績效與激勵(lì)概述

1、 績效與激勵(lì)概述績效與激勵(lì)概述績效管理簡述計(jì)劃階段輔導(dǎo)階段考評反饋總結(jié)改進(jìn)應(yīng)用開發(fā)計(jì)劃階段輔導(dǎo)階段應(yīng)用開發(fā)企業(yè)行走的朝向如何能到達(dá)需要在哪些方向取得成功（KSF)用什么評價(jià)（KPI)例：企業(yè)策略發(fā)展主要層面銷售額成本利潤現(xiàn)金流市場份額企業(yè)品牌形象客戶滿意度產(chǎn)品退貨率及時(shí)交貨率供應(yīng)鏈管理研發(fā)創(chuàng)新水平客戶關(guān)系管理企業(yè)流程員工職業(yè)技能員工滿意度KSF的來源：KSF滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段，是制定關(guān)鍵績效指標(biāo)的依據(jù) 并由關(guān)鍵績效指標(biāo)具體化、定量化，使之可衡量指標(biāo)的提取關(guān)鍵績效指標(biāo)（ KPI）的提取KPI要素-三原則KPI確定-smart原則計(jì)劃階段輔導(dǎo)階段應(yīng)用開發(fā)具體崗位KPI的制定分解原則：1.對

2、人員工作具有激勵(lì)性；2.分解后指標(biāo)在員工能力控制范圍；3.指標(biāo)可測量，便于數(shù)據(jù)收集不同部門KPI的制定分類：1.按部門承擔(dān)責(zé)任的不同建立；2.按職類職種工作性質(zhì)的不同建立；3.按照BSC建立計(jì)劃階段輔導(dǎo)階段應(yīng)用開發(fā)計(jì)劃階段輔導(dǎo)階段應(yīng)用開發(fā)表格介紹表格介紹 崗位KPI指標(biāo)庫序號關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI)權(quán)重 評估標(biāo)準(zhǔn)/計(jì)算公式考核前溝通考核后打分?jǐn)?shù)據(jù)來源定義或描述考核周期 目標(biāo)值 實(shí)際值 得分1培訓(xùn)計(jì)劃完成率20% 實(shí)際值/目標(biāo)值年度98%100%行政人事部 2會計(jì)核算及時(shí)性、準(zhǔn)確性20%晚于規(guī)定時(shí)間1天扣分，出錯(cuò)1次扣分半年度-3財(cái)務(wù)部3政策等信息收集全面性、時(shí)效性20% 半年度-24項(xiàng)目建議書制

3、定的科學(xué)性、準(zhǔn)確性20% 半年度-15合同審核合規(guī)性5%發(fā)現(xiàn)不合格1次扣分半年度0行政人事部 6負(fù)責(zé)項(xiàng)目完成率5%實(shí)際值/目標(biāo)值半年度100%90%研發(fā)部Tip若考核期內(nèi)出現(xiàn)涉及該崗位的重大調(diào)整（如權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或新增；或現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過20%），必須重新填寫本表作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)備注 1.指標(biāo)分項(xiàng)應(yīng)從財(cái)務(wù)、內(nèi)部運(yùn)營、客戶、防范等5方面考慮；2.KPI指標(biāo)（數(shù)量控制在5項(xiàng)）格式：名詞性短語+動詞+形容詞；3.權(quán)重（盡量選取5的倍數(shù)）：最高不得高于30%，最低不低于5%；4.評估標(biāo)準(zhǔn)（能量化的盡量量化，不能量化的要細(xì)化）定量指標(biāo)，應(yīng)列明計(jì)算公式/定性指標(biāo)，應(yīng)列明評估標(biāo)準(zhǔn)；5

4、.個(gè)別崗位不確定的工作比較嚴(yán)重，用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示；計(jì)劃階段輔導(dǎo)階段應(yīng)用開發(fā)績效結(jié)果的應(yīng)用及開發(fā)激活常年業(yè)績不佳淘汰績效不佳年度工資額調(diào)整工資的定期調(diào)整（長期激勵(lì)）年終獎發(fā)放水平（短期激勵(lì)）職務(wù)晉升、干部選拔依據(jù)員工職業(yè)技能開發(fā)潛能對應(yīng)培訓(xùn)具體應(yīng)用：1.工資調(diào)整2.獎金分配3.晉升調(diào)配4.培訓(xùn)教育&個(gè)人發(fā)展5.激活沉淀文化認(rèn)同個(gè)人績效產(chǎn)出績效結(jié)果運(yùn)用示意圖績效結(jié)果運(yùn)用示意圖高高低 一明日之星20% 二危險(xiǎn)人物 三害群之馬 四金牛員工迷途羔羊重點(diǎn)培養(yǎng)能力訓(xùn)練激勵(lì)方式物質(zhì)獎罰激勵(lì)目標(biāo)行為激勵(lì)信任情感激勵(lì)競爭危機(jī)激勵(lì)現(xiàn)狀分析及改進(jìn)1.執(zhí)行力；列入考核2.篩選重點(diǎn)；財(cái)務(wù)類（或）運(yùn)營成

5、果類1.年初、年中中期會；2.強(qiáng)化計(jì)劃階段的溝通環(huán)節(jié)與指標(biāo)提取1.進(jìn)行計(jì)劃階段崗位指標(biāo)提取，確定標(biāo)準(zhǔn)2.反饋階段加強(qiáng)溝通，明晰方向；1.激勵(lì)項(xiàng)目增加；2.激勵(lì)項(xiàng)目內(nèi)容設(shè)置及優(yōu)化；3.員工形象樹立要典型；4.關(guān)聯(lián)物質(zhì)等需要進(jìn)行相對透明、公開的方式說明；績效落實(shí)情況分析：1.進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)；2.考評人慎重定標(biāo)準(zhǔn)，形成指標(biāo)庫；現(xiàn)狀分析及改進(jìn)1.執(zhí)行力；列入考核2.篩選重點(diǎn)；財(cái)務(wù)類（或）運(yùn)營成果類1.年初、年中中期會；2.強(qiáng)化計(jì)劃階段的溝通環(huán)節(jié)與指標(biāo)提取1.進(jìn)行計(jì)劃階段崗位指標(biāo)提取，確定崗位職務(wù)考核標(biāo)準(zhǔn)2.反饋階段加強(qiáng)溝通，明晰方向；情況分析：崗位勝任度業(yè)績完成度數(shù)據(jù)收集量化問題績效績效考核考核崗位

6、勝任度考核業(yè)績區(qū)分度考核業(yè)績完成度考核年終員工考核年終部門考核年終公司考核能力/業(yè)績態(tài)度行為區(qū)分激勵(lì)方式對象關(guān)聯(lián)度公司/部門關(guān)聯(lián)性：績效獎金分配1.封閉式：封閉式：根據(jù)企業(yè)盈利確定獎金包確定各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)1.20.8確定部門績效系數(shù)1.20.6確定戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)、部門業(yè)績系數(shù)權(quán)重配比確定員工個(gè)人績效系數(shù)員工獎金；2.開放式：開放式：員工獎金=基數(shù)（公司績效系數(shù)公司權(quán)重+部門績效系數(shù)部門權(quán)重+崗位績效系數(shù)崗位權(quán)重）思路：1封閉式：現(xiàn)狀分析及改進(jìn)公司獎公司獎金包金包部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)系數(shù)績效績效等級等級部門績部門績效系數(shù)效系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)部門獎金系數(shù)部門獎金系數(shù)部門獎金包部門獎金包建議

7、占建議占比比利潤計(jì)提比0.1為單位超出期望1.21.2A*a+B*b1.20.8完成期望1.11.1A=部門戰(zhàn)略系數(shù)員工獎金計(jì)算員工獎金計(jì)算20%影響因子：戰(zhàn)略、經(jīng)營重點(diǎn)、企業(yè)文化、營銷模式基本完成1.01.0a=部門戰(zhàn)略權(quán)重70%需努力0.80.8B=部門績效系數(shù)10%需改進(jìn)0.60.6b=部門績效權(quán)重公司獎金包）所有員工基本工資之和部門獎金系數(shù)（部門所有員工基數(shù)工資之和部門獎金系數(shù)部門獎金部門1njjjiii部門獎金包員工基數(shù)工資）部門績效系數(shù)（員工基數(shù)工資員工績效系數(shù)員工獎金員工1njjjiii1.部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)表（根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略-變動）2.部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)及部門績效權(quán)重配比表3.公司戰(zhàn)略目

8、標(biāo)表4.部門目標(biāo)表5.個(gè)人目標(biāo)表6.崗位勝任度7.崗位KIP指標(biāo)庫/崗位關(guān)鍵事件思路：2開放式：現(xiàn)狀分析及改進(jìn)公司績效系數(shù)公司績效系數(shù)績效等級績效等級部門績效系數(shù)部門績效系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)員工獎金計(jì)算員工獎金計(jì)算建議占比建議占比1.完成利潤額度比例系數(shù)超出期望1.21.2員工基數(shù)*（A*a+B*b+C*c）10%完成期望1.11.1A=公司績效系數(shù)a=公司績效權(quán)重2.完成利潤總額比例系數(shù)基本完成1.01.0B=部門績效系數(shù)b=部門績效權(quán)重70%需努力0.80.8C=個(gè)人績效系數(shù)c=個(gè)人績效權(quán)重10%需改進(jìn)0.60.6員工基數(shù)年薪比例or月工資倍數(shù)員工獎金=基數(shù)（公司績效系數(shù)公司權(quán)重+

9、部門績效系數(shù)部門權(quán)重+崗位績效系數(shù)崗位權(quán)重）1.公司績效系數(shù)表（根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略-變動）2.各崗位公司、部門、崗位績效權(quán)重配比表3.公司戰(zhàn)略目標(biāo)表4.部門目標(biāo)表5.個(gè)人目標(biāo)表6.崗位勝任度7.崗位KIP指標(biāo)庫/崗位關(guān)鍵事件個(gè)人德5%能力35%業(yè)績50%素質(zhì)5%態(tài)度5%上級評價(jià)下屬評價(jià)自我評價(jià)內(nèi)外客戶部門KPI達(dá)成率工作士氣客戶滿意度團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)能力穩(wěn)定性橫向部門評上級部門評部門自評關(guān)聯(lián)客戶評現(xiàn)狀分析及改進(jìn)現(xiàn)狀分析及改進(jìn)現(xiàn)狀分析及改進(jìn)績效落實(shí)情況分析：1.進(jìn)行相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)；2.考評人慎重定標(biāo)準(zhǔn)，形成指標(biāo)庫；內(nèi)在動力提升員工的績效輔導(dǎo)員員工的績效記錄員員工的績效公證員管理者不僅僅是考官，更應(yīng)該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細(xì)節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員