如何帶好自己的下屬、有效的激勵領(lǐng)導(dǎo)下屬

1、1優(yōu)優(yōu) 秀秀 班班 組組 長長第五部分、如何帶好自己的下屬，第五部分、如何帶好自己的下屬，有效的激勵領(lǐng)導(dǎo)下屬有效的激勵領(lǐng)導(dǎo)下屬 周周 杰杰 倫倫 才才 藝藝新新人類的特質(zhì)新新人類的特質(zhì)希望自己被認(rèn)真對待、被信任、賦予重任習(xí)慣自己解決問題不願意耗時間做沒有意義的事不喜歡處處被抑制希望能照自己的意思做事期待肯定與回饋不期望組織會對他們忠誠不擔(dān)心改變我們有的是什麼?5一一.如何對待不合作的如何對待不合作的“刺兒頭刺兒頭” 首先，必須有統(tǒng)一的文化理念，用統(tǒng)一的理念來凝聚人心。 其次，要有統(tǒng)一的行為識別。 第三，對于屢次犯忌和故意犯忌的鳥人就應(yīng)當(dāng)引起警惕 第四，建立四種鳥人的淘汰機制重點是針對種種不道德

2、的行為來制訂相應(yīng)的淘汰措施酒與污水定律酒與污水定律(消除組織中的破壞者消除組織中的破壞者) 又稱爛蘋果定律:是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理，它會迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。 “爛蘋果”的可怕之處，在于它那驚人的破壞力。一個正直能干的人進入一個混亂的部門可能會被吞沒，而一個無德無才者能很快將一個高效的部門變成一盤散沙。組織系統(tǒng)往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥協(xié)和容忍的基礎(chǔ)上的，很容易被侵害、被毒化。 對這

3、四種鳥人堅決不能用對這四種鳥人堅決不能用: 小鳥就是損人利己的人； 壞鳥就是損人不利己的人； 瘋鳥就是說話不著邊際，而且前后矛盾，神經(jīng)兮兮，甚至見誰咬誰的人； 騙鳥就是專門挖空心思騙取上司老板的信任，然后謀取到一定的利益后走人，剩下爛攤子讓老板自己收拾的人。8二二.如何有效領(lǐng)導(dǎo)和管理年資比自如何有效領(lǐng)導(dǎo)和管理年資比自己久的下屬己久的下屬 公司有很多老員工，干了10多年了。雖說老員工是公司的一大財富，但其中也出了很多問題，比如懶散、做事拖拉，新東西很難接受，態(tài)度惡劣等等。這對公司是很危險的事：一是新人進來很難有機會提升，留不住人才。二是每有公司變動，公司的老員工基本不贊成。三是老員工的想法有些陳

4、舊，很難跟上時代。有些老員工甚至把公司當(dāng)成養(yǎng)老的場所，3個老員工做的工作量相當(dāng)于一個新員工。但又不好開除他們，畢竟他們和公司一起成長的，為公司做出過很多貢獻 部分老員工給管理者帶來的困擾部分老員工給管理者帶來的困擾 建議先“安身立命安身立命”，然后謀求發(fā)展，然后謀求發(fā)展。要多學(xué)習(xí)，多了解，多詢問，多做功課。只有了解狀況后，你才可以掌握主動權(quán)。這個了解包括對于下屬的行為方式的了解，把握他思考問題的一些規(guī)律；其次要恰如其分的把握溝通方式。 如對方出現(xiàn)問題,可以和這些老員工分別坦誠地談?wù)勌拐\地談?wù)?，坦率地告訴他們自己心里的感受，并詢問對方的感受。如果下次再發(fā)生類似情況，單獨交流的時候就要義正詞嚴(yán)表明

5、你的態(tài)度。最重要的是自己要保持良好的心態(tài)，把這件事情當(dāng)作磨練自己管理溝通能力和忍耐力的考驗。 三、順?biāo)浦鄯ㄈ?、順?biāo)浦鄯?一、直截了當(dāng)法一、直截了當(dāng)法 二、強行推進法二、強行推進法 五、旁敲側(cè)擊法五、旁敲側(cè)擊法 四、上方寶劍法四、上方寶劍法 有效領(lǐng)導(dǎo)和管理年資比自己久的有效領(lǐng)導(dǎo)和管理年資比自己久的下屬下屬-五法五法11三三.怎樣讓有背景的下屬聽你的怎樣讓有背景的下屬聽你的1.讓“背景”成為前進的動力，而不是“問題”。 2.保持對“背景下屬”的平常心態(tài)3.巧妙對待“有問題”的“背景下屬”首要任務(wù)在于做好“思想大動員”，入情入理地提出企業(yè)用人的基本思路，直言不諱地指出企業(yè)用人的具體要求，指出其思

6、想動態(tài)和可能導(dǎo)致的不良后果，引導(dǎo)其行為朝著良性發(fā)展。在此之后，對其工作態(tài)度和行為予以密切關(guān)注，在沒有實現(xiàn)思想“蛻變”之前不要委以重任，相反，應(yīng)當(dāng)將其安排在不顯眼的崗位上，一方面在于扭轉(zhuǎn)其認(rèn)識偏差，控制其優(yōu)越感的膨脹，同時也是給其一個躬身自省、磨煉品質(zhì)和能力的機會，使其能快速成長；另一方面也是為了降低企業(yè)的管理和運行風(fēng)險，避免產(chǎn)生危害企業(yè)發(fā)展的行為。如果領(lǐng)導(dǎo)者。如果領(lǐng)導(dǎo)者的種種良苦用心仍收不到預(yù)期效果，又礙于的種種良苦用心仍收不到預(yù)期效果，又礙于“背景背景”會引出會引出某些某些“麻煩麻煩”，就只好給其設(shè)一個虛銜，使之干閑著作罷。，就只好給其設(shè)一個虛銜，使之干閑著作罷。調(diào)整自我，平衡前進當(dāng)然，對“

7、背景下屬”而言，“背景”不是一切，重在于踏實地工作和誠實地為人，只有這樣才會得到他人的首肯，也才會給“背景”添光彩，才會不負所望，獲得真正的成功。13四四.如何管理如何管理“老上級老上級” 委以重任(虛心請教) 委婉相勸 直言相告 向更上級建言14五五.如何管理阿諛奉承的員工如何管理阿諛奉承的員工形成阿諛奉承阿諛奉承文化主要有三種作用力： 即企業(yè)文化、主管個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及評量員工表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)強調(diào)威權(quán)、父權(quán)式管理、單向式領(lǐng)導(dǎo)的組織，尤其容易形成拍馬屁文化；因為決策權(quán)都掌握在老闆手中，凡事都由這個人來判定，部屬自然非討好上級不可。*被阿諛奉承著應(yīng)對此文化負最大責(zé)任阿諛奉承著應(yīng)對此文化負最大責(zé)任阿諛

8、奉承給管理者帶來的危害阿諛奉承給管理者帶來的危害： 當(dāng)面一套背后一套,敷衍文化(附和),缺少改善.影響士氣等如何管理阿諛奉承的員工如何管理阿諛奉承的員工 委婉拒絕,多聽反面意見六六.如何管理斤斤計較的員工如何管理斤斤計較的員工 斤斤計較現(xiàn)象: 事情多做一點 工作崗位累一點 下班時間晚一點 加班時間多一點 別人工資高一點 斤斤計較後果: 影響他人 工作怠慢 管理浪費 斤斤計較的原因: 社會文化與家庭教育15心胸狹窄、自私自利心胸狹窄、自私自利如何管理斤斤計較的員工如何管理斤斤計較的員工 企業(yè)文化宣染 以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後不允許有上洗手間及任何空閒時間) 績效評估 不予理會 抱

9、怨中發(fā)現(xiàn)問題,並趁機改善其計較方式如何管理斤斤計較的員工如何管理斤斤計較的員工 以毒攻毒(如計較下班清潔時間:告知其以後不允許有上洗手間及任何空閒時間) 績效評估 不予理會 抱怨中發(fā)現(xiàn)問題,並趁機改善其計較方式18七七.如何讓下屬認(rèn)定跟著你有前途如何讓下屬認(rèn)定跟著你有前途 展現(xiàn)個人魅力(個人影響力) 善于培訓(xùn)屬下,不斷讓屬下吸收新知識 與屬下共同制定人生規(guī)劃 從不在屬下面前抱怨,展現(xiàn)積極自信的一面 充分授權(quán) 私生活檢點19八八.與下屬交往的與下屬交往的8點建議點建議1.對下屬橫氣指使2.對下屬賞罰不明3.對下屬公私混淆(與下屬私交,遷就下屬的缺點)4.責(zé)罵“聰明”的下屬5.以性別,文化部,年齡

10、,地域等為由差別對待部署6.不尊重與員工的諾言(表里不一)7. 不遵守公司基本方針及規(guī)則8.在員工面前失去理性與下屬交往的禁忌與下屬交往的禁忌應(yīng)當(dāng)-愛下屬甚于愛子出了問題主動承擔(dān)用人不疑疑人不用要樹立自己的威信多跟下屬嘮家常20九九.如何把激將法用在火線上如何把激將法用在火線上 什么是激將法呢？簡單地說，就是從心理學(xué)角度出發(fā)，利用人們的自尊心和逆反心理積極的一面,以激起其“不服氣”情緒,使其產(chǎn)生一種奮發(fā)進取的“內(nèi)驅(qū)力”,將自己的潛能充分發(fā)揮出來,從而收到不同尋常的效果用。 運用激將法能否達到預(yù)期的目的,主要取決于“刺激”中暗含的期望目標(biāo)是否適宜以及對“激將”方式和時機的把握是否恰當(dāng)。激將法常用

11、的語氣 這件事情以前xxx做得最好,我都是要xxx去做的,今天上級指派你去做,你會拿出什麼成績給我?-抬高別人 這件事情有一定難度,你行嗎?-懷疑當(dāng)事人 我就不相信你可以將這件事情辦到-貶低當(dāng)事人 xxx在我們組效率品質(zhì)做得最好,難道我們其它人就做不到嗎?-比較 你從來就沒有依規(guī)定時間完成過這件事情-貶低當(dāng)事人 假使一個人說我不敢怎么怎么樣，你就用話激他，比如說：“哦，原來你是這么膽小的啊”是不是怕拉”之類的話，其實生活中很多的 別人用貶低你的話刺激你，讓你證明你自己是有能力完成這件事情的，這樣人家不用說多少話，就達成了他個人的目的！23十十.如何對待非正式的小群體如何對待非正式的小群體 非正

12、式小群體的危害: 影響團隊士氣,增加管理困難,甚至導(dǎo)致集體罷工等事件(1)加入其中,了解群體的整體動向,及時給予處理(2)解散人員:分班?分組?分單位?(尋求上級協(xié)助)*不可忽略小群體可能帶來的隱患十一十一.如何化解班組間的矛盾如何化解班組間的矛盾班組之間常常存在溝通上的問題,導(dǎo)致整個團隊績效受到影響,如不及時處理或處理方法不當(dāng),易造成更嚴(yán)重的後果,所以,班組之間存在矛盾時應(yīng)及時正確的給予處理24處理班組矛盾處理班組矛盾8 8步驟步驟提出問題檢討身為管理者是不是需要處理這種問題？充分注意問題的表現(xiàn)方法列舉證據(jù)證據(jù)就是能證明問題存在的事實要具體化，能用數(shù)字表示就用數(shù)字尋找原因不只是注意表面的原因

13、，而且還要找出潛在的原因要兼顧當(dāng)事人的需求、態(tài)度、性格、刺激以及環(huán)境等各層面先從廣泛範(fàn)圍思考，再行深入探索掌握核心原因如果沒有這個原因，這個問題就不會發(fā)生了如果消除這種原因，就可以解決這種問題目的明確了解上級的目的和方針調(diào)查規(guī)則和慣例考慮自己的使命和任務(wù)決定處理方法先核對方針、慣例以及規(guī)則等多列舉可行的辦法要針對當(dāng)事人的性格、需求、態(tài)度以及工作場所等，考慮各種處理可能帶來的影響決定如何處理使用5W1H進行處理考慮自己的責(zé)任、權(quán)限、能力以及與對方之間的信賴程度等了解對方的立場確認(rèn)決定時宜和次數(shù)注意當(dāng)事人態(tài)度及行為上的變化注意所採取的措施是否適當(dāng)是否已達成目的問題處理表1.列述問題2.證據(jù)(事實)

14、3.原因分析3-1.需求4.核心原因3-2.態(tài)度5.目的3-3.性格6.可能處理辦法(方案)3-4.刺激3-5.環(huán)境7.處理狀況3-6.目標(biāo)3-7.障礙8.確認(rèn)結(jié)果3-8.需求不滿的行為處理者：處理者：處理事件過程中特別注意事項處理事件過程中特別注意事項 不可事先再腦中下結(jié)論 耐心聽雙方的各自陳述 不做不恰當(dāng)假設(shè) 理解雙方立場 不要讓雙方成為敵人 任何時候都要注意處理事件是對事不對人忙碌的李課長忙碌的李課長 李課長進本公司已有五年了，以李課長勤奮、主動的辦事態(tài)度，頗受上級主李課長進本公司已有五年了，以李課長勤奮、主動的辦事態(tài)度，頗受上級主管的賞識，故能在進入公司短短二年即晉升組長，三年後又晉升

15、為課長。李課管的賞識，故能在進入公司短短二年即晉升組長，三年後又晉升為課長。李課長以他過往的經(jīng)驗告訴自己，一切以完成工作為第一要務(wù)，學(xué)習(xí)亦要靠個人有長以他過往的經(jīng)驗告訴自己，一切以完成工作為第一要務(wù)，學(xué)習(xí)亦要靠個人有此意願，才能獲得收穫。此意願，才能獲得收穫。 李課長此次受命擔(dān)任營業(yè)管理課課長，成員有陳君，在此工作職務(wù)已有八年李課長此次受命擔(dān)任營業(yè)管理課課長，成員有陳君，在此工作職務(wù)已有八年經(jīng)驗，工作效率不錯。不過，經(jīng)常有倚老賣老的現(xiàn)象。對課長所交付工作，皆經(jīng)驗，工作效率不錯。不過，經(jīng)常有倚老賣老的現(xiàn)象。對課長所交付工作，皆能完成，然經(jīng)?？诔鲈寡浴⒕?，進本單位已有五年，平日默默工作，課長根能完成，然經(jīng)?？诔鲈寡浴⒕?，進本單位已有五年，平日默默工作，課長根本無從瞭解劉君，除了職務(wù)上的本分工作外，還能做什麼事。倒是王君，社會本無從瞭解劉君，除了職務(wù)上的本分工作外，還能做什麼事。倒是王君，社會新鮮人，進公司不過半年時間，有理想、有衝勁，但做事相當(dāng)不牢靠，經(jīng)常出新鮮人，進公司不過半年時間，有理想、有衝勁，但做事相當(dāng)不牢靠，經(jīng)常出錯，讓李課長很不放心，而不敢交付工作。錯，讓李課長很不放心，而不敢交付工作。 為了應(yīng)付忙碌工作，李課長僅敢把工作交給陳君。若陳君有所抱怨而不願接為了應(yīng)付忙碌工作，李課長僅敢把工作交給陳君。若陳君有所抱怨而不願接手，則李課長便需一手承接。初期還