某公司薪酬設(shè)計報告書-去數(shù)字保留結(jié)構(gòu)(精)

1、某公司薪酬體系設(shè)計報告一、本報告的研究范圍：如下圖所示，本報告在薪酬體系正式診斷一一初步設(shè)計報告的基礎(chǔ)上，對公司的 公司薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、崗位等級提出我們的建議。二、本報告的主要內(nèi)容及結(jié)構(gòu)：第一部分公司的薪酬戰(zhàn)略主要內(nèi)容：（一公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系（二公司薪酬的總額戰(zhàn)略（三公司的內(nèi)部薪酬均衡1、公司員工月平均收入的建議2、公司主管人員月平均收入的建議3、公司部門員工收入差距的建議第二部分 公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議主要內(nèi)容 :（一公司薪酬調(diào)整的目的（二公司主管的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（三公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議 第三部分 對公司的崗位等級劃分的建議 主要內(nèi)容（一公司現(xiàn)行崗位等級劃分1. 公

2、司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)2. 公司各部門所屬崗位3. 公司員工崗位等級現(xiàn)狀（二對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的建議 （三調(diào)整后的公司薪酬崗位等級1. 關(guān)于等級調(diào)整的說明2. 調(diào)整后的方案表第四部分 公司的崗位說明書主要內(nèi)容 :公司所有崗位的崗位說明以及任職條件 （具體見附件 1 :公司各崗位說明書（一公司部門主管的崗位說明（二公司員工的崗位說明第一部分 公司的薪酬戰(zhàn)略1. 公司的薪酬戰(zhàn)略（一公司薪酬戰(zhàn)略同公司整體戰(zhàn)略的關(guān)系公司的薪酬成本是公司成本的一項重要組成部分 ,而且公司的薪酬成本在一般 情況下具有單向性 ,即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬戰(zhàn)略中有 :1.薪酬戰(zhàn)略 適用于非技術(shù)性的、低競爭性的

3、行業(yè)。2.薪酬戰(zhàn)略 把薪酬視為一種投資而不簡單看作是一種成本。3.動薪酬戰(zhàn)略 即公司的薪酬成本與公司的收益同步實現(xiàn)浮動。不同的公司或公司的不同發(fā)展階段 ,應(yīng)根據(jù)實際情況實行不同的薪酬戰(zhàn)略。 （ 公司的薪酬總額戰(zhàn)略公司三年以來人工成本和公司的利潤的關(guān)系如下圖所示公司人力成本與利潤對比2000000150000010000005000000公司的人工成本和公司的利潤都呈現(xiàn)上升趨勢，但公司的利潤增長速度高于 人 工成本的增加速度，并且由于員工人數(shù)的增加是薪酬總額增長的一個重要原因，所以 兩者并不具有強相關(guān)性，公司的收益沒有直接和員工的收益掛鉤。課題組建議提高工資總額的比重，鑒于公司業(yè)務(wù)性質(zhì)，在管理人

4、員、技術(shù)人員 和 關(guān)鍵崗位上形成一定的傾斜。隨著公司的發(fā)展，公司在增加一般操作崗位員工的 薪 酬總額時，不建議采用普遍一次性提高員工的崗位工資的方式，而是采用年底獎金或 發(fā)放 13或者 14 月薪的方式，這樣可以在激勵的力度上有相對好的效果，而且可以根 據(jù)公司的收益狀況做靈活的處理。采用 13 月薪的發(fā)放方法一般是以全年的 工資收 入的平均的方式進行。（三公司的內(nèi)外部薪酬均衡根據(jù)診斷報告課題組對于公司的內(nèi)外部薪酬均衡有以下的建議：1、公司員工月平均收入的建議公司員工的平均工資是 XXXX 元，所在地區(qū)的最低工資為 XXX 元，總體上說 公 司的工資處懷柔地區(qū)中上水平。但一些外資企業(yè)和外地的民營

5、企業(yè)平均工資在 1500-2000元之間，相比還有一定的差距，但就公司員工的工作性質(zhì)，這樣的薪酬 水平 可以保持+ I資獎金總額 亠公司利潤總額相對的滿意。2、公司主管人員月平均收入的建議公司的主管平均年薪在 X 萬元左右 ,在所在地區(qū)也處在中上水平 ,但相對于 高薪 單位的 10-15 萬元的年薪額 ,公司的薪酬水平對于中高級人才的吸引力還不 夠。公 司主管的薪酬水平應(yīng)該有所提高 ,一般情況下 ,主管級薪酬總額是一般員工 的 46 倍。公司主管的收入水平應(yīng)該達到 X 萬左右 ,才能形成一定的競爭優(yōu)勢。3、公司部門員工收入差距的建議通常情況下 ,公司的職能部門是支撐企業(yè)長期發(fā)展的真正能力核心

6、,鑒于公司 的 現(xiàn)實情況 ,根據(jù)公司的戰(zhàn)略側(cè)重和部門的重要性對比 ,公司在薪酬總量上應(yīng)該適 當(dāng)提 高市場部員工的收入水平 ,降低施工處員工的收入水平 ,目前工程科員工的收 入在公 司各部門員工收入中處于上游水平 ,鑒于公司發(fā)展的核心能力是在市場部和 工程科 （工程預(yù)算、工程設(shè)計、工程監(jiān)理、工程成本控制 ,工程科的員工收入也可以適當(dāng)向上調(diào)整。如果公司把財務(wù)預(yù)算控制的任務(wù)落實到財務(wù)科,財務(wù)人員的薪 酬總額應(yīng)該作相應(yīng)的調(diào)整。公司的部門員工收入如下面的圖表所示 :2001 年 6-10 月各部室平均工資比較 （不含部門主管部室 6 月份 7 月份 8 月份 9 月份 10 月份近五月平均辦公室人力資源

7、部財務(wù)科服務(wù)部安全科儲配廠灌裝站工程科市場部第二部分公司的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整一、公司薪酬調(diào)整的目的本報告對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的目的是：體現(xiàn)不同薪酬結(jié)構(gòu)項目的針對性原則 結(jié)構(gòu)清晰、明確、合理、有效。二、公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整建議（一現(xiàn)行員工薪酬結(jié)構(gòu)如下表所示詛劇f) it畫P1倫匸竝俄勵忖器姐4、同齊木企舸I神蘇柑訃：5ft*卜軒丨帚II1JLHA1 LKIJ.V心 M2 學(xué)歷Eft5U-UM) J1木厲址I矗關(guān)咖裁埒證甘30 n1W-XD汕諷！.和I.Pi1)IOJJCMTL恫內(nèi)卜肋冷關(guān)門班t每乃創(chuàng)兀工畫“補U卜to兒抨曲1賣l. ii. M檔案匚盜崗位【戰(zhàn)崗位工資均為XXXX/L 1木企業(yè)匸齡補耶年5冗

8、外企業(yè)匸齡補旬甲1兄抽利r.K福利工矗醫(yī)跖卜子如卜托幼卄伙食補加班圧持加Hi址特殊獎金安全獎前勤130 ft *后勒M）周日上班匸資上班天餓毎X 20兀年底晝tt豐年次計發(fā)月度薪酬=檔案工資+福利工資+加班及特殊獎金=（崗位工資+各項津貼+福利工資+加班及特殊獎金年度薪酬=每月薪酬 X12+年底獎金（二對主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議1. 對部門主管的月度考核結(jié)果沒有在其月度薪酬中得到體現(xiàn)，課題組建議將部門主管的月度薪酬與其當(dāng)月月度考核結(jié)果掛鉤，以強化考核結(jié)果的激勵作用，體現(xiàn)過 程控制的原則。2. 與員工相比，主管月度薪酬中沒有附加工資”學(xué)歷工資”證件補助” 職稱補助”等補助，這不利于吸引優(yōu)秀的人才（

9、從企業(yè)內(nèi)外引入直接 進入主管崗位和激勵主管不斷地學(xué)習(xí)成長。課題組建議在主管的月度薪酬中 加入這些項,具體辦法 可參照員工實行。3.有些主管延長工作時間和每月超出 26 天工作日，但不能享受相應(yīng)的加班工 資, 這不利于激勵主管的工作積極性，課題組建議可以參照與員工相同的辦法，為主管增 設(shè)浮動工資”但其發(fā)放額須受績效考核分?jǐn)?shù)的影響。（三主管薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整方案恂旄1債耐1：*也為XXXX i利ir-卑企業(yè)|醴丼年5 JLhj勺1囲ML-扭U2 L4勒即FL底槪證1弓亦補他+旁間證H 20K耿禰i卜也11聞dX和-皿.訓(xùn)減T $踴Kff#鐵CU卜DllM世上吆illt刑jJO 3h盡90応J4U hJf

10、t LOEl!M A 20JC許和I：W厲甜匸辦竝實SiKT（r抉汁發(fā)新的主管月度薪酬結(jié)構(gòu)中，由崗位工資、津貼福利和加班及特殊獎金三項 組成, 其中崗位工資和加班及特殊獎金兩項與主管月度考核結(jié)果聯(lián)系，而津貼福利不受月度考核結(jié)果的影響，依據(jù)有關(guān)政策每月足額發(fā)放（每項具體內(nèi)容見 上表。對于主管，每月的薪酬總額為月度薪酬= （崗位工資+加班及特殊獎金呦度考核分?jǐn)?shù)+津貼福利年度薪酬= 每月薪酬X12+年底獎金第三部分崗位及薪酬等級調(diào)整的建議公司原有的崗位等級劃分（一公司現(xiàn)行崗位工資標(biāo)準(zhǔn)崗位 級別4二;一崗五崗1.1 i|xj七 崗A崗九Lii1崗d （丄WVIJ:資匚公司各部門所屬崗位1. 報修服務(wù)員

11、、總務(wù)員、灌裝站收款員、服務(wù)部收款員、食堂管理員、炊事員、加壓工、驗放員、收費員、庫房保管員、行政檢察員、：四崗、五崗。2. 罐裝工、司爐工、施工處普工：五崗、六崗。3. 材料會計、勞資員：五崗、六崗。4. 出納、報裝員、司機、采購員、北廠業(yè)務(wù)員：五崗、六崗、七崗。5. 統(tǒng)計、會計：六崗、七崗、八崗。6. 維修工、巡線工、服務(wù)部安裝工、技工：六崗、七崗、八崗。7. 培訓(xùn)師、監(jiān)理員、預(yù)算員、液化氣分站站長、施工處組長：七崗、八崗、九崗。8. 技術(shù)員:八崗、九崗、十崗。（三公司員工崗位等級現(xiàn)狀職工姓答崗位級別崗位名稱部門備注XXX培訓(xùn)師人力資源部XXX八崗技術(shù)員匸程科二、對公司現(xiàn)有的崗位等級劃分的

12、建議公司原有的崗位等級不是真正體現(xiàn) 同崗?fù)辍钡脑瓌t,相同崗位的員工具有 不 同的崗位等級，造成這種現(xiàn)象的主要原因是對崗位工資的理解存在偏差。1. 崗位工資體現(xiàn)的是對應(yīng)崗位的責(zé)任、復(fù)雜性、勞動量，同崗?fù)?，與員工的工 作表現(xiàn)和實際技能及工作年限無關(guān)，無論是少還是多年工作的員工在崗位上是 做同 樣的工作,應(yīng)該得到相同的崗位工資。2. 技能工資是對應(yīng)某員工在工作過程中所體現(xiàn)出來的態(tài)度和能力，同一崗位不同的態(tài)度和能力對應(yīng)不同的薪資，根據(jù)員工的績效考核和相關(guān)評價在半年或者一年 進行調(diào)整。3. 工作表現(xiàn)可以在績效考核分?jǐn)?shù)和專項嘉獎中體現(xiàn)，按月度考核。4工作年限、特殊工種應(yīng)該在相關(guān)的規(guī)章制度中說明。5.津

13、貼、福利屬于社會保險福利或者用人單位集體福利，基本不參與考核，課題 組建議:盡量少設(shè)立用人單位集體福利，如果把這部分資金變成變動的獎金會 起到更 大的激勵作用。本課題組建議：1. 在員工的薪酬中加入技能工資部分，以避免存在把員工的技能表現(xiàn)合并到崗 位工資中而引起的加半崗加一崗的混亂現(xiàn)象。2. 本著以一崗為主的原則，在同一工作中體現(xiàn)不同崗位性質(zhì)的應(yīng)該以一崗為主，加薪部分在相應(yīng)的規(guī)定中說明，這樣可以事出有名，避免在崗位的升級時引起 不滿。3. 按照領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù) （專業(yè)、一般管理、業(yè)務(wù)、事務(wù)、操作重新排定公司的崗 位。為公司以后的人員擴展提供穩(wěn)定的崗位設(shè)置框架。4. 遵照以下的原則 :領(lǐng)導(dǎo)崗位、員工崗

14、位的崗位工資采用不同的間距 ,領(lǐng)導(dǎo)崗位的差距較大 ,員工 崗 位的差距仍然沿用公司的崗位差距。低級崗位人員崗位工資的比重要大 ;使企業(yè)員工薪酬等級和結(jié)構(gòu)明晰化 ,增大薪酬機制的作用彈性。在企業(yè)不增加成本或適度增加成本的前提下 ,提高員工對薪酬的滿意度 ,增強 薪 酬的激勵作用 ,對崗位做以下的調(diào)整方案 :三、 調(diào)整后的公司薪酬崗位等級（一 調(diào)整后的方案表_ i職賽崗位3總經(jīng)理級總經(jīng)理1五崗M I iii領(lǐng)導(dǎo)美2副總經(jīng)理級制總經(jīng)理十三崗二十四崗1渺門經(jīng)理級部門純理卜訥二十閔3高級十崗或以1：技術(shù)類2中級監(jiān)理員、an員、IB務(wù)冊技 術(shù)員.技素員（匸程科）七亂八崗七崗小崗1由幽五崗H崗一級管理売3痛

15、級培訓(xùn)呻*分站 站匕九崗或以1七崗2啊!HFR、存政門-T5丄五崗1初級及堂tf理bi四閔四崗3再級十崗或以1業(yè)齊婁2中級rK場他亞* 員%采購員八崗七崗1和級JLJ業(yè)務(wù)乩八【勺-t-pMkpi事務(wù)類3高級士管會讓、苛資員八崗或以上七崗2中級材料會計、收款員五崗1初級炊爭：員海管、總務(wù)員四崗四崗操作類3高級線安、巡部X務(wù)技機上服、司彥“E維匚初六崗六崗2中級詞爐1施1：處普匚罐裝工四崗r* H 九岡1初級加壓工I J二閔四崗（二對于等級調(diào)整的說明1.公司員工的薪酬等級劃分為領(lǐng)導(dǎo)級與員工級兩類，從領(lǐng)導(dǎo)級的一崗（XXXX 元起每XXX 為一個崗位等級，公司現(xiàn)有的管理者為十一、十三、和十五崗。為了體

16、現(xiàn)公司職能部門和生產(chǎn)性部門的不同 （職能部門重心在過程 ,生產(chǎn)性部 門重心在結(jié) 果 ,公司應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r間在使職能性部門和生產(chǎn)性部門主管薪酬總額基本相等的情況下 ,提高職能部門的月度薪酬 ,提高生產(chǎn)性部門的年度 獎金,這樣可以實現(xiàn)在同等 的考核分?jǐn)?shù)下 ,加大對職能部門的月度考核力度。 2. 同樣,類似于生產(chǎn)性和職能性部 門的關(guān)系 ,本次調(diào)整建議提高技術(shù)人員的崗位 等級降低銷售業(yè)務(wù)人員的崗位等級。3. 公司的技術(shù)人員在入廠之后為七級而最高崗位為八級 ,這一方面不利于調(diào)動 技 術(shù)人員的積極性 , 另一方面會引起其他工種的不滿 ,這可以通過技能工資的形 式進 行調(diào)整 ,技能工資是針對于員工的技能而不是崗位 （領(lǐng)導(dǎo)類沒有技能工 資,技能工資 的設(shè)置可以以半崗為單位 ,可以上下浮動且不封頂。4. 在調(diào)整的表格框架中 ,部門高級崗位沒有設(shè)定 ,其主要原因在于 ,隨著企業(yè)規(guī) 模 的擴大 ,比如工程科可能要設(shè)立技術(shù)組組長或總工程師崗位 ,這種設(shè)置可以 為以后企 業(yè)的發(fā)展留下制度上的空間。5. 本次調(diào)整中降低了操作崗位的等級