子項目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標準測算 子任務(wù)3.5.1：工資測算的一般流程VIP

1、唐山職業(yè)技術(shù)學(xué)院講稿紙 - 學(xué)年 第 學(xué)期 第 周 第 6 頁項目3：工資方案設(shè)計子項目3.5：工資結(jié)構(gòu)與工資標準測算子任務(wù)3.5.1：工資測算的一般流程【引入】不講：（大連某化學(xué)產(chǎn)業(yè)集團公司大連制造基地，年產(chǎn)塑鋼建材42萬噸，2003年又投資浙江嘉興制造基地，設(shè)計能力年產(chǎn)塑鋼32萬噸。并計劃2004年投產(chǎn)。2003年6月總裁要求：人力資源部必須在投產(chǎn)4個月之前人員招聘到位，以進行崗前培訓(xùn)。擺在人力資源部面前緊迫的問題是：拿多少錢招聘人員；人員到位之后，按照什么工資標準支付工資。鑒于人手緊張，又缺乏經(jīng)驗，集團人力資源部決定聘請一家薪酬咨詢機構(gòu)，作為一個項目來完成。 該咨詢機構(gòu)與人力資源部商定并

2、采取的做法是： 第一階段，進行薪酬調(diào)查前的準備工作。包括編制崗位說明書，確定需要招聘的崗位，和編制勞動力市場價位調(diào)查表（崗位名稱、職責(zé)概述、人員招聘條件、建議價位）。 第二階段，赴浙江實地進行工資價位的調(diào)查。深入嘉興地區(qū)多家企業(yè)進行了價位調(diào)查，就調(diào)查崗位逐一斟酌了建議工資價位。同時，根據(jù)調(diào)查崗位還就上海、杭州、寧波的勞動力市場價位進行了有針對性地進行了調(diào)查。第三階段，調(diào)查數(shù)據(jù)的整理分析，結(jié)合調(diào)查崗位評定的崗位等級，確定了每一崗位等級的中點工資標準。上述案例引發(fā)了我們對工資測算的思考。其實，工資測算是一個十分復(fù)雜的過程，往往需要同時采用多種方法，才能制訂出一個相對滿意的工資標準表。從今天起，我們

3、開始系統(tǒng)地了解工資測算方面的方法和技能。）本次課程我們先學(xué)習(xí)工資測算的一般流程。那什么是工資測算呢？上節(jié)課我們完成了崗位等級表，工資測算，是在崗位等級表形成之后，在工資存量統(tǒng)計調(diào)查、市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定工資水平、調(diào)整工資組成和工資標準的過程。其成果表現(xiàn)為工資方案中的工資組成項目和工資標準表。下面我們就以本項目教學(xué)團隊的企業(yè)工資方案設(shè)計成果為案例，了解工資測算的一般程序：【主體】一般流程的8個步驟。一、工資存量統(tǒng)計調(diào)查二、初步確定工資改革投入的工資總量三、確定工資水平或工資中線四、確定工資結(jié)構(gòu)（工資組成）五、確定工資標準表六、確定員工納入新工資標準的辦法七、員工納入新工資標準后，檢驗新工資

4、標準的可行性八、工資標準不可行時的調(diào)整措施一、工資存量統(tǒng)計調(diào)查首先，我們看工資存量統(tǒng)計調(diào)查。工資存量調(diào)查的做法是：第一步：確定崗位等級表。這個我們上一節(jié)課已經(jīng)完成。第二步：將列入工資改革范圍的員工，根據(jù)每人任職的實際工作崗位，分別放進各個崗位等級。 第三步：對改革之前能夠說明工資存量實際發(fā)生的月工資支付表、獎金支付表等進行統(tǒng)計調(diào)查。統(tǒng)計調(diào)查的重點是三個：1、 工資總額存量。我們看某發(fā)電公司的案例，這是由本教學(xué)團隊為這個公司提供的薪酬設(shè)計方案整理而成。對該公司統(tǒng)計的2005年工資總額存量。（某發(fā)電廠工資存量統(tǒng)計表）我們看這個公司工資發(fā)放分為月初工資和月末工資，月初工資一共13項，屬于固定工資部分

5、。月末工資4項，屬于浮動工資部分。公司年工資總額合計為4336萬6157元。2、 崗位等級之間形成的工資水平及其差距、同一崗位等級內(nèi)部不同員工之間的差距。 我們看這個表(2005年各等級員工年總收入統(tǒng)計表)，一共14個崗級，最高崗級與最低崗級的工資系數(shù)比是4.12倍。同一崗位等級內(nèi)部不同員工之間的差距情況，我們看，高低工資差=（同崗級的）最高工資-最低工資，幅度=（同崗級的）最高最低差/最低工資。我們看到幅度有大有小，幅度大的有283%，幅度小的有63%、54%。 二、初步確定工資改革投入的工資總量還是以這個表（某發(fā)電廠工資存量統(tǒng)計表）的發(fā)電廠為例工資總額投入量由兩部分組成：一是2005年的工

6、資存量為4336.6157萬元，這是統(tǒng)計表的合計數(shù)；二是2006年工資總額增量為10，即工資增量為4336.6157萬元×10%=433.66157萬元。存量、增量合計，本次改革，投入工資總額為4770.27727萬元年人均工資4.7184萬元，月人均工資3932元。 三、確定崗位工資中線標準確定工資水平或工資中線的辦法很多：數(shù)學(xué)測算法、存量推定法、薪酬調(diào)查法等。還可以把幾種方法結(jié)合來學(xué)使用。這些方法，接下來我們會詳細學(xué)習(xí)。不說：存量推定法，就是在員工現(xiàn)有工資水平的基礎(chǔ)上，推算出新的工資標準的方法；同學(xué)可以閱讀本教學(xué)團隊主編的教材薪酬策劃與薪酬管理，其中有詳細案例實操。還是某發(fā)電廠的

7、例子，根據(jù)本次工資改革的目標，在年薪水平調(diào)查的基礎(chǔ)上，確定2006年最高工資為最低工資的5.56倍，也就是最低崗級員工年薪中線確定為2.7萬元，最高崗級年薪中線確定為15萬元。擬定了年薪標準，這一列后， 年薪系數(shù)和年薪級差，可以計算出來。年薪系數(shù)=該崗級年薪標準/崗級一年薪標準；年薪級差=該崗級年薪標準-上一崗級年薪標準。各崗級月薪標準，我們也可以計算出來，等于年薪標準除以12。這是我們接下來制作某發(fā)電公司崗位工資標準表要用的。我們在這里，使用ROUND函數(shù)，四舍五入到個位，不保留小數(shù)點后部分，看著整齊、清晰。ROUND函數(shù)，是對數(shù)值進行四舍五入的函數(shù)，它有2個參數(shù)，第1個參數(shù)是要四舍五入的數(shù)

8、值，第2個參數(shù)是要保留小數(shù)點后幾位。不保留小數(shù)點后部分，逗號后第2個參數(shù)輸入0）。大家注意在Excel表編輯欄輸入時，都是在英文輸入法下輸入。四、 確定工資結(jié)構(gòu)（工資組成）該發(fā)電公司，在初步確定理順工資關(guān)系的基礎(chǔ)上，確定了新的工資組成為：第一單元，崗位工資。崗位等級由低到高，崗位工資分別約占崗位與績效工資水平的70%-40%左右。第二單元，績效工資。崗位等級由低到高，績效工資分別約占該崗位與績效工資水平的30%-60%左右。第一單元工資與第二單元工資各自占月薪的比例，如表所示：我們看到崗級越高，績效工資占月薪比越高。第三單元，特殊工資。包括加班加點工資、技術(shù)專家津貼、專業(yè)帶頭人津貼、技術(shù)能手津

9、貼、保留工資。（保留工資我們以前學(xué)習(xí)過，是工資方案改革后，如果某崗位員工新工資標準低于原工資標準，保證其工資不因工資方案改革而降低，設(shè)置的工資項目）。第四單元，公司經(jīng)理基金，也稱經(jīng)理年度工資調(diào)節(jié)基金。公司經(jīng)理基金用于：作為特殊貢獻獎，獎勵在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營管理創(chuàng)新和增收節(jié)支等方面做出重大貢獻的公司員工；作為分配調(diào)節(jié)金，用于解決收入分配中的特殊問題。用作特殊貢獻獎和分配調(diào)節(jié)金之后還有剩余的，可作為年終獎計發(fā)。公司經(jīng)理基金的額度，為當(dāng)年工資總額（董事長會批準的工資總額+與利潤掛鉤的效益獎金）減去日常實際發(fā)生的崗位工資、績效工資和特殊工資后的余額。五、 確定工資標準表我們要做出這個表，首先，計算其中

10、的崗位基本工資標準中線，也就是2檔這一列，和績效工資標準這一列。示范：我們剛才已經(jīng)根據(jù)擬定的年薪標準計算出了月薪標準（2006年各崗級擬定年薪標準表）。我們把它一分為二，分為固定部分的基本工資標準、浮動部分的績效工資標準，按照剛才的各崗級“崗位基本工資與崗位績效工資占月薪比例”分。把月薪分別乘以“基本工資”、“績效工資”的比例，然后崗位工資、績效工資（個位只保留0或5）。這樣保留我們用到了MROUND函數(shù)，這個函數(shù)是將數(shù)字取為最接近某數(shù)的倍數(shù)。它有2個參數(shù)，前一個參數(shù)是要進行舍入的數(shù)值，后一個參數(shù)是表示要舍入到的倍數(shù)。我們個位只保留0或5，那逗號后的第2個參數(shù)輸入5。月薪=月崗位工資標準+月績

11、效工資標準，這也是變成了個位只保留0或5的數(shù)值，這是月工資標準。我們計算出的基本工資標準中線，放在第2檔。根據(jù)檔差，填滿其他5檔工資標準。兩邊是按照“檔差”等差遞增、或等差遞減。同一崗級，技術(shù)資格高的，在二檔右邊；技術(shù)資格低的，在二檔左邊。六、 確定員工納入新工資標準的辦法還是這個案例，該發(fā)電公司確定的納入新工資標準的辦法是：（1）納入崗位工資等級的辦法所有人員首先按照現(xiàn)任崗位的所屬崗位等級，直接進入與本崗位等級相對應(yīng)的工資等級。主持部門工作的中層副職人員，在進入與本崗位等級相對應(yīng)的工資等級的基礎(chǔ)上，高定一個工資等級。（2）納入崗位工資檔次的辦法所有員工，以截至到2015年的本人專業(yè)技術(shù)資格或

12、技術(shù)等級，按照這個表納入工資檔次。崗位工資檔次納入表專業(yè)技術(shù)資格/技術(shù)等級無專業(yè)技術(shù)資格/中級工以下高級工中級師/技師高級師/高級技師納入崗位工資檔次1234（3）納入績效工資的辦法所有員工，按照任職的崗位等級，直接納入“一崗一薪”的績效工資標準。七、 員工納入新工資標準后，檢驗新工資標準的可行性某發(fā)電公司員工納入新工資標準后，統(tǒng)計5張表：第1張表員工納入新崗位工資標準后員工月度崗位工資情況統(tǒng)計表縱向看，14個崗級，最高崗級是最低崗級崗位工資的3.30倍；本崗級工資幅度一般在11%16%。第2張表員工納入新崗位工資標準后員工月度工資情況統(tǒng)計表也就是基本工資部分加績效工資部分的情況統(tǒng)計表?？v向看，14個崗級，最高崗級是最低崗級崗位工資的5.71倍；本崗級工資幅度在4-10%。第3張表工資改革前后各等級員工平均年度收入增減情況14個崗級，只有較低的3個崗級，是年度收入較少，而且減少幅度較少。有1個崗級，年度收入不變。有9個崗級年度收入增幅為3-15%，還有1個崗級增幅為27%。第4張表工資改革前后各等級員工收入平均增資、減資情況增資人數(shù)716人，占總?cè)藬?shù)的70.8%，年增資總額為474.2784萬元，年人均增資6624元，月人均增資552元。減資人數(shù)295人,，占總?cè)藬?shù)的29.2%，年減資總額為129.151萬元，年人均減資4378元，月人均減資365元。第5張表2006年工資總額