試用期解除勞動合同注意事項(xiàng)和案例分析

1、試用期解除勞動合同應(yīng)注意的問題試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而協(xié)商約定的考察期。在這段期間內(nèi),用人單位考察勞動者的工作能力等是否符合自己的錄用條件;勞動者也考察用人單位的情況,確定是否符合自己的求職條件,因此是雙方互相試用的過程。我國勞動法規(guī)定,勞動者在試用期可以隨時與用人單位解除勞動合同;而用人單位要解除與勞動者的勞動合同卻是有前提的。勞動法第二十五條規(guī)定,勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。勞動合同法第二十一條更進(jìn)一步明確規(guī)定:“在試用期中.除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞

2、動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！倍谶@些規(guī)定的情形中,只有“被證明不符合錄用條件”是對解除試用期勞動合同專門設(shè)立的。因此,用人單位在試用期內(nèi)以“勞動者不符合錄用條件”解除勞動合同必須具備三個條件:第一,要有明確的錄用條件。這個“錄用條件”必須是用人單位已經(jīng)告知給勞動者的,不能“暗箱操作”、“內(nèi)部控制”。否則,勞動者可以以不了解該規(guī)定為由而否定用人單位的解除理由。如果用人單位未特別告知勞動者錄用條件的,司法實(shí)踐中常把招聘廣告的內(nèi)容作為錄用條件。第二,要對勞動者在試用期的工作進(jìn)行考核,以此確認(rèn)是否符合用人單位的錄用條件。第三,要有嚴(yán)格的時間限制。以“不符合錄用條件”解除勞動合同必須在試用期內(nèi)進(jìn)行

3、,過了這個時間,即使勞動者在試用期間的工作考核不合格,用人單位也不能以此為由與勞動者解除合同,而只能以“勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作”解除合同,還要提前30日通知并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由于一些用人單位往往沒有專門制定的錄用條件,招聘廣告中公布的招聘條件也比較簡單籠統(tǒng),所以在試用期與勞動者解除合同的過程中往往難以提交勞動者不符合錄用條件的證據(jù)。當(dāng)用人單位實(shí)施辭退行為而勞動者向仲裁機(jī)構(gòu)提出仲裁申請后,企業(yè)常常會因?yàn)檗o退證據(jù)不足而敗訴。那么,如何來證明被錄用的人員在試用期內(nèi)不符合錄用條件呢?用人單位可以從以下幾個方面著手:其一,考察勞動者在求職應(yīng)聘時是否提供了任何虛假信息

4、用人單位可以與勞動者在勞動合同外再簽訂一份附加協(xié)議,或在勞動合同的附加條款中明確規(guī)定,求職者在被錄用后,用人單位有權(quán)對求職者提供的背景隋況進(jìn)行調(diào)查,如有提供虛假信息的情況,則立即被證明不符合錄用條件。這樣一來,對于弄虛作假的求職者,企業(yè)就有合法的解聘理由了。其二.嚴(yán)格設(shè)定業(yè)績目標(biāo)計劃對于一些有明確工作產(chǎn)量、數(shù)量指標(biāo)的工作崗位,如銷售工作崗位,用人單位在錄用求職者時,可在勞動合同中與求職者簽訂試用期內(nèi)的產(chǎn)量、數(shù)量等工作業(yè)績目標(biāo)作為錄用條件,如使用期滿而不能達(dá)標(biāo),自然應(yīng)視作不符合錄用條件。需要注意的是,試用期內(nèi)的業(yè)績目標(biāo)計劃必須由用人單位與勞動者共同簽字約定,而不能單方面由用人單位決定,并且雙方約

5、定的目標(biāo)計劃條件必須符合行業(yè)慣例方能有效。業(yè)績目標(biāo)計劃作為用人單位制定的文件應(yīng)當(dāng)清楚明確,避免模糊、有歧義,否則一旦發(fā)生爭議,司法實(shí)踐中通常按有利于勞動者的原則進(jìn)行解釋。其三。建立完善的試用期績效考核評估制度實(shí)踐中,試用期考核的方式是多種多樣的。有的用人單位會為進(jìn)入試用期的勞動者設(shè)定指導(dǎo)人,由指導(dǎo)人給新進(jìn)勞動者安排試用期工作計劃,并最終打分或?qū)懺u語。也有的單位會集中安排試用期的新進(jìn)勞動者進(jìn)行培訓(xùn),并通過有組織的筆試或日?？冃гu估等方式對試用期的勞動者進(jìn)行考核。還有的單位會綜合新進(jìn)勞動者的指導(dǎo)人的評估及所在部門的績效評估,以及新進(jìn)勞動者的內(nèi)部、外部各類客戶的綜合評價與反饋,形成最終的考核成績。無

6、論最終的考核成績是一個簡單的分?jǐn)?shù),還是一個復(fù)雜的綜合考核結(jié)果,或是上級或指導(dǎo)人的評語,從避免法律風(fēng)險的角度考慮,用人單位都應(yīng)保留相應(yīng)文件。在具體操作的過程中,考核內(nèi)容及評分原則應(yīng)事先告知勞動者,并讓其簽字認(rèn)同,留下書面證據(jù)。其四,保留好各項(xiàng)法律文件。由于勞動法在勞動合同解除中對用人單位設(shè)置了嚴(yán)格的責(zé)任義務(wù),因此,用人單位需要特別注意自己的行為規(guī)范。在試用期無論出現(xiàn)何種情況,用人單位都應(yīng)該做好記錄并及時讓當(dāng)事人簽字確認(rèn)。例:【試用期解除勞動合同】小李是某大學(xué)的經(jīng)濟(jì)學(xué)博士畢業(yè)生,在一次校園招聘會上,跨國集團(tuán)公司向他伸出橄欖枝。經(jīng)雙方商定,小李畢業(yè)后到該公司擔(dān)任技術(shù)部經(jīng)理,試用期2個月,月薪1.8萬

7、。后小李順利畢業(yè)并和該公司簽訂2年勞動合同,約定2個月的試用期,20 09年8月15日,在試用期即將結(jié)束前一周,小李接到上級通知要主動離職,并被暗示,如果不自動辭職將通不過公司的試用期考核,理由是小李的求職簡歷中存在誤導(dǎo)公司的描述。小李認(rèn)為,自己的簡歷真實(shí),公司理解錯誤是公司的問題,不接受要求自動離職的建議。請問,公司可以在試用期隨意找理由和小李解除試用期勞動合同嗎?【律師分析】這是一起典型的試用期解除勞動合同的糾紛。根據(jù)中華人民共和國勞動合同法規(guī)定,在試用期中,除勞動者除有下列8項(xiàng)規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同: 1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的

8、;3、嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;5、用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動合同導(dǎo)致勞動合同無效的;6、被依法追究刑事責(zé)任的;7、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(其中,因?yàn)榈?項(xiàng)、第8項(xiàng)原因出現(xiàn),用人單位解除勞動合同的,需要提前30天以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資后,才可以解除勞動合同

9、。因此:1如果公司以“1、在試用期間被證明不符合錄用條件的”為原因和小李解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)證明小李不符合錄用條件。關(guān)于錄用條件,要用人單位在給勞動者的錄用通知書中設(shè)置。一些用人單位圖省事,在錄用通知中并沒有寫明錄用條件,而是在公司內(nèi)部的員工手冊中規(guī)定錄用條件,沈律師認(rèn)為這種做法是不可取的。因?yàn)楦鶕?jù)民法中的“合同相對性”原理,員工手冊是公司與內(nèi)部員工之間的“約定”,在勞動者沒有成為正式員工之前不可能知道公司對內(nèi)部員工做出的這樣一種規(guī)定。因此,公司不能以其內(nèi)部規(guī)章制度約定的“錄用條件”來認(rèn)定勞動者不符合“錄用條件”。2如公司以“5、用欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立

10、勞動合同導(dǎo)致勞動合同無效的”這一條與小李解除勞動合同,也很困難,公司首先要做的是確認(rèn)勞動合同無效。而根據(jù)勞動法第18條第3款規(guī)定:“勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)?！惫颈仨毺嵴垊趧訝幾h仲裁委員會或者人民法院以確認(rèn),而無權(quán)單方認(rèn)定勞動合同無效。目前來說,認(rèn)定勞動合同無效,程序上很漫長,實(shí)體上也很難認(rèn)定,對用人單位來說難以操作。3如公司以“2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;3、嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;6、被依法追究刑事責(zé)任的;7、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;8、勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;”這幾項(xiàng)為由與小李解除勞動合同的,必須得提供相應(yīng)的證據(jù)來證明小李符合這幾項(xiàng)被解除的條件,如果不能證明就解除勞動合同是違法解除,小李有權(quán)要求勞動合同繼續(xù)履行并要求公司賠償違法解除勞動合同給自己