有關(guān)建筑企業(yè)的人力資源管理淺析

1、有關(guān)建筑企業(yè)的人力資源管理淺析在經(jīng)濟(jì)全球化開(kāi)展的今天，越來(lái)越多的企業(yè)已認(rèn)識(shí)到人 才管理在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的地位和作用。企業(yè)要開(kāi)展壯大離 不開(kāi)人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源。隨 著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈，企業(yè)生存面臨越來(lái)越大的風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)人 力資源管理的要求也越來(lái)越高，而尋找并吸引、留住人才已 成為企業(yè)一項(xiàng)越來(lái)越艱巨的任務(wù)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)開(kāi)展具 有積極的意義。當(dāng)今建筑市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨劇烈，建筑施工企業(yè)面臨著難得 的開(kāi)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，建筑市場(chǎng)的行業(yè)競(jìng) 爭(zhēng)、風(fēng)險(xiǎn)日益加大。城市化進(jìn)程的加快帶來(lái)了建筑市場(chǎng)難得 機(jī)遇，同時(shí)也加速了建筑市場(chǎng)優(yōu)勝劣汰。由于市場(chǎng)透明、招 投標(biāo)存在許多不標(biāo)準(zhǔn)的操作

2、，導(dǎo)致工程工程競(jìng)爭(zhēng)白熱化，建 筑行業(yè)人才流動(dòng)較為頻繁。國(guó)有建筑企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中勝 出，必須在人才的選、用、育、留等方面下足工夫。如何才 能建設(shè)好國(guó)有建筑施工企業(yè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好 又快的開(kāi)展呢 ?一、識(shí)別關(guān)鍵崗位需求，通過(guò)多種渠道招募人才，重點(diǎn) 引進(jìn)企業(yè)資質(zhì)規(guī)定必須具備的復(fù)合型人才，把好選人關(guān)建筑企業(yè)資質(zhì)不同，對(duì)人才的需求也不同。從原來(lái)最普 通的“五大員 預(yù)算員、 施工員、 質(zhì)檢員、 平安員、 材料員 到現(xiàn)在的一級(jí)建造師、造價(jià)師、平安工程師等，隨著國(guó)家對(duì) 建筑企業(yè)資質(zhì)要求越來(lái)越高、審查越來(lái)越嚴(yán)，市場(chǎng)對(duì)從業(yè)人 員的素質(zhì)要求也在不斷提高。此時(shí)，企業(yè)人力資源管理工作 必須隨著市場(chǎng)變化和資

3、質(zhì)要求調(diào)整策略，在招募人才的時(shí) 候，必須要根據(jù)本企業(yè)的開(kāi)展戰(zhàn)略，充分識(shí)別本企業(yè)關(guān)鍵崗 位的需求，多渠道地重點(diǎn)引進(jìn)企業(yè)資質(zhì)規(guī)定必須具備的復(fù)合 人才。一要充分認(rèn)識(shí)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，確定關(guān)鍵人才需求 建筑企業(yè)的關(guān)鍵人才主要是一些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造特殊 高份額業(yè)績(jī)、并為顧客或股東產(chǎn)生大于平均水平價(jià)值的經(jīng)營(yíng) 人才，如高級(jí)工程經(jīng)理、高級(jí)財(cái)務(wù)人員、高級(jí)工程師和高技 能工人。 缺少這局部人才， 建筑企業(yè)將無(wú)法實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。 高級(jí)工程經(jīng)理、高級(jí)財(cái)務(wù)人員、高級(jí)工程師和高技能工人是 穩(wěn)固和擴(kuò)大市場(chǎng)份額的保證。沒(méi)有這局部人才，建筑企業(yè)就 無(wú)法管理好工程，經(jīng)營(yíng)人員努力爭(zhēng)取來(lái)的工程也會(huì)搞砸，項(xiàng) 目搞砸反過(guò)來(lái)會(huì)影響經(jīng)營(yíng)人員拓展

4、市場(chǎng)。所以，這些關(guān)鍵人 才對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造活動(dòng)的影響相當(dāng)巨大，他們的業(yè)務(wù)或技能 不易被替代，即使被替代，其代價(jià)也相當(dāng)高昂。因此，人力 資源管理的重點(diǎn)都要放在對(duì)這些關(guān)鍵人才的識(shí)別上，據(jù)此制 定有利于這些人才發(fā)揮作用的鼓勵(lì)政策。二通過(guò)多種渠道招募人才 在識(shí)別了關(guān)鍵崗位的需求后，就需多渠道地招募人才。 不外乎以下幾種：一是到傳統(tǒng)的大中專畢業(yè)生招聘會(huì)招聘， 這種方法只能為關(guān)鍵崗位儲(chǔ)藏后繼人才，培養(yǎng)時(shí)間較長(zhǎng)，具 有一定的風(fēng)險(xiǎn)，而且這些被招聘的人員中有一局部人可能勝 任不了關(guān)鍵崗位的職責(zé)；二是通過(guò)廣告招聘社會(huì)上已經(jīng)具有 一定經(jīng)驗(yàn)和技能的人才，這些人通過(guò)面試或進(jìn)行相關(guān)技能的 考核后可以直接被安排到相關(guān)的崗位上

5、，培養(yǎng)的費(fèi)用相對(duì)較 少，且目標(biāo)明確；三是通過(guò)獵頭公司尋找關(guān)鍵崗位的高級(jí)人 才；四是通過(guò)行業(yè)管理高層人員的推薦來(lái)引進(jìn)關(guān)鍵崗位人 才。第三、第四種渠道是企業(yè)能否招到關(guān)鍵人才的非常直接 有效的渠道。二、注重人崗匹配與能力考量，不拘一格降人才，將合 適的人放到適宜的崗位，用好人、用對(duì)人用人其實(shí)是企業(yè)管理者較頭疼的問(wèn)題，而如何將進(jìn)入企 業(yè)的每個(gè)人、特別是管理崗位的人員的作用發(fā)揮到極致，是 企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)。一人崗匹配 人才配置是指識(shí)別關(guān)鍵職工固有的技能、興趣和知識(shí)， 發(fā)現(xiàn)他們?cè)诠纠镒钸m合的職位，將適宜的人與關(guān)鍵的職位 或工程匹配起來(lái)。 無(wú)論是以人定崗，還是以崗定人，都需 要強(qiáng)調(diào)人崗匹配，否那

6、么就會(huì)出現(xiàn)崗位設(shè)置不合理、人在崗位 上發(fā)揮不出作用的問(wèn)題。建筑企業(yè)管理崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)要求 較高，而且很注重經(jīng)驗(yàn)的積累。有些人雖然不是專業(yè)出身， 但經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的實(shí)踐，不僅掌握了建筑方面的知識(shí)，而且積 累了極為豐富的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)這樣的人才，企業(yè)必須不拘一格將 他們納入招募的范圍。在強(qiáng)調(diào)人崗匹配的同時(shí)，也要幫助那 些與工作崗位不匹配的職工進(jìn)行學(xué)習(xí)和調(diào)整，否那么可能對(duì)企 業(yè)及有能力的職工造成非常大的負(fù)面影響。為了讓職工適應(yīng)更多崗位的要求，擁有橫向的經(jīng)驗(yàn)來(lái)應(yīng) 對(duì)工作挑戰(zhàn)與滿足個(gè)人能力增長(zhǎng)的需要，以便在業(yè)務(wù)調(diào)整或 公司戰(zhàn)略發(fā)生重大變化的時(shí)候能勝任其他工作，企業(yè)可讓職 工跨部門、跨專業(yè)甚至跨職能進(jìn)行鍛煉，使得職

7、工的技能、 興趣、崗位與公司戰(zhàn)略保持一致。當(dāng)職工感受到公司對(duì)他們 的關(guān)注和重視時(shí)，他們就會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生認(rèn)同感和歸宿感，能 有效防止人才的流失。對(duì)人崗匹配度不高的職工，也可以通 過(guò)輪崗來(lái)觀察其潛力和適合的崗位，最終到達(dá)將適宜的人放 到適宜的崗位的目的。二采用適當(dāng)?shù)目?jī)效考核工具，建立與能力相關(guān)的業(yè) 績(jī)衡量體系現(xiàn)代企業(yè)注重對(duì)職工能力的考量，需結(jié)合本行業(yè)特點(diǎn)和 本企業(yè)實(shí)際，建立各種各樣的績(jī)效考核體系。但由于建筑企 業(yè)跟市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和投資導(dǎo)向的關(guān)聯(lián)度高，任務(wù)來(lái)源和性質(zhì)不固 定，而且工程在實(shí)施過(guò)程中受外界影響很大，所以在業(yè)績(jī)量 化方面存在很大難度，導(dǎo)致業(yè)績(jī)衡量體系不能客觀地反映職 工的能力。而簡(jiǎn)單地用定量的經(jīng)營(yíng)

8、任務(wù)或者利潤(rùn)指標(biāo)衡量職 工，這種做法在經(jīng)濟(jì)快速開(kāi)展時(shí)期， 國(guó)家加大根底設(shè)施投入、 建筑市場(chǎng)任務(wù)多、利潤(rùn)率較高的情況下是可行的，但并不適 用于經(jīng)濟(jì)衰退、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化、業(yè)務(wù)量銳減之時(shí)。所以， 建筑企業(yè)應(yīng)調(diào)整看待業(yè)績(jī)的方式，適當(dāng)引入與能力相關(guān)的指 標(biāo)，以便甄別出更具潛力的職工。企業(yè)只有根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、 企業(yè)實(shí)際，在用定量的經(jīng)營(yíng)任務(wù)和利潤(rùn)指標(biāo)來(lái)衡量職工的同 時(shí)，重視與能力相關(guān)指標(biāo)確實(shí)定，才能做到既關(guān)注在組織內(nèi) 所有層次上具有較大潛力的人員，又關(guān)注那些創(chuàng)造特殊價(jià)值 且難于取代，或取代起來(lái)代價(jià)較高的關(guān)鍵人員。三、實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，建立人才梯隊(duì)，做好育人工作 育人是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工程，通過(guò)培育，可以讓職工提升自

9、己的能力。一些企業(yè)缺乏有效的人才培養(yǎng)和鼓勵(lì)機(jī)制，只注 重對(duì)人的使用，很少考慮為他們提供學(xué)習(xí)和鍛煉的時(shí)機(jī)。培 育職工是企業(yè)需要長(zhǎng)期堅(jiān)持的一項(xiàng)工作，無(wú)論新職工還是老 職工，無(wú)論在企業(yè)開(kāi)展的繁榮期還是蕭條期，培訓(xùn)都是必不 可少的。建筑企業(yè)既是勞動(dòng)密集型企業(yè)也是技術(shù)密集型企業(yè)，從業(yè)人員需要具有較專業(yè)的知識(shí)， 需要不斷進(jìn)行再教育， 以便跟上社會(huì)和行業(yè)開(kāi)展的步伐。育人應(yīng)著重考慮以下幾 點(diǎn)：八、一工程一線實(shí)踐是建筑企業(yè)育人必不可少的環(huán)節(jié) 工程一線是試金石、訓(xùn)練營(yíng)，建筑企業(yè)的職工應(yīng)該有項(xiàng) 目一線工作的經(jīng)歷。建筑企業(yè)所有管理工作的落腳點(diǎn)都在項(xiàng) 目，離開(kāi)項(xiàng)日，所有的管理都是空談，即建筑企業(yè)所有職工 的工作都與工程

10、有關(guān)，工程經(jīng)驗(yàn)對(duì)于建筑從業(yè)人員來(lái)講尤為 重要，所以必須到工程一線鍛煉學(xué)習(xí)。特別是剛參加工作的 新人，只有深入工程一線，才能了解建筑業(yè)最根本的知識(shí)和 業(yè)務(wù)流程，積累應(yīng)有的經(jīng)驗(yàn)。二重視并實(shí)施崗位再教育，是提升建筑企業(yè)職工能 力和素質(zhì)、滿足資質(zhì)和行業(yè)開(kāi)展需要的重要手段當(dāng)前，建筑行業(yè)的開(kāi)展日新月異，新技術(shù)、新工藝、新 材料、新設(shè)備應(yīng)用層出不窮，行業(yè)主管部門的要求也不斷提 高。要適應(yīng)這種高速變化和開(kāi)展，建筑企業(yè)職工必須不斷充 電，特別是面對(duì)一些關(guān)鍵崗位和特殊工種。充電途徑很多： 一是自學(xué)，二是參加企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，三是參加行業(yè)主管部門 舉辦的各種培訓(xùn)和教育，四是參加一些專業(yè)協(xié)會(huì)或管理部門 舉辦的各種研討會(huì)，

11、五是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行交流等。無(wú)論通過(guò)什 么途徑，企業(yè)都應(yīng)鼓勵(lì)并提供便利，讓職工根據(jù)自己的需要 獲得必要的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)時(shí)機(jī)。三根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略定位和資質(zhì)要求，分級(jí)進(jìn)行有針對(duì) 性的培訓(xùn)，實(shí)施重點(diǎn)培養(yǎng)企業(yè)的戰(zhàn)略定位和資質(zhì)要求，會(huì)直接影響企業(yè)的育人政 策。對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，分級(jí)培訓(xùn)是較為有效的方法。專業(yè) 和層次不同，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)不相同。比方，對(duì)企業(yè)的高、中 層管理人員和繼任者，加強(qiáng)管理、專業(yè)、工程運(yùn)作等方面的 培訓(xùn)，對(duì)技能崗位人員的培訓(xùn)重點(diǎn)那么放在應(yīng)知應(yīng)會(huì)、操作技 能的培訓(xùn)上。企業(yè)可以結(jié)合戰(zhàn)略開(kāi)展需要的技能，采用人才 測(cè)評(píng)等方法為人力資源的合理配置提供依據(jù)，并進(jìn)一步挖掘 有開(kāi)展?jié)摿Φ穆毠ぜ右灾攸c(diǎn)培養(yǎng)。四根據(jù)企業(yè)

12、開(kāi)展需要，搭建好人才梯隊(duì) 企業(yè)是否有持續(xù)開(kāi)展的后勁，關(guān)鍵在人才儲(chǔ)藏是否足 夠，梯隊(duì)是否合理。可以通過(guò)有方案的挖掘和培養(yǎng)，對(duì)專注 本職工作、忠于公司、樂(lè)于奉獻(xiàn)、精通業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)管理骨干 和后備人才予以重點(diǎn)培養(yǎng)，為將來(lái)的接任打好根底。四、建立合理的薪酬體系，重視職工的職業(yè)開(kāi)展，為職 工提供暢通的升職通道，以具有鮮明特色的企業(yè)文化留住人 從外部環(huán)境來(lái)看，專業(yè)技術(shù)骨干人員 ,比方建造師、造價(jià) 師等在人才市場(chǎng)上處于供不應(yīng)求狀態(tài),他們能夠較容易的找到薪酬福利及社會(huì)地位都比原來(lái)更具吸引力的職位,受外部因素影響 ,人才的流失率就會(huì)較高。 從內(nèi)部環(huán)境來(lái)看， 文化氛 圍、用人機(jī)制、培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃、薪酬福利待遇和管理

13、制度 等是人才是否流失的關(guān)鍵因素。人才流失會(huì)造成：一、人才交替本錢。由重新招聘、考 察和培訓(xùn)周期內(nèi)的生產(chǎn)力下降導(dǎo)致的損失；二、人才風(fēng)險(xiǎn)成 本的增加。建筑企業(yè)在培訓(xùn)、使用對(duì)業(yè)務(wù)不熟練的職工過(guò)程 中要承當(dāng)一些不確定的風(fēng)險(xiǎn)；三、 “專用資產(chǎn)的流失。專 用資產(chǎn)是指職工在施工中學(xué)得的技術(shù)和人文知識(shí)，客戶關(guān)系 信息、配合默契構(gòu)成的生產(chǎn)力；四、企業(yè)為自身信譽(yù)降低所 支付的本錢。 如何留住有用之才， 不同的企業(yè)有不同的方法， 但不管什么樣的方法都難以防止人才的流失，所以每個(gè)企業(yè) 只能根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇適合自己的方法，將人才流 失減少到最低限度。建筑企業(yè)要留住人才，需要特別注意以 下兒點(diǎn)：一建立與市場(chǎng)接軌

14、的薪酬體系薪酬是人才去留的關(guān)鍵因素，各行各業(yè)從業(yè)人員的薪酬 都有一個(gè)市場(chǎng)的平均水平，高于市場(chǎng)平均水平的薪酬體系不 僅容易留住人才，而且可以吸引人才。因?yàn)榻ㄖI(yè)市場(chǎng)化程 度較高，從業(yè)人員的薪酬水平比擬透明，同一地區(qū)的建筑企 業(yè)職工薪酬水平相差不會(huì)很大，但在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的建筑市場(chǎng)， 為了保住企業(yè)的資質(zhì)或挖到關(guān)鍵人才，占領(lǐng)市場(chǎng)，有實(shí)力的 企業(yè)會(huì)使用薪酬作為撒手锏。所以，建筑企業(yè)在制定薪酬制 度時(shí)，在考慮職工收入和企業(yè)盈利水平掛鉤的同時(shí)，一定要 與市場(chǎng)接軌，建立內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，否 那么人才流失難以防止。二重視職工的職業(yè)開(kāi)展，提供通暢的職業(yè)生涯開(kāi)展 通道最能吸引職工的措施之一，就是為職工提

15、供升遷與開(kāi)展 時(shí)機(jī)。薪酬的上下是職工短期考慮的主要因素，而是否有空 間提升自己是很多有能力、有潛質(zhì)的職工考慮的主要問(wèn)題。 所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注職工職業(yè)生涯管理 工作。在設(shè)置崗位的時(shí)候，既要符合企業(yè)開(kāi)展的需要，又要 照顧職工升職的需求。崗位設(shè)置應(yīng)重點(diǎn)考慮那些具有專長(zhǎng)、 對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)、愿與企業(yè)共進(jìn)退的職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，努力 讓每一位職工都能在公司找到適合自身特點(diǎn)的開(kāi)展通道，實(shí) 現(xiàn)自我價(jià)值的提升。三注重企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造以人為本、關(guān)愛(ài)職工的 良好氣氛，以獨(dú)有的企業(yè)文化感化職工，讓職工與企業(yè)榮辱 與共除了薪酬待遇以外，優(yōu)良的企業(yè)文化往往是吸引和留住 人才最關(guān)鍵的精神因素，也是可以令職工在困難時(shí)期與企業(yè) 共渡難關(guān)的重要力量。企業(yè)無(wú)論何時(shí)何地，都必須將企業(yè)文 化建設(shè)當(dāng)作一件大事來(lái)抓。企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)要放在以人 為本、關(guān)愛(ài)職工方面，且不能急于求成，需要潛移默化的影 響。四探索長(zhǎng)期鼓勵(lì)的手段，留住那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造 特殊高份額業(yè)績(jī)，并為顧客或股東產(chǎn)生大于平均水平價(jià)值的 關(guān)鍵人才建筑企業(yè)目前鼓勵(lì)關(guān)鍵職工的手段大多是承包兌現(xiàn)，這 種鼓勵(lì)