北大人力自考11年真題績效考評技術(shù)(?？?

1、績效考評技術(shù)（?？疲?. 不同的學科對績效的概念有不同的理解，從經(jīng)濟學的角度來看，績效是（ ）A. 績效是組織期望的結(jié)果B. 績效與薪酬是組織和員工之間的對等承諾關(guān)系C. 組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出D. 績效指每個社會成員按照社會分工所確定的角色承擔的職責2. 績效管理的正確流程是（ ）A. 績效計劃t績效實施t績效評價t績效反饋B. 績效實施t績效計劃t績效評價t績效反饋C. 績效計劃t績效實施T績效反饋T績效評價D. 績效計劃t績效反饋T績效實施T績效評價3. 當代組織變革的主流趨勢中不包括（ ）A. 組織裁員B. 組織扁平化C. 組織分散化D. 組織再造4. 績效管理的

2、核心目的是（）A. 促進企業(yè)質(zhì)量管理的改進B. 提高員工工作的動機水平C. 不斷提高員工和組織績效D. 實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標5. 企業(yè)的績效指標的重點從財務(wù)指標向財務(wù)指標與非財務(wù)指標相結(jié)合發(fā)展， 由定量指標向定量與定性相結(jié)合發(fā)展，這體現(xiàn)了績效管理發(fā)展的哪一條規(guī)律（）A. 由關(guān)注企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)外兼顧B. 指標從簡單向綜合發(fā)展C. 注重財務(wù)指標轉(zhuǎn)向與非財務(wù)指標相結(jié)合D. 由側(cè)重績效評價轉(zhuǎn)變?yōu)閭?cè)重全面績效管理6. 某企業(yè)在考核銷售人員時，采用“每年完成銷售額3040 萬元”，這屬于（ ）A. 績效指標B. 績效項目C. 績效標準D. 績效結(jié)果7. 在以下關(guān)于績效管理與績效考核的論述中，不正確的是（）

3、A. 績效管理是一個系統(tǒng)，而績效考核是績效管理的一部分B. 績效管理和績效考核都具有前瞻性C. 績效管理注重過程的管理，而績效考核是一個階段性的總結(jié)D. 績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核只注重成績的大小8. 在以下關(guān)于績效管理閉環(huán)體系的論述中，正確的是（）績效考核、 績效面談以績效考核、 績效面談以A. 績效計劃屬于前饋控制階段， 績效溝通屬于過程控制階段， 及績效改進的實施屬于反饋控制階段B. 績效計劃屬于反饋控制階段， 績效溝通屬于過程控制階段，及績效改進的實施屬于前饋控制階段C. 績效計劃屬于反饋控制階段， 績效溝通屬于前饋控制階段， 績效考核、 績效面談以 及績效改進的實施屬于過程控

4、制階段D. 績效計劃屬于前饋控制階段， 績效溝通屬于反饋控制階段， 績效考核、 績效面談以 及績效改進的實施屬于過程控制階段9. 以下不屬于工作態(tài)度指標的是（ ）A. 工作潛力B. 敬業(yè)C. 忠誠D. 協(xié)作10. 某商場以月銷售額為指標來考核售貨員的績效， 結(jié)果導致有些售貨員用欺騙的手段來使 顧客購買了質(zhì)次價高的商品，使得商場的聲譽下降，這一現(xiàn)象說明（ ）A. 結(jié)果指標具有很強的操作性B. 行為指標有利于引導行為和績效的改進C. 結(jié)果指標容易誘使被考核者為了結(jié)果而不擇手段D. 行為指標可以被清晰的界定11. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計劃的分解而提煉出來的指標稱為（ ）A. 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃B. 關(guān)鍵

5、績效指標C. 工作要求指標D. 工作考核指標12. 企業(yè)如果倡導“以質(zhì)量求生存” ，那么就應該在績效考評中引入產(chǎn)品質(zhì)量指標和控制產(chǎn) 品質(zhì)量各環(huán)節(jié)的過程性指標，這體現(xiàn)了績效考核指標設(shè)置中的哪一項基本要求（ ）A. 戰(zhàn)略一致性的要求B. 針對性的要求C. 可測量性的要求D. 定制化的要求13. 某企業(yè)通過與各部門主管、 人力資源部門的人員、 某職務(wù)的人員進行廣泛交談， 來獲取 績效考評指標，該企業(yè)使用的績效考評指標的選擇方法是（ ）A. 工作分析法B. 個案研究法C. 問卷調(diào)查法D. 專題訪談法14. 在確定績效指標權(quán)重時要滿足四個基本原則，以下論述中不屬于這四個基本原則的是 （）A. 以戰(zhàn)略目標

6、和經(jīng)營重點為導向的原則B. 系統(tǒng)優(yōu)化原則C. 考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合的原則D. 避免權(quán)重平均分配的原則15. 在以下關(guān)于績效標準的論述中，不正確的是（ ）A. 績效標準是基于工作而不是基于工作者B. 績效標準是被考評者能夠達到的C. 績效標準是不可以改變的D. 績效標準應是考評雙方所共知的16. 績效考評指標體系本身就是一個系統(tǒng)， 它由多個子系統(tǒng)構(gòu)成， 在以下選項中不屬于績效 考評指標體系子系統(tǒng)的是（ ）A. 考評指標系統(tǒng)B. 考評標準系統(tǒng)C. 考評尺度系統(tǒng)D. 考評專家系統(tǒng)17. 在很多企業(yè)，有些人認為績效考評不夠公平， 認為自己“沒有功勞還有苦勞，沒有苦勞 還有疲勞”，造成這一現(xiàn)

7、象的原因在于（ ）A. 考評的指標組合過度地關(guān)注過程B. 考評的指標組合過度地關(guān)注結(jié)果C. 考評的指標組合既不關(guān)注結(jié)果也不關(guān)注過程D. 考評的指標組合缺乏系統(tǒng)性和科學性18. 在下面關(guān)于績效周期設(shè)置的論述中，不正確的是（ ）A. 考評對象的職位越高，崗位的勞動復雜程度越高，績效周期越短B. 考評對象的職位越低，崗位的勞動復雜程度越低，績效周期越短C. 績效周期的設(shè)定沒有絕對的規(guī)律D. 績效周期的長度要受到組織目標的影響19. 確定績效目標的重要指導原則是 SMART原則，其中字母 S表示（）A. SpecialtyB. StateC. SpecificD. Speak他們所獲得的獎勵和榮譽也）

8、20. 對員工進行績效考核時， 如果每次都是那幾個人最終勝出， 越來越多，而其他人則往往會被忽視，這種現(xiàn)象被稱為（A. 暈輪效應B. 近因效應C. 壓力效應D. 馬太效應21. 以下關(guān)于績效計劃制定過程的論述中，正確的是（）A.B.C.D.績效計劃的準備 績效計劃的準備 績效計劃的溝通 績效計劃的確定t績效計劃的確定 t績效計劃的溝通 t績效計劃的確定 T績效計劃的準備T績效計劃的溝通T績效計劃的確定T績效計劃的準備T績效計劃的溝通并交給直接主管審22. 員工把自己每天從事的主要工作和工作過程中的關(guān)鍵事項記錄下來， 核認可，這種獲取員工績效信息的方法是（）A. 觀察法B. 工作日志法C. 問卷

9、調(diào)查法D. 不定期抽查法23. 在以下選項中，不屬于績效溝通中的非正式溝通方式的是（）A. 走動式管理B. 開放式辦公C. 工作間歇時的溝通D. 定期的書面報告24. 要使績效輔導工作取得成效， 就要掌握好恰當?shù)臅r機； 在以下選項中， 主管不適宜進行 績效輔導的時機是（ ）A. 當員工征求意見時B. 當主管認為時機成熟時C. 當員工遇到自己不能解決的問題時D. 當員工將要被提拔時25. 從外延上看， 績效考核就是有目的、 有組織地對日常工作中的人進行觀察、 記錄、分析、 考核和評價的過程，下面哪一項不是它的含義（ ）A. 績效考核是對人與事的考核B. 績效考核是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行

10、考核， 并使考核之后的人事管理有 助于企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)C. 績效考核是對組織成員在日常工作中所顯示出來的工作能力、 工作態(tài)度和工作業(yè)績 進行以事實為依據(jù)的評價D. 績效考核是人力資源管理的組成部分， 它運用一套系統(tǒng)的規(guī)范、 程序和方法進行考 核26. 某企業(yè)在績效考核中針對不同的員工給予不同的評語， 詳細指出該員工的優(yōu)缺點， 這體 現(xiàn)了績效考核的哪一項原則（ ）A. 客觀公正原則B. 評價差別化原則C. 結(jié)果公開原則D. 嚴格原則27. 在以下選項中一定要采用匿名方式的是（ ）A. 客戶考核B. 同事考核C. 專家考核D. 下級考核28. 從組織層面上講，績效考核的實施程序主要有兩種，其中比

11、較常用的是（ ）A. 基層考核t高層考核t中層考核B. 基層考核t中層考核t高層考核C. 高層考核t基層考核t中層考核D. 高層考核t中層考核T基層考核29. 基于目標管理的績效評價法的操作步驟是（）A. 績效目標計劃T績效指導T績效檢查t激勵B. 績效目標計劃T績效檢查T績效指導t激勵C. 績效指導T績效檢查T績效目標計劃t激勵D. 績效指導T績效目標計劃T績效檢查t激勵30. 在以下選項中，不屬于基于工作標準的績效考核的方法是（）A. 混合標準量表法B. 關(guān)鍵事件法C. 問卷調(diào)查法D. 評價中心法31. 在以下績效考評方法中不適合對 “目標難以量化的職位或某些關(guān)鍵崗位 ”進行考核的方 法是

12、（ ）A. 目標管理法B. 關(guān)鍵事件法C. 行為錨定等級考評法D. 行為觀察考評法32. 以下關(guān)于 KPI 績效考核的論述中，正確的是（）A. KPI 績效考核是戰(zhàn)術(shù)導向的績效管理系統(tǒng)B. KPI 績效考核要求主管人員必須對日常的決策進行全面的管理C. KPI 績效考核無須對組織的戰(zhàn)略目標進行分解D. KPI 績效考核要求管理者抓重點、抓關(guān)鍵33. 360 度考核的主要操作步驟是（ ）A. 確定考核目的、制定考核計劃t收集資料、進行考核 t設(shè)計績效考核表 t根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果t考核結(jié)果的運用B. 確定考核目的、制定考核計劃t設(shè)計績效考核表T收集資料、進行考核 T根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果t考核結(jié)果

13、的運用C. 確定考核目的、制定考核計劃T根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果 T收集資料、進行考核 T設(shè)計績效考核表t考核結(jié)果的運用D. 確定考核目的、制定考核計劃t設(shè)計績效考核表T根據(jù)數(shù)據(jù)得出考核結(jié)果T收集資 料、進行考核t考核結(jié)果的運用34. 平衡計分卡包含的四個互為關(guān)聯(lián)的維度是（）A. 生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事B. 政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)C. 財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長D. 優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅35. 在平衡計分卡中既包含了客觀考核指標也包含了主觀考核指標， 在以下選項中屬于主觀 考核指標的是（ ）A. 投資回報率B. 產(chǎn)品合格率C. 客戶滿意度D. 市場占有率36. 對于知識型團隊可以用四類指標

14、進行綜合判斷，這四類指標是（）A. 創(chuàng)造型指標、學習型指標、生產(chǎn)型指標、財務(wù)型指標B. 效益型指標、效率型指標、遞延型指標、風險型指標C. 政治型指標、經(jīng)濟型指標、社會型指標、技術(shù)型指標D. 指導型指標、指令型指標、替代型指標、選擇型指標37. 素質(zhì)對于績效有著重要的影響， 對于會計和財務(wù)人員來說， 他們可能都有著分析能力和注意細節(jié)的能力，這些能力是屬于（）A. 核心素質(zhì)B. 通用素質(zhì)C. 角色素質(zhì)D. 社會素質(zhì)38. 實施以素質(zhì)為基準的績效考核時應該按照基本的程序進行，這個基本程序是（）A. 編制素質(zhì)庫T建立本組織各崗位的素質(zhì)模型 T實施績效考核B. 建立本組織各崗位的素質(zhì)模型T編制素質(zhì)庫T

15、實施績效考核C. 編制素質(zhì)庫T實施績效考核T建立本組織各崗位的素質(zhì)模型D. 實施績效考核T建立本組織各崗位的素質(zhì)模型T編制素質(zhì)庫39. 反饋是一個雙向的動態(tài)過程， 它是由三部分組成的， 在下面的選項中哪一項不是其組成 部分（ ）A. 反饋源B. 所傳送的反饋信息C. 反饋通道D. 反饋接受者今天下午的面談需要多長時間 4 點 ）40. 在進行績效面談時，很多主管經(jīng)常會遇到員工詢問 之前能結(jié)束嗎 ”這樣的問題，這一現(xiàn)象說明了（A. 員工對于績效面談很反感B. 主管可能是一個說話很羅嗦的人C. 主管只考慮了自己的時間安排，而沒有考慮員工的時間安排D. 員工已經(jīng)知道了績效考核的結(jié)果，無須再進行面談4

16、1. 管理者在與員工進行績效溝通時應該遵循 20/80 的時間原則， 20/80 原則是指（ ）A. 80%的時間留給管理者自己， 20%的時間留給員工B. 80%的時間留給員工， 20%的時間留給管理者自己C. 80%的時間用于表揚， 20%的時間用于指出不足D. 80%的時間用于指出不足， 20%的時間用于表揚42. 在下面的選項中，正確的績效改進流程是（ ）A. 績效診斷與分析t選擇合適的績效改進方法t選擇和實施績效改進方案t制定績效改進計劃t績效改進結(jié)果評估B. 制定績效改進計劃T績效診斷與分析T選擇和實施績效改進方案T選擇合適的績效改進方法T績效改進結(jié)果評估C. 績效診斷與分析t選擇

17、和實施績效改進方案T選擇合適的績效改進方法T制定績效改進計劃T績效改進結(jié)果評估D. 制定績效改進計劃T選擇合適的績效改進方法T績效診斷與分析T選擇和實施績 效改進方案T績效改進結(jié)果評估43. 六西格瑪包含了五個步驟，這五個步驟的核心是（）A. 改進B. 測量C. 分析D. 定義44.45.在以下選項中，不屬于績效考評數(shù)據(jù)統(tǒng)計應有的項目是（）A. 考評項目B. 員工編號C. 考評類別D. 考評頻率哪些人員需要從外部招聘， 這說明了）績效考核能夠指出哪些人員需要從組織內(nèi)部補充， 績效考核對人力資源規(guī)劃起到了怎樣的作用（A. 提供人力資源信息的作用B. 預測人員需要的作用C. 清查內(nèi)部人力資源情況的

18、作用D. 決定招聘內(nèi)容的作用績效考核的結(jié)果能夠為內(nèi)部人員的晉升提供依據(jù)， 那么內(nèi)部人員晉升的正確操作步驟是 （）A. 申請t審核t報告t遴選B. 報告T申請t審核t遴選C. 申請T報告T審核T遴選D. 遴選T申請T報告T審核47. “沒有任何一種激勵手段對所有的人在同一時期內(nèi)或者對同一個人在一個較長的時間內(nèi) 保持同等效力 ”，這句話說明了（ ）A. 激勵要因人而異B. 要掌握好激勵的時間和力度C. 激勵方案的可變性D. 對激勵的使用要掌握好個體和群體的差異48. 以下關(guān)于績效工資的論述中，不正確的是（ ）A. 績效工資使工資的分配更為合理和公平B. 績效工資使工資的分配具有更大的彈性C. 績效

19、工資有利于促進目標的傳遞和分解D. 績效工資不利于績效的改進49. 正確的績效考評指標體系設(shè)計步驟是（ ）A. 分解組織目標與確定崗位職責T確定工作要項與工作要求T建立考評指標組合T設(shè)置考評指標的優(yōu)先順序B. 設(shè)置考評指標的優(yōu)先順序T分解組織目標與確定崗位職責T確定工作要項與工作要求T建立考評指標組合C. 確定工作要項與工作要求T設(shè)置考評指標的優(yōu)先順序T分解組織目標與確定崗位職責T建立考評指標組合D. 建立考評指標組合T確定工作要項與工作要求T設(shè)置考評指標的優(yōu)先順序T分解組織目標與確定崗位職責50. 權(quán)重確定方法中的三維確定法認為， 決定一個指標的權(quán)重主要有三個因素； 在以下選項中不屬于這三個

20、因素的是（）A. 指標的可實現(xiàn)程度B. 指標的重要程度C. 指標的緊急程度D. 指標的可量化程度51. 在績效管理系統(tǒng)中，最重要的環(huán)節(jié)是（）A. 績效輔導與實施B. 績效計劃C. 績效反饋與溝通D. 績效考核52. 中國有句古話叫“凡事預則立，不預則廢” ，這句話可以用來形容績效計劃在績效管理 中的哪一個作用（ ）A. 績效計劃有利于時間的節(jié)約B. 績效計劃是績效管理中的最重要的環(huán)節(jié)C. 績效計劃可保證員工和組織目標的順利實施D. 績效計劃有利于績效管理的順利進行53. 在以下選項中不屬于績效計劃主體的是（）A. 人力資源管理專業(yè)人員B. 高層領(lǐng)導C. 員工D. 直接上級54. 直線管理者應該

21、動態(tài)地監(jiān)視績效計劃的實施過程， 盡早地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題， 這是在 說明直線管理者應該扮演的角色是（ ）A. 合作伙伴B. 輔導員C. 記錄員D. 診斷專家55. 在以下選項中，不屬于高層領(lǐng)導在績效管理實施中應該扮演的角色是（ ）A. 政策與制度方面的倡導者B. 環(huán)境與條件方面的支持者C. 國家法規(guī)方面的傳達者D. 生產(chǎn)經(jīng)營管理方面的示范者56. 在績效信息收集中，實施觀察法的最佳人選是（ ）A. 直接主管B. 同級同事C. 員工本人D. 下級57. 下列溝通形式中不屬于正式溝通的有（ ）A. 定期的書面報告B. 定期的會議溝通C. 一對一正式會談D. 工作述職58. 有一種績效考核方法所信奉

22、的哲學實質(zhì)是 “勝者為王， 敗者為寇 ”，這種績效考核方法是 （）A. 目標管理法B. 關(guān)鍵事件法C. 評價中心法D. 混合標準量表法59. 在平衡計分卡中有一個維度要解決的問題是“我們是否在進步” ，這個維度是（ ）A. 財務(wù)維度B. 客戶維度C. 內(nèi)部流程維度D. 學習與成長維度60. 平衡計分卡強調(diào)四個維度和五個方面的平衡， 在以下的選項中不屬于平衡計分卡的五個 方面平衡的是（ ）A. 財務(wù)與非財務(wù)的平衡B. 長期與短期的平衡C. 內(nèi)部與外部的平衡D. 理論與實踐的平衡61. 標桿超越考核法按照應用的層次和范圍可以分為三類， 在以下的選項中不屬于這三類的 是（ ）A. 企業(yè)內(nèi)部標桿超越B

23、. 行業(yè)內(nèi)部標桿超越C. 部門內(nèi)部標桿超越D. 全球流程標桿超越62. 基于 KPI 的績效考核方法的理論基礎(chǔ)是（ ）A. 木桶定律B. 馬太效應C. 二八法則D. 趨中效應63. 在選擇標桿超越考核法的績效標桿時應遵循一定的原則， 其中一個原則是標桿企業(yè)應有 卓越的業(yè)績，另一個原則是（ ）A. 標桿企業(yè)應有領(lǐng)先的技術(shù)B. 標桿企業(yè)所涉及的領(lǐng)域與本企業(yè)有相似的特點C. 標桿企業(yè)應是全球領(lǐng)先的企業(yè)D. 標桿企業(yè)應與本企業(yè)有相似的組織架構(gòu)64. 在 KPI 中使用策略目標分解法來確定關(guān)鍵績效指標的流程是（）A. 確定企業(yè)戰(zhàn)略t業(yè)務(wù)價值分析t關(guān)鍵驅(qū)動因素分析B. 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析t確定企業(yè)戰(zhàn)略t業(yè)務(wù)

24、價值分析C. 業(yè)務(wù)價值分析t確定企業(yè)戰(zhàn)略t關(guān)鍵驅(qū)動因素分析D. 確定企業(yè)戰(zhàn)略T關(guān)鍵驅(qū)動因素分析T業(yè)務(wù)價值分析65. 一個高績效的團隊應由三類人員構(gòu)成，在以下選項中不屬于這三類人員的是（ ）A. 具有技術(shù)專長的人員，并且技術(shù)專長是互補的B. 具有解決問題和決策技能的人員C. 具有創(chuàng)造性的人員D. 具有人際關(guān)系技能的人員66. 對于知識型團隊的績效評估，目前最常用的方法是（ ）A. 加權(quán)平均計分法B. 目標管理法C. 360 度考核法D. 標桿超越考核法67. 在對素質(zhì)進行考核時， 經(jīng)常使用一些技術(shù)和工具， 在以下選項中不屬于素質(zhì)考核所使用 的技術(shù)和工具的是（ ）A. 個人需求量表B. 個人行為量

25、表C. 無領(lǐng)導小組D. 心理投射技術(shù)68. 績效考核是一個動態(tài)的持續(xù)過程，績效考核的基礎(chǔ)是（）A. 績效反饋B. 績效改進計劃C. 績效計劃和溝通D. 績效結(jié)果的應用69. 在以下關(guān)于績效反饋意義的論述中，不正確的是（）A. 績效反饋有利于考核的公正和公平B. 績效反饋會增加員工的心理負擔C. 績效反饋是提高績效的保證D. 績效反饋有利于提高企業(yè)的核心競爭力70. 績效面談的內(nèi)容主要應該圍繞員工上一個績效周期的工作展開， 在以下選項中不屬于績 效反饋內(nèi)容的是（ ）A. 工作業(yè)績B. 工作流程C. 行為表現(xiàn)D. 新的目標71. 在一次績效考核中，某公司外貿(mào)部主管與審單員就審單的正確性和效率方面發(fā)

26、生爭吵。 審單員認為審單的工作量太大， 肯定會出錯， 對主管給出的評分不滿意， 當場提出辭職。 造成這一現(xiàn)象的主要原因是（ ）A. 關(guān)鍵指標設(shè)計不合理B. 績效計劃執(zhí)行中缺少溝通C. 考核指標中對于質(zhì)和量的細則不明確，平時的溝通較少D. 績效面談不合理72. 在 IPMA 界定的績效管理系統(tǒng)中，不包括（ ）A. 績效評估B. 紀律約束C. 個人發(fā)展D. 組織發(fā)展73. 績效面談往往會面臨三個方面的困境， 如果在面談過程中出現(xiàn) “員工保持沉默， 任憑主 管說什么是什么”的情況，那么這種情況是屬于三個方面困境中的哪一個方面（ ）A. 由于考核標準比較模糊，導致面談中容易發(fā)生爭執(zhí)B. 員工抵制面談C

27、. 主管沒有很好地對自身角色進行定位D. 主管忽視了員工的某些心理因素74. 如果僅僅憑借業(yè)績考核進行人員選拔， 就可能會陷入 “彼得原理” 中，所謂“彼得原理” 是指（ ）A. 員工為了晉升而弄虛作假B. 員工憑借其裙帶關(guān)系而獲得晉升C. 員工被同事排擠D. 員工被選拔到不稱職、不勝任的崗位75. 某企業(yè)對銷售人員所設(shè)置的績效考核指標中有一項是銷售人員需要完成的年銷售額， 這 一指標是屬于（ ）A. 工作業(yè)績考核指標B. 工作能力考核指標C. 工作潛力考核指標D. 工作態(tài)度考核指標76. 在以下關(guān)于績效標準與績效目標的論述中，不正確的是（ ）A. 績效標準是員工可達到的標準B. 績效標準是基

28、于工作的，績效目標是針對企業(yè)的C. 績效目標是在績效計劃階段設(shè)定的， 績效標準是在隨后的制定績效指標階段設(shè)定的D. 年銷售額達到100120萬元是績效標準77. 員工的績效目標主要有四個來源，在以下選項中不屬于這四個來源的是（）A. 企業(yè)戰(zhàn)略目標或部門目標B. 部門或崗位職責C. 行業(yè)平均標準D. 內(nèi)外部客戶的要求78. 在以下關(guān)于績效協(xié)議的論述中，不正確的是（ ）A. 績效協(xié)議一般采用績效計劃表的形式表達B. 績效協(xié)議是主管與其下屬就績效目標達成的書面承諾C. 績效協(xié)議可用于對員工的績效進行考核D. 完整的績效協(xié)議一般包括兩個部分79. 績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，在績效計劃階段進行績

29、效溝通的目的是（ ）A. 管理者和員工對工作目標的標準達成一致B. 員工向主管匯報工作情況或就工作中遇到的問題向主管求助C. 主管對員工工作中出現(xiàn)的偏差進行糾正D. 主管對員工的工作進行公正客觀的評價80. 如果從輔導的目的出發(fā)考核對員工輔導進行劃分，可分為（ ）A. 指示型輔導和鼓勵型輔導B. 鼓勵型輔導和方向引導型輔導C. 日常輔導和績效改進計劃輔導D. 指示型輔導和方向引導型輔導81. 在評價中心法中， 適用于對評價對象的組織行為、 團隊意識等方面進行考核的模擬工具 是（ ）A. 公文處理練習B. 無領(lǐng)導小組討論C. 結(jié)構(gòu)化面試D. 案例分析82. GE 的前首席執(zhí)行官韋爾奇所繪制的著名

30、的“活力曲線”是根據(jù)哪一種績效考核方法做 出的（ ）A. 排序法B. 強迫分配法C. 配對比較法D. 關(guān)鍵事件法83. 某企業(yè)使用基于 KPI 的績效考核方法， 在確定關(guān)鍵績效指標時， 該企業(yè)將自身的關(guān)鍵績 效行為與行業(yè)中領(lǐng)先企業(yè)的績效行為進行比較， 并在此基礎(chǔ)上建立起自己的績效指標體 系，該企業(yè)使用的是（ ）A. 標桿基準法B. 關(guān)鍵事件法C. 成功關(guān)鍵分析法D. 策略目標分解法84. 根據(jù)對公司整體價值業(yè)務(wù)重點的影響程度來選擇KPI，這符合選擇有效KPI的哪一項原則（ ）A. 重要性原則B. 可操作性原則C. 職位的可控性原則D. 關(guān)聯(lián)性原則85. 在以下關(guān)于 360 度考核法的論述中，正

31、確的是（）A. 360 度考核法的主體包括了所有能夠為員工績效考核提供信息的人員B. 360 度考核法符合團隊型工作的考核需要C. 360 度考核法的有效性會受到組織文化的影響D. 以上全部正確86. 平衡計分卡的正確實施程序是（ ）A. 制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施方案t執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案并進行績效考核t確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達成一致t建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡t績效激勵與公司戰(zhàn)略評估與修正B. 建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡t制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施方案t執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案并進行績效考核T確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達成一致T績效激勵與公司戰(zhàn)略評估與修正C.

32、確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達成一致 T建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡 T制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施方案T執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案并進行績效考核T績效激勵與公司戰(zhàn)略評估與修正D. 建立公司級、部門級和個人級的平衡計分卡T確定公司戰(zhàn)略和設(shè)想并達成一致T制訂基于公司戰(zhàn)略和平衡計分卡的戰(zhàn)略實施方案T執(zhí)行戰(zhàn)略實施方案并進行績效考核T績效激勵與公司戰(zhàn)略評估與修正87. 在解決績效面談困惑的方法中有一種被稱為“漢堡法” ，那么最上面的一層是（）A. 表揚B. 批評C. 肯定D. 支持88. 對績效改進計劃實施的結(jié)果可以從四個方面進行評價，這四個方面是（）A. 數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本B. 反應、學習或能

33、力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果C. 目標、流程、進度、效果D. 調(diào)查、計劃、實施、反饋89. 處理錯誤的黃金法則是（）A. 不是以懲罰為目的，而是以對錯誤的改進為基礎(chǔ)B. 以懲罰為手段，以改正錯誤為目的C. 是以懲罰為目的，以對錯誤的改進為基礎(chǔ)D. 以教育為出發(fā)點，以改正錯誤為落腳點90. 對績效考評結(jié)果的分析不應該包含（）A. 考評結(jié)果的信度和效度B. 影響考評結(jié)果的主要因素C. 實施考評體系的短期效果和長期效果D. 考評實施人員的道德水平91. 目前，在我國對績效考核效果的應用中存在的主要問題有（）A. 績效評價結(jié)果反饋不及時B. 績效評價與員工的利益結(jié)合不緊密C. 績效評價與員工個人發(fā)展結(jié)合不緊密D. 以上全包括92. 在以下選項中不屬于人力資源規(guī)劃目標的是（）A. 確保企業(yè)在合適的時間為合適崗位獲得合適的人員B. 最大限度地開發(fā)利用人力資源潛力C. 為社會提供人力資源的