績效管理制度宣貫(部門及員工)

1、績效管理制度宣貫時 間：2014年3月XX日一、原則一、原則二、職責二、職責三、績效管理過程三、績效管理過程四、特殊事項處理四、特殊事項處理目錄目錄各級管理者開展績效管理工作，績效管理成效將納入其年度領(lǐng)導力評價。一、原則一、原則戰(zhàn)略導向原則戰(zhàn)略導向原則挑戰(zhàn)性原則挑戰(zhàn)性原則結(jié)果導向原則結(jié)果導向原則責任主體原則責任主體原則在績效管理各環(huán)節(jié)均以達成戰(zhàn)略目標為核心目的績效目標需要員工付出100%甚至120%的努力才能實現(xiàn)。強調(diào)結(jié)果第一，為達成結(jié)果，公司/中心/部門必須克服過程中的挑戰(zhàn)及困難。強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，同一崗位使用相同標準?？陀^公正原則客觀公正原則二、職責二、職責責任主體責任主體職責描述職責

2、描述決策委員會決策委員會1、審核、批復績效管理制度的發(fā)布和修訂。2、指導績效管理運行。3、批復績效管理中的重大特殊事項（如：績效申訴等）。人力資源管理中心人力資源管理中心1、建立和完善績效管理制度。2、推動績效管理日常工作正常運行。3、監(jiān)督檢查各級管理者績效管理工作進展。各級管理者各級管理者1、主動制定分管中心主動制定分管中心/ /部門績效目標部門績效目標，實時關(guān)注績效目標實現(xiàn)狀況，積極尋求直屬上級的支持和輔導，并對分管中心對分管中心/ /部門績效結(jié)果負責部門績效結(jié)果負責。2、與下屬共同制定績效目標，協(xié)助、激勵員工改善和提升工作質(zhì)量，達成績效目標。員工員工1、主動理解部門工作重點及工作要求，明

3、確自己的績效目標明確自己的績效目標。2、理解直屬上級對自己工作的績效評價，積極改進、尋求直屬上級的支持和輔導，并對自己的績效成果負責對自己的績效成果負責。結(jié)果導向原則結(jié)果導向原則責任主體原則責任主體原則結(jié)果導向原則結(jié)果導向原則三、績效管理過程三、績效管理過程績效目標制定被考核人制定被考核人制定公司評審公司評審被考核人修訂被考核人修訂公司審定公司審定目標責任書簽訂目標責任書簽訂績效數(shù)據(jù)和事實收集管理層的績效數(shù)據(jù)由人力資源管理中心統(tǒng)一組織相關(guān)部門收集；管理者負責員工的績效數(shù)據(jù)和事實收集，事實情況可用作定性評價依據(jù)。管理者負責員工的績效數(shù)據(jù)和事實收集，事實情況可用作定性評價依據(jù)?？冃Х答伵c輔導管理者

4、應(yīng)主動主動與直屬上級溝通，每季每季不少于一次的正式反饋；部門負責人應(yīng)主動主動向下屬反饋績效成績，每月每月不少于一次正式反饋。兌現(xiàn)激勵管理者通過績效管理推動中心及部門業(yè)績達成管理者通過績效管理推動中心及部門業(yè)績達成被考核人制定被考核人制定上級評審上級評審隔級審批隔級審批簽訂績效簽訂績效考核表考核表報備人力資源報備人力資源中心中心/ /部門部門員工員工績效薪酬其他人力資源管理應(yīng)用三、績效管理過程三、績效管理過程注：上一年度績效成績在公司前20%（含）且所屬中心績效成績在公司前四（含）的部門，本年度C、D級人員比例可進行調(diào)整，下調(diào)比例上限均為5%，其他等級（A、B級）人員比例相應(yīng)做動態(tài)調(diào)整。等級S級

5、A級B級C級D級兌現(xiàn)系數(shù)1.21.11.00.90.8等級分布10%20%40%20%10%兌現(xiàn)激勵（1 1）績效薪酬兌現(xiàn)）績效薪酬兌現(xiàn)經(jīng)理及以上管理人員績效薪酬：分數(shù)兌現(xiàn)，按照績效目標考核標準計算績效分數(shù)，并按分數(shù)除100直接折算相應(yīng)兌現(xiàn)系數(shù)。員工績效薪酬：分數(shù)兌現(xiàn)部門負責人按照績效目標考核標準計算績效分數(shù)，除100直接折算相應(yīng)兌現(xiàn)系數(shù)，由中心負責人審核后，每月5號前反饋至人力資源管理中心。 等級兌現(xiàn)部門負責人根據(jù)員工績效得分和部門強制分布比例，經(jīng)由中心負責人審核后，每月5號前反饋至人力資源管理中心。（2 2）其他激勵應(yīng)用：）其他激勵應(yīng)用：人才培訓發(fā)展、晉升、薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)等管理應(yīng)用。4

6、.14.1、績效申訴流程、績效申訴流程4.24.2、績效目標調(diào)整、績效目標調(diào)整4.34.3、離職及異動績效、離職及異動績效4.44.4、違紀處理、違紀處理四、特殊事項處理四、特殊事項處理4.14.1、績效申訴流程、績效申訴流程績效成績有任何異議，立即向直屬上級反饋處理，直屬上級有責任就異議充分溝通。如無法達成一致，被考核者必須在績效考核結(jié)果告知的5 5個工作日內(nèi)個工作日內(nèi)提出書面申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。中心負責人申訴流程中心負責人申訴流程部門負責人申訴流程部門負責人申訴流程員工申訴流程員工申訴流程注：仍存有異議，可再次申訴，申訴流程參照高一級職務(wù)員工申訴流程，相應(yīng)的申訴處理意見作

7、為最終意見。中心負責人提起申訴人力中心收集信息決策委員會批復意見決策委員會反饋申訴人人力中心存檔申訴文件部門負責人提起申訴人力中心收集信息分管（副）總裁批復意見分管（副）總裁反饋申訴人人力中心存檔申訴文件員工提起申訴中心負責人收集信息中心負責人反饋申訴人人力中心存檔申訴文件4.24.2、績效目標調(diào)整、績效目標調(diào)整調(diào)整周期調(diào)整周期調(diào)整情形調(diào)整情形調(diào)整方向調(diào)整方向調(diào)整步驟調(diào)整步驟即時公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織架構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整，對應(yīng)崗位職責有重大變化績效指標增減1、被考核人主動發(fā)起2、上級審核，提交至人力中心3、人力資源管理中心組織調(diào)整評審崗位重點工作有明顯調(diào)整指標權(quán)重調(diào)整定期績效指標與實際運營情況有重大偏

8、差績效標準調(diào)整公司統(tǒng)一季度復盤季度復盤由于客觀原因，目標值根本無法實現(xiàn)，達不到任何激勵效果績效目標值下調(diào)根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)分析，實際值遠高于目標值績效目標值上調(diào)員工層的績效目標，由于每季定期制定，原則上不做特殊調(diào)整。管理層績效目標標準員工層績效目標標準4.34.3、離職及異動績效、離職及異動績效即員工單方解除與公司的勞動合同。經(jīng)理級以下崗位員工（不含分數(shù)兌現(xiàn)、年度考核）主動離職，離職當月按0.80.8系數(shù)系數(shù)計算，并按實際出勤天數(shù)核算發(fā)放；經(jīng)理級以下崗位員工（分數(shù)兌現(xiàn)）主動離職，離職當月按分數(shù)除按分數(shù)除100100直接折算相應(yīng)兌現(xiàn)系數(shù)計算，并按實際出勤天數(shù)核算發(fā)放；經(jīng)理級及以上（含）管理崗位、特殊專業(yè)崗位（年度考核）等簽訂績效目標責任書的人員主動離職，視為主動放棄主動放棄績效薪酬，考核周期內(nèi)績效薪酬不予發(fā)放。主動離職被動離職崗位異動即公司單方解除與員工的勞動合同。統(tǒng)計考核周期內(nèi)（月/天）的績效成績，并按實際出勤情況（月按實際出勤情況（月/ /天）核算天）核算發(fā)放。依據(jù)其考核周期內(nèi)在不同崗位任職的時間和績效成績，進行績效薪酬的分段核算分段核算和發(fā)放。