員工績效考核實施方案(1)

1、員 工 績 效 考 核 實 施 方 案1. 總則1.1 目的1.1. 1 加強和提升職工的工作績效和公司績效，保證公司經營目標的實現(xiàn)。1.1.2 檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。1.1.3 建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。1.1. 4 為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。1.2 原則1.2.1 一致性在一段連續(xù)時間之內，取平均考核數(shù)值作為考核基準。1.2.2 客觀性考核要客觀地反映員工的實際情況。1.2.3 公平性對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。1.2.4公開性

2、員工應知道自己的詳細考核結果。2. 考核工作的實施2.1 考核內容2.1.1 考核內容分為三部分工作態(tài)度、工作能力、工作表現(xiàn)。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等；工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等；工作表現(xiàn)包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等。2.1.2 考核內容的比例分配匯總如下：工作表現(xiàn)工作能力工作態(tài)度比例80%10%10%2.2 考核表2.2.1 考核表的種類及適用對象A表：適用于管理人員B表：適用于直接客服人員2.3 考核關系和考核對象2.3.1 考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：被考核者考核者調整者一般員工基層管

3、理人員主管人員基層管理人員主管人員部門責任人2.3.2 下列人員不參加考核：（1）試用期未滿者；（15天內） （2）連續(xù)工作時間不滿一個月者； （3）因特殊情況不能參加考核或無法進行考核。2.3.3 除2.3.2條款外，所有員工均作為考核對象。2.3.4 在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。2.3.5 在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現(xiàn)職務，則考核者擔當?shù)目己斯ぷ鬟M行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。2.4 考核形式2.4.1 考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。2.

4、4.2 各班每位員工都要記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。2.4.3 考核時，考核者與被考核者要進行適當?shù)臏贤ā１豢己苏咭宄目偨Y與評價。2.4.4 基層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。3. 考核時間3.1 考核每月進行一次。3.2 原則上在每月的前十個工作日內進行。4. 考核要求4.1 員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。4.2 考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，

5、確保考核結果的準確性。4.3 考核者要以公平公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。4.4主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。4.6不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。4.8 考核成績將直接影響到員工的當月評定，故考核時應力求公平與客觀。4.9 在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調

6、整。5. 考核成績評定5.1 評分等級5.1.1 考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即A、B、C、D、E共五等。A等表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員B等滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出C等尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的D等尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進E等不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作5.1.2 評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：考績等級參考分數(shù)百分比（%）特等96分以上不在百分比限內A等90分95分10%B等80分89分40%C等70分79分40%D等60分69分10%E等未滿60分不在百

7、分比限內注明：（1） 各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。（2） 考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。5.2 考核成績不能評為A等以上者5.2.1 曾受過懲戒處分者；5.2.2 遲到、早退達 3 次以上者；5.2.3 請假、病假超過 3 天以上者；5.3 考核成績不能評為B等以上者5.3.1 在考核期間受過記過處分仍未撤消者；5.3.2 遲到、早退達 3 次以上者；5.3.3 請假、病假超過 3 天以上者；5.4 新近人員第一次考核成績不得高于B等。5.5 考核細則： 工作表現(xiàn)（由對應部門統(tǒng)計上交） 5.5

8、.1產量達標率：（計劃時間內產量達標評價-由資材部門提供）評定基準：以班組當月計劃目標為基準。（按前三個月班組產能進行編排計劃，取樣數(shù)為整體班組的60%） 5.5.1.1不計入考核的條件： A、設備維修、調整時間 B、新機種新工藝試生產一周時間 C、試做時間 D、其他非正常量產時間5.5.1.2評定計算方法： 本月生產數(shù)量/當月班組計劃目標=生產效率評級 5.5.2生產效率評價：（單個產品的完成時間評價-由技術部門提供）評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組生產數(shù)量和生產時間為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。注明：生產時間為直接生產人員數(shù)量*工作時間 5.5.2.1不計入考核的條件： A、設備

9、維修、調整時間 B、新機種新工藝試生產一周時間 C、試做時間 D、其他非正常量產時間5.5.2.2評定計算方法： （本月生產數(shù)量/實際稼動時間*人數(shù)）/評定基準=生產效率評級 5.5.3刀具損耗評價：（單個部品損耗刀具的評價-由資材部門提供）評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組消耗數(shù)量為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。 5.5.3.1不計入考核的條件： A、設備維修、調整損耗 B、新機種新工藝試生產損耗 C、試做損耗 D、其他非正常量產損耗5.5.3.2評定計算方法： （實際損耗刀具數(shù)量/本月生產數(shù)量）/評定基準=刀具損耗評價 5.5.4一次工程不良率評價（班組以及外觀班組體現(xiàn)的一次工程不良

10、評價-由制造部門提供） 評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組不良率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。 5.5.4.1不計入考核的條件： A、設備維修、調整產生的不良 B、新機種新工藝試生產不良 C、試做不良 D、其他非正常量產不良5.5.4.2評定計算方法： 當月班組不良率/評定基準=一次工程不良率評價 5.5.5報廢率評價：（班組體現(xiàn)的生產報廢率評價-由資材部門提供）評定基準：以前三個月排名前60%的生產班組報廢率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。 5.5.5.1不計入考核的條件： A、設備維修、調整產生的報廢 B、新機種新工藝試生產報廢 C、試做報廢 D、其他非正常量產報廢5.5.5.2

11、評定計算方法： 當月班組報廢率/評定基準=報廢率評價 5.5.6品檢合格率：（班組體現(xiàn)的品質合格率評價-由品質部門提供）評定基準：以前三個月排名靠前的生產班組一次交驗合格率為基準。取樣數(shù)為整體班組的60%。 5.5.6.1不計入考核的條件： A、設備維修、調整產生的產品 B、新機種新工藝試生產產品 C、試做產品 D、其他非正常量產產品5.5.6.2評定計算方法： 當月班組一次交驗合格率*品質系數(shù)/評定基準=一次交驗合格率評價注明：品質系數(shù)為品質在PQC巡檢時班組的工藝符合性和生產過程符合性的評價系數(shù)，具體參照品質PQC管理考核規(guī)定 5.5.7交驗客戶評價待定 5.5.8客戶上線評價待定5.6評價評定：5.6.1制造部門/技術部門考核項目：5.5.15.5.6共六項為80%的表現(xiàn)考核。5.5.75.5.8為品質表現(xiàn)考核。5.6.2評價方法： 按57月狀況進行評估，根據(jù)8月份狀況進行調整確認。5.6.3評定結果的體現(xiàn) 調級或降級。6. 保密6.1 考核結果只對被考核者、考核者、總務部門、部門責任人公開。6.2 考核結果及考核資料交由總務部門存檔。部門負責人之外，其他人員不得查閱。6.3 任何人不得將考核結果告訴無關人