組織行為學 第四章

1、第四章 激勵理論第一節(jié) 激勵及激勵過程一、激勵及激勵的過程一、激勵及激勵的過程 激勵是以滿足個人的某些需要為條件而使其產(chǎn)生去做某事的意愿。 未滿足的需要緊 張動 機行 為滿足二、激勵機制二、激勵機制 激勵機制是指激勵賴以運轉(zhuǎn)的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。 需要和動機都是屬于機體變量，行為屬于反應變量，外界的目標實際上是刺激變量。三、激勵的復雜性三、激勵的復雜性 第一，動機只能推斷，不能直接觀察到。 第二，激勵過程的復雜性集中表現(xiàn)在動機的變化上。 第三，人有許多動機，而他們究竟選擇何種動機推動他們的行為是不相同的。 總之，在客觀上并不存在對任何人都適用的激勵辦法，組織應采用各種方法來激

2、勵組織成員。 組織行為學提高激勵水平的一條重要研究途徑是對激發(fā)動機的探索。相應的研究成果大致可以歸納為三大類： p內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重對引發(fā)動機的因素，即激勵的內(nèi)容進行研究。主要包括：馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論。p過程型激勵理論過程型激勵理論著重對行為目標的選擇，即動機的形成過程進行研究。主要包括：佛隆的期望理論、亞當斯的公平理論。p行為改造型激勵理論行為改造型激勵理論著重對達到激勵的目的，即調(diào)整和轉(zhuǎn)化人的行為進行研究。主要包括：強化理論，即學習與強化；挫折理論，即挫折與心理自衛(wèi)。第二節(jié) 內(nèi)容型激勵理論 一、馬斯洛的需求層次理論一、馬斯洛的需求層次理論 （一）五種需

3、求尊重需要自我實現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生存需要 （二）四個假定（二）四個假定 第一，已經(jīng)滿足的需求，不再是激勵因素。 第二，人們的需求結(jié)構(gòu)一般很復雜，任何時候都有多種需求影響人們的行為。 第三，一般情況下，只有在人們較低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才會有足夠的活力，以驅(qū)動人們的行為。 第四，較高層次需求的滿足途徑要多于較低層次需求的滿足途徑，較高層次需求的滿足難度要大于較低層次需求的滿足難度。 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 美國耶魯大學的克雷頓奧爾德弗（Clayton. Alderfer）在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經(jīng)驗的研究，提出了

4、一種新的人本主義需要理論。 奧爾德弗認為，人們共存在三種核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要和成長發(fā)展（Growth）的需要，因而這一理論被稱為“ERG”理論。 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 除了用3種需要替代了5種需要以外，與馬斯洛的需要層次理論不同的是，奧爾德弗的“ERG”理論還表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。 二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論 “ERG”理論還提出了一種叫做“受挫回歸”的思想。 當一個人在某

5、一更高等級的需要層次受挫時，那么作為替代，他的某一較低層次的需要可能會有所增加。 ERG理論的特點： ERG理論并不強調(diào)需要層次的順序，認為某種需要在一定時間內(nèi)對行為起作用，而當這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒有這種上升趨勢。 ERG理論認為，當較高級需要受到挫折時，可能會降而求其次。 ERG理論還認為，某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強，這就與馬斯洛的觀點不一致了二、奧爾德弗的二、奧爾德弗的ERGERG理論理論三、赫茨伯格的雙因素理論三、赫茨伯格的雙因素理論 赫茨伯格認為，員工們的工作中存在兩類因素：一類是激勵因素，一類是保健因素；兩類因素

6、是兩類性質(zhì)截然不同的因素。保健因素保健因素 保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業(yè)政策、工資水平、工作環(huán)境、勞動保護。這類因素處理的不好會引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。 激勵因素激勵因素 能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵因素，激勵因素主要包括以下內(nèi)容： 1.工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快。 2.工作上的成就感。 3.由于良好的工作成績而得到的獎勵。 4.對未來發(fā)展的期望。 5.職務上的責任感。赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容1.兩個理論前提 第一，這個理論強調(diào)一些工作因素能導致滿意感，而另外一些工

7、作因素只能防止產(chǎn)生不滿意感。 第二，這兩類因素分別被稱為激勵因素和保健因素。激勵因素是指能夠激勵員工積極性、提高工作效率的因素。 赫茨伯格的雙因素理論內(nèi)容2.政策建議p作為管理者，首先必須保證員工在保健因素方面得到滿足。 p但即使?jié)M足了員工上述保健因素的需求，也不能引起積極的后果，只能防止員工在這些方面不滿意的產(chǎn)生。因此，他還建議，管理者必須重視員工的激勵因素，以此來刺激員工工作績效的提高。 四、麥克利蘭的成就激勵理論四、麥克利蘭的成就激勵理論 美國管理心理學家戴維麥克利蘭（David Mcclelland）的成就激勵理論在西方學術(shù)界的影響也較大。成就激勵理論認為，人們被要按高標準工作或者在競

8、爭中取勝的愿望激勵著。也就是說，作出成就的動機存在于每個人的思想深處。但真正受到成就欲強烈激勵的人并不多。麥克利蘭的成就激勵理論具體包括四個方面的主要內(nèi)容： （一）三種需求（一）三種需求p權(quán)力需求p社交需求p成就需求 （二）成就需求的測定方法（二）成就需求的測定方法 個性投射試驗法主要是利用投射技術(shù)來測定人的成就需求的強度。具體方法是：向被測試者出示非結(jié)構(gòu)性的刺激物（這種刺激物可以引起多種不同類型的反應，如一塊形狀奇異的石頭或一張圖畫等），被測試者可能把它想象為許多不同的事物或不同的故事。通過分析被測試者對刺激物不同的反應，可以判斷一個人的個性特征、世界觀、感情、需求以及與他人交往的方式等。當

9、然，據(jù)此也可以判斷一個人對于成就需求的強度大小。 （二）成就需求的測定方法（二）成就需求的測定方法 主題知覺試驗法主要是指通過被測試者對某一主題的分析來測定人的成就需求的強度。具體操作是：讓被測試者來分析一幅畫、一篇文章的主題，以此來判斷其三種需求及其各自的強度，并通過打分，同時統(tǒng)計各種需求的得分高低，最后再判斷其是否屬于成就需求強烈的人。（三）高成就者的特點（三）高成就者的特點第一，高成就者喜歡設置自己的目標。 第二，高成就者在選擇自己目標時會量力而行。 第三，高成就者喜歡能夠立即知道結(jié)果的目標。 麥克利蘭認為，金錢刺激對高成就者的影響表現(xiàn)為兩個相互矛盾的方面：一方面，他們需要得到較高的薪水

10、。另一方面，金錢刺激對于提高他們的工作績效很難起太大的作用。 （四）成就激勵的方法（四）成就激勵的方法u其一，對員工的工作進行及時反饋。這樣做主要是為了讓其了解自己的成功之處，刺激其取得更大成就的需求。u其二，樹立取得成就的楷模。這樣做主要是為了刺激所有員工取得成功的愿望和動機。u其三，肯定員工的成就。這樣做可以在組織中形成這樣的環(huán)境：成就可以獲得承認，成果可以得到鼓勵，這樣，有高度事業(yè)心的人就會樂于承擔重擔。u其四，不去限制員工的創(chuàng)新。創(chuàng)新往往也是人們?nèi)〉贸删偷年P鍵因素，因此，限制創(chuàng)新實際上就是限制人們?nèi)〉贸删汀．斎?，?chuàng)新也需要腳踏實地，麥克利蘭就十分欣賞腳踏實地的創(chuàng)新。第三節(jié) 過程型激勵理

11、論 過程型的激勵理論主要解釋并理解從行為動機的產(chǎn)生、發(fā)展、變化過程中，人的心理活動規(guī)律，闡明如何通過心理激勵使人的行為積極性維持在一個較高的水平上。一、佛隆的期望理論一、佛隆的期望理論 期望理論是由美國心理學家維克托佛?。╒lctor Vroom）在1964年出版的工作與激勵一書中提出；近幾十年來，期望理論也得到了較大的發(fā)展。 期望理論的主要觀點是：人的固定要求決定了他的行為以及行為方式。組織成員的活動是建立在一定的期望之上的，因此，可以在個人活動與其結(jié)果之間建立某種聯(lián)系。 一、佛隆的期望理論一、佛隆的期望理論 期望理論可以用下列的公式來表示： 激勵強度=期望值效價 期望值是指個體根據(jù)自己的經(jīng)

12、驗對所采取的行動將達到某一目標或結(jié)果的可能性或概率的估計。 二、波特和勞勒的綜合激勵模型二、波特和勞勒的綜合激勵模型 效價期望值環(huán)境能力內(nèi)在獎勵努力程度工作績效認識程度外在獎勵滿足感公平感（一）波特和勞勒的綜合激勵模型的主要（一）波特和勞勒的綜合激勵模型的主要內(nèi)容內(nèi)容 l一個人的努力程度是由兩個因素決定的：（1）效價（2）期望值 2一個人工作的實際績效主要取決于所作的努力，同時也受諸多因素影響。如對工作的認識程度，能力與素質(zhì)的高低，環(huán)境的限制等。（一）波特和勞勒的綜合激勵模型的主要（一）波特和勞勒的綜合激勵模型的主要內(nèi)容內(nèi)容 3一定的工作績效會帶來一定的獎酬，其中一部分是內(nèi)在性獎酬，即一個人由

13、于工作成績良好而給予自己的報酬，如感到對社會作出了貢獻，對自我存在意義及能力的肯定等等；另一部分是外在性獎酬，即與工作無關的各種外在因素的獎酬，包括工資、地位、提升、安全感等。 4獎酬能否帶來滿足感，還受公平感的影響。公平是一個相對的概念，只有當自己的獎酬與績效之比與他人相等時，才有公平感，否則會感到不公平。而只有當作為主體通過社會比較產(chǎn)生公平感時，才能導致滿足感。（一）波特和勞勒的綜合激勵模型的主要（一）波特和勞勒的綜合激勵模型的主要內(nèi)容內(nèi)容 5滿足感會也會反過來影響效價。即也就是說，只有經(jīng)過努力，達到一定工作績效，獲得了獎酬，產(chǎn)生了滿足感，這時才會使效價增大；相反，如果經(jīng)過努力，最終沒有得

14、到一定滿足，則會使效價降低。同樣，工作績效也會反過來影響期望值，即當經(jīng)過努力達到一定績效，則會使期望值增大；相反，則期望值降低。 6. 新的效價和期望值會重新調(diào)整人的努力程度，人的行為是在多因素相互聯(lián)系、相互影響下循環(huán)往復連續(xù)進行的。（二）波特和勞勒的綜合激勵模型的特點（二）波特和勞勒的綜合激勵模型的特點 1該模型不僅研究行為的起點、行為的動力，還研究行為的終點、行為的結(jié)果，以及結(jié)果對行為起點的影響，較為詳細地考察了整個行為過程中各個因素的激勵作用； 2模型中工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務理解的深度，具體地講，“角色概念”就是一個人對自己扮演的角色認識是否明確，是否

15、將自己的努力指向正確的方向，抓住了自己的主要職責或任務；（二）波特和勞勒的綜合激勵模型的特點（二）波特和勞勒的綜合激勵模型的特點 3模型中獎勵要以績效為前提，必須先完成組織任務才能導致精神的、物質(zhì)的獎勵。當職工看到他們的獎勵與成績關聯(lián)性很差時，獎勵將不能成為提高績效的刺激物； 4該模型在獎酬與滿足之間加了中間變量“公平感”，揭示了職工在獲得了獎酬后仍感到不滿足的原因。也就是說，一個人要把自己所得到的報酬同自己認為應該得到的報酬相比較。如果他認為相符合，他就會感到滿足，并激勵他以后更好地努力。如果他認為自己得到的報酬低于“所理解的公正報酬”，那么，即使事實上他得到的報酬量并不少，他也會感到不滿足

16、，從而影響他以后的努力。 波特一勞勒模型與佛隆的期望理論相比有以 下三個方面的發(fā)展： 1區(qū)別了兩種效價。把工資、職位提升等外在效價和成就感、個人發(fā)展等內(nèi)在效價區(qū)別開來，因而得到進一步擴充。外在效價是指從他人那里得到獎酬的結(jié)果；內(nèi)在效價卻來自工作本身。 2區(qū)別了兩種期望值。指出第一種期望值是關于付出的努力和工作結(jié)果之間的關系；第二種期望值是關于工作績效和工資或成就感之間的關系。 3考慮到其它與工作有關的變量的影響。這些影響包括：在期望認知的形成中個性變量(如自尊和自信)的可能影響；過去經(jīng)驗對期望發(fā)展的影響；角色認知和環(huán)境條件對激勵和實際績效相互關系的可能影響。 ( (三三) )波特波特勞勒模型對

17、管理的意義勞勒模型對管理的意義 1.建議管理人員找出每一位員工認為什么成果有價值。 2.為了激勵他人，管理人員必須決定他們要求什么樣的績效。他們必須明確什么是優(yōu)秀績效，什么是適當?shù)目冃?，并使之具有可見性和可衡量性，以便下屬能夠明白管理人員希望他們做什么。 3.使員工們確信，要求他們達到的績效水平是可以達到的。綜合激勵模型表明，激勵不僅僅取決于期望還取決于關聯(lián)性。 4.管理人員必須把員工們所希望的成果和管理人員所希望的特定績效直接聯(lián)系起來。 5.已經(jīng)為員工們確立積極的期望之后，管理人員就必須縱觀全局，看看是否有其它因素和被期望的行為相沖突。三、公平理論三、公平理論 公平理論是由美國心理學家斯戴西

18、亞當斯提出來的一種過程型激勵理論。公平理論重點研究人們報酬分配的公平性問題，尤其是研究報酬的合理性、公平性對組織成員工作積極性的影響。三、公平理論三、公平理論 輸入是指個體向組織投入的努力、技能、績效、生產(chǎn)數(shù)量和生產(chǎn)質(zhì)量等因素，這是個體應得報酬的依據(jù)； 輸出結(jié)果是指組織向個體提供的工資、福利、表揚、晉升等因素。 三、公平理論三、公平理論本人輸出本人輸入他人輸出他人輸入本人輸出本人輸入他人輸出他人輸入本人輸出他人輸出他人輸入本人輸入 = 感到公平 感到不公平 感到不公平四、洛克的目標設置理論四、洛克的目標設置理論 目標設置理論是馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫洛克 （Edwin Lock）于1

19、968年提出的。 目標設置理論認為，工作目標的明確性可以提高工作的績效。 四、洛克的目標設置理論四、洛克的目標設置理論 目標設置理論認為，指向工作目標的工作意向是工作激勵的主要源泉，而目標的明確性、困難性和反饋性則是提高工作績效的重要力量。所以，任何目標都可以從三個維度來進行分析。 目標的明確性 目標的困難性 及時反饋 第四節(jié) 行為改造型激勵理論一、強化理論一、強化理論 強化理論的代表人物是美國哈佛大學心理學教授斯金納（Burrhus Frederic Skinner）。斯金納在多次實驗研究的基礎上認為，個體的行為有兩種：一種是應答性行為。這種行為與生俱來，屬于本能行為，是環(huán)境對人的作用而引起

20、的本能反應。另一種是操作性行為。這種行為是經(jīng)過學習而發(fā)生的行為，是人作用于環(huán)境的行為。應答性行為不受強化結(jié)果的影響，而操作性行為要受到強化結(jié)果的影響。 所謂強化，指的是對一種行為的肯定或否定的后果，它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發(fā)生。強化包括正強化、負強化和自然消退三種類型： 一是正強化，又稱積極強化。當人們采取某種行為時，能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又成為推進人們趨向或重復此種行為的力量。 二是負強化，又稱消極強化。它是指通過某種不符合要求的行為所引起的不愉快的后果，對該行為予以否定。若職工能按所要求的方式行動，就可減少或消除令人不愉快的處境，從而

21、也增大了職工符合要求的行為重復出現(xiàn)的可能性。 三是自然消退，又稱衰減。它是指對原先可接受的某種行為強化的撤消。由于在一定時間內(nèi)不予強化，此行為將自然下降并逐漸消退。強化理論的應用應注意的問題p第一，應以正強化方式為主。 p第二，采用負強化（尤其是懲罰）手段要慎重。 p第三，注意強化的時效性。 p第四，要依照強化對象的不同采用不同的強化措施。 p第五，利用信息反饋增強強化的效果。 二、挫折理論二、挫折理論 挫折理論是由美國的亞當斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設性行為。 個體受到挫折與其動機實現(xiàn)密切相關個體受到挫折與其動機實現(xiàn)密切相關 人的動機導向目標