《人事制度改革概述》

1、人事制度改革概述1. 事業(yè)單位人事制度改革的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)是什 么？堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，認(rèn)真 貫徹黨管干部原則、干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞挠萌?標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的要求，建立政事職責(zé)分開、 單位自主用人、人員自主擇業(yè)。政府依法管理、配套措施完 善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等各類事 業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自 崗位要求的具體管理制度；來自ww shu.c n中國最大的資料庫下載形成一個人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇 能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人 機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)

2、化。2. 事業(yè)單位人事制度改革的基本思路是什么？按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，改變用管理黨 政機(jī)關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消 事業(yè)單位的行政級別，不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會職能、經(jīng)費(fèi)來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不 同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)和不同崗位特點(diǎn)的人事 制度，實(shí)行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限 的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的人事管理自主權(quán)，建立健 全事業(yè)單位用人上的自我約束機(jī)制；貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，引入競爭激勵機(jī)制，來自ww shu.c n 中國最大的資料庫下載通過建立和推行聘用制度，搞活工資分 配制度，建立

3、充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制。通過制度創(chuàng)新，配 套改革，充分調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人 才成長，增強(qiáng)事業(yè)單位活力和自我發(fā)展能力，減輕國家財(cái)政 負(fù)擔(dān)，加速高素質(zhì)、社會化的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)。3. 事業(yè)單位用人制度改革主要內(nèi)容有哪些？（1）全面推行聘用制度。破除干部身份終身制，引入競 爭機(jī)制，在事業(yè)單位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度 作為事業(yè)單位一項(xiàng)基本的用人制度。所有事業(yè)單位與職工都 要按照國家有關(guān)法律、法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ) 上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的人事關(guān)系，明確 單位與個人的義務(wù)和權(quán)利。通過建立和推行聘用制度，實(shí)現(xiàn)用人上的公開、公平、公正，促進(jìn)單位自主用

4、人，保障職工 自主擇業(yè)，維護(hù)單位和職工雙方的合法權(quán)益。通過聘用制度 轉(zhuǎn)換事業(yè)單位的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管 理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，由行 政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由國家用人向單位用人轉(zhuǎn) 變。來自ww shu.c n 中國最大的資料庫下載建立解聘辭聘制度。事業(yè)單位可以按照聘用合同解聘職 工，職工也可以按照聘用合同辭聘。通過建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決 人員能進(jìn)能出的問題。加強(qiáng)聘后管理。通過建立和完善聘后管理，保證聘用制 度的實(shí)際效果，調(diào)動各類人員的積極性。（2）改革事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員單一的委任制，在選拔任用中引入

5、競爭機(jī)制。堅(jiān)持黨管干部原則，改進(jìn)管理方法，對不 同類型事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人員，按照干部管理權(quán)限和一定程 序，可實(shí)行直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任、委任等多種任 用形式。建立健全領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)人員任期目標(biāo)責(zé)任制，加 強(qiáng)對任期目標(biāo)完成情況的考核，并將考核結(jié)果與任用、獎懲掛鉤。(3) 建立符合事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制 度。事業(yè)單位要科學(xué)合理設(shè)置崗位，明確不同崗位的職責(zé)、 權(quán)利和任職條件，實(shí)行崗位管理。來自ww shu.c n 中國最大的資料庫下載對專業(yè)技術(shù)崗位，堅(jiān)持按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實(shí) 現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘用的統(tǒng)一。適應(yīng)我國加入世 界貿(mào)易組織的需要，按照國際慣例，對責(zé)任重大、社會

6、通用 性強(qiáng)、事關(guān)公共利益、具備一定專業(yè)技術(shù)才能勝任的崗位， 逐步建立執(zhí)業(yè)資格注冊管理制度，實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入控制。通過 深化職稱改革，強(qiáng)化并完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，建立政府 宏觀指導(dǎo)下的個人申請、社會化評價(jià)的機(jī)制，把專業(yè)技術(shù)職 務(wù)聘任權(quán)交給用人單位。對管理崗位，要建立體現(xiàn)管理人員的管理水平、業(yè)務(wù)能 力、工作業(yè)績、資格經(jīng)歷、崗位需要的等級序列，推行職員 制度。對工勤崗位，建立崗位等級規(guī)范，規(guī)范工勤人員“進(jìn)、管、出”等環(huán)節(jié)的管理辦法（4） 建立選人用人實(shí)行公開招聘和考試的制度。要制定 具體的招聘考試辦法，從制度上規(guī)范事業(yè)單位選人用人的程序和做法，把優(yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來，提高事業(yè)單位 各類人員的素質(zhì)

7、，把好選人用人關(guān)，防止通過各種非正當(dāng)途 徑向事業(yè)單位安排人員。 來自ww shu.c n 中國最大的 資料庫下載（5） 逐步建立固定與流動相結(jié)合的用人制度。改變現(xiàn)有 單一的固定用人方式，有條件的單位應(yīng)積極實(shí)行固定崗位與流動崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的用人辦法。鼓勵和支 持事業(yè)單位的人才流動，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才資源配置的社會 化、市場化。4. 事業(yè)單位分配制度改革有哪些主要形式和內(nèi)容？（1）貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主權(quán)，逐步建立 重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、 自主靈活的分配激勵機(jī)制。（2 ）擴(kuò)大事業(yè)單位內(nèi)部分配自主

8、權(quán)。對轉(zhuǎn)制為企業(yè)的， 實(shí)行企業(yè)的分配制度；對經(jīng)費(fèi)主要靠國家財(cái)政撥款的，在國 家政策指導(dǎo)下，搞活內(nèi)部分配；對國家逐步減少經(jīng)費(fèi)撥款的， 經(jīng)批準(zhǔn)，逐步加大內(nèi)部分配自主權(quán)；對經(jīng)費(fèi)完全自理的，允 許自主決定內(nèi)部分配。對有條件的事業(yè)單位，要試行工資總 額包干制度，搞活內(nèi)部分配，同時，積極探索試行工資總額 同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。 來自ww shu.c n 中國最大的 資料庫下載（3） 積極探索按生產(chǎn)要素分配的改革。允許各地區(qū)、各 部門選擇有條件的事業(yè)單位探索生產(chǎn)要素參與分配的實(shí)現(xiàn)形式；允許事業(yè)單位在職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化取得收益中，提取 一定比例，用于獎勵項(xiàng)目完成人員和對產(chǎn)業(yè)化有貢獻(xiàn)的人 員；允許事業(yè)單位經(jīng)批準(zhǔn)高

9、薪聘用個別拔尖人才，實(shí)行一流 人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。對有重大的科技發(fā)明、貢獻(xiàn)突 出的人才，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，實(shí)行重獎。（4） 發(fā)揮工資政策的導(dǎo)向作用。對到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)事業(yè) 單位和在特殊崗位工作的人員，繼續(xù)在工資待遇上給予優(yōu)惠 政策。事業(yè)單位在制定內(nèi)部分配辦法時，對在關(guān)鍵或特殊崗 位工作的人員，應(yīng)適當(dāng)給予傾斜。5當(dāng)前影響和制約事業(yè)單位人事制度改革主要問題有哪些？（1）體制機(jī)構(gòu)。人事制度改革必須與體制、機(jī)構(gòu)改革相結(jié)合、相協(xié)調(diào)，只有事業(yè)單位體制機(jī)構(gòu)改革全面展開，深化事業(yè)單位人事制度改革的步伐才能邁好，否則事倍功半。（2） 科學(xué)設(shè)崗。這是人事制度改革的前提基礎(chǔ)，是一項(xiàng) 科學(xué)性、專業(yè)性很強(qiáng)的工作。過去“

10、因人設(shè)崗”的傳統(tǒng)做法弊 端很多，現(xiàn)在要因事設(shè)崗，按崗聘人。要在對各行各業(yè)不同 性質(zhì)事業(yè)單位的工作崗位進(jìn)行全面研究和分析的基礎(chǔ)上，對 具體崗位設(shè)與不設(shè)、設(shè)多少、怎么設(shè)等準(zhǔn)確結(jié)論，是有難度的，但必須迎難而上。來自 ww shu.c n中國最大的資料庫下載（3） 分配機(jī)制。這是人事制度改革成功與否的標(biāo)志。要 根據(jù)中共十六大精神確定的“確立勞動、 資本、技術(shù)和管理等 生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優(yōu)先，兼顧公平”等原則框 架加緊研究，分門別類，細(xì)化有關(guān)規(guī)定。（4）未聘人員安置。對未聘人員要堅(jiān)持以單位內(nèi)部消化 為主的原則，要采取先挖渠、后分流的辦法

11、，結(jié)合單位、行業(yè)的實(shí)際，采取多種方式妥善做好安置工作。(5 )保障機(jī)制。只有建立起統(tǒng)一完善的社會保障機(jī)制，解決人員流動的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會 人”保證出口暢通，讓進(jìn)口與出口良性循環(huán)起來，事業(yè)單位 才能保持長久的活力，才能逐步實(shí)現(xiàn)人才資源的社會化配 置。來自ww shu.c n 中國最大的資料庫下載人員聘用制6. 什么是人員聘用制？事業(yè)單位人員聘用制是指單位與職工依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章和政策，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，確定單位與個人的聘用關(guān)系，明確雙方 責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)的人事管理制度。通過實(shí)行聘用制，轉(zhuǎn)換 事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)單位人事管理由身

12、份管理向崗位管 理轉(zhuǎn)變，由行政任用向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動 事業(yè)單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，使這些事業(yè)單位的人 才由“單位人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧鐣恕睂?shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。來 自ww shu.c n中國最大的資料庫下載7. 在實(shí)行人員聘用制時，各部門的職責(zé)和任務(wù)是什么？各級黨委組織部門、政府人事部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)事 業(yè)單位實(shí)施人員聘用制的綜合指導(dǎo)工作，研究制定推行人員 聘用制的實(shí)施方案，明確推行人員聘用制的基本原則、政策 和方法，對各單位實(shí)施人員聘用制進(jìn)行指導(dǎo)，總結(jié)推廣實(shí)施 人員聘用制的經(jīng)驗(yàn)。事業(yè)單位的主管部門是推行人員聘用制工作的責(zé)任主體，應(yīng)結(jié)合行業(yè)體制改革，積極推進(jìn)并指導(dǎo)所屬事業(yè)單

13、位的 人員聘用制工作，制定好所屬事業(yè)單位推行人員聘用制工作 方案。事業(yè)單位要根據(jù)本單位實(shí)際，按照主管部門工作方案要 求，認(rèn)真制定本單位推行人員聘用制的具體實(shí)施方案，經(jīng)職 工大會或職工代表大會討論通過并報(bào)主管部門同意后組織 實(shí)施。主要包括人員競聘上崗、確定上崗人員、單位與上崗 人員簽訂聘用合同、聘用合同鑒證、未聘人員安置等。8. 各部門制定的推行人員聘用制工作方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？來自 ww shu.c n中國最大的資料庫下載（1）推行人員聘用制的指導(dǎo)思想和基本原則；（2 ）工作的總體目標(biāo)和階段性任務(wù)安排；（3 ）事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的確定方式；（4）各類單位行政管理崗位、 專業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位

14、 的設(shè)置要求及職位規(guī)定；（5）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定的原則與方法；（6）各類人員的結(jié)構(gòu)比例及競聘上崗的方式方法和規(guī)范 程序；（7）未聘人員分流安置辦法；（8）單位職工大會或職代會審議程序和方法；（9 ）組織領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督措施；（10 ）工作進(jìn)度安排及有關(guān)要求等。9. 各事業(yè)單位制定的人員聘用制實(shí)施方案應(yīng)包含哪些內(nèi)容？（1 ）單位職能配置、機(jī)構(gòu)編制、現(xiàn)有崗位及在職人員情 況；（2）擬設(shè)置的崗位名稱、 職責(zé)任務(wù)、崗位聘用條件及有 關(guān)的崗位說明；（3）崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)及確定根據(jù)、 職工的福利待遇及有關(guān) 社會保險(xiǎn)事宜；（4） 人員競聘上崗的辦法和程序；來自ww shu.c n 中國最大的資料庫下載（5）未聘人員的具

15、體分流安置辦法；（6）職工大會及職工代表大會的表決方式及程序；（7）人員聘用制工作日程安排和組織領(lǐng)導(dǎo)等。10. 實(shí)行人員聘用制的范圍包括哪些？（1）單位范圍：依法登記或者備案取得法人資格的事業(yè) 單位，不包括依照（實(shí)行）公務(wù)員管理的事業(yè)單位。（2） 人員范圍：實(shí)行人員聘用制的事業(yè)單位中，原在 職職工（包括固定制職工、合同制職工）以及實(shí)行聘用制后 新進(jìn)事業(yè)單位的職工，都要實(shí)行聘用制度。對事業(yè)單位領(lǐng) 導(dǎo)人員的聘用（任），應(yīng)堅(jiān)持黨管干部的原則，按照干部管 理權(quán)限和規(guī)定的程序辦理。領(lǐng)導(dǎo)人員可采取直接聘任、推選 聘任、委任等多種任用形式。事業(yè)單位的黨群組織專職工 作人員，在已與單位明確了聘用關(guān)系的人員范圍

16、內(nèi)，按照各 自章程或法律規(guī)定產(chǎn)生、任用。11. 實(shí)行人員聘用制應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？實(shí)行事業(yè)單位人員聘用制，要貫徹黨的干部路線，堅(jiān)持 黨管干部原則，樹立人才資源是第一資源的觀念；貫徹單位 自主用人、個人自主擇業(yè)、政府依法監(jiān)管和公開、平等、競 爭、擇優(yōu)的原則，保證職工的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，做 到人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低，建立競爭、 激勵的用人機(jī)制。12. 事業(yè)單位崗位設(shè)置的主要原則是什么？事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)依照有關(guān)規(guī)定和本單位的職責(zé)、任務(wù)，在編制數(shù)額內(nèi)按照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè) 置崗位；應(yīng)根據(jù)本單位性質(zhì)特點(diǎn)和工作需要，合理確定三類 崗位的比例結(jié)構(gòu)；事業(yè)單位的職員、專業(yè)技術(shù)

17、人員、工勤人員崗位均按有關(guān)規(guī)定實(shí)行職務(wù)(等級)數(shù)額和結(jié)構(gòu)比例控制；崗位設(shè)置方案必須經(jīng)過職工大會或職工代表大會討論通過； 崗位設(shè)置方案必須經(jīng)過主管部門的審批。13. 實(shí)行人員聘用制應(yīng)包括哪些基本程序？人員聘用應(yīng)包括以下幾個基本程序：(1) 公布崗位及其職責(zé)、資格條件、工資待遇等事項(xiàng)；(2) 應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；(3) 對應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；(4) 對通過初審的應(yīng)聘人員采取競爭上崗、雙向選擇或進(jìn)行考試、考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單并予以公示； 來自ww shu.c n中國最大的資料庫下載(5) 聘用單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論確定受聘人員；(6) 聘用單位法定代表人或其以書面形式委托的代理人

18、 與受聘人員簽訂聘用合同。14. 受聘人員應(yīng)具備哪些基本條件 ？在進(jìn)行人員聘用時，受聘人員應(yīng)具備下列基本條件：(1) 遵守國家的法律、法規(guī)，具有良好的職業(yè)道德；(2) 具有履行崗位職責(zé)的能力，應(yīng)聘實(shí)行職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格 制度的崗位，要取得相應(yīng)職業(yè)、執(zhí)業(yè)資格證書；(3) 身體健康，能堅(jiān)持正常工作；(4) 符合聘用崗位需要的其他條件。15. 人員競聘上崗一般應(yīng)包括哪些程序？(1) 公布擬聘崗位；(2) 公開報(bào)名；(3) 資格審查；(4) 實(shí)施競聘；(5) 決定聘用并公示；(6) 簽訂聘用合同。16. 實(shí)行人員聘用時應(yīng)注意哪幾個問題？(1) 事業(yè)單位人員聘用，應(yīng)在核定的編制數(shù)額內(nèi)進(jìn)行。(2) 人員聘用實(shí)

19、行回避制度。 受聘人員凡與單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以內(nèi)旁系血親以及近 姻親關(guān)系的，不能被聘用從事該單位的秘書、人事(勞資)、財(cái)務(wù)、審計(jì)、紀(jì)檢監(jiān)察崗位工作，不能在雙方有直接上下級 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事 項(xiàng)時，遇有與自己有上述親屬關(guān)系的也應(yīng)當(dāng)回避。(3) 在人員聘用時，對人員數(shù)額少的單位， 可由主管部門統(tǒng)一組織所屬此類事業(yè)單位共同實(shí)施人員聘用工作，在競聘 中允許職工跨單位競聘上崗。17. 事業(yè)單位實(shí)行公開招聘人員的程序是什么？(1) 通過網(wǎng)絡(luò)和新聞媒體發(fā)布招聘信息；(2) 根據(jù)崗位聘用條件對應(yīng)聘人員進(jìn)行資格審查；(3) 對應(yīng)聘人員履行崗位職責(zé)的

20、能力、水平和思想政治表現(xiàn)進(jìn)行測評或考核；(4) 招聘工作組織根據(jù)測評、考核結(jié)果和個人身體狀況， 確定擬聘用人員；(5) 單位領(lǐng)導(dǎo)集體討論決定聘用人員；(6) 按有關(guān)規(guī)定辦理調(diào)動手續(xù)；(7) 由單位和個人簽訂聘用合同，辦理鑒證手續(xù)。18. 受聘人員如何進(jìn)行考核？聘用單位對受聘人員的工作情況實(shí)行年度考核。年度考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績的原則，采取領(lǐng)導(dǎo) 與群眾相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法進(jìn)行。必要時聘用 單位還可增加聘期考核 考核結(jié)果是獎懲和續(xù)聘、解聘及調(diào)整工作崗位的依據(jù)。 受聘人員年度考核不合格，聘用單位可以調(diào)整其工作崗位。 受聘人員連續(xù)兩年考核不合格或聘期考核不合格的，單位應(yīng) 予以

21、解聘。19. 什么是人事代理？人事代理工作應(yīng)堅(jiān)持哪些原則 ？ 人事代理是指經(jīng)市以上政府人事行政部門核準(zhǔn)設(shè)立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，接受單位或個人的委托，依照有關(guān)規(guī)定，辦 理委托代理的人事業(yè)務(wù)。人事代理工作應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策 規(guī)定，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，通過雙方簽訂人事 代理協(xié)議的方式進(jìn)行。20. 人才服務(wù)機(jī)構(gòu)可開展哪些人事代理服務(wù)？(1) 人才規(guī)劃、崗位和薪酬設(shè)計(jì)、業(yè)績考評等人事策劃業(yè) 務(wù)；(2) 人才和智力引進(jìn)等人才招聘業(yè)務(wù)；(3) 專業(yè)技術(shù)、經(jīng)營管理等內(nèi)容的人才培訓(xùn)業(yè)務(wù)；(4) 專業(yè)能力、心理素質(zhì)、職業(yè)傾向等人才測評業(yè)務(wù)；(5) 人才租賃形式的人才派遣業(yè)務(wù)；(6) 代辦社

22、會保險(xiǎn)等其他委托代辦業(yè)務(wù)。21. 哪些人事代理業(yè)務(wù)應(yīng)由縣(區(qū))以上政府人事行政部門所屬的人才機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)辦理？(1) 管理人事關(guān)系和人事檔案；(2) 出國(出境)政審；(3) 在規(guī)定的范圍內(nèi)申報(bào)或組織評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職 資格；(4) 工齡核定；(5) 檔案工資記載；(6) 大中專院校畢業(yè)生接收手續(xù)和轉(zhuǎn)正定級；(7) 流動人員聘用合同鑒證。聘用合同管理22.什么是聘用合同？所謂聘用合同就是事業(yè)單位與受聘人員在平等自愿、商一致的基礎(chǔ)上，確立聘用關(guān)系，明確雙方責(zé)任、權(quán)利、義 務(wù)的協(xié)議。聘用合同一般采用書面形式，由事業(yè)單位法定代表人或其以書面形式委托的代理人與受聘人員簽訂，一式三份，雙 方當(dāng)事人各執(zhí)一份

23、，另一份存入受聘人員的檔案。23. 聘用合同應(yīng)包括哪些基本內(nèi)容 ？聘用合同一般應(yīng)包括下列內(nèi)容：（1）聘用合同期限；（2）聘用的工作崗位及其職責(zé)要求；（3）工作條件；（4）工薪報(bào)酬；社會保險(xiǎn)福利待遇；（6）工作紀(jì)律；（7）聘用合同變更和終 止的條件；（8）違反聘用合同的責(zé)任。另外，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以在聘用合同中約定 試用期、培訓(xùn)和繼續(xù)教育、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)、解聘提前通知時 限、單位出資培訓(xùn)后個人解除聘用合同的補(bǔ)償?shù)葪l款。24. 什么情況下簽訂的聘用合同無效？聘用合同的無效由誰來確認(rèn)？聘用單位與受聘人員簽訂的聘用合同，在下列情況下為無效合同；（1）違反法律、法規(guī)的聘用合同；（2）采取脅迫、欺

24、詐手段簽訂的聘用合同；（3）程序不合法、手續(xù)不齊全、權(quán)利 義務(wù)顯失公平，嚴(yán)重?fù)p害一方當(dāng)事人合法權(quán)益的聘用合同；（4）未經(jīng)當(dāng)事人委托，由第三者代簽的聘用合同聘用合同的無效由人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)確認(rèn)。確認(rèn)聘用合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然 有效。25. 聘用合同的期限可分為哪幾種 ？聘用合同的期限一般可分為四種，即短期、中期、長期和以完成一定工作任務(wù)（或項(xiàng)目）為期限。在有些文件中，把 三年以內(nèi)的合同稱為短期合同；3年以上（不含3年）的合同稱為中期合同；至職工退休的合同稱為長期合同，通常情況 下，把短期和中期合同稱為固定合同，而把沒有具體截止日 期，只約定合同終止條件或直至退休的

25、合同稱為無固定期合 同。26. 什么情況下簽訂聘用合同約定試用期？試用期的約定只適用于聘用單位與新進(jìn)人員（不含軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員）簽訂聘用合同時，而且一般不超過 6個月。試用期只能約定一次，續(xù)簽聘 用合同不再約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內(nèi)。27. 首次實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，與本單位原固定制在職職工應(yīng)簽訂何種期限的聘用合同？首次實(shí)行聘用制的事業(yè)單位，與原固定制在職職工應(yīng)簽訂不少于3年期限的聘用合同；對在本單位工作已經(jīng)滿25年（含在本單位及國有單位工作的工齡合計(jì)已滿 25年），或者 在本單位連續(xù)工作已滿 10年且年齡距國家規(guī)定退休年齡不足10年的人員，提出簽訂至退休

26、的聘用合同時，聘用單位 應(yīng)當(dāng)與其簽訂至該人員退休的聘用合同。28. 已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位與軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員應(yīng)簽訂何種期限的聘用合同 ？已實(shí)行聘用制的事業(yè)單位與軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部、 復(fù)員退伍軍人等政策性安置人員簽訂聘用合同時，可以簽訂無固定期限的聘用合同。首次簽訂聘用合同時，期限不得低于3年。29. 聘用單位的各項(xiàng)規(guī)章制度能否成為簽訂和履行聘用合同的依據(jù)？事業(yè)單位為提高工作效率，規(guī)范工作程序，嚴(yán)肅工作紀(jì)律，維護(hù)工作秩序，在不違悖國家和省有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī) 章和政策規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，經(jīng)過合法程序制定的各項(xiàng) 規(guī)章制度可以作為簽訂和履行聘用合同的依據(jù)。合同簽訂 后，單位制定的

27、規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)職工大會或職工代表大會審 議通過后方可作為履行聘用合同的依據(jù)。30. 什么情況下可以變更聘用合同？在下列情況下，經(jīng)聘用單位與受聘人員協(xié)商同意，可以 變更聘用合同的相關(guān)條款：（1）因工作需要或受聘人員在聘期 內(nèi)年度考核不合格或沒有完成工作（任務(wù)）目標(biāo)，聘用單位提出調(diào)整受聘人員的工作崗位及工資待遇；（2）簽訂聘用合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行。31. 什么情況下，用人單位可以單方解除聘用合同？受聘人有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方解除聘用合同，但必須以書面形式通知受聘人：（1）在試用期內(nèi)受聘人員被證明不符合聘用條件的；（2）在聘用期內(nèi)不履行聘用 合同的；（

28、3）在聘用期內(nèi)受聘人員連續(xù) 2年被考核不合格的； 連續(xù)曠工超過10個工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過 20 個工作日的；（5）違反工作規(guī)定或操作規(guī)程發(fā)生責(zé)任事故，或者失職、瀆職或違法亂紀(jì)造成嚴(yán)重后果的；（6）無理取鬧、打架斗毆，嚴(yán)重影響單位工作秩序的；（7）被人民法院判處拘役、 有期徒刑，或者被勞動教養(yǎng)的；（8）國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。有下列情況之一的，聘用單位可以單方解除聘用合同，但要提前30日以書面形式通知受聘人員：（1）受聘人員患重病或非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服 從另行安排適當(dāng)工作的；（2）受聘人員年度考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整工作崗位的，或雖同意調(diào)整工作崗位

29、但到 新崗位后考核仍不合格的；（3）聘用合同簽訂時所依據(jù)客觀情 況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事雙方協(xié)商不 能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議或不服從另行安排的。32. 什么情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同?在下列情況下，聘用單位不得終止或者解除聘用合同：（1）受聘人員患病或者負(fù)傷在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（2）因工負(fù)傷治療終結(jié)后經(jīng)當(dāng)?shù)卣耸虏块T指定的勞動能力鑒定機(jī)構(gòu) 鑒定為1至4級喪失勞動能力的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期和 哺乳期內(nèi)的；（4）患嚴(yán)重職業(yè)病或現(xiàn)有醫(yī)療條件下難以治愈的 嚴(yán)重疾病或者精神病的；（5）受聘人員正在接受紀(jì)律審查尚未 做出結(jié)論的；（6）國家規(guī)定的其他不能終止或者解除聘

30、用合同33. 什么情況下，受聘人員可以單方解除聘用合同有下列情況之一的，受聘人員可以隨時單方面解除聘用 合同，但應(yīng)書面通知聘用單位：（1）在試用期內(nèi)的；（2）按照有 關(guān)規(guī)定和必要程序，考錄或被選調(diào)到國家機(jī)關(guān)工作、依法服 兵役、考入全日制普通高等院校的；（3）經(jīng)有關(guān)部門認(rèn)定，單位生產(chǎn)安全、衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害職工身體健康的；（4）用人單位違反國家政策法規(guī)或聘用合同規(guī)定，不兌現(xiàn)有關(guān)待 遇，侵害職工合法權(quán)益的。除上情況外，受聘人員提出終止或解除聘用合同，應(yīng)提 前30日向聘用單位提出書面申請。在此期間，聘用單位未 做出答復(fù)之前，受聘人員不得擅離職守；超過30日單位仍沒有做出答復(fù)的，即視為同意受聘人員

31、的請求。34. 什么情況下，受聘人員不得提出終止或解除聘用合同？受聘人員有下列情況之一的，不得提出終止或解除聘用合同：（1）擔(dān)任市以上科技攻關(guān)項(xiàng)目、技術(shù)改造項(xiàng)目、重大工 程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干，工作任務(wù)尚未完成的；（2）選派到貧困地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)支援工作時間未滿的；（3）從事國家安全、重要機(jī)密工作，在規(guī)定的保密期限內(nèi)的；（4）國家另有規(guī)定的。35. 什么情況下，聘用合同自行終止？在下列情況下，聘用合同自行終止：（1）聘用合同期滿，聘用單位和受聘人員沒有達(dá)成續(xù)訂合同協(xié)議，也不存在事實(shí) 聘用關(guān)系的；（2）聘用單位與受聘人員約定終止聘用合同的條 件出現(xiàn)的；（3）受聘人員死亡或者被人民法院宣告死亡

32、的；（4）正式解除聘用合同的書面通知送到對方的。36. 什么情況下，解除或終止聘用合同，聘用單位應(yīng)給 予受聘人員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是什么？在下列情況下，由聘用單位解除聘用合同，聘用單位應(yīng) 給被解聘人員一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（1）經(jīng)聘用雙方當(dāng)事人協(xié)商一 致的；（2）受聘人員患重病或非因工負(fù)傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作又不服從另行安排適當(dāng)工作的；（3）受聘人員年度考核不合格，又不同意聘用單位調(diào)整工作崗位的，或雖 同意調(diào)整工作崗位但到新崗位后考核仍不合格；（4）聘用合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履 行，經(jīng)當(dāng)事雙方協(xié)商不能就變更聘用合冋達(dá)成協(xié)議或不服從 另行安排的；（5）事業(yè)

33、單位機(jī)構(gòu)改革精簡人員或被撤銷的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是根據(jù)受聘人員在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個月的相當(dāng)于其解除聘用合同前 12個月月平 均工資收入的工資。工作年限未滿 1年的，按1年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā) 給。37. 解除聘用合同時，聘用單位是否可以向受聘人員收 取引進(jìn)或培訓(xùn)費(fèi)用？在簽訂聘用合同時，聘用單位可根據(jù)引進(jìn)和培訓(xùn)受聘人 員的實(shí)際支出，約定違約補(bǔ)償責(zé)任，并按引進(jìn)和培訓(xùn)后受聘 人員每服務(wù)一年遞減 20%的比例收取引進(jìn)或培養(yǎng)費(fèi)。沒有約定的，解除聘用合同時，聘用單位不得向受聘人員收取引進(jìn) 或培訓(xùn)費(fèi)用。38. 違反聘用合同約定解除聘用合同的，違約方是否都必須向?qū)Ψ街Ц哆`約金 ？聘用單位和受聘人員的任何一方違

34、反聘用合同約定解 除聘用合同的，都應(yīng)按雙方當(dāng)事人在聘用合同約定的違約金 額給予賠償。合同未約定的，不得收取任何違約費(fèi)用。但給 對方造成經(jīng)濟(jì)損失的，違約一方應(yīng)依法承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償 責(zé)任。39. 聘用單位和受聘人員簽訂聘用合同后，為何要進(jìn)行 聘用合同鑒證？聘用單位與受聘人員確定聘用關(guān)系后，必須依照有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定簽訂聘用合同。但是，由于聘用單位與 受聘人員之間在現(xiàn)實(shí)工作中是處于用與被用、管與被管的不 平等地位，聘用單位與受聘人員確定聘用關(guān)系后，有的可能 不簽訂書面的聘用合同，有的盡管簽訂了書面聘用合同，但 在合同簽訂過程中迫使受聘人不得已接受了一些權(quán)利義務(wù) 顯失公正的條款。所以，為了有效

35、監(jiān)督聘用單位與受聘人員 在確定聘用關(guān)系后及時簽訂聘用合同，切實(shí)維護(hù)雙方當(dāng)事人 特別是受聘人員的合法權(quán)益，避免簽訂無效聘用合同，減少 因聘用合同本身的不完善而發(fā)生的人事爭議，聘用合同簽訂 后應(yīng)該到人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)進(jìn)行鑒證。40. 如何申請辦理聘用合同鑒證手續(xù) ？辦理聘用合同鑒證手續(xù)， 應(yīng)由聘用單位或其委托人同受 聘人員或其委托人一起到人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，申請辦理聘用合同鑒證手續(xù)。但通常情況下，由聘用單位的人事工作者持經(jīng)過雙方當(dāng)事人簽字蓋章的聘用合同書、聘用合同鑒證登記表、聘用人員名冊及人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)要求提供的其他 有關(guān)材料，到人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請辦理鑒證手續(xù)。如果聘用單位的規(guī)模很大，與受聘人員簽

36、訂的聘用合同數(shù)量較 多，也可申請人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)派有關(guān)人員到聘用單位對聘 用合同進(jìn)行鑒證。41. 人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)如何對聘用合同進(jìn)行鑒證？人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)接到需要鑒證的聘用合同及有關(guān)材 料后，應(yīng)對下列情況進(jìn)行審查：（1）聘用單位是否具有法人主 體資格；（2）需要鑒證的聘用合同及有關(guān)材料是否齊全；（3）聘用合同中是否有涂改之處；（4）聘用合同是否經(jīng)雙方平等協(xié) 商，并由單位和受聘人員本人簽訂；（5）聘用合同中雙方應(yīng)明確的事項(xiàng)是否已經(jīng)明確；（6）聘用合同中雙方另行約定的條 款是否與國家和省有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章及政策相違背；（7）聘用合同的落款是否完整，單位是否加蓋了公章，受聘人員 是否親自簽字并按指

37、印，是否寫明合同簽訂時間。審查沒有異議的，應(yīng)予以鑒證，在聘用合同的鑒證處加蓋聘用合同鑒證專用章和鑒證人名章，并寫明鑒證時間。對審查有問題不能鑒證的，應(yīng)告知申請鑒證的經(jīng)辦人不予鑒證的理由。42. 聘用合同鑒證和人事爭議仲裁收費(fèi)的依據(jù)是什么 標(biāo)準(zhǔn)是如何規(guī)定的？根據(jù)關(guān)于收取聘用合同鑒證和人事爭議仲裁費(fèi)的復(fù) 函（遼財(cái)規(guī)字2000 : 417號），收取聘用合同鑒證費(fèi)和人 事爭議仲裁費(fèi)。收費(fèi)許可證證號是 0293 ,征收委托書 書號是第553號。聘用合同鑒證費(fèi)由用人單位和受聘人員各 負(fù)擔(dān)一半，變更合同鑒證費(fèi)由提出變更合同的一方負(fù)擔(dān)。仲 裁費(fèi)由當(dāng)事人敗訴方負(fù)擔(dān)；當(dāng)事人部分?jǐn)≡V，部分勝訴的， 仲裁費(fèi)由仲裁部門

38、決定各自分擔(dān)數(shù)額；案件經(jīng)仲裁部門調(diào)解 達(dá)成協(xié)議的，仲裁費(fèi)由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決；撤訴案件，仲 裁費(fèi)由申訴人負(fù)擔(dān)。根據(jù)關(guān)于對聘用合同鑒證費(fèi)和人事爭議仲裁費(fèi)收費(fèi)標(biāo) 準(zhǔn)的批復(fù)（遼價(jià)費(fèi)字2000 : 54號），聘用合同鑒證收費(fèi)每 份3元，變更聘用合同鑒證收費(fèi)每份1元。人事爭議仲裁費(fèi)包括仲裁案件受理費(fèi)和處理費(fèi)，人事爭議仲裁案件每件受理費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：3人以下的20元；49人的30元；10人以上的集體人事爭議仲裁案件50元。人事爭議案件處理費(fèi)按實(shí)際開支收取，主要包括表證工本費(fèi)、資料費(fèi)、鑒定費(fèi)、勘驗(yàn) 費(fèi)、差旅費(fèi)、證人誤工補(bǔ)助等。其它有關(guān)事項(xiàng)按國家物價(jià)局、 財(cái)政部1992 :價(jià)費(fèi)字268號文件中勞動合同鑒證和勞動 爭

39、議仲裁收費(fèi)管理辦法的規(guī)定執(zhí)行。人事爭議仲裁43.什么是仲裁？仲裁有哪些類型？所謂仲裁，從字面上解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評判、公斷的意思，二者合在一起就是居中公斷。所以， 仲裁簡言之就是地位居中的人或組織對糾紛進(jìn)行公斷。以不同的標(biāo)準(zhǔn)考察國際上所存在的仲裁制度，可將仲裁分為不同的類型：(1) 根據(jù)仲裁機(jī)構(gòu)的性質(zhì)、地位的不同以及所解決爭議性質(zhì)的特點(diǎn)，可將仲裁分為普通仲裁(又叫民商仲裁)和特殊仲裁。特殊仲裁又包括行政性仲裁和國際仲裁兩類。(2) 根據(jù)仲裁組織是否為常設(shè)以及仲裁組織的產(chǎn)生對固定仲裁機(jī)構(gòu)的依賴程度，可將仲裁分為臨時仲裁和機(jī)構(gòu)仲 裁。(3) 根據(jù)仲裁機(jī)構(gòu)處理的爭議是否具有涉外因

40、素，可以將仲裁分為國內(nèi)仲裁和涉外仲裁（4）依仲裁裁決的依據(jù)不同可將仲裁劃分為依原則仲裁（又叫友誼或友好仲裁）和依法仲裁。44. 什么是勞動爭議仲裁 ？勞動爭議仲裁有哪些基本原 則和基本制度？勞動爭議仲裁是指勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù)中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例和有關(guān) 法律法規(guī)的規(guī)定，對當(dāng)事人之間的勞動爭議進(jìn)行裁決的制 度。勞動爭議仲裁制度是一種特殊的仲裁制度。 處理勞動爭 議，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則：（1）著重調(diào)解，及時處理；（2）在查清 事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理；（3）當(dāng)事人在適用法律上一律平等。勞動爭議仲裁的基本制度是：（1） 一次裁決制度；（2）合議制度；（3）回避制度。45.

41、 什么是人事爭議仲裁？有哪些主要特征？人事爭議仲裁是指人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)根據(jù)當(dāng)事人的申請，依據(jù)國家或地方關(guān)于人事爭議處理的法規(guī)、規(guī)章以及有 關(guān)法律、法規(guī)和人事政策規(guī)定，居中對當(dāng)事人之間的人事爭 議進(jìn)行裁決的制度。我國的人事爭議仲裁制度有以下三個特征：（1）單方申請，雙方地位平等。（2）機(jī)構(gòu)獨(dú)立，一級仲裁。（3）先行調(diào)解， 及時裁決。46. 人事爭議仲裁的基本原則是什么？人事爭議仲裁的基本原則是對仲裁活動具有普遍指導(dǎo) 意義的，在處理人事爭議案件時必須遵循的基本行為準(zhǔn)則。 它是人事爭議仲裁本身的要求，并通過一系列規(guī)則和程序體 現(xiàn)出來。概括起來，我國人事爭議仲裁的基本原則有以下幾 項(xiàng)：（1）以事實(shí)為依

42、據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。（2）當(dāng)事人在仲 裁中的法律地位一律平等的原則。（3）及時、公平、合理的原則。（4）仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立辦案的原則。（5）不訴不理原則。47. 人事爭議仲裁的基本制度包括哪些？人事爭議仲載的基本制度主要有：（1） 一次裁決制度。對 當(dāng)事人間的人事爭議只能進(jìn)行一次仲裁，對裁決不服的，不 能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或重新申請仲裁，只能在法 定期限內(nèi)向人民法院起訴。（2）仲裁庭制度。人事爭議仲裁委 員會處理人事爭議案件，應(yīng)當(dāng)組成由3名或3名以上單數(shù)仲裁員組成仲裁庭，并指定一名仲裁員擔(dān)任首席仲裁員。簡單的人事爭議案件，仲裁委員會可以指定一名仲裁員獨(dú)任處 理。（3）回避制度。人事爭議仲

43、裁和民商仲裁一樣，也實(shí)行回 避制度。凡是與人事爭議案件有利害關(guān)系或其他關(guān)系，可能 影響公正裁決的仲裁員以及書記員、鑒定人員、勘驗(yàn)人員和 翻譯人員都應(yīng)當(dāng)回避。48. 人事爭議仲裁制度與民商仲裁的關(guān)系如何？人事爭議仲裁借鑒了民商仲裁經(jīng)驗(yàn)和做法，但兩者又有質(zhì)的區(qū)別。（1）民商仲裁基于合同約定或雙方協(xié)商一致，即是否提請仲裁是雙方自愿的行為；而人事爭議仲裁實(shí)行單方申 請?jiān)瓌t，不管對方是否愿意，只要一方當(dāng)事人提請仲裁，仲 裁機(jī)構(gòu)就受理，對方當(dāng)事人必須提出答辯，參加仲裁活動， 否則也不影響仲裁活動的進(jìn)行。（2）民商糾紛的主體是平等獨(dú) 立的，彼此之間沒有隸屬關(guān)系；而人事爭議的主體之間具有 人事管理上的隸屬關(guān)系

44、，事實(shí)上雙方當(dāng)事人處在不平等的地 位。（3）民商仲裁機(jī)構(gòu)是民間的，與行政機(jī)關(guān)沒有任何關(guān)系； 而人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在同級政府人事部門。但兩49. 人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁的關(guān)系如何 人事爭議仲裁與勞動爭議仲裁在性質(zhì)上是相同的，者又有區(qū)別：（1）受案范圍不同，勞動爭議仲裁主要處理工人 與企業(yè)之間發(fā)生的勞動爭議；人事爭議仲裁主要處理機(jī)關(guān)、 事業(yè)單位與工作人員之間的人事爭議。（2）適用的實(shí)體法律依據(jù)不同， 勞動爭議仲裁主要適用國家有關(guān)勞動管理方面的 法律法規(guī)；人事爭議仲裁主要適用人事管理方面的法律法規(guī) 和政策。（3）機(jī)構(gòu)和人員構(gòu)成不同， 勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)和人員 是按照勞動法及相關(guān)法律法規(guī)建

45、立和組成的；人事爭議 仲裁機(jī)構(gòu)和人員是按照國家人事部的人事爭議處理暫行規(guī) 定和各地方有關(guān)規(guī)章或規(guī)范性文件建立和配置的。50. 人事爭議仲裁與公務(wù)員申訴、控告的關(guān)系如何？人事爭議仲裁與公務(wù)員申訴、控告屬于不同性質(zhì)的解決人事爭議的方式，二者的主要區(qū)別是：（1）性質(zhì)不同，公務(wù)員申訴控告是行政機(jī)關(guān)利用行政手段處理內(nèi)部人事管理中發(fā) 生爭議的一種行政行為；人事爭議仲裁是相對獨(dú)立于行政機(jī) 關(guān)的仲裁機(jī)構(gòu)居中處理人事爭議，具有準(zhǔn)司法性。（2）對象和范圍不同，公務(wù)員申訴控告的申訴控告人只能是具有公務(wù)員 身份的人，控告的范圍是對行政機(jī)關(guān)做出的涉及本人權(quán)益的 行政處分、辭退、降職、年度考核定為不稱職等人事處理決定不服

46、的申訴和對行政機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人員侵犯其合法權(quán)益 行為的控告；人事爭議仲裁的申請人可以是個人，也可以是 單位，申請仲裁的范圍主要是事業(yè)單位與其工作人員因辭 職、辭退、履行聘用（任）合同發(fā)生的人事爭議。（3）適用原則 不同，公務(wù)員申訴控告不適用調(diào)解原則；人事爭議仲裁適用 調(diào)解原則，而且貫穿于人事爭議處理過程的始終。51. 人事爭議仲裁與信訪的關(guān)系如何？人事爭議仲裁制度與信訪制度都是當(dāng)事人行使民主權(quán)利、保護(hù)自身合法權(quán)益的制度，但兩者是有區(qū)別的：（1）公民信訪的范圍是廣泛的，既可以對自己的權(quán)益受到侵害提出申 訴，也可以對其他違法違紀(jì)行為進(jìn)行檢舉、揭發(fā)，還可以對 黨和政府的工作提出批評、建議；人事爭議仲裁

47、的范圍是特 定的，當(dāng)事人只能就規(guī)定的人事爭議請求仲裁。（2）公民可以向各級國家權(quán)力機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)去信、上訪；人 事爭議仲裁實(shí)行地域管轄和級別管理相結(jié)合的原則，當(dāng)事人 只能向有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。（3）公民去信、上訪沒有具體的、明確的時效限制；人事爭議仲裁的申請是有時效 限制的，當(dāng)事人只有在規(guī)定的時限內(nèi)向仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，否則不予受理。52. 什么是人事爭議仲裁的受案范圍？哪些爭議屬于人事爭議仲裁的受案范圍 ？人事爭議仲裁的受案范圍，是指人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)受理人事爭議案件的范圍。人事爭議仲裁的受案范圍包括對象范 圍和案件范圍兩個方面。根據(jù)遼寧省人事爭議處理暫行規(guī) 定規(guī)定，現(xiàn)階段我省

48、人事爭議仲裁的受案范圍是：（1）國家行政機(jī)構(gòu)與工作人員之間因錄用、調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生 的爭議。在實(shí)際辦案過程中，人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)對這部分爭 議基本上不再受理，而是由公務(wù)員管理機(jī)關(guān)通過公務(wù)員申訴 控告的有關(guān)規(guī)定予以解決。（2）事業(yè)單位與管理人員、 專業(yè)技 術(shù)人員之間因辭職、辭退、履行聘用（任）合同發(fā)生的爭議。事業(yè)單位實(shí)行全員聘用制后，因辭職、辭退發(fā)生的人事爭議 不再存在。（3）依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲載的人才流 動爭議和其他人事爭議。53 .什么是人事爭議仲裁的管轄？管轄范圍是如何確定的？人事爭議仲裁的管轄， 是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案件的職權(quán)劃分人事爭議仲裁的管轄范圍是指各

49、級人事爭議仲裁機(jī)構(gòu) 之間和同級但不同地區(qū)的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)之間受理人事 爭議權(quán)限范圍的分工。人事爭議仲裁中，管轄實(shí)行地域管轄和級別管轄相結(jié)合 的原則，并輔以移送管轄、指定管轄和管轄權(quán)轉(zhuǎn)移。（1）級別管轄，是指根據(jù)人事管理權(quán)限來確定人事爭議仲載機(jī)構(gòu)的管 轄范圍。（2）地區(qū)管轄，也稱區(qū)域管轄或?qū)俚毓茌?，是指根?jù) 人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)的所在地區(qū)確定其管轄范圍。人事爭議案 一般由爭議行為發(fā)生地的人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)管轄。（3）移送管轄，是指無管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)將已受理的人事爭議案件交給 有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)。就是說仲裁機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)對已受理的案件 無權(quán)管轄時，應(yīng)當(dāng)立即將案件交由有管轄權(quán)的仲裁機(jī)構(gòu)處 理。（4）指定管轄，

50、是指兩個以上仲裁機(jī)構(gòu)之間發(fā)生管轄糾紛， 由雙方共同的上一級政府人事部門確定由誰管轄。（5）管轄權(quán)轉(zhuǎn)移，也稱委托管轄，是指有權(quán)管轄的仲裁機(jī)構(gòu)因出現(xiàn)無法 實(shí)行管轄或不宜實(shí)行管轄的特殊情況，而將管轄權(quán)轉(zhuǎn)移。54. 我省的人事爭議仲裁管轄范圍是如何劃分的？省仲裁委員會負(fù)責(zé)處理省政府各部門、直屬機(jī)構(gòu)、直屬 事業(yè)單位以及各部門、直屬機(jī)構(gòu)所屬的在沈事業(yè)單位與工作 人員發(fā)生的人事爭議；國家、省共同管理單位與工作人員之 間發(fā)生的人事爭議；跨市發(fā)生的人事爭議。市仲裁委員會負(fù)責(zé)處理市屬單位、國家與市共同管理單位發(fā)生的人事爭議，以及跨縣發(fā)生的人事爭議；在沈陽以外 其他市行政區(qū)域內(nèi)的省屬單位發(fā)生的人事爭議，由所在市仲

51、裁委員會負(fù)責(zé)處理?？h（市、區(qū)）仲裁委員會負(fù)責(zé)處理縣 （市、區(qū)）屬單位及縣 以下管轄的單位發(fā)生的人事爭議。上級仲裁機(jī)構(gòu)可以直接受理下級仲裁機(jī)構(gòu)管理的人事 爭議案件。仲裁機(jī)構(gòu)之間發(fā)生管理爭議的，由共同上一級仲 裁機(jī)構(gòu)指定管轄。55. 人事爭議仲裁委員會是如何設(shè)立的？省仲裁委員會是如何組成的？人事爭議仲裁委員會是依法處理管理范圍內(nèi)的人事爭 議的專門機(jī)構(gòu)。國家設(shè)立中央國家行政機(jī)關(guān)在京直屬事業(yè)單 位人事爭議仲裁委員會，省 （自治區(qū)、直轄市）、副省級市、 地（市）、縣（市、區(qū)）設(shè)立人事爭議仲裁委員會，各仲裁委員會 之間不存在隸屬關(guān)系，各自獨(dú)立處理管轄范圍內(nèi)的人事爭 議。遼寧省人事爭議仲裁委員會由主任、副主

52、任和委員組織，常務(wù)副省長許衛(wèi)國任主任，省人事廳廳長趙國紅、省人 才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室副主任陳學(xué)華任副主任，成員有省監(jiān) 察廳副廳長陳雍、省司法廳政治部主任巴文、省法制辦主任 孫桂真、省總工會副主席于寶國、省婦聯(lián)副主席馬麗華、省 人事廳副廳長陳守力。遼寧省人事爭議仲裁委員會辦公室設(shè) 在省人事廳，辦公室主任由陳守力副廳長兼任。56. 人事爭議仲裁委員會的職責(zé)是什么？仲裁委員會的職責(zé)主要有：（1）貫徹執(zhí)行國家有關(guān)人事管 理的法律、法規(guī)和規(guī)章；（2）領(lǐng)導(dǎo)并監(jiān)督其辦事機(jī)構(gòu)的工作； （3）制定人事爭議仲裁的各項(xiàng)制度和措施；（4）聘請仲裁員，決定仲裁庭的組成和仲裁員的回避；（5）指導(dǎo)、監(jiān)督檢查人事爭議案件的處

53、理和執(zhí)行；（6）研究處理重大和疑難人事爭議案件；（7）研究部署人事爭議仲裁工作，并向同級人民政府報(bào)告 工作57. 人事爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)職責(zé)是什么？仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)是：（1）負(fù)責(zé)案件受理、仲裁文書送達(dá)、檔案管理、仲裁費(fèi)的收取與管理；（2）經(jīng)仲裁委員會授權(quán)確定仲載庭的組成，協(xié)助仲裁庭辦案（如提供資料、通訊、交通、辦公設(shè)施等方面的協(xié)助）；（3）做好人事爭議仲裁法規(guī)、政策的宣傳教育工作， 組織培訓(xùn)仲裁工作人員； （4）收集仲裁工作資料，總結(jié)交流辦案經(jīng)驗(yàn)；（5）向仲裁委員會 和人事行政部門報(bào)告工作，接受其領(lǐng)導(dǎo)、檢查和監(jiān)督；（6）完成仲裁委員會交辦的其他事項(xiàng)。58. 人事爭議仲裁的基本

54、程序是什么？提起仲裁程序應(yīng)具備哪些條件和要求？人事爭議仲裁程序是指人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)處理人事爭 議案件通常適用的步驟和程序。包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等主要環(huán)節(jié)。仲裁程序的提起必須具備下列條件和要求：（1）申請人必須向人事爭議仲裁委員會提交書面仲裁申請。仲裁申請是仲 裁程序得以發(fā)生的前提，亦是仲裁程序的第一個必須的步 驟。（2）申請人必須是與人事爭議案件有直接利害關(guān)系的公民個人或組織。發(fā)生人事爭議的當(dāng)事人若無行為能力、限制行 為能力或者死亡的，可以由其法定代理人代為提出仲裁申 請，并參與仲裁活動。 有明確的被申請人、具體的請求和 事實(shí)、理由。即必須明確“告誰”、“請求解決什么問題”，依

55、據(jù)的 事實(shí)和理由是什么。（4）必須屬于人事爭議仲裁受案范圍內(nèi)的 人事爭議。（5）必須屬于此人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)管轄。59. 如何提出人事爭議仲裁申請 ？人事爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以在爭議發(fā)生的60日內(nèi)，向有管轄權(quán)的人事爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)提出書面申 請，并按被申請人數(shù)提交副本。 仲裁申請書應(yīng)載明下列事項(xiàng)： 申請人的名稱，如果申請人是個人，應(yīng)寫明姓名、性別、 年齡、職業(yè)、工作單位和住址、電話、郵編等。如果申請人 是單位，則應(yīng)寫明單位的名稱、地址、法定代表人或者主要 負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù)、電話。被申請人的名稱，如果被申請人是單位的，應(yīng)寫明單位的全稱、地址、法定代表人的姓 名、性別、年齡、職務(wù)、聯(lián)系電話

56、、郵編。如果被申請人是 個人，貝U應(yīng)寫明其姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住 址、電話、郵編。（3）申請仲裁的具體請求和所依據(jù)的事實(shí)、 理由。（4）受理仲裁的機(jī)構(gòu)名稱。（5）申請人簽章，并注明申請 提出的日期。（6）附注，應(yīng)寫明申請書副本和有關(guān)證據(jù)材料的 份數(shù)。60. 如何受理人事爭議仲裁申請 ？仲裁委員會辦事機(jī)構(gòu)的工作人員接到仲裁申請書后，應(yīng)對下列事項(xiàng)進(jìn)行初步審查：（1）申請人是否與本案有直接利害 關(guān)系；（2）申請仲裁的爭議是否屬于人事爭議仲裁委員會的受 理范圍；（3）該人事爭議是否屬于本仲裁委員會管轄；（4）申請書及有關(guān)材料是否齊備并符合要求；（5）仲裁申請是否符合申請仲裁的時效規(guī)定，當(dāng)事人因不可抗拒的事由或者其他正當(dāng) 理由超過申請時效的，人事爭議仲裁委員會應(yīng)根據(jù)情況決定 是否受理；（6）對申請材料不齊備或者有關(guān)情況不明確的仲裁 申請書，應(yīng)指導(dǎo)申請人補(bǔ)充。對以上內(nèi)容的審查應(yīng)自接到仲裁申請書之日起7日內(nèi)審查結(jié)束。經(jīng)審查，決定受理的，應(yīng)當(dāng)自做出決定之日起7日內(nèi)組成仲裁庭，并向申請人發(fā)出書面通知，將申請書副本 送達(dá)被申請人，并要求被申請人在15日內(nèi)提交答辯書和有關(guān)證據(jù)，被申請人沒有按時提交或者不提交答辯書的，不影 響仲裁程序的進(jìn)行；決定不予受理的，應(yīng)當(dāng)