公司績效考核制度

1、內(nèi)容為網(wǎng)絡(luò)收集 僅供參考工作文件文件編號：WI-XZ-14版本： A改次：2公司績效考核辦法頁 碼第 1 頁共 6 頁目的：為了對員工在擔當職務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度及業(yè)績等進行以事實為依據(jù)的客觀評價,并為晉升、提薪、獎勵、培訓(xùn)學(xué)習(xí)和自我開發(fā)等提供依據(jù),特制定本制度.2.0適用范圍：凡屬XX物業(yè)管理有限公司正式試用、錄用之員工均適用之。3.0 定義3.1考核: 是指以事實為依據(jù),對員工的工作能力、態(tài)度及水平線業(yè)績等進行有組織的觀察、分析與評價的過程;3.2考核者: 是指考核的執(zhí)行人員;3.3被考核者: 是指接受考核的人員.考核規(guī)定優(yōu)等：考績分數(shù)在90分以上者（含）；良等：考績分數(shù)

2、在75分以上者（含）；中等：考績分數(shù)在65分以上者（含）；差等：考績分數(shù)在65分以下者（不含）；4.2除平時考核外，所有考核均分為初評、復(fù)核,初評人員必須是熟悉員工工作情形的直接上司;復(fù)核由上一級主管負責;核準由經(jīng)理或以上.4.3行政部應(yīng)將員工基本資料、勤假、獎懲、統(tǒng)計等資料詳載于“員工年度請假卡”內(nèi)，以供評核者考核時參考，并在年中考核和年終考核時詳注在評核表上以備考核計分；4.4所有評核文件全部采用密送的形式，辦理考核之人員應(yīng)嚴守秘密，不得營私舞弊或有遺漏；4.5考核程序：一職等人員：經(jīng)理審核 經(jīng)理核準；二職等(含)以下人員: 直接主管審核 部門主管復(fù)核 經(jīng)理核準.試用考核5.1適用范圍：內(nèi)

3、容為網(wǎng)絡(luò)收集 僅供參考工作文件文件編號：WI-XZ-14版本： A改次：2公司績效考核辦法頁 碼第 2 頁共 6 頁包括新進人員的試用考核；包括在職員工的調(diào)職、晉升等擔任新工作崗位的試用；5.2依公司員工招募管理辦法，新進人員的試用期均為13個月；5.3試用期滿后，由試用員工所在單位主管到行政部領(lǐng)取新進員工試用考核表，填寫該員試用情況，注明各種試用情節(jié)，呈報核決主管核準正式錄用；5.4屬提前結(jié)束試用期者，需填明正式錄用生效日期；5.5屬試用不合格者，被考核人在完成交接工作后予以立即辭退；5.6屬延長試用期者，需填上具體延長期限及截止日期；延長試用時間最長不可超過3個月，超出3個月者，以試用不合

4、格予以辭退處理；5.7考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人員寫試用期間的心得報告；平時獎懲對考核的規(guī)定6.1每記警告或嘉獎一次，扣或加5分；6.2每記小過或小功一次，扣或加15分；6.3每記大功一次，加30分； 6.4凡試用期有被記大過者，一律以試用不合格論處，予以立即辭退；6.5試用期間被記大功者，可縮短試用期提前轉(zhuǎn)正；平時工作考核各級主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時考核并有記錄資料；對員工有特殊功過者，應(yīng)隨時予以提報獎懲；行政部對員工勤假、獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于“員工年度請假卡”內(nèi)，以提供考核的參考；平時工作考績將作為年中、年終考績的重要參考依據(jù)。年中考核一般于每年6月底進行；評核結(jié)果除可

5、決定該員工當年年度調(diào)薪幅度以外，還將依條件評選出當年度的“年度模范員工”；對符合“模范員工”條件者，由部門主管提報，填寫“模范員工申請表”經(jīng)核決主管核準生效；各部門（單位）評“模范員工”名額不得超過本部門（單位）總?cè)藬?shù)的10%；依比內(nèi)容為網(wǎng)絡(luò)收集 僅供參考工作文件文件編號：WI-XZ-14版本： A改次：2公司績效考核辦法頁 碼第 3 頁共 6 頁例不足1人者以1人計；模范員工資格必須滿足以下條件：必須是上半年全勤員工；上半年度平時工作考核記錄均在“良”等以上且無任何“記過”以上處分者；平時工作能以身作則、工作主動、成績突出者；獲得“模范員工”者，每人將獲贈價值不低于400元之獎金或者獎品；以

6、下情形之一者，不得參與評選“模范員工”：上半年度請病、事假超過人事規(guī)定范圍者；試用期未滿者；復(fù)職后不滿3個月者；過去1年考績當中被評有2個以上“差等”（含）者；年終考核每年12月底舉行一次年終總體評核；負責考評之主管應(yīng)參考被考評員工平時的考績和行政部密送之考勤記錄，并認真填寫員工的考績評核表；年度考核年度范圍為當年度1月1日至當年度12月31日；以下情形之一者，無評“優(yōu)等”資格：當年度上半年內(nèi)有小過（含）以上處分且無記功相抵消者；上半年度請病、事假超過人事規(guī)定范圍者；試用期未滿者；復(fù)職后工作不滿3個月者；平時考績和年中考績有2個“差”（含）以上者年終考核中，如獎懲抵消后有以下情形者予以加發(fā)或減

7、發(fā)年終獎金：每記嘉獎1次或記警告1次：分別加發(fā)或減發(fā)相當于1天底薪數(shù)額之獎金；每記小功1次或記小過1次：分別加發(fā)或減發(fā)相當于5天底薪數(shù)額之獎金；每記大功1次或記大過1次：分別加發(fā)或減發(fā)相當于15天底薪數(shù)額之獎金；年中和年終考核均被評為“差”等者立即予以辭退；內(nèi)容為網(wǎng)絡(luò)收集 僅供參考工作文件文件編號：WI-XZ-14版本： A改次：2公司績效考核辦法頁 碼第 4 頁共 6 頁任職不到一年者，依其以實際服務(wù)月份計年資發(fā)放年終獎金；年度考勤分共10分，考核時以如下標準予以扣分，扣完為止：有遲到記錄者即扣0.1分/次；每有請病假1次扣1分；每有請事假1次扣1分；每有早退1次扣2分；每有曠工1次扣3分；

8、病、婚、喪假不扣分，但其請假情況與次數(shù)將列為考評的一項參考依據(jù)；以下情形之一者，不計發(fā)年終獎金：全年請病假累計超過30天（含）者；全年請事假累計超過30天（含）者；全年曠工累計超過2天（含）者；被公司處以“取消其年終獎金”之處分者；年中、年終評核表單高級職員考核表-三職等（含）以上管理人員（非技術(shù)人員）使用；工程技術(shù)人員考核表-工程技術(shù)人員使用；基層主管考核表-隊長、領(lǐng)班、班長、組長使用；辦公室人文員考核表-文職人員、一般職員使用；基層員工考核表-所有普通基層操作員使用；專案、個項、產(chǎn)量等目標績效評估11.1本條適用于以下情形：超額完成特別規(guī)定之工作量、銷量、品質(zhì)要求或工作效率者；提前在預(yù)計時

9、間完成或攻克某項目、專案者；提前優(yōu)質(zhì)完成既定工作量或工作任務(wù)者；一定期限內(nèi)不合格率在要求限度以下者；個人建議、技術(shù)、管理方案等被采納或?qū)嵤┳坑谐尚д撸还?jié)約材料、能源卓有成效且有事實依據(jù)者；內(nèi)容為網(wǎng)絡(luò)收集 僅供參考工作文件文件編號：WI-XZ-14版本： A改次：2公司績效考核辦法頁 碼第 5 頁共 6 頁其他經(jīng)提報獲核準可予以績效獎勵者；11.2所有績效獎金的申請，必須將績效量化，使其具備可操作性與可考性方可申請；11.3如獲得的成效涉及金額較大者,將實施依金額大小分檔獎勵.11.3.1 1萬-5萬之間: 獎勵成效金額的30%;11.3.2 5萬-10萬之間: 獎勵成效金額的40%;11.3.

10、3 10萬元以上: 獎勵成效金額的50%.所有提報均須以“公司其他人或是在平時無法完成的情況下而受獎人卻完成了”為前提方可申請；一般情況下，其獎金將以其月薪為給付依據(jù)（指底薪+津貼，不含全勤）；但特殊情況依核準之標準為準； 績效獎申請程序獎勵總金額在1000元以下者:書面專案申請 單位主管復(fù)核經(jīng)理核準向副總呈報獎勵總金額在3000元以下者:書面專案申請經(jīng)理復(fù)核向經(jīng)理呈報獎勵總金額在10000元以下者:所有提報均須以“公司其他人或是在平時無法完成的情況下而受獎人卻完成了”為前提方可申請；一般情況下，其獎金將以其月薪為給付依據(jù)（指底薪+津貼，不含全勤）；但特殊情況依核準之標準為準； 績效獎申請程序獎勵總金額在1000元以下者:書面專案申請 單位主管復(fù)核經(jīng)理核準向副總呈報獎勵總金額在3000元以下者:書面專案申請經(jīng)理復(fù)核向經(jīng)理呈報獎勵總金額在10000元以下者:書面專案申請經(jīng)理審核經(jīng)理核準向董事長呈報內(nèi)容為網(wǎng)絡(luò)收集 僅供參考工作文件文件編號：WI-XZ-14版本： A改次：2公司績效考核辦法頁 碼第 6 頁共 6 頁獎勵總金額超過10000元以上者:書面專案申請經(jīng)理審核經(jīng)理復(fù)核董事會通過本辦法制定、修訂、廢止與實施12.1本辦法由行政部負責制訂、修正與廢止，經(jīng)經(jīng)理核準后生效；12.2行政部負責對本辦法予以監(jiān)督實施；12.3行政