分）良好（85 分）一般（65 分）較差（45 分）很差（0 分）敬業(yè)-對(duì)事業(yè)傾汪自己全 部的精力，工作熱 情很咼，總是能夠 將自己的工作做到 最好-熱愛自己 的事業(yè)，工 作熱情高， 本職工作 完成得較 為岀色丄作勤懇，辦事 扎實(shí)，有 事業(yè)心， 能夠保質(zhì) 保量地完 成自己的 工作-有一定的 事業(yè)心，但 工作熱情 不穩(wěn)定，工 作業(yè)績(jī)也 不穩(wěn)定事業(yè)心 不強(qiáng)， 對(duì)本職 工作缺 乏工作 熱情， 工作業(yè) 績(jī)較差責(zé)任感-充分認(rèn)識(shí)到自己工 作對(duì)組織的意義，

47、把實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和 個(gè)人目標(biāo)結(jié)合在一 起，具有很強(qiáng)的使 命感和責(zé)任感-認(rèn)識(shí)到自 己工作的 重要性，明 確自己承 擔(dān)的責(zé)任， 具備的工 作自覺性 和主動(dòng)性， 盡最大努 力做好本 職工作-基本能夠 按照上級(jí) 要求或有 關(guān)工作標(biāo) 準(zhǔn)，按時(shí) 保質(zhì)地完 成工作目 標(biāo)- 對(duì)本崗位 所承擔(dān)責(zé) 任一定理 解，但有時(shí) 會(huì)岀現(xiàn)逃 避責(zé)任或 推卸責(zé)任 的情況- 對(duì)本崗 位所承 擔(dān)責(zé)任 理解不 夠清 晰，經(jīng) 常岀現(xiàn) 逃避責(zé) 任或推 卸責(zé)任 情況積極主 動(dòng)-對(duì)于額外任務(wù)能主 動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì) 量完成-工作中善于發(fā)現(xiàn)問 題，并經(jīng)常提岀新 思路和建議-能夠提前意識(shí)到別 人沒有想到的問 題，并采取必要的 步驟去創(chuàng)造機(jī)會(huì)或 避免

48、問題發(fā)生-能夠主動(dòng) 要求承擔(dān) 一般的額 夕卜任務(wù)-工作中有 時(shí)能夠提 岀新的思 路和建議-工作中岀 現(xiàn)某種機(jī) 遇或問題， 能夠快速 做出反應(yīng)-有時(shí)能夠 主動(dòng)完成 額外任務(wù)-工作中有 時(shí)能提岀 新思路和 建議-自覺投入 更多的努 力去從事 工作，不 需要督促-很少主動(dòng) 請(qǐng)求承擔(dān) 額外任務(wù)-工作中很 少提岀新 思路和建 議-不能提前 計(jì)劃或思 考問題，工 作需要督 促-消極對(duì) 待工作，不 提岀工 作的改 變方 法，對(duì) 額外的 工作任 務(wù)意見 很大-在多次 督促下 才被動(dòng) 地完成 工作堅(jiān)持原則-總是能夠嚴(yán)格按政 策與原則辦事-能夠較好 地按政策 與原則辦 事-基本上能 按政策和 原則辦事-偶爾不按

49、政策和原 則辦事-經(jīng)常不 按政策 和原則 辦事團(tuán)隊(duì)合作-善于與他人合作共 事，以相互支持， 并充分發(fā)揮各自的 優(yōu)勢(shì)。能夠營(yíng)造良 好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍-能夠與他 人合作共 事，相互支 持，保證團(tuán) 隊(duì)任務(wù)的 完成- 具備一定 的合作精 神，能夠 和他人配 合完成工 作-團(tuán)隊(duì)合作 精神不強(qiáng)， 已對(duì)工作 帶來不良 影響-獨(dú)斷專 行或不 能配合 他人工 作，已 對(duì)工作 造成嚴(yán) 重影響指標(biāo)優(yōu)秀（95分）良好（85分）一般（65較差（45分）很差（0 分）專 能-不冃通本岡位丄作所要求的基 礎(chǔ)理論和實(shí)際 業(yè)務(wù)知識(shí)-具備專家級(jí)的 專業(yè)技能水 平，并經(jīng)常有 超岀公司對(duì)本 崗位期望的表 現(xiàn)- 對(duì)本崗位丄作 了解全面和

50、充 分，較好地掌 握與本崗位有 關(guān)的基礎(chǔ)理論 和業(yè)務(wù)知識(shí)技 能- 熟練掌握本崗 位所需專業(yè)技 能- 基本掌握 與本崗位 有關(guān)的專業(yè)知識(shí)，對(duì) 本崗位業(yè) 務(wù)有一定 了解，但尚 需提高- 基本具備 本崗位所 需的專業(yè) 技能- 對(duì)于本崗位 所需的專業(yè) 知識(shí)有一些 不了解，但不 夠深入- 基本具備本 崗位所需的 專業(yè)技能，但 專業(yè)性有待 提高- 業(yè)務(wù)知識(shí) 欠缺，業(yè) 務(wù)生疏， 多次出現(xiàn) 相同的失 誤-專業(yè)技能 生疏執(zhí)執(zhí)-能夠?qū)⒎峙涞?本崗位的工作 岀色、快速地 執(zhí)行，工作的 成果并經(jīng)常超 岀期望能夠?qū)⒎峙涞?本崗位的工作 及時(shí)執(zhí)行，并 保質(zhì)保量地完 成，偶爾有工 作成果超岀期 望能將分配 到本崗位 的工作

51、，按 要求執(zhí)行， 工作成果 也基本符 合標(biāo)準(zhǔn)基本能夠完 成分配到本 崗位的工作 任務(wù)，但工作 效率和工作 質(zhì)量還需提 高丄作拖拉，不能 完全將分 配到的工 作及時(shí)完 成，工作 質(zhì)量不咼，經(jīng)常 岀現(xiàn)返工 的情況-能夠?qū)?fù)雜事 物做出全面、 客觀和透徹的 分析，切中要 害，對(duì)問題產(chǎn) 生的原因做出 判斷或預(yù)測(cè)可 能岀現(xiàn)的趨 勢(shì)，并總是能 夠提岀切合實(shí) 際的解決方案- 掌握分析問題 的技巧，能夠 比較迅速抓住 關(guān)鍵問題，并 進(jìn)行相關(guān)性研 究，往往能夠 找到解決辦法- 掌握一定 的分析問 題的技巧， 基本能夠 抓住問題 的關(guān)鍵，并 找到解決 問題的方 法。偶爾需 要借助他 人力量-能夠分析冋 題和尋找解 決辦法，但有 時(shí)抓不住關(guān) 鍵，對(duì)事物有 大概的判斷 和評(píng)估，但有 時(shí)會(huì)岀現(xiàn)判 斷失誤- 沒有掌握 分析問題 的技巧和 解決問題 的方法， 常常岀