某集團公司人力資源管理制度

1、人力資源管理制度1 .人力資源管理制度1-12 .職工日常人事考核管理制度1-113 .職工勞動紀律管理制度1-154 .電子考勤管理制度1-185 .職工休假管理制度1-206 .職工培訓管理制度1-257 .職工證件管理及補貼實施方法試行1-30人力資源管理制度第一章總則第一條根據(jù)國家相關法律法規(guī)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，為標準和強化職工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、發(fā)展等工作，充分調動職工的積極性，發(fā)揮職工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，結合集團實際情況，特制訂本制度。第二條適用范圍：全體在職職工。第二章組織機構第三條歸口管理部門：人力資源部主要負責：人力資源管理規(guī)劃、人員招聘配置、績效考核

2、方案與實施、薪酬福利方案與實施、培訓、職工關系管理、政策解讀與實施等系列人力資源管理工作，同時根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃配合職工和部門做好職工職業(yè)生涯策劃并逐步推進實施。管理原則：1、最大限度地調動內(nèi)外資源，通過招聘引進、合理調配來滿足企業(yè)對人員的需求；2、結合公司發(fā)展與職工需求向職工提供或搭建能力發(fā)揮平臺并進行有效激勵，使職工潛能得到最大限度的發(fā)揮，促進企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展。第四條日常管理部門：各用工部門主要負責：對本部門職工的日常管理，合理安排職工工作，引導新進職工快速熟悉情況，創(chuàng)造并維持部門士氣，使職工能積極、主動、創(chuàng)造性的開展工作，順利完成本部門工作任務。管理原則：培訓、引導、協(xié)調、引進、培

3、養(yǎng)、穩(wěn)定、合理任用本部門職工，通過有效管理和合理考核，激發(fā)職工士氣、開發(fā)職工潛能，建立良好的團隊并帶領團隊高效地完成公司下達的工作任務。第三章職責分工第五條人力資源部主要工作職責一根據(jù)國家和地方現(xiàn)行法律法規(guī)，結合公司實際情況，制定符合企業(yè)發(fā)展的具有連貫性的人力資源管理方針、制度及相關配套的管理方法。二根據(jù)國家、地方頒布實施的人力資源方面的相關法律法規(guī)進行解讀、傳達并實施。三根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略擬定人力資源規(guī)劃方案，包括對人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需預測與平衡，中長期人員目標、計劃目標用工成本、相關配套方案措施等，報批后予以實施。四建立健全完善職工招聘、任用、崗位職務確定、推薦選拔等系列管理標準、

4、職務說明書、崗位職責、職業(yè)生涯規(guī)劃以及人才儲備數(shù)據(jù)庫。五負責職工的招聘引進、配置、培訓、調整調動等日常人事管理工作。六代表公司與職工進行勞動合同、聘用協(xié)議的簽訂、續(xù)訂、變更、終止解除勞動用工關系等工作。七負責配合各用工單位做好職工的日常考核、半年考核、年度考核和測評等系列考核管理工作，并結合考核情況推薦、選拔、任用、管理各級干部、管理人員和工人。八負責收集相關數(shù)據(jù)，與財務、審計等部門共同擬定職工薪酬體系、福利待遇、績效考核、成本分析等方案并及時進行反饋，為公司在職工培訓、晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展等決策時提供政策依據(jù)和數(shù)據(jù)支持。九負責配合各用工部門組織和實施職工綜合素質、職業(yè)技能和管理能力等方面的

5、繼續(xù)培訓計劃、提升培訓計劃等，檢查、考核、評估培訓計劃的執(zhí)行情況并予以改良。十負責國家社會保險各險種的審核、辦理以及執(zhí)行情況檢查。十一配合相關部門對涉及違規(guī)違紀的職工進行調查并提出處理建議。十二負責職工勞動關系管理，負責勞動保護和勞動爭議事件的協(xié)調、調查、處理。十三根據(jù)公司現(xiàn)行的管理方式，營造學習型和創(chuàng)新型工作氛圍和企業(yè)文化，引導鼓勵職工主動學習、不斷進步，不斷更新思想觀念，提高企業(yè)核心競爭力和職工綜合素質。第六條各用工部門的人事管理職責一清楚人力資源管理是企業(yè)全體管理者的共同職責，明白本公司本部門人力資源管理工作的好壞與自己本部門任務完成的直接關系。二各公司各部門負責人均為本公司本部門人力資

6、源管理工作的責任人。三建立和諧的工作關系，引導本部門新進職工熟悉環(huán)境和工作崗位、工作程序。根據(jù)本部門職工實際情況進行合理分工，通過溝通、協(xié)調、培訓、磨合、調整等打造具有較強執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力的工作團隊。四創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和溝通協(xié)調，對職工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等進行公平公正考核和評價，并通過獎懲、升降、任用等系列激勵機制，保持職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性、穩(wěn)定性、滿意度和自豪感。五通過對職工多項培訓、提供相關的工作條件和支持，鼓勵職工自主創(chuàng)新、積極向上，開發(fā)出職工的技能和潛能，指導幫助職工制訂個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯策劃，促進職工提高能力和知識，最大限度地實現(xiàn)個人價值和對企業(yè)的奉獻，到達職工

7、個人和部門、企業(yè)共同發(fā)展的多贏局面。第七條職工主要職責一新進職工1、通過部門引導快速熟悉自己從事工作的環(huán)境、工作崗位、工作流程等；2、通過培訓和會議，了解公司發(fā)展歷史和發(fā)展目標、價值觀念、管理制度，認同企業(yè)文化，迅速融合到工作團隊中；3、嚴格遵守公司各項管理制度，保守企業(yè)秘密；4、根據(jù)自己在企業(yè)中的適應情況和個人專長及能力，在部門領導和人力資源部的指導下，制訂個人發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；5、主動積極開展工作，對在工作中遇到的困難、問題、挫折，不抱怨、不推諉，主動向領導、老職工匯報溝通并積極尋求妥善的解決方案。二老職工1、嚴格遵守公司各項管理制度，保守企業(yè)秘密；2、主動引導本部門新進職工熟悉工作

8、環(huán)境、工作崗位、工作流程；3、對工作盡心盡責，起好帶頭作用；4、主動學習訓練，不斷提高自己工作能力和綜合能力；5、熱愛企業(yè)、忠誠企業(yè)、實事求是，不挑撥離間、搬弄是非。第四章招聘原則第八條采取面向社會公開招聘、推薦或自薦相結合的方式，實行公平競爭、擇優(yōu)錄取、量才適用的原則。但有以下情形之一的人員不予錄用：一未滿十八周歲的。二未到達或不滿足相關崗位任職條件的。三在職公務員或現(xiàn)役軍人。四吸食毒品或其它違禁藥品的。五不能提供與原單位勞動關系證明或退休證明的。六因道德品行低下被其他單位終止/解除勞動用工關系的。七因侵占國家、集體財物或挪用公款等不良行為受過處分的或終止/解除勞動用工關系的。八經(jīng)二級以上醫(yī)

9、院診斷患有精神病癥、傳染病或其它導致勞動能力缺失病癥等，確認不能正常穩(wěn)定工作的。九國家、地方法律法規(guī)規(guī)定不能聘用的其它情形。第九條各用工單位依據(jù)當年審批的人力資源用工編制計劃，結合本部門工作實際情況，書面向人力資源部提出用工需求和到崗要求，經(jīng)人力資源部按年度用工編制核對無誤后，由人力資源部、用工單位共同通過對外招聘或內(nèi)部調動調整予以滿足。第五章任職條件第十條總裁副總裁崗位任職條件1、年齡在40歲-60歲、身心健康；2、具有碩士研究生或以上學歷、學位，五年以上同職崗位或十年以上相關崗位的工作經(jīng)驗，持有中、高級專業(yè)技術職稱或職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格。；3、熟悉國家、地方、行業(yè)現(xiàn)行相關政策法規(guī)。第十一條總

10、經(jīng)理執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)執(zhí)行總監(jiān)、副總監(jiān)崗位任職條件1、年齡在35歲-60歲、身心健康；2、具有本科或以上學歷、學位，三年以上同職崗位或八年以上相關崗位的工作經(jīng)驗，持有中、高級專業(yè)技術職稱或職業(yè)經(jīng)理人執(zhí)業(yè)資格。3、熟悉國家、地方及行業(yè)的現(xiàn)行相關政策。第十二條總經(jīng)理總監(jiān)助理、主任執(zhí)行主任、副主任、主任助理、經(jīng)理執(zhí)行經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理崗位任職條件1、年齡在55歲以下、身心健康。2、具有?？苹蛞陨蠈W歷、學位，五年以上同職崗位或八年以上相關崗位的工作經(jīng)驗，持有專業(yè)技術職稱或相關職業(yè)執(zhí)業(yè)資格。3、熟悉國家、地方、行業(yè)現(xiàn)行相關政策法規(guī)。第十三條主管崗位任職條件1、年齡在55歲以下、身心健康。2、

11、具有?？苹蛞陨蠈W歷，三年或以上同職崗位或五年以上相關崗位的工作經(jīng)驗，持有專業(yè)技術職稱或相關職業(yè)執(zhí)業(yè)資格。3、熟悉行業(yè)現(xiàn)行相關政策法規(guī)。第十四條主辦、管理人員崗位任職條件1、年齡在55歲以下，身心健康。2、具有?？茖W歷，二年本崗位或連續(xù)三年以上相關崗位的工作經(jīng)驗，持有本崗位所需的職業(yè)執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)資職證書或相關技術職稱；3、熟悉行業(yè)現(xiàn)行相關政策法規(guī)。第十五條隊長副隊長、班長崗位任職條件1、年齡在22-50歲，身心健康；2、具備中專、高中、技?；蛞陨蠈W歷，持有本崗位所需的崗位證書、職業(yè)執(zhí)業(yè)資格、或相關職業(yè)培訓合格證，具有二年本崗位或三年以上相關崗位工作經(jīng)驗；3、屬國家規(guī)定的特殊工種崗位或須持證上崗

12、的崗位，須持有效的特殊作業(yè)上崗證。第十六條技工、普工等崗位任職條件1、年齡在20-55歲，身心健康；2、具有高中、中專、技校學歷或到達相當于高中的文化程度，具有二年本崗位或三年以上相關崗位工作經(jīng)驗。具有本崗位所需的崗位證書、相關職業(yè)資格或相關職業(yè)培訓合格證；3、屬國家規(guī)定的特殊工種崗位或須持證上崗的崗位，須持有效的特殊作業(yè)上崗證。4、技工含特殊技工包括車輛駕駛、車輛維保、電梯安裝、電梯維保、空調安裝、空調維保、智能化安裝、智能化維保、起重機操作、起重機維修、外架操作等崗位；5、普工包括：保安、保衛(wèi)、車管、監(jiān)控、車庫收費、水電維修、電焊、電梯操作、園藝等崗位。第十七條任職說明1、凡涉及現(xiàn)金收、付

13、職責的各崗位如出納、收費員等，須具備本市主城九區(qū)的戶籍或具有公司認可的形式擔保。2、職工同時具備或滿足本崗位任職條件中的兩個條件即可上崗；3、有專長、特長或因表現(xiàn)特別突出獲得特批的職工，可適當放寬任職條件。第十八條各崗位在職考核基本要求1、所有在崗人員均需嚴格按照所在部門及崗位的部門職責、崗位職責和相關管理制度履行，并應盡職盡責。2、對在工作出現(xiàn)不積極主動、拖沓、推諉、不能勝任本崗位工作的職工均作調整轉崗辦理。3、各崗位月度、季度、年度考核按當年發(fā)布的考核方案執(zhí)行。第六章聘用程序第十九條聘用程序一各公司部門原則上根據(jù)年初審定的年度人力資源編制計劃執(zhí)行，由人力資源部和各用工單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實際情

14、況共同組織實施。二新增用工需求的單位須填報職工增補申請表，經(jīng)批準后由人力資源部、用工單位共同通過招聘或內(nèi)部調動、調整來滿足。三應聘人員須由本人填寫應聘表并按要求提供全套應聘所需資料，人力部組織相關部門或用工單位通過初試、復試、面談、筆試、專業(yè)測評、資格審核、證章校驗和報備等前置程序，作好相關記錄歸入應聘人員的個人檔案。四聘用決定由具有審批權限的相關領導簽發(fā)。人力資源部據(jù)此通知被聘用職工，并開出職工報到通知單，受聘人員憑職工報到通知單到崗位所在的用工單位第一負責人或負責人指定的地方報到上崗。五職工報到通知單載明的報到日期即為受聘職工的到崗入職時間，其本人有關的人事資料均須按該時間注冊、登記。假設

15、該受聘職工實際報到時間與職工報到通知單不符的，由其用工單位考勤人員在該職工報到后三天之內(nèi)向人力資源部提交經(jīng)本單位第一負責人簽署確認的書面報告?zhèn)浒浮Ａ_認聘用的職工由人力資源部辦理相關人事手續(xù)并建立個人人事檔案資料。七被聘用職工在到崗入職前需向人力資源部提交查驗的個人資料和相關證明文件：1 、家庭戶口薄、身份證、結婚證等證件原件及復印件。2 、學歷證書學位證書、專業(yè)技術職稱證書、職業(yè)執(zhí)業(yè)資格證書、技能資格證書、特種作業(yè)資格上崗證書和專業(yè)技術培訓合格結業(yè)證書原件及復印件，并確保相關證書能在網(wǎng)上有效注冊并成功。3、近三個月內(nèi)1口寸免冠彩色照片5張。4、能夠證明勞動者主體資格的其它文件如工作證、失業(yè)證

16、、待業(yè)證、下崗證、與前工作單位終止解除勞動關系證明、退休證等。假設與前工作單位仍存在勞動關系的，需提供能證明“勞動關系存續(xù)”的相關資料。5 、其它能力、學歷、才藝相關的證件如會員證、獎狀、邀請函、作品圖片等。6 、到指定醫(yī)院進行體檢并由醫(yī)院出具的書面體檢證明原件及復印件。第七章用工管理第二十條公司實施勞動合同用工和協(xié)商聘用兩種勞動用工關系管理方式。第二十一條勞動合同分為有固定期限、無固定期限兩種，其中包含職工試用期。固定期限的具體期限由雙方約定；無固定期限的按國家、地方有關規(guī)定執(zhí)行。第二十二條勞動合同或聘用協(xié)議一式兩份，公司和職工各執(zhí)一份。一與原單位仍存在勞動關系未終止/解除的，或不能提供原有

17、勞動法律關系證明的，人力資源部代表公司與該人員協(xié)商聘用事宜，簽訂聘用協(xié)議，依據(jù)協(xié)議實施用工管理。二已辦理離退休手續(xù)或年齡已到達國家規(guī)定的離退休年齡人員，人力資源部代表公司與該人員協(xié)商聘用事宜，簽訂聘用協(xié)議，依據(jù)協(xié)議實施用工管理。三職工持有的相關證件注冊在其他單位，與第三方存在勞動關系或社保關系的；四其他人員由人力資源部代表公司與其簽訂勞動合同，建立勞動用工關系，依法實施勞動用工管理。第二十三條勞動合同或聘用協(xié)議以及保密合同約定明確的雙方權力和義務，是企業(yè)與職工都必須履行的基本準則。第二十四條各用工單位結合本單位實際情況和崗位設置要求、業(yè)務數(shù)量、技術質量、任務定額、專業(yè)標準等制定并報批審定的工作

18、職責、崗位職責、考核制度、管理制度等系列規(guī)章制度由人力資源部、用工單位通過入職培訓、崗前培訓、開會公告或其它方式告知職工后，即為勞動合同或聘用協(xié)議的附件，在職職工必須嚴格遵照執(zhí)行。第二十五條勞動合同或聘用協(xié)議中約定的基本收入是辦理職工社保、福利、加班的計算基數(shù)。第二十六條試用期與轉正一職工試用期為一至三個月，按實際出勤計算，不包括婚假、產(chǎn)假、病假、事假、喪假等假期，如發(fā)生上述假期，則試用到期時間自動順延。二試用期滿經(jīng)用工單位會同人力資源部考核符合轉正條件的，并人力資源部辦理轉正手續(xù)。經(jīng)考核不符合轉正條件的，人力資源部應安排該職工崗位所在部門第一負責人和用工單位第一負責人共同與該職工談話，原則上

19、按以下方式處理：1 、試用職工自愿申請異崗試用，所申請崗位確系工作需要且已出現(xiàn)空缺的，可以辦理轉崗試用手續(xù)，試用期仍為一至三個月，不包括婚假、產(chǎn)假、病假、事假、喪假等假期。2 、試用職工未表達個人意愿，又不服從用工單位安排的；或雖表達個人意愿，但其意愿不切實際、不符合用工單位要求的，試用期自行終止，勞動用工關系自行終止解除。3 、試用期間績效獎勵按當年度實施的績效考核方案執(zhí)行。4、試用期間的職工含見習、實習人員除工傷假外，其他均按實際出勤天數(shù)計發(fā)月度收入或補貼。三在試用期間，職工業(yè)績突出、水平較高或技能發(fā)揮穩(wěn)定突出，用工單位書面推薦并報單位第一負責人同意并簽署意見后，報人力資源部復核屬實后，報

20、請具有審批權限的領導審批同意后核準其提前轉正。四職工轉正后，可享受以下相關待遇：1 、進入購房優(yōu)惠范圍具體優(yōu)惠措施見當時的銷售優(yōu)惠方法。2、進入崗位競聘、薪資調整的考核范圍。3 、進入績效獎勵考核范圍以當年發(fā)布實施的績效考核方案為準。4 、開始起算榮譽津貼，并于次年元月份開始按月發(fā)放具體以當年財務發(fā)布的標準或方案為準如職工崗位發(fā)生變動后，榮譽津貼按新崗位的標準計核發(fā)放。5、直系親屬父母、配偶、子女死亡的，可由職工所在部門或行政管理中心之一進行慰問慰問標準以當年度財務發(fā)布或通知的標準辦理，原則上在500元左右。6、享受夏季清涼飲料費和冬季取暖費補貼。7、享受傳統(tǒng)佳節(jié)公司發(fā)放的吉慶禮品。8、可以申

21、請參加公司統(tǒng)一組織的國內(nèi)或國外旅游考察。9、享受每年生日禮金100元。10、享受特殊生日假期和特殊生日禮金：轉正且連續(xù)工齡一年以上的職工男逢九女滿十獲得公司最高領導親筆簽發(fā)的生日賀卡并休假一天，同時發(fā)放“特殊生日禮金”，標準依次為：工人200元；一般管理人員300元；主辦管理員500元；正副經(jīng)理、正副部長、主管均為1000元；正副總經(jīng)理含享受正副總經(jīng)理待遇的2000元；副總裁級含享受副總裁級待遇的5000元總裁級含享受總裁級待遇的20000元。11、女職工在“三八”節(jié)享有100元節(jié)日津貼，并享受休假一天，如果適逢節(jié)假日，不另放假。12、按國家、地方規(guī)定及公司制度享受婚假、產(chǎn)假、病假、事假、喪假

22、等假期，具體辦理程序及假期待遇詳見勞動紀律管理制度。第二十七條勞動合同或聘用協(xié)議期限屆滿，職工自愿續(xù)簽并提前三十個工作日書面向公司提出申請續(xù)簽的，經(jīng)用工單位、人力資源部考核并考評合格，人力資源部報請有審批權限的領導批準后，可辦理續(xù)簽勞動合同或聘用協(xié)議。假設職工未提前向公司書面提出申請續(xù)簽或所在單位考核考評不合格不作續(xù)簽的職工，其勞動合同或聘用協(xié)議到期后即自行終止解除，其與公司的勞動用工關系同時終止解除。第八章任免權限第二十八條董事會決委會一任免總裁副總裁、總裁助理。二任免集團各中心、區(qū)域公司各中心總監(jiān)（總經(jīng)理）。三區(qū)域公司總經(jīng)理（副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理）。四任免各公司總經(jīng)理。五任免決策委員會成員

23、。第二十九條總裁一任免副總經(jīng)理級負責人。二任免各委員會主任副主任及成員。第三十條區(qū)域公司總經(jīng)理、集團各中心總監(jiān)執(zhí)行總監(jiān)一任免本單位各部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級、主管。二任用本單位各部門職工。第三十一條區(qū)域各中心總監(jiān)（執(zhí)行總監(jiān)）、公司總經(jīng)理（執(zhí)行總經(jīng)理）、一任免本公司各部門經(jīng)理級、副經(jīng)理副部長級、主管。二任用本公司各部門職工。第三十二條人力資源部一負責承辦各級領導根據(jù)人事相關管理制度及程序選拔任免或調整調動授權范圍內(nèi)的管理干部和職工的人事手續(xù)及相關事務工作。二可建議任免各公司總經(jīng)理副總經(jīng)理、部門負責人。三配合考核小組及相關部門對各公司、部門進行業(yè)績考核，根據(jù)當年審定實施的年度考核制度，向董事會決委會提

24、交任免建議方案。第九章調動管理第三十三條根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營管理實際情況或職工自身的表現(xiàn)情況，公司有權調整或調動職工的工作崗位或工作地點，被調職工需立即按公司或人力資源部通知的時間、崗位或新工作地點報到上崗。第三十四條職工調整調動時間、調整調動后的崗位及到崗時間、所屬部門等以人力資源部出具的書面調整或調動通知單為準。第三十五條職工接到書面調整或調動通知單后，須在該通知單指定的時間內(nèi)，向部門負責人或人力資源部指定的人員辦妥工作移交包括并不僅限于書面、實物、現(xiàn)場并完善相關手續(xù)。管理干部和負有經(jīng)濟、工程、財務責任的管理人員須由審計監(jiān)察中心人員監(jiān)交并辦理一式四份的書面移交手續(xù)移交人、接收人、監(jiān)交人、人力資

25、源部各存一份。第三十六條調整調動職工需嚴格按照書面調整或調動通知單到崗時間到新崗位所屬單位第一負責人或第一負責人指定地方報到上崗。如調整調動職工拒不服從調整調動決定或未在人力資源部的書面通知指定的時間內(nèi)辦好工作交接并到新崗位所屬的單位第一負責人處報到或第一負責人指定地方報到上崗的，逾期除按曠工論處外，視情節(jié)輕重可并處降薪、降級、降職、就地免職直至終止解除勞動用工關系。第三十七條人力資源部配合職工和用工單位辦理因調整調動需完善的相關勞動用工關系、人事手續(xù)。第三十八條所有涉及職工人事異動的如晉級、晉薪、降職、降級、降薪、免職、調動調整崗位、調整工作地點等，均以人力資源部的通知為準。第十章離職管理第

26、三十九條離職分為職工向公司提出申請與公司終止解除勞動用工關系和公司向職工提出終止解除與職工的勞動用工關系。一職工提出申請與公司終止解除勞動用工關系，終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的：1、職工在勞動合同或聘用協(xié)議有效期內(nèi)自愿申請?zhí)崆敖K止解除與公司的勞動用工關系以下簡稱辭職，并終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的，須以書面形式向所屬公司提出辭職，送本部門第一負責人審核后，報所屬單位第一負責人批準。2、試用期職工，須提前三個工作日向公司提出書面辭職申請。3、轉正職工，須提前三十個日歷天向公司提出書面辭職申請。二公司提出與職工終止解除勞動用工關系以下簡稱辭退，終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的：1、試用期間，職工被證明

27、不勝任相應崗位工作或不符合錄用條件的；2、與職工協(xié)商一致的；3、職工嚴重違反勞動紀律，三十天內(nèi)連續(xù)曠工三天含以上或一年內(nèi)累計曠工五天含以上的。4、嚴重違反公司管理制度或違反管理制度造成不良影響的；5、嚴重失職、瀆職、營私舞弊等，給公司造成重大經(jīng)濟損失或社會不良影響的；6 、品行不端、行為不檢，在公司內(nèi)或公司外造成惡劣影響，或給他人聲譽、利益造成惡劣影響的；7 、嚴重損害公司利益，給公司造成直接經(jīng)濟損失在2000元及以上的，或損害公司利益500元及以上但情節(jié)惡劣的如該職工本人與公司簽訂的勞動合同或聘用協(xié)議有約定金額的，從其約定金額；8、在職期間同時與其他外單位建立勞動用工關系或存在事實勞動用工關

28、系的；9、 、以欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使公司在違背真實意愿的情況下，訂立、變更、續(xù)簽勞動合同或聘用協(xié)議的；10、隨意、惡意違抗工作指令、變更工作指令或擅離職守，致使任務無法完成或阻礙工作進度造成損失或不良影響的。11、職工患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能或不愿從事原崗職工作，也不愿從事公司另行安排的崗職工作的；12、違反國家法律法規(guī)，被追究刑事責任或承擔重大經(jīng)濟責任的；13、不能勝任本崗位工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；14、 勞動合同、聘用協(xié)議約定的應予終止解除勞動合同或聘用協(xié)議的情形出現(xiàn)的；15、 勞動合同或聘用協(xié)議期限到期，職工本人未書面申請續(xù)簽或不愿續(xù)簽

29、、重新簽訂的；16、公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；17、勞動合同或聘用協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的；或其他因勞動合同或聘用協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的；18、職工出現(xiàn)公司相關管理制度中終止解除勞動關系的情況；19、職工出現(xiàn)國家地方法律法規(guī)中終止解除勞動關系的情況。第四十條職工離職按以下程序辦理：一職工書面申請辭職獲得批準后，或公司明確向職工提出辭退，考勤即行停止。二職工在辦理離職手續(xù)期間不計考勤、不計發(fā)工資、不計發(fā)績效獎勵并不再享受企業(yè)的各項福利待遇。三向公司領導、人力資源部或審計監(jiān)察指定的人員辦理書面及實物移交工作，接受指定監(jiān)交人員監(jiān)交。三清退物品、工具和各項資料包

30、括并不限于電子文檔、項目資料、客戶各項資料等。四部門第一負責人自收到職工書面辭職申請或職工口頭辭職申請后，須在1小時內(nèi)同步通知人力資源部及本單位相關領導和第一負責人。第四十一條離職手續(xù)辦理程序一離職職工將書面申請交部門第一負責人簽署意見后，報單位第一負責人審批同意后，到人力資源部領取離職手續(xù)辦理通知單以下簡稱離職手續(xù)單。二離職職工按離職手續(xù)單所載內(nèi)容逐項逐部門辦理并完清各種手續(xù)。三離職職工須將經(jīng)各級領導、相關責任人簽批、簽核的申請書、離職手續(xù)單、物品、工具和資料書面移交清單，及自執(zhí)的勞動合同或聘用協(xié)議，工作牌含胸牌、座牌等，一并交回人力資源部，由人力資源部填制離職職工工資結算單。四離職職工自接

31、到離職手續(xù)辦理單起，應在每月15號前內(nèi)按程序完結各項離職手續(xù)。在當月20號以前完清的，可于次月6號以后在財務中心領取結算工資；20號以后完清各項離職手續(xù)的，須于第三月的6號以后在財務中心領取結算工資遇節(jié)假日順延。五主管含及以上職工及特殊崗位（如現(xiàn)金收付、物資采購、物資管理、經(jīng)濟核算等崗位）的職工離職，除完清上述手續(xù)外，還須向審計監(jiān)察部門提出離職述職報告并接受審計監(jiān)察部門的離任審計，經(jīng)過審計無任何遺留問題的，方可辦理離該職工資結算。六離職職工未按上述程序要求辦結、完清各種手續(xù)的，或未取得審計報告的，公司將不予結算其工資，并依法保留追償因此給公司造成的經(jīng)濟損失或榮譽損害責任。第四十二條職工離職后希

32、望再次回公司工作的，經(jīng)本人向公司提出書面申請并按程序獲得批準后，可以返崗或返聘一次。離職時間不足一個月即返的為返崗，其原勞動合同或聘用協(xié)議視同中止，返崗后工齡可連續(xù)計算。離職時間超過一個月返回的為返聘，返聘按公司新招聘職工程序辦理，工齡不予連續(xù)計算。返回工作崗位與原來不一致的，按新崗位重新核定薪酬待遇。第四十三條全體在職在崗職工以下情況發(fā)生變化后應在三個工作日之內(nèi)向人力資源部書面申請變更個人資料并報備新資料的影印件：一原工作單位出具的終止解除勞動關系證明二戶籍、常住地址、身份證、結離婚證。三學歷、學位、職稱資格、執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)技能。四婚姻、家庭、重要社會關系。五信仰、政治面貌。第四十四條職工未

33、能及時、如實向人力部提供和報備上述資料，對可能影響勞動合同或聘用協(xié)議適當履行或變更的，因此引發(fā)的法律責任或經(jīng)濟責任均由職工本人自行全部承擔。第十一章附則第四十五條本制度自發(fā)布之日起實施。第四十六條本制度的解釋、修訂、完善均由人力資源部負責。職工日常人事考核管理制度第一章總則第一條為了企業(yè)長期持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，建設一支高素質的職工隊伍，強化執(zhí)行力度，防止用人失察失誤，確保企業(yè)的中長期發(fā)展計劃及年度計劃能得以全面貫徹執(zhí)行，特制定本制度。第二條各公司、各部門和行政管理中心人力資源部按照職責權限和授權范圍負責對職工進行培養(yǎng)、推薦、選拔、確定崗位職務以下簡稱崗職、任免等日常管理工作。第三條各公司、各部門和行

34、政管理中心人力資源部在引導策劃職工職業(yè)發(fā)展生涯、培養(yǎng)提升職工綜合能力、確定職工崗職、薪酬待遇、推薦提拔任用、考核調整崗職、建議免職降職降級等人事日?？己斯芾砉ぷ髦袑嵭蟹旨壺撠煛嵤虑笫?、客觀公正、權責一致、懲教結合，嚴格要求、違規(guī)必究的原則。第二章職工推薦、選拔和任用第四條職工推薦、選拔和任用原則：一任人唯賢、德才兼?zhèn)?、以德為先；二對企業(yè)忠誠度高；三工作能力強、協(xié)作意識和團隊意識強；四公開、平等、競爭、擇優(yōu)選拔任用。力求將每一個職工放在合適的崗職上，充分發(fā)揮職工個人專長和能力，使每個人均能人盡其才。各公司各部門各級領導均需做到能引進人才、穩(wěn)定人才、用好人才、培養(yǎng)人才，構建打造能讓職工充分發(fā)揮才

35、能的工作平臺和工作環(huán)境。把對企業(yè)忠誠度高、個人人品端正和工作能力強、經(jīng)得起長期實踐檢驗、具有較強的管理意識、管理能力和良好的溝通協(xié)調能力的優(yōu)秀職工培養(yǎng)、推薦、提拔到各級管理干部崗位上來。第五條各公司、各部門和行政管理中心人力資源部在培養(yǎng)、推薦、選拔、任免職工時應注重從其履行崗位職責、工作主動性、完成工作責任目標、完成突發(fā)急難險重任務、團隊協(xié)作意識、全局意識、對待個人名利待遇、如何面對挫折等多方面的德才表現(xiàn)進行綜合考察;結合職工進入公司后的長期表現(xiàn)，以平時考核、半年考核為基礎，年度考核、任前考察為重點，同時防止重復考核，全面客觀公平公正地考核評價職工。第六條被推薦、選拔及升職任用的職工應當具備以

36、下條件：一提任副總經(jīng)理級及以上領導職務的，應當具有五年及以上工齡和兩年下一級崗位任職經(jīng)歷。二提任副經(jīng)理副部長級、經(jīng)理部長級領導職務的，應當具有三年及以上工齡和一年在下一級崗位任職經(jīng)歷。三由副職提任正職的，應當至少在副職崗位工作一年以上；由下級正職提任上級副職的，應當至少在下級正職崗位工作二年以上。四職工崗職原則上應當通過半年考核、年度考核等方式逐級提拔任用。特別優(yōu)秀的職工或特殊情況需要越級提拔或破格提拔的，可以由職工所在公司部門向行政管理中心人力資源部提出書面申請并列明越級提拔或破格提拔原因，經(jīng)行政管理中心人力資源部會同審計或其他相關部門復核屬實，報公司審批同意后執(zhí)行。五定崗定位定向招聘任用的

37、不在此例。第七條新提拔升職的職工應當實行崗位任職試用期：一提拔職工擔任上一級崗職的，實行崗位任職試用期，試用期原則上分為三個月、半年、一年；二試用期滿后，經(jīng)行政管理中心人力資源部會同用工單位、審計監(jiān)察中心等相關部門進行考核，經(jīng)考核勝任現(xiàn)崗職的，正式任職；不勝任的，免去試任崗職，原則上安排回到試任前的崗職上工作。第三章職工輪崗、調崗和降職管理第八條為提高職工綜合能力或工作需要，應當實行職工輪崗交流管理方式。一輪崗交流的對象主要是：因工作需要交流的；需要通過輪崗交流鍛煉提高工作能力或業(yè)務能力、領導能力的；在一個崗位或者部門工作時間較長的；因其他原因需要交流的。二同一部門的正副職領導干部原則上不同時

38、輪崗交流。三輪崗交流的職工接到行政管理中心人力資源部發(fā)出的書面通知后，需在書面指定的時間內(nèi)辦好工作交接并到新崗位所屬的單位第一負責人處報到。四輪崗交流的職工拒不服從輪崗交流決定或未按行政管理中心人力資源部的書面指定的時間內(nèi)辦好工作交接并到新崗位所屬的單位第一負責人處報到的，就地免職或者降職降級使用，情節(jié)嚴重者或造成不良影響的，可終止解除勞動用工關系。第九條職工崗職調整不含升職調整及輪崗、免職、降職降級管理一有以下情形的之一的，應當調整崗職1、在工作中長期不負責任或抱著“多做多錯、少做少錯、不做不錯”的錯誤思想，在面對工作、困難或突發(fā)疑難問題時經(jīng)常推諉拖延扯皮的。2、工作主動性不強、工作中不負責

39、任或不承擔本崗職工作應承擔的責任；3、工作中出現(xiàn)問題隱瞞不報或誤報延報造成不良后果、或誤導公司作出錯誤決定的；4、在半年考核、年度考核、單項任務目標指標考核評定不合格的；5、因缺乏相關專業(yè)知識和技能，無法擔任現(xiàn)崗職工作的；6、因工作需要或其他原因需要調整崗職的。7、因身體原因不能勝任現(xiàn)崗職工作的；二有以下情形之一的，應當免去現(xiàn)職：1、在半年考核、年度考核、單項任務目標指標考核中出現(xiàn)重大失誤或嚴重不稱職的；2、未按公司要求完成交辦的任務，造成重大不良影響或重大經(jīng)濟損失的；3、所屬單位反映無法勝任現(xiàn)任崗職、經(jīng)行政管理中心人力資源部、審計監(jiān)察中心等部門復核確認為不稱職的；4、新進職工在試用期內(nèi)無法勝

40、任現(xiàn)崗職的；5、因工作需要、崗位調整或者其他原因，應當免去現(xiàn)職的；6、因身體原因不能勝任現(xiàn)崗職工作的。三有以下情形之一的，應當降職降級：1、在半年考核、年度考核、單項任務目標指標考核中出現(xiàn)較大失誤的；2、未按公司要求完成交辦的任務造成較大不良影響或造成較大經(jīng)濟損失的；3、工作能力較弱、管理能力不強、溝通協(xié)調能力不強及其他原因，不適宜擔任現(xiàn)崗職，但對企業(yè)忠誠度高、吃苦耐勞、任勞任怨。4、出現(xiàn)公司其他管理制度中明確應當降職降級行為。四凡涉及崗職調整不含升職調整及輪崗、免職、降職降級使用的職工，可以綜合考慮其一貫表現(xiàn)、個人特長等因素，重新安排崗職或者相應工作任務，其薪酬待遇按照重新確定的崗職標準執(zhí)行

41、。五凡涉及崗職調整不含升職調整及輪崗、免職、降職降級使用的職工，在新崗職工作半年以上，工作業(yè)績突出、管理協(xié)調能力大幅度提高、表現(xiàn)穩(wěn)定或有重大突出奉獻等，符合公司培養(yǎng)推薦提拔任用條件的，可由所在公司部門向行政管理中心人力資源部提出書面推薦提拔申請，行政管理中心人力資源部會同相關公司部門按照有關程序復核確認后報公司審批同意，可重新?lián)卧瓖徛毣蛘咛岚螕紊霞墠徛?。第四章考核第十條各公司、各部門在培養(yǎng)、推薦、選拔、任免職工時如出現(xiàn)有以下情形之一的，將追究單位主要領導或者有關領導、有關人員的責任并予以考核處理：一不收集職工工作所在部門的負責人意見并召開本單位二級考核小組會議討論決定職工崗職任免的；二違反

42、公司培養(yǎng)、推薦、選拔、任免程序、規(guī)定、要求，個人指定提拔升職、調整崗職、免職、降職降級的；三在職工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、選拔、任免工作中任人唯親、封官許愿、營私舞弊、拉幫結伙、或者隱瞞、歪曲事實真相、打擊報復其他職工的；四授意、指使、強令相關部門或相關人員違反規(guī)定推薦、選拔、任免或阻撓、制止考核小組、審計監(jiān)察中心、行政中心等相關部門對本單位在職工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免問題上進行調查復核、或按照有關規(guī)定作出處理的；五拒不執(zhí)行公司調動本單位職工或輪崗交流本單位職工決定的；六違反職工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免規(guī)定或程序，導致用人失察失誤，造成惡劣影響或較大經(jīng)濟損失的；七本單位用人不當、群眾反映強烈的或職

43、工出現(xiàn)非正常流失情況嚴重；八對本單位職工違反管理制度的行為不予查處或查處不力的；九有其他違反職工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。第十一條人力資源部及主管部門行政管理中心如出現(xiàn)以下情形之一的，將追究行政管理中心和人力資源部主要領導或有關領導、相關人員的責任并予以考核處理：一對各公司各部門書面上報的培養(yǎng)、推薦、選拔、任免的職工的基本條件、個人表現(xiàn)、任職資格、方式、程序和范圍進行考核、考察、了解或收集相關情況并形成書面復核意見的；二未如實向公司匯報考察、復核、了解或收集到的相關情況或隱瞞、歪曲、泄露考察情況的；三不征求職工工作所在的部門負責人意見的；四對投訴舉報或反映的線索清楚、內(nèi)容具體的

44、違反推薦選拔任免職工規(guī)定的問題、信息、線索不進行調查核實或核實后不按照有關規(guī)定做出處理的；五發(fā)現(xiàn)有關單位或領導出現(xiàn)違反職工推薦選拔任免規(guī)定的行為不提出反對意見也不立即向公司匯報的；六對各公司各部門在本單位授權范圍內(nèi)的職工培養(yǎng)推薦選拔任免工作不進行檢查、指導、監(jiān)督、考察、溝通、匯報的；七有其他違反職工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。第十二條審計監(jiān)察中心如出現(xiàn)以下情形之一的，將追究審計監(jiān)察中心主要領導或相關領導、相關人員的責任并予以考核處理：一不及時、如實向公司匯報或回復行政管理中心人力資源部掌握的有關擬任領導或特殊崗位人選的遵章守紀、個人表現(xiàn)、工作業(yè)績等相關情況的；二不按照有關規(guī)定對各

45、公司各部門的職工培養(yǎng)推薦選拔任免工作進行檢查、監(jiān)督、匯報的或對各公司各部門在職工培養(yǎng)推薦選拔任免工作中出現(xiàn)的違規(guī)違紀行為不進行調查或不按規(guī)定處理的；三對投訴舉報或反映的線索清楚、內(nèi)容具體的違反推薦選拔任免職工規(guī)定的問題、信息、線索不進行調查核實或核實后不按照有關規(guī)定做出處理的；四有其他違反職工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。第十三條任何領導、任何職工出現(xiàn)以下情形之一的，將追究責任并予以考核處理：一在個別談話、推薦、考察、調查中故意提供虛假情況的；二在職工培養(yǎng)推薦選拔任免工作中弄虛作假、歪曲事實、營私舞弊的，三在職工培養(yǎng)推薦選拔任免工作直接或間接接受考察對象的現(xiàn)金、實物或參加考察對象直

46、接或間接安排的消費活動以及接受考察對象所在單位特殊接待的；四利用崗位或職務便利違反規(guī)定干預職工崗職確定培養(yǎng)推薦選拔任免工作的；五向調查職工培養(yǎng)推薦選拔任免工作問題的部門不如實提供信息或提供虛假信息、不實材料、捏造事實、誤導調查等的；六泄露職工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、考察、調查、醞釀、討論任免決定等有關情況的；七有其他違反職工培養(yǎng)、推薦、選拔、任免管理規(guī)定的不良行為。第十四條出現(xiàn)了本制度所列應當追究責任的人員，情節(jié)較輕的，給予批評教育并在當月績效獎勵中予以考核扣款處理；情節(jié)較重或職工反映強烈、或造成惡劣影響的，除取消月度、年度績效獎勵外，同時將給予降薪、降職、調離崗位、免職、終止解除勞動用工關系等

47、處理，并在一定范圍內(nèi)通報；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。第十五條行政管理中心人力資源部在工作中發(fā)現(xiàn)了違反職工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、選拔及任免規(guī)定的問題，或是接到線索清楚、內(nèi)容具體的投訴舉報或反映必須立即獨立或會同審計部門或其他相關部門進行調查，并將調查情況如實向公司匯報并提出處理方案，報公司審批后按審批意見執(zhí)行。第十六條審計監(jiān)察部門在工作中或是在受理投訴舉報、查辦案件等中發(fā)現(xiàn)了違反職工崗職確定、培養(yǎng)、推薦、選拔及任免規(guī)定的問題，需立即進行調查并向行政管理中心人力資源部通報。涉及對職工崗職進行處理的情況，與行政管理中心人力資源部共同研究后提出處理方案，報公司審批后按審批意見執(zhí)行。第十七條受到

48、責任追究的人員對責任追究決定不服的，可以向公司提出書面申訴。申訴期間，不停止責任追究決定的執(zhí)行。第五章附則第十八條本管理制度自發(fā)布之日起實施。第十九條本管理制度的解釋、修訂、完善均由人力資源部負責職工勞動紀律管理制度第一章總則第一條為標準管理、維護良好的工作生產(chǎn)秩序、提高工作效率，根據(jù)國家地方現(xiàn)行的相關法律法規(guī)，制訂本制度。第二條本制度適用全體在職在崗職工。第二章作息管理第三條作息時間一公司實行每周五天工作制，平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。二公司實行春冬季和夏秋季作息時間，夏秋季時間自當年五月一日起至當年九月三十日止，春冬季作息時間自當年十月一日起至次年四月三十日止，兩種作息時間制

49、交替實施。春冬季工作時間：上午08:3012:00下午13:0017:30夏秋季工作時間：上午08:3012:00下午13:3018:00三因工作崗位性質特殊需單獨確定工作時間的，由其部門向公司申報工作時間獲批后按批準的工作時間作息如銷售中心、部分客戶服務中心等四根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營管理不同崗位的要求，分別執(zhí)行定時工作制、不定時工作制、綜合計算工作制等多種工作時間作息方式。五加班管理1、公司提倡高效運作,職工的本職工作應于正常上班時間內(nèi)完成，不得故意拖延。2、職工如需加班，需至少提前二天提出書面申請，經(jīng)部門領導、公司領導審核，行政中心主要負責人批準后交人力部備案。按規(guī)定給予換休或發(fā)放加班費。未經(jīng)批準的

50、，不作為加班，不得換休或計算發(fā)放加班費。第三章考勤管理第四條、適應范圍：全體職工第五條、考勤方式一公司全體職工均采用電子考勤機指紋、面部等各類電子電子考勤機進行考勤；二公司全體職工除因工作安排或特殊情況或所有職工在公司上班均應正常打卡，每天打卡二次上午上班和下午下班各一次；（三）因公外出職工應在外出前填寫職工因公外出申報單報所屬部門第一負責人審批同意給交本部門考勤管理員處，方可外出；（四）因公離開本地出差的職工應在出差前填報職工因公出差報備單報所在單位第一負責人審核、行政中心第一負責人審批同意給交人力部備案并在本部門考勤管理員處登記后外出；五遇突發(fā)、特殊情況，須第一時間采用短信同步向本部門第一

51、負責人、行政中心第一負責人、人力資源部第一負責人同時報備，待事情處理完畢后的一個工作日內(nèi)完善書面報備手續(xù)；第六條考勤管理一全體職工的考勤均以每月底電子考勤機的電子報表數(shù)據(jù)、職工因公外出申報單為依據(jù)統(tǒng)計職工的實際出勤情況；二各部門嚴格按照人力資源管理制度、電子考勤管理制度執(zhí)行；三各部門原則上均安裝有1臺以上的電子考勤機，所有數(shù)據(jù)均共享，當某臺電子考勤機因故突然不能正常打卡，各部門考勤管理員第一時間將待考勤職工通知到另外的電子考勤機上考勤，并立即向行政部提出維修申請。四只安裝了1臺電子考勤機的部門，平時須將職工錄入的資料作好備份。如電子考勤機因故突然不能正常打卡，考勤管理員第一時間用手工記錄并立即

52、將情況報告給行政部、人力部，行政部接到報告后第一時間向該部門提供備用機并導入全部備份資料，確?？记谡Ｈ肯蛐姓刻岢鼍S修申請。人力部同步作好相關記錄，待月底考勤統(tǒng)計時核對。五電子考勤機系統(tǒng)的使用由行政部在安裝好后立即培訓該部門的考勤管理員，并在日常使用向各部門提供技術支持。（6） 人力資源部負責公司全體職工考勤統(tǒng)計、抽查，提出相關報告等日常事務工作；發(fā)現(xiàn)異常情況須在第一時間立即同步上報告人力部第一負責人和行政中心第一負責人。（7） 每個職工個人的出勤情況、人力資源部的考勤統(tǒng)計結果與該職工在公司內(nèi)的崗位、工資、績效獎勵、晉職晉薪等掛勾。（8） 考勤按部門劃分，每個部門原來的考勤員即為現(xiàn)在的電子

53、考勤管理員。如因工作需要調整本部門電子考勤管理員，該部門需至少提前三個工作日書面報人力資源部和人力資源部上級主管部門審批同意并進行培訓后展開工作。（9） 各部門的考勤管理員負責本部門全體職工指紋或面相錄入、刪減，并于每月25日下班后向人力資源部及時、準時上報電子考勤表等考勤管理工作；（十）各部門第一負責人每月不少于四次檢查本部門職工考勤情況并作好相關記錄，發(fā)現(xiàn)異常須立即同步上報所在單位第一負責人和行政中心第一負責人；十一人力部、行政部每月不少于兩次全面檢查所有安裝電子考勤機的現(xiàn)場，校對時間，作好相關記錄，發(fā)現(xiàn)異常須立即同步上報告人力部第一負責人和行政中心第一負責人。第七條考核一凡職工出現(xiàn)未按要

54、求在本部門的考勤管理人員處錄入指紋、已錄入指紋但未按要求打卡、因公外出未按規(guī)定書面報備、處理特殊情況未提前用短信向本部門領導、人力部、行政中心主要負責人同時報備待事情處理完畢后未按規(guī)定書面報備等不良情況的，一概視同曠工并按集團勞動管理制度、考核制度處理。二任何職工均不得代除本人外的其他職工包括所有領導打卡。凡代他人打卡的，代打卡人員第一次處以罰款200元，第二次處以罰款500元、第三次取消本月全部績效并嚴重警告；三任何職工包括所有領導均不得以任何各種方式要求他人代自己打卡，凡以各種方式要求他人代自己打卡的職工包括所有領導，第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效并嚴重警告，第三次取消本年度全部績效并同時給予降職降薪處理。四考勤管理員不得徇私作假、修改、偽造考勤記錄或擅自銷毀考勤記錄，如出現(xiàn)上述情況，第一次處以罰款500元，第二次取消本月全部績效并嚴重警告，第三次取消本年度全部績效并同時給予降職降薪或終止與公司的勞動合作關系。五各部門負責