對于企業(yè)文化留住人才的參考文獻

1、對于企業(yè)文化留住人才的參考文獻提綱：1 目前，我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因：工作強度大，負擔過重；工作壓力大，處罰嚴重；才華無處施展，員工心里失落大；企業(yè)管理混亂，員工需要尊重和善待。2 什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化所應(yīng)具有的激勵作用：榮辱激勵；精神激勵；目標激勵；榜樣激勵；成就激勵；情感激勵；比較激勵；參與激勵。3如何培植優(yōu)秀的企業(yè)文化，留住優(yōu)秀的人才。培植企業(yè)的精神文化；培植企業(yè)的物質(zhì)文化。據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)測算，世界企業(yè)平均壽命只有35年，有80%的新公司活不過5年。我國企業(yè)壽命相對極短，平均只有6到7年，而民營企業(yè)壽命更短，平均只有2.9年，其中很重要的一個方面的原因就是企業(yè)在人力資源管

2、理方面存在各種缺陷，出現(xiàn)了問題，企業(yè)人才流失嚴重。一、目前，我國民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其原因：1、 工作強度大，負擔過重。許多企業(yè)的工作時間分為上午、下午、晚上三個工作時段，總工作時間普遍超過12小時。多數(shù)民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班補貼，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的管理人員，常常24小時開著手機，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動強度遠遠比一般國有企事業(yè)單位大，即使在經(jīng)濟上有一定的補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。2 、工作壓力大，處罰嚴重。處罰制度是民營企業(yè)管理制

3、度的重要部分，處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、廠紀、損失、行為規(guī)范等方面。處罰往往比獎勵多得多，某知名服裝廠員工規(guī)章制度規(guī)定技術(shù)人員必須做滿6個月，否則不予結(jié)賬。另外，遲到、曠工、打架等罰款若干元。類似的規(guī)定寫滿了整整一張紙，下面還簽有員工和車間組長的名字。3、 升遷無望，員工感覺沒有前途。員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定的崗位上工作，也很少有機會從低到高逐級上升，如果員工發(fā)現(xiàn)有更能施展自己才華的企業(yè)，他會選擇跳槽也就順理成章了。4、 企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏對員工的尊重。在我國的民營企業(yè)中，

4、權(quán)威管理模式比較盛行，這種個人式、經(jīng)驗式、家庭式的管理，在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期還可以起到一定的作用。但是，隨著企業(yè)發(fā)展，這種家庭式管理就成了制約企業(yè)發(fā)展的桎梏。特別是在尊重員工方面，很多民營企業(yè)在招聘時往往許諾的條件十分優(yōu)厚，一旦錄用后，便把員工當成奴隸似的驅(qū)使，不關(guān)心員工疾苦，剝奪其基本自由，任意克扣工資和獎金，承諾多次的獎勵不予兌現(xiàn)，還要一個勁地要員工“樂于奉獻”。要知道，優(yōu)秀的人才總會找到較好收入的職位，一家企業(yè)的職員如果收入過低，還不能很好地養(yǎng)活自己和家人，那員工也只有選擇離開了。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右為宜，然而，中國許多民營企業(yè)的人才流動率高達50%左右，過高的人

5、才流動率讓企業(yè)的員工缺乏一種歸屬感，在工作中難免存在短期行為和損害企業(yè)利益的行為，同時，增加了企業(yè)的監(jiān)管成本，所以，重視人才的培養(yǎng)，做好人才培養(yǎng)工作，培植企業(yè)文化，以留住優(yōu)秀人才，是民營企業(yè)的當務(wù)之急。二、什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化所具有的激勵作用：企業(yè)文化，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的價值觀念、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范的一種綜合體。企業(yè)文化重視人的因素，強調(diào)精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量形成一種行為準則、價值觀念和道德規(guī)范，凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)企業(yè)員工為企業(yè)和社會的發(fā)展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環(huán)境產(chǎn)生作用。并隨著企業(yè)的發(fā)展而日益強化，最終成為

6、企業(yè)進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。企業(yè)文化的性質(zhì)，決定了其外在表現(xiàn)十分廣泛，基本上涵蓋了企業(yè)的企業(yè)精神、經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)營宗旨、人才觀念、指導(dǎo)思想、質(zhì)量意識、質(zhì)量方針、人際關(guān)系、職工教育等各個方面，其中最主要的是講求經(jīng)營之道、培植企業(yè)文化和塑造企業(yè)形象。深圳華為集團在集中反映本企業(yè)文化的華為公司基本法中，開宗明義地指出：華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。廣州五羊本田摩托公司經(jīng)過反復(fù)醞釀和提煉，制訂了“聚五羊靈氣，取本田精髓，創(chuàng)世界一流”的企業(yè)精神。1998年，“海爾文化激活休克魚”被哈佛大學正式編入MBA的案例庫。有趣的是海爾

7、人很早就熟諳這一做法在實踐中的具體運用。在海爾歷史上，有三大著名“案例”：一是砸冰箱與破舊觀念，建立全新的質(zhì)量意識；二是“范萍事件”引發(fā)海爾管理觀念大轉(zhuǎn)變；三是海爾文化激活“休克魚”達到企業(yè)經(jīng)營新境界。經(jīng)過上下廣泛討論，高層造勢，基層做實，這些都已沉淀為海爾文化經(jīng)典，形成了海爾文化的淵源。綜上所述，這些企業(yè)永不停息的激勵機制，是充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提高企業(yè)管理業(yè)績的根本途徑。榮辱激勵；榮辱感是員工身上最為寶貴的東西。在企業(yè)內(nèi)部，人的想法及其做事方式各有不同，把不同的人集合起來，朝著共同的方向并能夠自覺工作，其關(guān)鍵的一點就是發(fā)揮人的榮辱感這個粘合劑。精神激勵；人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，

8、企業(yè)一切都要從人出發(fā)，人是企業(yè)一切活動成敗的根本和關(guān)鍵，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，人的需求由低到高分為五個層次：生理、安全、社交、自尊和自我實現(xiàn)。生理、安全、社交方面的需求屬于保健因素，自尊和自我實現(xiàn)的需求屬于激勵因素。任何人都有被尊重的需要。員工的人格一旦受到尊重，往往會產(chǎn)生比金錢激勵大得多的激勵效果，成了一種動力，一種靈魂，一種支撐。因此，管理者要尊重公司里的每一個人，要有真正的人本思想。作為大公司，惠普對員工有著極強的凝聚力。到惠普的任何機構(gòu)，你都能感覺到惠普人對他們的工作是如何滿足。這是一種友善、隨和而很少壓力的氣氛。在擠滿各階層員工的自助餐廳中，用不到3美元，你

9、就可以享受豐盛的午餐，笑聲洋溢仿佛置身在大學校園的餐廳中?；萜展镜某晒Γ康恼恰爸匾暼恕钡淖谥?。惠普重視人的宗旨源遠流長，目前還在不斷自我更新。公司的目標總是一再重新修訂，又重新印發(fā)給每位員工。每次都重申公司的宗旨：“組織之成就乃每位同仁共同努力之結(jié)果?！边@就是驅(qū)使惠普獲得成功的不竭動力。目標激勵；大多數(shù)人都希望自己能將工作做得更好，使自己更具能力。管理者應(yīng)通過幫助他們建立超越他們從事工作所需要的個人工作目標而達到這一目的。更進一步，如果管理者能說明員工的工作對組織是何等重要和他們的所作所為如何影響其他人的工作，那么，就有可能激勵員工自己找到提高效率的辦法，有的管理者會說：我已經(jīng)這樣做了，

10、可是員工總是湊合著完成目標，不肯有更高的追求。管理者應(yīng)將自己的精力放在幫助員工解決障礙上，而不是片面地放在實現(xiàn)自己制定的目標上。如海爾集團的斜坡球體論：企業(yè)如同爬坡的一個球，受到來自市場競爭和內(nèi)部職工惰性而形成的壓力，如果沒有一個止動力它就會下滑，這個止動力就是基礎(chǔ)管理。依據(jù)這一理念，海爾集團創(chuàng)造了OEC管理，即海爾模式，這個模式是制度管理。在此基礎(chǔ)上，海爾倡導(dǎo)敬業(yè)報國，追求卓越的企業(yè)精神和迅速反映，馬上行動的工作作風，堅持用戶永遠是對的服務(wù)理念，并把創(chuàng)中國的世界名牌作為海爾發(fā)展目標，矢志不渝，使海爾逐漸形成了個性鮮明的企業(yè)文化，因而使爬坡的球有了牽引力，這就是文化管理，這就是目標激勵發(fā)揮的巨

11、大作用。如果只有止動力，沒有牽引力，或者說只有制度管理，沒有目標激勵，海爾也就不會有今天的業(yè)績。這說明海爾把制度管理與目標激勵有機地結(jié)合起來了。榜樣激勵；企業(yè)管理者是員工的榜樣，要求下屬做到的，自己首先做到，要求下屬不做的，自己堅決不做。美國的愛歐史密斯公司從一家鐵匠鋪起家，發(fā)展到今天的跨國公司，所以保持百年長盛不衰的勢頭，關(guān)鍵在于愛歐史密斯公司在凝聚人心方面，有很好的榜樣激勵措施，有一種追求卓越的機制。在愛歐史密斯公司，誰上誰下，不是憑裙帶關(guān)系，而是憑個個奮斗。公司鼓勵員工們奮發(fā)向上，一個油漆工可以升到部門經(jīng)理的位置，全憑個人的努力。你想踩著別人的肩膀升官或是靠請客送禮來巴結(jié)上司博取歡心是辦

12、不到的，你想加薪，想升官，就要拼命干，干出非凡卓越的業(yè)績來，董事長和老總才會賞識你，才會往你的兜里塞紅包，才會提拔重用你。這就是榜樣的作用，這就是企業(yè)凝聚人心的靈魂所在，也就是人們常說的企業(yè)文化。正是因為員工們聚集在追求卓越的旗幟下，愛歐史密斯公司的員工都不輕易跳槽因為這里有他們施展才華的舞臺和氛圍，在這里，30年工齡的員工不算老，甚至還出現(xiàn)過62年工齡的老員工。成就激勵；成就能增強人們信心，能鼓舞人們的斗志。了解企業(yè)在前進中的成就，會使員工更加熱愛自己的集體，油然產(chǎn)生自豪感，增強自信心，促進公司工作全面開展。情感激勵；情感投資在企業(yè)管理中作用不可低估，因此在企業(yè)美化環(huán)境、改善教職工福利、關(guān)心

13、他們生活、開展文體活動等方面做深入細致的工作，盡量給員工工作生活愉快感和滿足感，企業(yè)管理者在工作上嚴格要求員工，另一方面只要員工生活上有什么困難都能主動噓寒問暖，給予關(guān)心、幫助，傾注情感，員工在工作中就能理解、支持企業(yè)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者同呼吸，共命運。其實，一個企業(yè)是否成熟的重要標志，就是企業(yè)的重要崗位是否由內(nèi)部提拔產(chǎn)生，而不是招聘來的。美國寶潔公司就是這樣，提供支持和獎勵員工個人成長的工作環(huán)境，支持公司員工擁有明確的生活目標和個人專長，鼓勵員工畢生在寶潔度過他們的職業(yè)生涯。這些共有的信念成為公司規(guī)范性管理系統(tǒng)的一部分，并在此之上形成了寶潔豐富的行業(yè)經(jīng)驗及商業(yè)操作模式。比較激勵；人有不足之感，又有

14、求足之望心理，正確比較工作中的不足，同樣可以激勵員工，如，車間與車間之間，班組與班組之間，企業(yè)與企業(yè)之間，有了對比就能發(fā)現(xiàn)自身的不足，找到努力的方向。參與激勵。在很多情況下，管理者實際上沒有必要顯得比員工們更聰明，相反，應(yīng)該邀請員工就某一問題進行討論，花些時間傾聽員工的心聲，鼓勵每名員工根據(jù)他認為比較現(xiàn)實的標準來建立自己衡量工作業(yè)績的參數(shù)。松下幸之助的管理理念值得借鑒：他自認為能力不足，經(jīng)常向部屬求助，請求他們提供智慧。這樣使員工覺得公司重視他、尊重他、滿足他人格受到尊重的需要，激發(fā)員工內(nèi)心對企業(yè)的親和力，因而更加努力工作來回報公司。人都是有感情需要的，而下級又特別希望從領(lǐng)導(dǎo)那里得到尊重和關(guān)愛

15、，這種需要得到滿足之后，必定會以更大的努力投入工作。上級和下級之間信息的交流，可以增強彼此的信賴和了解程度。上級體察到了下級的所干所思、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，干起工作來就會得心應(yīng)手，事半功倍?？傊?，若能把握時機，創(chuàng)造良好氛圍，適度激勵，就能使廣大員工有永遠使不完的勁，用不完的力。由此可見，在管理者眼里，企業(yè)文化是不可缺少的東西，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的永恒主題。三、培植企業(yè)文化，留住優(yōu)秀的人才：1、培植企業(yè)的精神文化。企業(yè)的精神文化不是“制造”出來的，是企業(yè)廣大員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的，并經(jīng)過企業(yè)家有意識的概括、總結(jié)、提

16、煉而得到確立的思想成果和精神力量，是企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系企業(yè)生存發(fā)展的精神支柱。是由企業(yè)的傳統(tǒng)、經(jīng)歷、文化和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的管理哲學共同孕育的，集中體現(xiàn)了一個企業(yè)獨特的、鮮明的經(jīng)營思想和個性風格，反映著企業(yè)的信念和追求，也是企業(yè)群體意識的集中體現(xiàn)，企業(yè)精神具有號召力、凝聚力和向心力，是一個企業(yè)最寶貴的經(jīng)營優(yōu)勢和精神財富。正如美國IBM公司的董事長小托馬斯沃森所說：一個組織與其他組織相比較取得何等成就，主要決定于它的基本哲學、精神和內(nèi)在動力，這些比技術(shù)水平、經(jīng)濟資源及組織機構(gòu)、革新和選擇時機等重要得多。在確定和培植企業(yè)精神文化內(nèi)容的過程中，要注意以下幾點：企業(yè)精神的內(nèi)容要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)。

17、例如，40年來，株洲時代集團公司員工辛勤耕耘，鑄就了“團結(jié)和諧，求實創(chuàng)新，拼搏奉獻”的企業(yè)精神，這十二個字是株洲時代集團公司老一輩創(chuàng)業(yè)者和新一代建設(shè)者用智慧和汗水共同鑄就的，它的含義是：顧全大局、團結(jié)一致、共創(chuàng)大業(yè)；求真務(wù)實、艱苦奮斗、開拓創(chuàng)新；知難而上、敢打硬仗，勇于奉獻。正是有了這種精神，株洲時代集團公司事業(yè)的發(fā)展才有了不竭的精神支柱和力量源泉。要培植企業(yè)的共性文化和個性文化。企業(yè)精神要根據(jù)社會發(fā)展的趙勢和文化的漸進性，結(jié)合國家、企業(yè)的未來目標和任務(wù)根據(jù)企業(yè)外部客觀環(huán)境和內(nèi)部現(xiàn)實備件，形成企業(yè)的共性文化和個性文化。并對源遠流長的民族精神、民族文化和現(xiàn)有的企業(yè)文化采取揚棄的態(tài)度，取其精華，去

18、其糟粕，博采從長。例如，社會化大生產(chǎn)要求協(xié)作精神、嚴格的紀律和雷厲風行的作風；商品經(jīng)濟要求與用戶搞好關(guān)系，保證產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這些都是不以民族和企業(yè)特點為轉(zhuǎn)移的。但各企業(yè)在自然資源、經(jīng)濟基礎(chǔ)、人員構(gòu)成等方面存在差異，客觀上會產(chǎn)生和要求不同的文化。例如，投資大、見效慢、風險性較大的企業(yè)，一般需要遠見卓識、深思熟慮、嚴謹?shù)膽B(tài)度和作風，而生產(chǎn)生活消費品的企業(yè)則要求靈活、機敏的作風。要積極強化，廣泛宣傳。企業(yè)員工的價值觀、信條、口號、作風、習俗、禮儀待文化要素，要不斷進行強化，要廣泛宣傳，以形成共識。大慶油田1205鉆井隊是“鐵人”王進喜生前領(lǐng)導(dǎo)的鉆井隊，以后雖換過不少屆領(lǐng)導(dǎo)班子，員工也不斷更新，但由

19、于堅持對工人進行艱苦創(chuàng)業(yè)傳統(tǒng)的宣傳，“鐵人精神”一直保持并發(fā)揚光大。要領(lǐng)導(dǎo)帶頭，身體力行。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)文化的龍頭，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行為是一種無聲的號召，對員工起著重要的示范作用。領(lǐng)導(dǎo)要注重對企業(yè)精神的總結(jié)塑造、宣傳倡導(dǎo)在培植企業(yè)精神文化時，要調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的組織機構(gòu)，建立和形成精神文化建設(shè)所要求的組織體系；并注意樹立典型，發(fā)揮榜樣的作用，把那些最能體現(xiàn)價值觀念的個人和集體樹為典型，大張旗鼓地進行宣傳、表彰，并根據(jù)客觀形勢的發(fā)展不斷高速激勵的方法，有利于優(yōu)秀企業(yè)文化的形成和發(fā)展。由此可見，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人重要的任務(wù)是要在自己的企業(yè)中締造出一種能使企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)文化，而不是侈談外國的企業(yè)文化，或國內(nèi)某些知名企業(yè)的企業(yè)文化。一個現(xiàn)實中的企業(yè)，其企業(yè)文化的形成，是社會文化、區(qū)域文化、傳統(tǒng)文化與產(chǎn)業(yè)文化等交相作用的結(jié)果，企業(yè)家不可能完全脫離這些去建設(shè)某種“理想國” ，因此，在適應(yīng)這種情況的同時將企業(yè)發(fā)展起來就是很大的成績