小公司薪酬制度

1、小公司薪酬制度小公司薪酬制度保定市思達普投資咨詢有限公司二0一一年三月目錄第一章總則 第2頁第二章薪酬結(jié)構(gòu)第3頁第三章業(yè)務(wù)績效獎第6頁第四章考核制度第6頁第五章其他獎勵第9頁第六章其他第10頁第七章附則第11頁附件1:業(yè)務(wù)績效考核表 第12頁-1 -第一章總則第一條適用范圍適用于天津市天鼓機械全體員工。第二條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出 的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率

2、優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā) 展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工 資的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第四條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任，并參考保定市一般工資標準和行業(yè) 平均水平。第五條薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點，公司的薪酬體系分為三種不同的薪酬體制：高層管理人 員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、業(yè)務(wù)部門的薪酬體制。離退休人員的薪酬參見思達普公司相關(guān)規(guī)定。第六條發(fā)展獎勵

3、基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。公司根據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。-2 -第二章薪酬結(jié)構(gòu)第七條 思達普員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方 式、工作特點、技術(shù)含量高低等進行不同的組合。薪金計算方式：月工資=基本工資+個人績效考核系數(shù)X崗位績效+獎金+附加福利+加班津貼， 日工資=（基本工資+崗位績效）/26+獎金。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力 和素質(zhì)確定的個性化工資形式。包括保定市平均工資標準、學(xué)歷職稱工資、工齡工 資、福利性補貼。（二）崗位績效，是整個工資體系

4、的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體 現(xiàn)了員丁的貢獻c員T的崗位績效主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì).在T作分析與職位 評價的基礎(chǔ)上，以評價的結(jié)果作為確定崗位績效等級的依據(jù)，釆取一崗多薪、按技 能分檔的方式確定各員工的崗位績效等級。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資項目，包 括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎、項目獎等三種形式。（四）附加福利，附加福利是思達普正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包 括一般福利、保險等。第八條基本工資基本工資二基準工資+資歷工資+工齡工資+福利性補貼（一）基準工瓷:參照保定市平均工瓷標準，并隨之動態(tài)調(diào)整，設(shè)定我司基準工瓷 為:人民幣500元。（

5、二）資歷根據(jù)員工入職時的學(xué)歷、工作經(jīng)驗綜合評定。根據(jù)不同學(xué)歷和工作經(jīng) 并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和工作經(jīng)驗員工的具驗的價值進行比較，體工資額可通過附表一査出。資歷工資工作經(jīng)驗應(yīng)屆1-2年2-5年5年以上學(xué)歷博士及以上 250 400 500 700碩 士 200 300 450 600-3 -本科 150 200 350 500 專 科 100 150 250 400 中專及以下 50 100 200 300附表一：學(xué)歷職稱工資標準（三）工齡工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認可，主要依據(jù)員工 的工齡，工齡以試用起始日上崗算起。工齡工資金額=工作年齡 x津貼標準（詳見附表二

6、）,最高以500元為 限。附表二：工齡工資津貼一覽表工作年齡1年津貼標準100元（四） 福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下（附表三）。 附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項 交通補貼 通訊費 異地補貼 生日補貼補貼金額50 50-100 50 50 （ 元/月）（每工作日）（生日當(dāng)月）注：異地補貼覆 蓋的外派員工是指：1（原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員 工除外;2（經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準的其他情況的員工。第九條 確定崗位績效的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)

7、合 ；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十條 崗位的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理崗、業(yè)務(wù)崗。員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。（一）管理崗：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、般管理崗位、中層管理崗位和高層管理崗位（二）業(yè)務(wù)崗：上述職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。第十一條員工初始崗位績效等級的確定（一）崗位分檔分級。按照崗位特點和崗位價值定出的崗位等級，（詳見附表四）。附表四：崗位等級一覽表（二）各崗位崗位績效初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位績效相同。職等

8、四五職級行政職務(wù) 職員 部門副理 部門經(jīng)理 總助 副總經(jīng)理1 700 1100 2000 2600 3200 崗 位2 900 1300 2300 2800 3600 工 資等 級 3 1100 1500 2500 3000 4000（三）崗位績效的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位績效的具體檔級，不再考慮外 在的職務(wù)等級。第十二條獎金包括全勤獎、業(yè)務(wù)績效獎、年終獎三種形式。（一）全勤獎主要針對當(dāng)月對員工的出勤情況，專獎出勤的表彰方式，周六不作全勤考核，全勤獎為100元/月/人。適用對象為公司所有人員（二）業(yè)務(wù)績效獎主要針對業(yè)

9、務(wù)人員，體現(xiàn)業(yè)務(wù)人員的能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售額的一定比例來確 定，適用對象為公司全體員工，詳見第三章。年終獎金與思達普年度經(jīng)營情況、年終考核結(jié)果掛鉤，是在思達普取得一（三）定的整體經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。第十三條獎金發(fā)放的原則（一）獎金以個人為單位提取，由總經(jīng)理及各部門負責(zé)人根據(jù)員工個人的具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行發(fā)放。-5 -第十四條附加福利附加福利=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金（一）一般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形 式的收入。（二） 醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個人承

10、擔(dān)比例是8嗨口 2%（三） 失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個人承擔(dān)比例是1.5%和0.5%（四） 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分，單位和個人承擔(dān)比例是20箱口 8%（五）住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分。第三章業(yè)務(wù)績效獎第十五條 業(yè)務(wù)部門以收集區(qū)域內(nèi)目標客戶群作為主要職責(zé)，重結(jié)果、承擔(dān)具體的工作任務(wù)指標，工作成果易于衡量和量化，業(yè)績以承擔(dān)的任務(wù)指標完成情況體 現(xiàn)。對該部門采用超額完成工作任務(wù)提成工資制進行激勵。業(yè)務(wù)績效獎=實現(xiàn)毛利潤x相應(yīng)提成比例（詳見：附表五：業(yè)績提成比例表）附表五：業(yè)績提成比例表實現(xiàn)毛利潤05萬（含）520萬（含）20萬以上提成比例20% 25% 30%注：詳

11、見思達普公司業(yè)績提成激勵模型。第十六條思達普員工的業(yè)務(wù)績效獎是在完成公司年初下達的業(yè)績?nèi)蝿?wù)的前提 下進行發(fā)放。是對個人完成業(yè)績的獎勵，公司根據(jù)個人為公司創(chuàng)造的價值和付出的 努力在月底與工資一起發(fā)放第四章考核制度基于公正、公平、為促進公司職能部門提升管理水平，完善績效管理體系, 開原則，實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的激勵作用，制定本制度。本考核制度的適用范圍為思達普 所有員工第十七條員工績效考核標準公司員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，每個項目所包括的考核因素如下：（一）工作能力：員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標準如下：

12、1、 作質(zhì)量:是指所承擔(dān)的工作、服務(wù)的完成過程情況評定標準：若超過，5分;完成指標，4分；尚可，3分;勉強，2分;太差，1分。工作效率:是指單位時間內(nèi)完成的工作速度評定標準：若很咼，5分；較咼，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。3、 作方法:是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。評定標準：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)分。4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。評定標準：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分;有遲到、早退，3分;有病假、事假，2分;有曠工，0分。1、5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。評定標準：

13、若很高，5分;較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。（二）團隊意識：對員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性和集體榮譽感共6個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下學(xué)習(xí)精神：是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度評定標準：若很高，5分;高4分；尚可，3分；欠佳，2分;很低，1分。作態(tài)度:是指對完成目標工作所持有的態(tài)度。評定標準：若很好，5分;好，4分；尚可，3分；欠佳，2分;很差，1分。作責(zé)任感:是指對完成目標的責(zé)任程度評定標準:若很強:5分;強:4分;尚可:3分;欠佳:2分;太差:1分。4、服務(wù)性即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識

14、的綜合體現(xiàn)竹。評定標準:若很強，1分;強，2分;尚可，3分;欠佳，4分;太差，5分。作性:即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達到預(yù)定效果的配合行為評定標準:若很強，5分;強，4分;尚可，3分;欠佳，2分;太差，1分。6、體榮譽感評定標準：相當(dāng)具備，5分;具備，4分；尚可，3分;欠佳，2分;很差，1分。（職業(yè)能力：對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共2評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標準如下1、專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，等。評定標準:若很豐富，5分;豐富，4分;普遍，3分;不足，2分;太差，1分2、學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用

15、的深度、廣度。評定標準：若很好，5分;好，4分；尚可，3分;欠佳，2分;不好，1分綜合評分結(jié)果表現(xiàn)為個人系數(shù)，（詳見附表六）附表六：評分結(jié)果 65?X,52 52?X,39 39?X,26 26?X,13 13?X?01.2 1.0 0.8 0.6 0.3個人考核系數(shù)第十八條 新入職人員試用當(dāng)月即參加考核。第十九條 晉升人員考核：考核月度內(nèi)，如果晉升前崗位任職滿兩個月，則以晉 升前崗位參加考核；如果晉升后新崗位任職滿兩個月，則以晉升后崗位參加考核。 考核結(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。第二十條 降級人員考核：考核月度內(nèi)，如果降級前崗位任職滿兩個月，則以降 級前崗位參加考核；如果降級后新崗位任職滿兩個月

16、，則以降級后崗位參加考核。 考核結(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)。條考核原則（一）重點考核原則一一以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位 職能職責(zé)標準對員工進行考核；（二） 分別考核原則一一按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；（三）主體對應(yīng)原則由各自的直接上級進行考核。第二十二條考核時間為每月1-3 日，4-5日各部門負責(zé)人將考核結(jié)果送交人力 資源部，以做統(tǒng)計及工資核算?？己朔椒ㄔ斍橐姼郊?。第二十三條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)。月度考核影響員工當(dāng)月的崗位績效，以及崗位績效的晉 級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人考核系數(shù)，相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一）個人考核系數(shù)附表七：個人考核

17、系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格1.2 1.0 0.8 0.6 0.3個人考核系數(shù)第二十四條 年度考核為12個月考度核結(jié)果的平均值，體現(xiàn)為個人考核系數(shù),與年終獎掛鉤。第二十五條 由于無法抗拒的原因（如政策影響，行業(yè)控制等），所導(dǎo)致的任務(wù)指 標不能按原定指標完成，公司經(jīng)審查后應(yīng)對指標進行調(diào)整。第二十六條員工如對考核結(jié)果有異議，可以先簽字，然后向直接上級的上級主 管或人力資源部提出申訴，此兩類人員有接受和處理申訴的權(quán)利第五章其他獎勵第二十七條 其它獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護公司的形象。第二十八條創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面

18、有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工 作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經(jīng)公司評審后給予一次性獎 勵并計入考核檔案。獎勵金額在 500,2000元。第二十九條優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提 出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在 200,2000 元。第三十條伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠為公司帶來預(yù)期的價值和貢獻的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報經(jīng)公司評 審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在100,500元。第六章其他（一）試用期間員工工資均按基本月工資的

19、70滋放。（二）試用期滿經(jīng)考核錄用的享有公司正式員工的工資待遇及福利。第三十一條加班津貼般員工根據(jù)工作需要必須加班而且不能安排調(diào)休者，思達普發(fā)放其加班津貼。計算標準:（一）平時每小時加班津貼=（基本工資/160） X 1.5,不滿12元時按12元計發(fā)。周四十小時工作制，一個月按四個星期160小時計，適當(dāng)提高每小時加班工作的值。（二）周日休息日每小時加班津貼=（基本工資/160） x 2。（三）法定節(jié)假日每小時加班津貼=（基本工資/160） x 3。（四）加班費發(fā)放數(shù)額二適用小時加班津貼x加班小時數(shù)。（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門于月底時進行統(tǒng)計，并由主管領(lǐng)導(dǎo)簽字,送交人力資源部，并隨當(dāng)月工

20、資發(fā)放（六）由于工作性質(zhì)及時間特點，享受加班津貼的人員包括 ：各部門人員。員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。其他人員的加班要填寫加班記錄, 作為績效考核的指標之一，但是并不享受加班津貼。第三十二條各類假別薪酬支付標準（一）產(chǎn)假:按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（二）婚假:按正常出勤結(jié)算工資。（三）護理假:（配偶分娩）不享受崗位績效津貼。（四）喪假:按正常出勤結(jié)算工資。（五）公假:按正常出勤結(jié)算工資。（六）事假：員工事假期間不發(fā)放工資（七）病假期間工資發(fā)放標準。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照26個標準工作日計算.。病事假工資扣除=請假天數(shù)X日工資X 40%（八）其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。第三十三條 對于思達普外派培訓(xùn)的員工，按照思達普公司