工作分析方法與技術(shù)ppt課件

1、工作分析的方法與技術(shù)1目錄什么是工作分析？什么是工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行工作分析？如何選擇工作分析的技術(shù)工作分析的新應(yīng)用 2工作分析(Job Analysis)工作(Job)組織為了達到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)有機地組合在一起，就是一項工作。職位(Position)是一個人完成的任務(wù)和職責(zé)的集合。工作分析是確定完成各項工作所需技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。工作分析包括兩部分活動，一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔(dān)的工作職責(zé)進行清晰的界定；二是確定各職位所要的任職資格，如學(xué)歷、專業(yè)、年齡、技能、工作經(jīng)驗、工

2、作能力以及工作態(tài)度等。工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。3工作分析常用術(shù)語（一）在工作分析中，會涉及一些常用術(shù)語，但這些術(shù)語又常被人們混淆，因此掌握和了解這些術(shù)語對工作分析是十分必要的。術(shù)語名稱術(shù)語具體含義工作要素工作要素是指工作中不能繼續(xù)再分解的最小動作單位任務(wù)任務(wù)是指工作中為了達到某種目的而進行的一系列活動，任務(wù)可以由一個或多個工作要素組成。工作工作就是組織為達到目標(biāo)必須完成的若干任務(wù)的組合。職責(zé)職責(zé)是指任職者為實現(xiàn)一定的組織職能或完成工作使命而進行的一個或一系列的工作。職位職位也叫崗位，是指擔(dān)負一項或多項責(zé)任的一個任職者所對應(yīng)的位置。一般情況下，有多少個職位就有多少個任職者。職務(wù)職務(wù)是

3、由一組主要責(zé)任相似的職位組成的。職位分類職位分類是指將所有的工作崗位(職位)，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職系、職組(橫向)，然后按責(zé)任大小、工作的難易程度和技術(shù)高低又分為若干個職級、職業(yè)等。對每一職位給予準確的定義和描述，制成職務(wù)說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職權(quán)職權(quán)是指依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力，職責(zé)與職權(quán)緊密相關(guān)。特定的職責(zé)要賦予特定的職權(quán)，甚至特定的職責(zé)等同于特定的職權(quán)。4工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容包含三個部分：對工作內(nèi)容及崗位需求的分析；對崗位、部門和組織結(jié)構(gòu)的分析；對工作主體員工的分析。具體的工作分析的內(nèi)容概括起來就是6W1H 做什么（ What ） ：工作內(nèi)容、崗位需求

4、、組織結(jié)構(gòu) 為什么做（Why）：工作的存在價值及存在條件條件 為誰做（Whom）：管理權(quán)限 用誰做（Who） ：崗位任職要求 何時做（When） ：工作性質(zhì) 在哪里做（Where）：工作環(huán)境 如何做（How）：工作流程5目的性原則動態(tài)性原則經(jīng)濟性原則職位性原則系統(tǒng)性原則工作分析中，要把握該工作與其他工作的關(guān)系以及在整個組織中所處的地位，從總體上把握該工作的特征及對人員的要求。工作分析中，要明確分析目的，根據(jù)分析的目的來確定分析的范圍、內(nèi)容等重點。工作分析是一項常規(guī)性的工作， 要根據(jù)戰(zhàn)略意圖、環(huán)境的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，經(jīng)常性地對工作分析的結(jié)果進行調(diào)整。工作分析中，要根據(jù)企業(yè)的企業(yè)文化和有效溝通方式

5、，根據(jù)工作的分析目的要明確分析目的，根據(jù)工作分析的目的，采用合理經(jīng)濟的辦法。工作分析中，要對崗不對人，分析的出發(fā)點是從職位出發(fā)，分析職位的內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及人員勝任特征，即完成這個職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗的人員如何。工作分析應(yīng)遵循的原則應(yīng)用性原則工作分析中，確保工作分析的結(jié)果，即職位描述與工作規(guī)范，要適用用于公司管理的相關(guān)方面。6工作分析重點：建立職位分析的目標(biāo)導(dǎo)向強調(diào)對工作職責(zé)、權(quán)職的明確界定：強調(diào)將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中來重新思考該職位的定位；強調(diào)職位邊界的明晰化強調(diào)對工作所需教育程度、工作經(jīng)驗、知識、技能與能力的界定，并確定各項任職資格要求

6、的具體等級或水平強調(diào)對與薪酬決策有關(guān)工作的評價性分析，包括職位在組織中的地位及對組織戰(zhàn)略的貢獻，工作所需要的知識、技能與能力水平，工作職責(zé)與任務(wù)的復(fù)雜性與難度，工作環(huán)境條件，工作負荷與強度的大小等。強調(diào)對工作職責(zé)以及責(zé)任細分的準確界定，并收集有關(guān)各項職責(zé)與任務(wù)的重要程度、過失損害的信息，為考核指標(biāo)的提取以及權(quán)重的確定提供基礎(chǔ)不同目標(biāo)導(dǎo)向的工作分析側(cè)重點工作分析的重點目標(biāo)導(dǎo)向強調(diào)對工作典型樣本、工作難點的識別強調(diào)對工作中常見錯誤的分析強調(diào)任職資格當(dāng)中可培訓(xùn)的界定以組織優(yōu)化為導(dǎo)向的工作分析以培訓(xùn)開發(fā)為導(dǎo)向的工作分析 以人才甄選為導(dǎo)向的工作分析以薪酬力為導(dǎo)向的工作分析以績效考核力為導(dǎo)向的工作分析7目

7、錄什么是工作分析？為什么進行工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行工作分析？如何選擇工作分析的技術(shù)工作分析的新應(yīng)用 8工作分析在人力資源管理體系中的位置人力資源架構(gòu)圖人力資源架構(gòu)圖戰(zhàn)略規(guī)劃業(yè)務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)工作分析-職位說明書崗位評估業(yè)績管理薪酬激勵人力資源培訓(xùn)開發(fā)培訓(xùn)體系職業(yè)生涯規(guī)劃人力資源管理核心人力資源管理核心 弄清楚企業(yè)的人才資源需求和能提供的條件支持， 明確企業(yè)中每個崗位都在做些什么工作及所處的工作狀態(tài) 明確這些崗位對員工有什么具體的從業(yè)要求 幫助組織察覺正在發(fā)生的變化，診斷組織潛在的弊端 為各項人力資源管理工作打基礎(chǔ)9工作分析對人力資源管理各方面

8、的影響工作職責(zé)工作內(nèi)容工作職權(quán)工作關(guān)系工作條件基本資格工作經(jīng)驗工作技能任職培訓(xùn)特殊要求調(diào)查分析職位說明書工作說明任職資格工作分析招聘培訓(xùn)績效評估基本資格人力資源管理工作職能薪酬設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃10一、為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎(chǔ)公司應(yīng)對各部門的崗位安排和人員配備必須有一個合理的計劃，并根據(jù)生產(chǎn)和工作發(fā)展的趨勢做出用人預(yù)測和計劃。工作分析的結(jié)果，可以有效地為人力資源配置預(yù)測和計劃提供可靠的依據(jù)。為了完成這項任務(wù)，經(jīng)理必須能夠準確地預(yù)測在未來的一段時間里有待完成的工作量，分析每個員工可承擔(dān)的工作量。然后設(shè)計工作日程表，確保工作能按期完成。如果預(yù)測表明，現(xiàn)有工作量已大于員工可承擔(dān)能力，那么人

9、力資源部就要幫助經(jīng)理做好未來人員配置計劃并上報公司批準。 11二、為招聘工作奠定基礎(chǔ)公司通過制定的挑選標(biāo)準在招聘工作中挑選公司最適合的求職者。標(biāo)準通常是對崗位求職者在完成本崗位所需的經(jīng)驗、知識、技能和素質(zhì)的要求。人力資源部通過挑選標(biāo)準設(shè)計面試問題和面試時的書面測試題。工作分析的信息可以幫助公司制定招聘時的挑選標(biāo)準。 為了確定招聘測試帶來的價值和補償，然后把高測試得分的工作績效與低測試得分的工作績效比較。這種測試主要是測試任職者的重要工作技能。結(jié)果公司發(fā)現(xiàn)，高測試得分者，通常工作業(yè)績表現(xiàn)好;低測試得分者，通常工作業(yè)績表現(xiàn)不好。高測試得分者是低測試得分者工作量的兩倍。公司還發(fā)現(xiàn)，用招聘測試方法選擇

10、的員工比沒有用招聘測試方法選擇的員工生產(chǎn)率收益要高。 12三、為員工職業(yè)規(guī)劃方案奠定基礎(chǔ)這方面的信息有助于員工和公司制定員工職業(yè)發(fā)展計劃。通過與工作責(zé)任要求對照，員工可以發(fā)現(xiàn)自己在哪些方面存在不足，從而可以有針對性的提高自己，以便為促進職業(yè)生涯的進步創(chuàng)造條件。從公司的角度看，公司在促進員工發(fā)展提高方面所進行的各種培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，其目的也是在員工工作責(zé)任和要求基礎(chǔ)上的提高他們的各種能力和知識。13四、為培訓(xùn)和開發(fā)的方案奠定基礎(chǔ) 這些要求，并非人人都能夠滿足和達到的，必須需要不斷培訓(xùn)，不斷開發(fā)。因此，可以按照工作分析的結(jié)果，設(shè)計和制定培訓(xùn)方案，根據(jù)實際工作要求和聘用人員的不同情況，有區(qū)別、有針對性

11、的安排培訓(xùn)內(nèi)容和方案，以培訓(xùn)促進工作技能的發(fā)展，提高工作效率。通過分析和調(diào)查，公司CEO認為，如果公司重新獲得競爭優(yōu)勢，必須改善產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。這樣就必須首先改變員工的工作行為。公司就此制定了培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)目的是讓消費者永遠滿意和提高質(zhì)量是每個員工的責(zé)任。 14五、為績效評估形式奠定基礎(chǔ)工作的考核、評定和職務(wù)的提升如果缺乏客觀的的依據(jù)，將影響員工工作積極性，使工作生產(chǎn)效率受到影響。根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以制定各項工作的客觀標(biāo)準和考核依據(jù)，也可以作為職務(wù)提升的條件和要求。同時，還可以制定合理的業(yè)績管理標(biāo)準。15六、為報酬決策奠定基礎(chǔ)員工所從事的工作難度越大，報酬就應(yīng)越高。工作分析信息可用來確定任

12、務(wù)、職責(zé)和責(zé)任的權(quán)重，對難度較大的工作給予較大的權(quán)數(shù)，從而付給更高的報酬。制定合理的崗位級別矩陣和相應(yīng)的級別工資。把薪酬制度建立在工作分析的基礎(chǔ)上，就能夠制定出比較合理公平的薪酬管理制度。16七、為生產(chǎn)率改善方案奠定基礎(chǔ)通過工作分析，一方面，制定了明確的工作責(zé)任要求，建立起規(guī)范的工作程序，使工作職責(zé)明確，目標(biāo)清楚; 另一方面，明確了關(guān)鍵的工作環(huán)節(jié)和業(yè)績考核標(biāo)準，使員工能更合理地、主動地安排工作，增強他們的工作滿意感，從而提高工作效率。 17八、為改善崗位設(shè)計和工作環(huán)境奠定基礎(chǔ)通過工作分析，建立崗位工作規(guī)范，發(fā)現(xiàn)工作中不利于發(fā)揮人們積極性的因素，及發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境中是否有損于工作安全、加重工作負荷、

13、造成工作疲勞與緊張的各種不合理因素，從而改善崗位設(shè)計和整個工作環(huán)境，從而最大程度的調(diào)動工作積極性和發(fā)揮技能水平，是人們在更適合于身心健康的安全舒適的環(huán)境中工作。 18目錄什么是工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行工作分析？如何選擇工作分析的技術(shù)工作分析的新應(yīng)用 19工作分析的時機一般來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時，就表明非常需要進行工作分析：一般來說，當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)以下情況時，就表明非常需要進行工作分析：缺乏明確、完善的書面職位說明，員工對職位的職責(zé)和要求不清楚；雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需

14、具備的各項知識、技能和能力與實際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行；經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；當(dāng)需要招聘某個職位上的新員工時，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準；當(dāng)需要對在職人員進行培訓(xùn)時，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求；當(dāng)需要建立新的薪酬體系時，無法對各個職位的價值進行評估；當(dāng)需要對員工的績效進行考核時，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準；新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。20目錄什么是工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行工作分析？如何選擇工作分析的技術(shù)工作分析的新應(yīng)用 21工作分析的參與者外部專家人力資源部門管理者(經(jīng)理或?qū)T)工作承擔(dān)者工作

15、承擔(dān)者的上級主管其他相關(guān)人員22目錄什么是工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行工作分析？怎樣進行工作分析？如何選擇工作分析的技術(shù)工作分析的新應(yīng)用 23工作分析的工作內(nèi)容與該項工作現(xiàn)實意義工作分析工作分析部門/職位職責(zé)說明書部門/職位責(zé)權(quán)體系職位管理制度通過工作分析，我們希望解決以下問題： 1.明確部門職責(zé)邊界。2.明確職位邊界。3.明確職責(zé)職權(quán)的分配。4. 建立職位管理制度，規(guī)范公司職位管理24工作分析實施的流程及實施步驟I. 準備階段II. 信息收集階段III. 資料分析階段IV. 結(jié)果完成階段V. 應(yīng)用反饋階段 計劃 實施 提交 成果 應(yīng)用 反饋 完善

16、 修訂25工作分析通常的實施步驟12準備階段信息收集階段3資料分析階段4 4.1 編寫職位說明書4.2 工作總結(jié)結(jié)果完成階段 1.1 確定工作分析目的、方法1.2 組建分析小組1.3 明確分析對象2.1 編制調(diào)查問卷2.2 確定搜集方法3.1 整理分析資料3.2分析揭示各職位的主要成分和關(guān)鍵因素5 5.1 宣傳貫徹 5.2 應(yīng)用與反饋5.3 完善應(yīng)用反饋階段1.4 制定工作分析任務(wù)表1.5 其他準備工作2.3 確定信息來源2.4 溝通信息搜集對象3.3總結(jié)歸納出必須要素和材料26步驟1：工作分析的準備階段準備階段的任務(wù)是了解有關(guān)情況，建立與各種信息渠道的聯(lián)系，設(shè)計全盤的調(diào)查方準備階段的任務(wù)是了

17、解有關(guān)情況，建立與各種信息渠道的聯(lián)系，設(shè)計全盤的調(diào)查方案，確定調(diào)查的范圍，對象與方法。案，確定調(diào)查的范圍，對象與方法。Step1：確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。核心是：確定工作分析的意義、目的、方法與步驟。核心是明確所分析的資料到底用來干什么，解決什么管理問題；提出原來任職說明書主要條款存在的不清楚、模棱兩可的問題或?qū)π聧徫蝗温氄f明書提出擬解決主要問題。有了明確的目的，才能正確確定分析的范圍、對象和內(nèi)容，規(guī)定分析的方式、方法，并弄清應(yīng)當(dāng)收集什么資料，到哪兒去收集，用什么方法去收集。Step2：組建工作分析小組。：組建工作分析小組。組成由工作分析專家、崗位在職人員、上級主管參加的工作小組

18、，以精簡、高效為原則。Step3：明確分析對象。：明確分析對象。確定凋查和分析對象的樣本，同時考慮樣本的代表性。Step4：制定工作分析任務(wù)表。：制定工作分析任務(wù)表。根據(jù)工作分析的任務(wù)、程序，將工作分析分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。為保證分析結(jié)果的正確性，應(yīng)該選擇有代表性、典型性的工作。 Step5：做好其他必要的準備工作。：做好其他必要的準備工作。做好其他必要的準備工作。在進行工作分析之前，應(yīng)由管理者向有關(guān)人員介紹并解釋，使有關(guān)人員對分析人員消除不必要的誤解和恐懼心理，幫助兩者建立起相互信任的關(guān)系。27步驟2：工作分析的信息搜集階段信息搜集階段是工作分析的任務(wù)是對整個工作過程、工作

19、環(huán)境，工作內(nèi)容和工作信息搜集階段是工作分析的任務(wù)是對整個工作過程、工作環(huán)境，工作內(nèi)容和工作人員等主要方面做一個全面的調(diào)查。具體工作如下：人員等主要方面做一個全面的調(diào)查。具體工作如下：Step1：編制各種調(diào)查問卷和提綱。：編制各種調(diào)查問卷和提綱。明確收集信息內(nèi)容，編制編制各種調(diào)查問卷和提綱；Step2：確定信息搜集方法。：確定信息搜集方法。選擇信息收集的方法和系統(tǒng)，在信息搜集查中，根據(jù)企業(yè)的實際需要靈活運用面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法，關(guān)鍵事件法等不同的方法；Step3：選擇信息來源。：選擇信息來源。根據(jù)工作分析的目的，有針對性地搜集有關(guān)工作的特征及所需要的各種數(shù)據(jù)。信息主要來源：工作

20、者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻匯編）Step4：溝通信息搜集對象。：溝通信息搜集對象。重點收集工作人員必要的特征信息，要求被調(diào)查人員對各種工作特征和人員特征的問題發(fā)生頻率和重要性做出等級評定。28步驟3：資料分析階段人工導(dǎo)向分析時間效率導(dǎo)向分析崗位導(dǎo)向分析過程導(dǎo)向分析崗位工作分析工作成果-職位說明書崗位職責(zé)標(biāo)準高效標(biāo)準工作行為/角色標(biāo)準工作成果與考核標(biāo)準勝任崗位素質(zhì)能力標(biāo)準崗位相對價值考核標(biāo)準招聘標(biāo)準企業(yè)戰(zhàn)略與文化分析流程/價值鏈分析標(biāo)桿企業(yè)運營效率R值對比高效標(biāo)桿崗位行為能力分析人才開發(fā)與培訓(xùn)nStep1：整理分析資料。nStep2：創(chuàng)造性地分析、揭示各職位的主要成分和關(guān)鍵因素。nS

21、tep3：歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素等工作。29步驟4：結(jié)果完成階段Step1：編寫職位說明書：編寫職位說明書： 根據(jù)工作內(nèi)容，填寫任職資格內(nèi)容，形成完整的職位說明書。Step2：進行總結(jié)：進行總結(jié)：進行工作分析的總結(jié)。30步驟5：應(yīng)用反饋階段Step1：宣傳貫徹：宣傳貫徹： 主管部門對工作分析的成果進行宣貫；Step2：應(yīng)用及反饋：應(yīng)用及反饋：主管部門收集工作分析成果使用者反饋的信息，并對信息進行歸納整理；Step3：成果完善：成果完善：對成果反饋信息進行分析，找出解決方案，完善工作分析的成果。31目錄什么是工作分析？為什么進行工作分析？何時進行工作分析？由誰進行工作分析？怎樣進行

22、工作分析？如何選擇工作分析的技術(shù)如何選擇工作分析的技術(shù)工作分析的新應(yīng)用 32工作分析技術(shù)方法適用分析方法以人為基礎(chǔ)以工作為基礎(chǔ)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)訪談法工作元素分析法功能性職位分析方法時間研究法問卷法職位分析清單法工作任務(wù)清單分析法文獻分析法管理職位分析問卷法工作任務(wù)清單分析法標(biāo)桿工作法主題專家會議法工作診斷調(diào)查法管理及專業(yè)職位功能清單法工作總荷分析及人事規(guī)劃法觀察分析法職位分析問卷法關(guān)鍵事件法動作研究法工作日志法基礎(chǔ)特質(zhì)分析系統(tǒng)非定量問卷法能力需求量表法電腦模擬職位分析33工作分析的常用方法基本方法優(yōu)點缺點訪談法收集方式簡單，可獲得完全的工作資料而免去員工填寫問卷之麻煩；可以不拘形式，可隨時補充和反

23、問；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題; 信息可能受到扭曲-因訪談?wù)邞岩煞治稣叩膭訖C、或分析者訪談?wù)呒记刹患训纫蛩卦斐尚畔⒌呐で?；分析項目繁雜時，費時成本高；占去員工時間，妨礙生產(chǎn)。問卷法內(nèi)容有針對性，員工容易作答；節(jié)約時間成本低，短時間內(nèi)獲取大量信息；事后對結(jié)果的處理和分析容易進行；員工有參與感，有助于雙方計劃的了解。一般員工不愿意花費時間正確填寫問卷；可能導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準確地描述他們的工作任務(wù)。文獻分析法信息可靠性高，成本低；容易掌握有關(guān)崗位的信息。整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。主題專家會議法操作簡單、成本低,，適用性強；有利于工作分析結(jié)果最大限度的得到企業(yè)的認同以及后期的推廣。其結(jié)構(gòu)化程度低,缺乏客觀性，費時成本高;會受到與會專家的知識水平及其相關(guān)工作背景的制約。觀察分析法有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。工作日志法對工作充分了解，有助于主管和員工的面談；避免遺漏，可以收集到最詳盡的資料。員工可能合理夸張或隱瞞某些活動費時、成本高且干擾員工工作。常用工作分析方法優(yōu)缺點34職位說明書示例：某公司人力資源部