江蘇自考之人力資源管理人員素質(zhì)測評大綱

1、第一章 素質(zhì)測評導(dǎo)論三、填空題1、個(gè)體的素質(zhì)是遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。2、行為方式、工作績效與行為結(jié)果（包括工作產(chǎn)品在內(nèi)）是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途徑。3、素質(zhì)的構(gòu)成在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。四、名詞解釋1、什么是素質(zhì)？答：我們把素質(zhì)限定在個(gè)體范圍內(nèi)，指個(gè)體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。2、什么是素質(zhì)測評？答：是指測評主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的

2、判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。3、什么是選拔性素質(zhì)測評？答：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。這是人力資源管理活動中經(jīng)常要用到的一種素質(zhì)測評。4、什么是開發(fā)性素質(zhì)測評？答：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測評。5、什么是診斷性素質(zhì)測評？答：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。6、什么是考核性素質(zhì)測評？答：又稱鑒定性素質(zhì)測評，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評。五、簡答題1、選拔性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，其特點(diǎn)有五點(diǎn)：（1）整個(gè)測評特別強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功用；（2）測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)；（

3、3）測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀；（4）測評指標(biāo)具有選擇性；（5）選拔性測評的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級。2、 診斷性素質(zhì)測評與其他類型的測評相比，其特點(diǎn)有四點(diǎn)：（1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛；（2）測評的過程是尋根究底；（3）測評結(jié)果不公開；（4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。3、 在運(yùn)用考核性測評時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：（1） 全面性原則（2） 充足性原則（3） 可行性原則（4） 權(quán)威性和公眾性原則4、 素質(zhì)測評的主要功能有哪些？（1） 評定（2） 診斷反饋（3） 預(yù)測（4） 其他功能：有助于組織人力資源配置的科學(xué)化、有助于人力資源開發(fā)、有助于人力資源的優(yōu)化管理。5、 素質(zhì)測評評定功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)在？

4、（1） 促進(jìn)與形成作用（2） 激勵(lì)與強(qiáng)化作用（3） 導(dǎo)向作用6、 診斷反饋功能的正向發(fā)揮表現(xiàn)在？（1） 咨詢的作用；（2） 對人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著參考作用；（3） 調(diào)節(jié)與控制的作用。六、論述題1、簡述素質(zhì)的特性。答：（1） 基礎(chǔ)作用性（2） 穩(wěn)定性（3） 可塑性（4） 內(nèi)在性（5） 表出性（6） 差異性（7） 綜合性（8） 可分解性（9） 層次性與相對性第3章 素質(zhì)測評的歷史與發(fā)展3、 填空題1、"性"相當(dāng)于人員素質(zhì)中的心理素質(zhì)。2、孔子認(rèn)為，智、仁、勇、藝、禮、樂是人員的六大優(yōu)秀素質(zhì)。3、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的兩大

5、方面。4、科學(xué)合理的人才選拔一般以素質(zhì)測評為基礎(chǔ)，中國古代的人才選拔素以德為重。5、薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)。6、科舉即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始以品德測評為主。7、科舉在中國歷史上延續(xù)了1300年。8、察舉、九品中正、科舉與世襲是中國歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。9、測評的內(nèi)容集中體現(xiàn)在測評標(biāo)準(zhǔn)上。干部測評的標(biāo)準(zhǔn)概括起來說就是“德才兼?zhèn)洹薄?、 名詞解釋1、察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測評，其特點(diǎn)是察言觀行、考行究德。5、 簡答題1、 簡述中國古代九品中正的測評思想。答：首先，要求由那些公正無私且富有識人評判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選拔之職，顯然其對素質(zhì)的測評應(yīng)比一般人或兼任之

6、人更為科學(xué)準(zhǔn)確。 其次，九品中正要綜核九品名實(shí)，要求各等有一個(gè)具體客觀的評定標(biāo)準(zhǔn)。 再次，中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人的家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，作出行狀評語。 最后，中正官所定的品級，一般三年一清定。在清定調(diào)整中，中正或上級有權(quán)對所評定的人物，按其言行再給予升降，作“以五升四，以六升五”，或“自五退六，自六退七”的變動。六、論述題1、素質(zhì)測評方法改革的趨向。答：一、評價(jià)型轉(zhuǎn)向開發(fā)型2、 主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀化 （一）測評標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化、明確化與行為化 （二）步驟的程序化、多層化 （三）測評內(nèi)容的具體化、寫實(shí)化、等級化與數(shù)量化3、 單一型轉(zhuǎn)向綜合型 （一）測評目的與功用的全面兼顧 （二）日益重視素

7、質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測評 （三）內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展 （四）主體的擴(kuò)充與結(jié)合 （五）測評方式的綜合并用 四、傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化 第四章 素質(zhì)測評的原理1、 填空題1、 素質(zhì)測評的基本模式是一種黑箱模式。2、 名詞解釋1、 職位 限原則，即指每一個(gè)職位，對任何任職者都有最起碼的素質(zhì)要求。2、 素質(zhì)消退，即指任職者的素質(zhì)，因?yàn)榈貌坏竭m當(dāng)?shù)沫h(huán)境與刺激條件的作用而逐漸萎縮，得不到發(fā)展發(fā)揮，以致向相反方向解體。3、 角色，是社會學(xué)和社會心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語，它是由一定的社會地位和身份所決定的，符合于一定的社會期望的行為模式。美國社會心理學(xué)家喬治-米德是最先使用“角色”一詞的。4、 我們引用“角色”一詞于工作

8、類別之中，稱之為工作角色，是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。5、 定性測評，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對素質(zhì)進(jìn)行測評。而定量測評，就是采取量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對素質(zhì)進(jìn)行測評。3、 簡答題1、 素質(zhì)測評的基本原理？答：原理1：個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性的條件反射行為除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。 原理2：素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對這些不同的刺激作出一致的反應(yīng)行為。六、論述題1、素質(zhì)測評的特點(diǎn)。答：（一）抽象性-效度 （二）穩(wěn)定性-信度 （三）層次差異性-區(qū)

9、分度 （四）間接性 （五）主觀性 （六）互動性 （七）社會性 （八）相對性與模糊性 （九）整體性2、 素質(zhì)測評的主要原則答：（一）客觀測評與主觀測評相結(jié)合 （二）定性測評與定量測評相結(jié)合 （三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 （四）精確測評與模糊測評相結(jié)合 （五）素質(zhì)測評與績效考評相結(jié)合 （六）要素測評與行為測評相結(jié)合 （七）分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 （八）素質(zhì)測評與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合 第六章 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 1、 填空題1、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在素質(zhì)測評過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。2、 名詞解釋1、 工作分析是采用科學(xué)的方法收集工作

10、信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動。2、 勝任特征，又稱勝任特質(zhì)、勝任能力、勝任素質(zhì)，是指組織人員具有的、與一定職位的良好績效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測評和改善的知識、技能、動機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀等行為特征。3、 勝任特征模型是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級別，最后形成的一套可用于直接測量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義、評價(jià)等級及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。4、洋蔥模型是另外一種典型的勝任特征模

11、型。它最早是由美國學(xué)者庫里于1983年提出的。它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的層面是個(gè)性動機(jī)，由外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識。3、 簡答題1、 進(jìn)行工作分析的必要性？ 答：不同的工作職位對任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對任職者也就會有不同的素質(zhì)要求。人員素質(zhì)測評不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。在人事配置過程中，事是被動的，人是主動的。事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改變的。因此，人力資源管理中的素質(zhì)測評，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來解決，而不是教育上的因人開發(fā)。這就要求在制定素質(zhì)測評目標(biāo)時(shí)，必須從工作本身的要求出發(fā)，進(jìn)行工作分析。2、

12、 工作分析的具體應(yīng)用程序？ 答：（1）根據(jù)素質(zhì)測評目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃； （2）采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績效指標(biāo)的素材； （3）通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表； （4）在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查對調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評價(jià)與補(bǔ)充，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系； （5）對所制定的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測并修改。3、 萊爾.M.斯潘塞建立的企業(yè)家勝任特征模型包括哪六種特征因素？ 答：（1）成就（2） 思維與問題解決（3）個(gè)人形象（4）影響力（5）指導(dǎo)與控制（6）體貼他人4、在管理人才的識

13、別、選拔與任用過程中，必須解決哪幾個(gè)問題？答：（1）具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任特征模型； （2）用什么樣的手段與方法才能識別是否具備這些素質(zhì)，這是選拔方式與手段問題，即測評工具； （3）具有什么樣績效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)問題； （4）如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)與開發(fā)，這是培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的建設(shè)問題。六、論述題1、工作分析的方法？答：（一）觀察法 由有經(jīng)驗(yàn)的人通過直接觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動。 （二）工作者自我記錄法 是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)

14、記錄自己在工作中的行為與感覺。 （三）主管人員分析法 該法是由主管人員通過日常的管理權(quán)力來記錄所管理人員的工作活動、任務(wù)、職責(zé)。 （四）訪談法 既適用于短時(shí)期的生理性工作特征的調(diào)查與分析，又適用于長時(shí)間的心理工作特征的調(diào)查分析。訪談法一般適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作。 （五）關(guān)鍵事例法 是一種通過滴實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。 （六）問卷法 是工作分析中最常用的一種方法。 （七）文獻(xiàn)查閱法 又職業(yè)信息法2、 高層管理者的勝任特征模型中包含的指標(biāo)較多，同時(shí)他們更有能力以復(fù)雜的方式整合自己的能力。具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)： （1）高層

15、管理者在影響力等級上分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力。 （2）優(yōu)秀的高層管理者具有高成就導(dǎo)向、組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強(qiáng)烈。 （3）優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜集和主動性方面的能力比中層管理者更突出，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動更具有長遠(yuǎn)性。 （4）高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信息和聲譽(yù)，同時(shí)以此來發(fā)揮自己的“影響力”。 （5）“果斷”這項(xiàng)勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者。 （6）通常高層管理者會直接告訴他人工作內(nèi)容、設(shè)定期望和極限，直接提出對他人的不滿等。 （7）對于關(guān)心秩序、自我控制等特

16、征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被提及，但這不代表他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的。第七章 心理測驗(yàn)方法一、填空題1、根據(jù)測驗(yàn)的具體對象，可以將心理測驗(yàn)劃分為認(rèn)知測驗(yàn)與人格測驗(yàn)。認(rèn)知測驗(yàn)測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗(yàn)測評的是社會行為。2、認(rèn)知測驗(yàn)又可以按其具體的測驗(yàn)對象，分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)與能力傾向測驗(yàn)。3、根據(jù)測驗(yàn)的質(zhì)量要求，有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測驗(yàn)。4、品德定義為是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。5、1917年美國M.R.葉克斯、推孟等人最先把智力測驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)挑選士兵，并創(chuàng)造了“團(tuán)體測驗(yàn)”。6、桑戴克認(rèn)為智力

17、有三種類型：社會智力；具體智力；抽象智力。7、記憶力的測評有兩種基本方式。一是回憶法，二是再認(rèn)法。 8、理解是人認(rèn)識事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動。二、名詞解釋品德定義為是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。2、品德測評是指測評者采用科學(xué)的測評手段（工具），有目的地系統(tǒng)地收集被測評者 在某一時(shí)期內(nèi)主要活動領(lǐng)域中的品德特征信息，針對某一測評目標(biāo)體系作出數(shù)量或 價(jià)值判斷，或者直接概括與引發(fā)品德行為獨(dú)特性的過程。3、俠義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫 片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不

18、給任何提示、說明或要求，然后問被測 評者看到、聽到或想到了什么。4、（名/單）氣質(zhì)是個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個(gè)體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。5、（名）所謂能力傾向，是一種潛在的與特殊的能力，是一些對于不同職業(yè)的成功在不同程度上有所貢獻(xiàn)的心理因素。4、 簡答題1、簡單論述品德的測評性 品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 品德內(nèi)外的統(tǒng)一性 品德具有穩(wěn)定性 （單）在個(gè)體行為的全部集合中，品德行為在時(shí)間上雖然是偶爾的與間斷的，但總體上卻是持續(xù)的；品德行為在空間上雖然會偶爾相異，但總體上卻是一致的。品德這種行為特征表現(xiàn)的持續(xù)性與一致性

19、就總括為品德的穩(wěn)定性。 品德具有差異性 （單）由于每個(gè)人所處的生理、心理和社會條件不同，每個(gè)人生活的具體時(shí)空不盡相同，造就了人們在品德形成上的差異性。2、簡述FRC品德測評法的基本思想 所謂FRC品德測評法，是筆者1991年設(shè)計(jì)并進(jìn)行過實(shí)驗(yàn)研究的一種方法。它是事 實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測評方法。FRC是事實(shí)報(bào)告電子計(jì)算機(jī) 測評法的縮寫或簡稱。這種品德測評方法的基本思想是，借助電子計(jì)算機(jī)分析技術(shù) 從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事 實(shí)，然后要求被測自己就是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。報(bào)告的方式既可 以是個(gè)別的談話，也可以是集體的問卷。每個(gè)

20、人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過光電信息 處理后，即儲存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對被測系 統(tǒng)對被測評人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，作出定性與定量的評定。3、下面介紹幾種主要的投射： 聯(lián)想投射 （名/單）這種投射要求被測者看過“試題”或接受刺激后，說出他的第一感想，即首先引起的聯(lián)想。 構(gòu)造投射 （單）在這種投射中被測者看過或聽過有關(guān)的試題后，立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。 完成投射 （選）這種投射一般要求被測者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分，例如句子完成 投射就有點(diǎn)類似填空題，但題干限制很少。 選擇排列投射（單）在這種投射中，一般要求被測者對投射物進(jìn)行挑選、歸類或排列。 表演投射（單）在

21、這種投射技術(shù)中，一般讓被測者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測者自由自在地作某種游戲，在被測扮演角色與自由游戲過程中，很容易將其內(nèi)情表露出來，從中可獲取德育測評信息。 他人動機(jī)態(tài)度描述投射（單）在這種投射中，一般要求被測者描述其他人的動機(jī)或態(tài)度，從中可以了解其動機(jī)與態(tài)度，人們常常會將自己所喜歡但又被社會所反對的東西，說成是其他人如同學(xué)、鄰居、同事喜歡的東西。 逆境對話投射（單）設(shè)計(jì)出各種假定的欲求得不到滿足的場面，然后要求被測者進(jìn)入其中扮演角色，幫助身處逆境的人作出反應(yīng)，從中獲得德育測評的信息。4、其他測驗(yàn)方法 生理學(xué)測評 （名）所謂品德的生理學(xué)測評，是通過檢查被測評者在特定刺激下血壓、脈率

22、和波電的反應(yīng)來測評個(gè)體的品德。例如測謊器等。 蕭孝榮修訂哈梅誠實(shí)測驗(yàn) 認(rèn)知測驗(yàn)方法 知覺測驗(yàn)5、斯普蘭格認(rèn)為，人的價(jià)值觀有六種類型： 理論型 經(jīng)濟(jì)型 （選）強(qiáng)調(diào)事物的實(shí)用性，凡事以有效與實(shí)惠為尺度。 審美型 （選）這種人總是從形式與和諧中尋求最高價(jià)值，以文雅、優(yōu)美、對稱和恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)去判斷每一種經(jīng)驗(yàn)。 社會型 （選）這種人的特征是利他與仁慈。他們在社會實(shí)際生活中往往表現(xiàn)出寬容、富于同情心和無私等品德。 政治型 宗教型6、格雷夫斯七等級型 反應(yīng)型 （選）這種人只是追求自己的基本生理需求獲得滿足，而不考慮其他人與周圍條件。 宗法式忠誠型 自我中心型 （選）這類人粗獷，富有闖勁，為了得到自己所想得到的

23、東西，愿意做任何工作。 順從型 權(quán)術(shù)型 社交中心型 （選）這類人重視工作集體的和諧，喜歡平等的人際關(guān)系，把善于與人相處和被人喜愛看得重于自己的發(fā)展。 價(jià)值主義型7、用筆試測評學(xué)習(xí)能力，可以從3個(gè)不同的層次上進(jìn)行。 記憶 （單）記憶是人腦對過去經(jīng)歷過的事物的反映。 （填）記憶力的測評有兩種基本方式。一是回憶法，二是再認(rèn)法。 理解 （填）理解是人認(rèn)識事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動。 應(yīng)用 （單）應(yīng)用是運(yùn)用知識概念分析新情境解決新問題的活動。第八章 面試方法三、填空題面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比，它所依據(jù)的測評信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性。外顯的行為受制于內(nèi)在的素

24、質(zhì)，具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。人的外顯行為包括語言行為與非語言行為。在非語言行為中，包括體態(tài)行為、工作行為、生活行為、生理行為。4、“問”、“聽”、“觀”是面試中主試的三種基本功，其中，“觀”是關(guān)鍵。四、名詞解釋1、面試可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。五、簡答題（簡）進(jìn)入21世紀(jì)后，我國面試已經(jīng)進(jìn)入比較成熟的階段，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)： 形式的多樣化 內(nèi)容的全面化 試題的順應(yīng)化 程序的規(guī)范化 考官的內(nèi)行化 結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化2、（簡/多）面試的特點(diǎn) 對象的單一性 內(nèi)容的靈活性 信息的復(fù)合性 交流的直接互動性 判斷的直覺性3

25、、（簡）面試的理論依據(jù) 在各種測試方式中，面試中的信息溝通渠道最多 所有測評方式中，面試的信息量最大，利用率最高 （單）心理學(xué)家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行過因素分析學(xué)的研究。研究結(jié)果表明，其中言辭只占7%，聲音占38%，而體態(tài)竟占55%。由此可見，同等條件下，以測驗(yàn)問卷形式測評素質(zhì)，所收集與利用的信息只有7%，而面試卻可以達(dá)到100%。 語言與體態(tài)語對素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性 （名）所謂體態(tài)語又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠揭示內(nèi)在意義的動作。 精神分析學(xué)說為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù) （選）精神分析學(xué)鼻祖弗洛伊德認(rèn)

26、為，人的行為是由意識與無意識支配的。4、（簡）面試與其他素質(zhì)測評方法相比有以下幾點(diǎn)功用： 可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選 可以彌補(bǔ)筆試的失誤 可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容 可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征 可以測評個(gè)體的所有素質(zhì)5、（簡）面試中的提問大致有以下幾種： 收口式 （選）這種提問方式只要求被試做“是”、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡單句的回答。 開口型 （選）開口型提問方式，是指所提出的問題被試不能只用簡單的一個(gè)詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則，不會圓滿。 假設(shè)式 這種提問方式一般用于了

27、解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。 連串式 （選）這種提問方式一般用于壓力面試中。 壓迫式 （選）這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查被試的應(yīng)變力與忍耐性。 引導(dǎo)式 這類提問主要用于征詢應(yīng)試的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。6、（簡）如何“聽” 要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用 要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒 要注意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)六、論述題1、（論）面試的主要內(nèi)容 儀表氣質(zhì) 知識的廣度與深度 實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長 工作態(tài)度與求職動機(jī) 事業(yè)進(jìn)取心 反應(yīng)能力與應(yīng)變能力 分析判斷與綜合概括能力 興趣愛好與活力 自我控制能力與情緒穩(wěn)定性 口頭表達(dá)

28、能力2、（論）如何“問” 自然、親切、漸進(jìn)、聊天式的導(dǎo)入 無論哪種面試，都有導(dǎo)入過程，在導(dǎo)入階段中的提問應(yīng)自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地進(jìn)行。 通俗、簡明、有力 面試時(shí)主考官的提問與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)性以及不會給被試者帶來誤解的語言，不要用生僻字，盡量少用專業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；提問的內(nèi)容、方式與詞語，要適合被試者的接收水平。 選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?（簡）面試中的提問大致有以下幾種： 收口式 （選）這種提問方式只要求被試做“是”、“否”一個(gè)詞或一個(gè)簡單句的回答。 開口型 （選）開口型提問方式，是指所提出的問題被試不能只用簡單的一個(gè)詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，否則，不會圓滿。 假設(shè)式 這種提問

29、方式一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。 連串式 （選）這種提問方式一般用于壓力面試中。 壓迫式 （選）這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查被試的應(yīng)變力與忍耐性。 引導(dǎo)式 這類提問主要用于征詢應(yīng)試的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。 問題安排要先易后難循序漸進(jìn) 問題的提出，要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則。 善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展 必要時(shí)可以聲東擊西 當(dāng)你覺察被試不太愿意回答某個(gè)問題而你又想有所了解時(shí)，可以采取聲東擊西的策略。 積極親近、調(diào)和氣氛 面試中如果主試與被試處于一種和諧親切的氣氛中，被試對主試有一種信任感與親近感，那

30、么被試往往愿意如實(shí)地回答問題，說出自己的真實(shí)想法。 標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合，結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合 堅(jiān)持問準(zhǔn)問實(shí)原則 主試通過提問要探“準(zhǔn)”探“實(shí)”被試的素質(zhì)及其優(yōu)勢與差異，而不是去問“難”問“倒”（壓力面試除外）被試。 注意為被試者提供彌補(bǔ)缺憾的機(jī)會第一， 主試要善于觀察，善于提問，提高消除緊張與彌補(bǔ)缺憾的技能第二， 對難度較大的問題，要適當(dāng)啟發(fā)被試或給予被試適當(dāng)?shù)乃伎紩r(shí)間第三， 面試結(jié)束前，提一兩道可使被試自由發(fā)揮的問題3、（論）面試的組織與實(shí)施可參考以下程序進(jìn)行： 精選面試主試 對面試主試進(jìn)行培訓(xùn) 給每個(gè)主試提供一份好的職位說明書 告訴每個(gè)主試觀察什么 告訴每個(gè)主試注意聽什么 告訴每個(gè)主

31、試如何有效地利用所“看”到與“聽”到的信息，正確、客觀地解釋被試的行為反應(yīng) 采取評判表的形式使各個(gè)主試的評判方式趨于一致 對整個(gè)的面試操作提出統(tǒng)一的原則性要求第9章 評價(jià)中心技術(shù)三、填空題（填/單）評價(jià)中心被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法，起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)程序。（名/單）評價(jià)中心具體定義為：評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。（單/填）小組討論中典型的形式是無角色小組討論。四、名詞解釋1、（名/單）評價(jià)中心具體定義為：評價(jià)中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價(jià)活動

32、。它是一種測評的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。2、（名）管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動，通過活動觀察測評被試實(shí)際的管理能力。3、（名）角色扮演是一種主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。五、簡答題1、（簡）小組討論的缺點(diǎn)： 當(dāng)小組成員在地位、經(jīng)歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的。 如果小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)，會降低效度。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測評了個(gè)人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度；而有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論則主要是測評被試的固執(zhí)性、獨(dú)立

33、性、理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。 有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性。 小組與小組之間缺乏可比性。2、（簡/多）情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意如下幾點(diǎn)： 相似性 典型性 逼真性 主題突出 立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)3、（簡）評價(jià)中心存在的一些問題： 花費(fèi)大，代價(jià)高 應(yīng)用范圍較小 一般人操作不了 評價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定 存在一些不可克服的誤差六、論述題1、（論/多）評價(jià)中心的主要特點(diǎn)（展開闡述） 評價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性。 綜合性 動態(tài)性 標(biāo)準(zhǔn)化 整體互動性 全面性 以預(yù)測為主要目的 形象逼真 行為性（論）評價(jià)者的操作程序 觀察被試的行為表現(xiàn) 對所記錄的行為進(jìn)行歸類 給每個(gè)素質(zhì)測評項(xiàng)目評分 指定觀察評分

34、人報(bào)告評定結(jié)果 其余主試記錄報(bào)告中的有關(guān)事實(shí) 要素綜合評分 公布每個(gè)主試對每個(gè)人的評分結(jié)果 主試討論 其他評語3、（論）評價(jià)中心的失敗原因有五個(gè)方面 有些評價(jià)中心失敗是因?yàn)闆]有充分的準(zhǔn)備與計(jì)劃。 有些評價(jià)中心沒有實(shí)施是因?yàn)闇?zhǔn)備工作過于繁瑣。 有些評價(jià)中心失敗是因?yàn)樵u價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或根本不用。 有些評價(jià)中心失敗是因?yàn)樵u價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測效度。 有些評價(jià)中心失敗的原因在于得不到高層主管的支持與幫助。第10章 其他素質(zhì)測評方法三、填空題（填）經(jīng)常用于素質(zhì)測評的書面介紹有兩種形式：一是推薦信，二是申請表。2、（填/單）申請表能否在素質(zhì)測評中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)。四、名詞解釋（名/

35、單）所謂工作取樣法，就是通過被測者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來測評其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來的一種測評方法。五、簡答題1、（簡）工作取樣法的基本程序 確定目的 確定按照目的要求的分類項(xiàng)目，決定觀測內(nèi)容、觀測時(shí)刻、次數(shù)和期間 取得觀測對象的配合 認(rèn)真做好記錄 系統(tǒng)整理觀測結(jié)果，使其圖表化 根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)2、（簡/多）工作取樣法的基本類型 行為操作型 它涉及一系列物體，如在粉筆上刻畫某物，裁剪布料或使用縫紉機(jī)。 工作相關(guān)信息型 這種類型常用于測評擔(dān)任某種工作的人所擁有的信息量。 小組討論型 兩個(gè)或多個(gè)員工被分在一組，并對一個(gè)主題進(jìn)行討論。這種類型的測評適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對整體工作起重要作用的職位。 情境模擬型 被測評者被要求與那些正在做此項(xiàng)工作的人做同樣的事情或者給被測評者一些虛擬的情境讓其作出反應(yīng)。3、（簡/多）推薦信用于素質(zhì)測評應(yīng)具備以下條件： 一是，對推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度。 二是，接受者了解寫推薦信的人并確信其誠實(shí)。 三是，特別設(shè)計(jì)的推薦信程序使其歪曲程度達(dá)到最小，比如用強(qiáng)迫選擇程序。 四是，在特定情況下，