基于人性的招聘面試實戰(zhàn)技巧(授課版TO學員)(1)

1、 基于人性的招聘面試基于人性的招聘面試實戰(zhàn)技巧實戰(zhàn)技巧 主講：趙勝老師主講：趙勝老師 2014 2014寫在開篇之前：寫在開篇之前：q所有的所有的HR都要記?。憾家涀。?.招到一個不合適的人才，損失的價值遠比招到一招到一個不合適的人才，損失的價值遠比招到一個合適人才創(chuàng)造的價值大。個合適人才創(chuàng)造的價值大。2.培訓很重要，但是招聘更重要。培訓很重要，但是招聘更重要。3.管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、帶隊管理者最重要的三件事：定方向、搭班子、帶隊伍，伍，搭班子是基礎。搭班子是基礎。學員提問：學員提問：下列情況，各位有遇到過嗎？招聘時遇到一個非常合適的候選人，談好一個月后報道，結果時間到了，

2、人卻沒來，你打電話過去問，對方說不來了！招聘時表現(xiàn)很好，工作中卻發(fā)現(xiàn)能力和面試時評估嚴重不相符！新員工來了幾天就自動離職，問她原因也說不清楚！第一章、緒論篇第一章、緒論篇4招聘難度排行：招聘難度排行：5四、比自己職位高的人才四、比自己職位高的人才三、偏門技術類人才三、偏門技術類人才二、優(yōu)秀的營銷類人才二、優(yōu)秀的營銷類人才一、大批量的普工一、大批量的普工甄選評估方法排行表：甄選評估方法排行表：6一、面談面試法一、面談面試法二、筆試面試法二、筆試面試法三、工具面試法三、工具面試法四、下意識面試法四、下意識面試法1、國內人才分布特點解析、國內人才分布特點解析特點一：人才結構不合理特點三：特點二：人才

3、培養(yǎng)不能滿足實際需求企業(yè)吸引力下降、人才流失率高特點一：人才結構不合理：特點一：人才結構不合理：q一、我們產業(yè)還是以勞動密集型為主！產業(yè)結構向技術密集型調整緩慢！q二、科技人才嚴重不足，尤其是高水平的研發(fā)人員！q三、區(qū)域人才分布不平衡，沿海和內地人才分布不均！8橄欖球型的人才結構特點二：人才培養(yǎng)不能滿足實際需求：特點二：人才培養(yǎng)不能滿足實際需求：q q新人進入企業(yè)，企業(yè)一般需要花費6-12個月時間來培養(yǎng)，才能適用崗位需求。9特點三：企業(yè)吸引力下降，人才流失率高特點三：企業(yè)吸引力下降，人才流失率高q生活成本越來越高q各項社會福利體系不完善（醫(yī)療，子女教育等）q低端崗位流失率更高102、不同層次求

4、職者的需求點解析、不同層次求職者的需求點解析q 請問：下列四類求職者的主要需求是什么？高學歷高經驗高學歷低經驗低學歷高經驗低學歷低經驗高學歷高學歷高經驗高經驗求職特點：求職特點：事業(yè)型，事業(yè)型， 看平臺，自視高看平臺，自視高高學歷高學歷低經驗低經驗求職特點：求職特點：學習型，學習型， 學東西，找資歷學東西，找資歷低學歷低學歷高經驗高經驗求職特點：求職特點：賺錢型，賺錢型， 投機型，找機會投機型，找機會低學歷低學歷低經驗低經驗求職特點：求職特點：工作型，工作型， 溫飽型，求安定溫飽型，求安定3、不同年齡段的求職者心理需求解析、不同年齡段的求職者心理需求解析應屆畢業(yè)生畢業(yè)三年后畢業(yè)五年以上畢業(yè)十年

5、以上提問：提問：q各位，您們知道90后員工有什么特點嗎？崇尚自我追求個性討厭權威期待認同條件優(yōu)越注重感覺思維活躍反感套路4、不同性別求職者心理需求解析、不同性別求職者心理需求解析男性求職者男性求職者女性求職者女性求職者需求一：合適的平臺需求一：合適的平臺需求二：公平的機會需求二：公平的機會需求三：完善的發(fā)展需求三：完善的發(fā)展路徑路徑需求一：良好的環(huán)境需求一：良好的環(huán)境需求二：穩(wěn)定很重要需求二：穩(wěn)定很重要需求三：能兼顧家庭需求三：能兼顧家庭5、不同性格求職者的需求點解析、不同性格求職者的需求點解析q小測試：測測你的性格互動：性格風格自測互動：性格風格自測q在每行中挑選一個與您最相近的形容詞，每題

6、必須選一個并且只能選一個，一共40題，不能遺漏。 q注意：請按第一印象最快的選擇，如果不能確定，請考慮3年前的自己的特征作答，也可回憶童年時的情況，或者以你最熟悉的人對你的評價來從中選擇。性格風格自測性格風格自測q1、 S 活潑生動 C 富于冒險 M 善于分析 P適應性強q2、 S 喜好娛樂 C 善于說服 M 堅持不懈 P平和q3、 S 善于社交 C 意志堅定 M 自我犧牲 P較少爭辯q4、 S 使人認同 C 喜競爭勝 M 體貼 P自控性好q5、 S 使人振作 C 善于應變 M 令人尊敬 P含蓄q6、 S 生機勃勃 C 自立 M 敏感 P滿足q7、 S 推動者 C 積極 M 計劃者 P耐性q8

7、、 S 無拘無束 C 肯定 M 時間性 P羞澀q9、 S 樂觀 C 坦率 M 井井有條 P遷就q10、S 有趣 C 強迫性 M 忠誠 P友善性格風格自測性格風格自測q11、S 可愛 C 勇敢 M 注意細節(jié) P外交手腕q12、S 讓人高興 C 自信 M 文化修養(yǎng) P貫徹始終q13、S 富激勵性 C 獨立 M 理想主義 P無攻擊性q14、S 情感外露 C 果斷 M 深沉 P淡然幽默q15、S 喜交朋友 C 發(fā)起者 M 音樂性 P調解者q16、S 多言 C 執(zhí)著 M 考慮周到 P容忍q17、S 活力充沛 C 領導者 M 忠心 P聆聽者q18、S 讓人喜愛 C 首領 M 制圖者 P知足q19、S 受歡

8、迎 C 勤勞 M 完美主義者 P和氣q20、S 跳躍型 C 無畏 M 規(guī)范型 P平衡性格風格自測性格風格自測q21、S 露骨 C 專橫 M 乏味 P扭捏q22、S 散漫 C 缺乏同情心 M 不寬恕 P缺乏熱情q23、S 嘮叨 C 逆反 M 怨恨 P保留q24、S 健忘 C 率直 M 挑剔 P 膽小q25、S 好插口 C 沒耐性 M 優(yōu)柔寡斷 P無安全感q26、S 難預測 C 直截了當 M 過于嚴肅 P 不參與q27、S 即興 C 固執(zhí) M 難于取悅 P 猶豫不決q28、S 放任 C 自負 M 悲觀 P 平淡q29、S 易怒 C 好爭吵 M 孤芳自賞 P 無目標q30、S 天真 C 魯莽 M 消

9、極 P冷漠性格自測性格自測q31、S 喜獲認同 C 工作狂 M 不善交際 P 擔憂q32、S 喋喋不休 C 不圓滑老練 M 過分敏感 P 膽怯q33、S 雜亂無章 C 跋扈 M 抑郁 P靦腆q34、S 缺乏毅力 C 不容忍 M 內向 P無異議q35、S 零亂 C 喜操縱 M 情緒化 P 喃喃自語q36、S 好表現(xiàn) C 頑固 M 有戒心 P緩慢q37、S 大嗓門 C 統(tǒng)治欲 M 孤僻 P 懶惰q38、S 不專注 C 易怒 M 多疑 P 拖延q39、S 煩躁 C 輕率 M 報復型 P勉強q40、S 善變 C 狡猾 M 好批評 P妥協(xié)性格風格自測性格風格自測q每道題一分然后計算出 SCMP 各個的得

10、分q得分最多的為主要性格 次多的是輔助型性格5、不同性格求職者的需求點解析、不同性格求職者的需求點解析q四種類型的性格活潑型完美型力量型和平型 活潑型活潑型 優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系優(yōu)點：善于勸導，著重別人關系弱點：缺乏條理，粗心大意弱點：缺乏條理，粗心大意反感：循規(guī)蹈矩反感：循規(guī)蹈矩追求：廣受歡迎與喝彩追求：廣受歡迎與喝彩擔心：失去聲望擔心：失去聲望動機：別人的認同動機：別人的認同 完美型完美型 優(yōu)點：做事講求條理、善于分析優(yōu)點：做事講求條理、善于分析弱點：完美主義、過于苛刻弱點：完美主義、過于苛刻反感：盲目行事反感：盲目行事追求：精細準確、一絲不茍追求：精細準確、一絲不茍擔心：批評于非

11、議擔心：批評于非議動機：進步動機：進步 力量型力量型優(yōu)點：善于管理、主動積極優(yōu)點：善于管理、主動積極弱點：缺乏耐心、感覺遲鈍弱點：缺乏耐心、感覺遲鈍反感：優(yōu)柔寡斷反感：優(yōu)柔寡斷追求：工作效率、支配地位追求：工作效率、支配地位擔心：被驅動、強迫擔心：被驅動、強迫動機：獲勝、成功動機：獲勝、成功 和平型和平型 優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽優(yōu)點：恪盡職守、善于傾聽弱點：過于敏感、缺乏主見弱點：過于敏感、缺乏主見反感：感覺遲鈍反感：感覺遲鈍追求：被人接受、生活穩(wěn)定追求：被人接受、生活穩(wěn)定擔心：突然的變革擔心：突然的變革動機：團結、歸屬感動機：團結、歸屬感 6、不同行業(yè)求職者的需求點解析、不同行業(yè)求職者的需

12、求點解析q不同行業(yè)對人才需求點不一樣q如：q高科技行業(yè)-思維活躍，天馬行空q制造行業(yè)-嚴謹細致，踏實穩(wěn)重7、高端人才求職?？紤]要素解析、高端人才求職?？紤]要素解析個人價值的發(fā)揮老板理念的匹配家庭因素不可忽視受尊重的需求是否滿足高端人才8、心理學在招聘中的運用、心理學在招聘中的運用期望值管理心理投射技術佛洛姆的期望理論公式：佛洛姆的期望理論公式：qM（動力）=E（期望）*V（效價）M-調動員工的積極性，激發(fā)工作潛力的強度V-指工作成果能滿足個人需要的價值的大小，或者指工作成果的吸引力大小，范圍在正負100%之間E-指員工根據(jù)過往經驗判斷工作成果實現(xiàn)的可能性的大小案例解析：期望值管理案例解析：期望

13、值管理 心理學在招聘中的運用心理學在招聘中的運用q招聘過程中的人性特征解析：招聘過程中的人性特征解析：人性特征一：人心不足蛇吞相對原企業(yè)不人性特征一：人心不足蛇吞相對原企業(yè)不滿意的地方，就是我們可以下手的地方；滿意的地方，就是我們可以下手的地方；人性特征二：只要鋤頭揮的好，沒有墻腳挖不人性特征二：只要鋤頭揮的好，沒有墻腳挖不倒沒有人是挖不動的；倒沒有人是挖不動的；心理學在招聘中的運用心理學在招聘中的運用q面試過程中涉及到的心理學因素投射技術投射技術：1.個人對外界的刺激反映都是有原因的，并且可以預測，并非偶然發(fā)生；2.個人反應不僅取決于當時的刺激與情景，還取決于當時的心理狀況、已有的經驗、對未

14、來的期望；3.個人能無意識的把反映自己人格特點的結構附加到刺激物或者人身上去。9、HR如何提煉崗位核心競爭力如何提煉崗位核心競爭力q步驟一：崗位核心職責q步驟二：崗位發(fā)展前景q步驟三：崗位工作挑戰(zhàn)q步驟四：崗位權限大小q步驟五：崗位工作量q步驟六：崗位學習機會新人訓儲干訓儲備經理訓高層訓專項訓建立培訓檔案發(fā)現(xiàn)潛力股了解知識結構任職資格參考人才梯隊建設內部選拔機制接班人計劃晉升通路建設推薦推薦招聘培養(yǎng)了接班人？授課課時達標？受訓課時達標？ 績效考核項目培訓表現(xiàn)反饋，檢討招聘問題培訓表現(xiàn)反饋，檢討選拔機制，企業(yè)風氣了解，經營風險評估。外訓 10、招聘與其他模塊如何結合、招聘與其他模塊如何結合第二章

15、、招募篇第二章、招募篇1、招聘認識的誤區(qū)：、招聘認識的誤區(qū)：誤區(qū)一：招聘最簡單，誰都可以做！ 面試準確率：面試準確率： 一般招聘一般招聘人才測評人才測評38%專業(yè)測試專業(yè)測試小組面試小組面試66%其他調查其他調查 面試官的四個境界面試官的四個境界:q無處不是山，無處不是水 專家q見山還是山,見水還是水 第三階段q見山不是山,見水不是水 第二階段q見山是山,見水是水 第一階段“莫非法則莫非法則”1、招聘工作的認識誤區(qū)：、招聘工作的認識誤區(qū)：誤區(qū)二：招錯了，炒掉就行了，沒什麼大不了。事實是：招聘錯誤帶來的損失是巨大的招聘成本的增加工作進度的影響員工士氣的影響承擔巨大的風險 招聘工作面臨的挑戰(zhàn)招聘工

16、作面臨的挑戰(zhàn)q合適人選難尋q招聘表現(xiàn)與工作實績反差較大q對應聘人員的履歷考察困難 費用高q錄用人員與用人單位職位的兼容性差q應聘人員的穩(wěn)定性低 頻繁跳槽現(xiàn)象嚴重q招聘成本過高2、招聘前必做的幾件事、招聘前必做的幾件事梳理部門崗位設置梳理部門崗位設置-崗位設置是否合理崗位設置是否合理 盤點崗位工作量飽和度盤點崗位工作量飽和度-工作是否飽和工作是否飽和 確定招聘真正需求確定招聘真正需求-是否真的需求增加人員是否真的需求增加人員 確定招聘具體要求確定招聘具體要求-需求招聘什么樣的人員需求招聘什么樣的人員所有的面試官都必須回答的問題所有的面試官都必須回答的問題q你部門需要的人才專業(yè)，目前國內排名前十位

17、的高校是哪些？q這些專業(yè)的學生就業(yè)方向是哪些？q這些專業(yè)的市場薪酬范圍是多少？q我們的競爭對手的人才渠道有哪些？薪酬范圍是多少？他們的員工最不滿意的是哪里？q時刻關注競爭對手的動態(tài)是HR必備的意識！ 3、HR與部門經理如何分工協(xié)作與部門經理如何分工協(xié)作 部門經理主要負責：部門經理主要負責：1.列出特定工作崗位的職責要求，以便協(xié)助進行工作分析；2.向HR部門人員解釋對招聘崗位的要求以及所雇傭人員類型；3.描述出工作對“人員素質”的要求，以便HR部門人員能夠設計出適當?shù)恼邕x與測試方案；4.同侯選人面談，作出最后的甄選決策；HR主要負責：主要負責：1. 在部門經理所提供資料的基礎上編寫工作描述和工作

18、說明書；2.制定詳細的招聘計劃；3.開發(fā)潛在的招聘渠道并開展招募活動，力爭為組織聚集到一批高質量的求職者；4.對候選人進行初步面試、篩選，然后將可用者推薦給部門經理去復試；5.辦理入職手續(xù)等后續(xù)事務4、招聘面試流程如何創(chuàng)新設計、招聘面試流程如何創(chuàng)新設計q思考：目前你們公司招聘面試流程如何設計的？有哪些優(yōu)化空間？q原則：普通員工，三面即止q 高端崗位，不超過五面q 以候選人便利為主，不要跨度太長招聘流程設計要素：招聘流程設計要素：q制定HR 戰(zhàn)略中的招聘戰(zhàn)略：內部？外部？q招聘面試中職責分清：小組分工？q對主考官進行全方位培訓：培訓什么？q面試方法的挑選：如何選擇？5、如何確定崗位的勝任力要素、

19、如何確定崗位的勝任力要素q招聘要設置底線： 招聘底線招聘底線人財人財人裁人裁底線是什么？認同公司底線是什么？認同公司價值觀價值觀q 認同公司價值觀 認同公司價值觀q工作能力很強 工作能力差點q不認同公司價值觀 不認同公司價值觀q工作能力很強 工作能力又差如何找到需求崗位勝任力要素：如何找到需求崗位勝任力要素：知識技能知識技能工作愿望工作愿望工作經驗工作經驗態(tài)度態(tài)度背景核實背景核實匹配度匹配度期望值期望值工作環(huán)境工作環(huán)境工作時長工作時長薪酬福利薪酬福利公司文化公司文化與崗位要求與崗位要求吻合程度吻合程度溝通，團隊，心態(tài)，品行等溝通，團隊，心態(tài)，品行等工作內容，離職原因等工作內容，離職原因等考核點

20、技術專業(yè)能力等技術專業(yè)能力等原單位不滿意的地方原單位不滿意的地方我們能不能滿足他我們能不能滿足他崗位勝任力要素設置流程崗位勝任力要素設置流程工作內工作內容分析容分析評估工評估工作量作量崗位關崗位關鍵技術鍵技術點提煉點提煉列出硬列出硬性和軟性和軟性條件性條件重點考察的幾個匹配度：重點考察的幾個匹配度：薪酬匹薪酬匹配度配度工作強工作強度匹配度匹配度度工作環(huán)工作環(huán)境匹配境匹配度度7、面試前準備的、面試前準備的“5W2H”WHOWHATWHYWHEREWHENHOWHOWMUCH8、面試時重點介紹的、面試時重點介紹的“四項關鍵四項關鍵”關鍵要素一：發(fā)展前景關鍵要素二：人才理念關鍵要素三：企業(yè)氛圍關鍵要

21、素四：薪酬福利關鍵要素一：關鍵要素一：發(fā)展前景發(fā)展前景關鍵要素二：關鍵要素二：人才理念人才理念關鍵要素三：關鍵要素三：企業(yè)氛圍企業(yè)氛圍關鍵要素四：關鍵要素四：薪酬福利薪酬福利9、校園招聘及注意事項、校園招聘及注意事項q校園招聘發(fā)展趨勢55普通招聘：普通招聘：形式表現(xiàn)形式表現(xiàn)為：為： 校園展位校園展位招聘招聘定向招聘：定向招聘：形式表現(xiàn)形式表現(xiàn)為：為：專場招聘專場招聘會會校企合作：校企合作：形式表現(xiàn)形式表現(xiàn)為：為：定向培養(yǎng)定向培養(yǎng)模式模式人才基地：人才基地：形式表現(xiàn)形式表現(xiàn)為：為：科研項目科研項目開發(fā)等開發(fā)等如何制定校園招聘戰(zhàn)略如何制定校園招聘戰(zhàn)略地區(qū)戰(zhàn)略地區(qū)戰(zhàn)略行業(yè)戰(zhàn)略行業(yè)戰(zhàn)略定向戰(zhàn)略定向戰(zhàn)略

22、壟斷戰(zhàn)略壟斷戰(zhàn)略校園招聘小組如何建立校園招聘小組如何建立招聘小組成招聘小組成員必備條件：員必備條件：高度認同企業(yè)價值觀高度認同企業(yè)價值觀專業(yè)技能強、有一定影響力專業(yè)技能強、有一定影響力良好的意愿和表達溝通能力良好的意愿和表達溝通能力校招小組成員培訓知識點解析：校招小組成員培訓知識點解析：知識點一：知識點一：公司基本情況公司基本情況知識點二：知識點二：招聘流程招聘流程知識點三：知識點三：面試技巧面試技巧知識點四：知識點四：禮儀禮節(jié)禮儀禮節(jié)公司基本情況：公司基本情況：q學員演練：q請寫出本公司的下列信息：q1、背景q2、規(guī)模q3、行業(yè)地位q4、產品領域q5、薪資福利q6、新人發(fā)展前景q7、人才理念

23、校園招聘前的準備事宜：校園招聘前的準備事宜：信息準備信息準備人員準備人員準備行程準備行程準備物料準備物料準備信息準備：信息準備：q哪些信息？q1、目標高校企業(yè)需求專業(yè)情況q2、就業(yè)辦老師信息q3、場地設備信息q4、學生就業(yè)情況信息q5、薪酬需求信息q6、其他企業(yè)招聘信息如何如何 獲取？獲??？人員準備：人員準備：準備一：宣講人員準備二：面試人員準備三：輔助人員人員準備：人員準備：準備四：院系領導準備五：就業(yè)辦領導準備六：學生干部企業(yè)校園招聘宣傳常用技巧和注意事項企業(yè)校園招聘宣傳常用技巧和注意事項q企業(yè)常用的網(wǎng)絡宣傳渠道公司網(wǎng)站宣傳高校就業(yè)網(wǎng)站宣傳行業(yè)論壇宣傳高校內張貼宣傳海報最新的宣傳渠道解析：

24、最新的宣傳渠道解析：渠道一：專業(yè)院系QQ群渠道二：就業(yè)辦老師渠道三：企業(yè)微博微信等校園招聘現(xiàn)場布置：校園招聘現(xiàn)場布置：會場入口安排：會場入口安排：會場投影布置：會場投影布置：儀器設備準備：儀器設備準備：功能區(qū)域劃分：功能區(qū)域劃分：最好有易拉寶、安排專人接待最好有易拉寶、安排專人接待注意投影尺寸，會場太大的話可以在中注意投影尺寸，會場太大的話可以在中間布置幾個投影間布置幾個投影電腦投影翻頁器必不可少，事先檢查是電腦投影翻頁器必不可少，事先檢查是否兼容否兼容學生就坐區(qū)、簡歷遞交區(qū)、筆試區(qū)、面學生就坐區(qū)、簡歷遞交區(qū)、筆試區(qū)、面試區(qū)要分清試區(qū)要分清宣講宣講PPT設計注意事項：設計注意事項：公司統(tǒng)一模板

25、公司統(tǒng)一模板風格簡潔明了風格簡潔明了合理運用圖片合理運用圖片突出重點內容突出重點內容學生最關心的四項內容學生最關心的四項內容公司文化公司文化學習機會學習機會發(fā)展機會發(fā)展機會福利待遇福利待遇高校對企業(yè)的心理需求解析高校對企業(yè)的心理需求解析心理需求一：心理需求一：企業(yè)來的多企業(yè)來的多心理需求二：心理需求二：企業(yè)名氣大企業(yè)名氣大心理需求三：心理需求三：招聘人數(shù)多招聘人數(shù)多心理需求四：心理需求四：學生口碑好學生口碑好高校領導最關注的問題：高校領導最關注的問題：就業(yè)率！與高校領導溝通時注意事項與高校領導溝通時注意事項三個突出：三個突出：突出誠意突出誠意突出優(yōu)點突出優(yōu)點突出數(shù)量突出數(shù)量三個注意：三個注意：

26、注意禮節(jié)注意禮節(jié)注意形象注意形象注意態(tài)度注意態(tài)度如何維護與高校關系如何維護與高校關系維護方式一：維護方式一：電話常聯(lián)絡電話常聯(lián)絡維護方式二：維護方式二：節(jié)假日禮物節(jié)假日禮物維護方式三：維護方式三：高校拜訪高校拜訪維護方式四：維護方式四：邀請來企業(yè)考邀請來企業(yè)考察察第三章、甄選篇第三章、甄選篇1、面試氛圍的設計、面試氛圍的設計q 環(huán)境布置工作安排儀容儀表面試維度心情梳理面試官面試自檢表：面試官面試自檢表： 是是 否否q1進行考試前對考試的定位與實施方法是否已有充分了解進行考試前對考試的定位與實施方法是否已有充分了解 q2是否已與其他考官商量好了？是否已與其他考官商量好了？ q3引入提問時是否努力

27、形成融洽關系？引入提問時是否努力形成融洽關系？ q4展開的提問是否能讓應試者充分發(fā)言？展開的提問是否能讓應試者充分發(fā)言？ q5是否給與了充足的思考時間？是否給與了充足的思考時間？ q6是否注意問題簡潔，讓應試者多談？是否注意問題簡潔，讓應試者多談？ q7有沒有采用已暗示了答案的問題？有沒有采用已暗示了答案的問題？ q8提問有沒有使得應試者緊張過度？提問有沒有使得應試者緊張過度？ q9是否圍繞興趣來提問？是否圍繞興趣來提問？ q10有沒有避開觸及應試者基本人權的問題？有沒有避開觸及應試者基本人權的問題？ q11是否很好地抓住線索，深刻追究應試者的形像？是否很好地抓住線索，深刻追究應試者的形像？

28、q12話題數(shù)量是否適量？話題數(shù)量是否適量？ q13措詞是否??？措詞是否?。?q14記筆記的方法是否恰當？記筆記的方法是否恰當？ q15與其他考官合作是否圓滿？與其他考官合作是否圓滿？ 面試前的準備：面試前的準備：q手機調振動q面試場所要安靜q工作先安排好q儀容儀表心情整理q面試緯度要先設計好面試中的準備面試中的準備q多問過去，少問將來。q20%說，80%聽。q尊重面試者，哪怕你覺得他很差。q要保持冷靜，不要有明顯的情緒表現(xiàn)。q不要問隱私，宗教，政治性問題。q不要只看簡歷，不看人。q不要在公司的員工登記表上寫太多 q重點考察匹配度。q牢記你是代表公司形象。記住：整個面試過程中，都要將你的全部注記

29、?。赫麄€面試過程中，都要將你的全部注意力集中在應聘者身上。意力集中在應聘者身上。敏銳的觀察能力是面試官必備的技能之一敏銳的觀察能力是面試官必備的技能之一面試結束后的注意事項面試結束后的注意事項q盡量送求職者出門。q如果時間太晚，可以邀請求職者一起進餐。q后續(xù)跟進工作要到位，尤其是一些儲備的人選。q無論是否選中，都要感謝對方對公司的認可。因為這也是宣傳公司的好機會。2、如何從簡歷看性格、如何從簡歷看性格q簡歷上重點考察的幾個內容：內容一：字跡工整情況內容一：字跡工整情況內容二：工作業(yè)績描述邏輯性內容二：工作業(yè)績描述邏輯性內容三：工作時間銜接情況內容三：工作時間銜接情況內容四：簡歷整體布局是否合理

30、內容四：簡歷整體布局是否合理3、面試中的、面試中的“望、聞、問、切望、聞、問、切”法法望：觀察觀察點一：觀察點二：觀察點三：下意識的小動作望：觀察觀察點一：儀容儀表觀察點二：行為舉止案例：細節(jié)關注能力測試案例：細節(jié)關注能力測試q1、你總是覺得公司制度有缺陷嗎？q2、當你進入別人辦公室時，與你辦公室不同之處你能發(fā)現(xiàn)嗎？q3、你會去研究同行作品中看起來很無所謂的部分嗎？q4、你是否經常為了使作品更完美而造成為按時完成任務？q5、你愛好藝術嗎q6、與人交談時，你除了聽還會注意別的嗎？如領帶的顏色？q7、你會研究別人說出的話與其心理是否一致嗎？q8、你會反復檢查你的工作嗎？q9、你是否為了掌握事物的變

31、化規(guī)律而花掉大量的時間？q10、為了一件事，你會想出三種甚至更多的解決方法嗎？q A 是 B 否測試結果：測試結果：qA:2分，B:0分q1620分 非常注重細節(jié)，觀察能力 強，但有時要注意效率q8-15分 較注重細節(jié)，有時不太認真，隨情緒變化q7分及以下 你根本不注重細節(jié)，做什么都敷衍了事，給人以不負責任的印象應聘者說謊時的肢體反應：應聘者說謊時的肢體反應：q呼吸速率和容量異常，出現(xiàn)呼吸抑制和屏息；q脈搏加快，血壓升高，輸出量增加及成分變化，導致面部、頸部皮膚明顯蒼白或發(fā)紅；q皮下汗腺分泌增加，導致皮膚出汗，雙眼之間或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明顯；q眼睛瞳孔放大；q胃收縮，消化液分

32、泌異常，導致嘴、舌、唇干燥；q肌肉緊張、顫抖，導致說話結巴，并出現(xiàn)一系列不自然的人體動作。3、面試中的、面試中的“望、聞、問、切望、聞、問、切”法法聞：傾聽傾聽點一：表達時的自信心傾聽點二：語言表達能力及語速、音量等傾聽點三：表達的邏輯性傾聽點四：前后描述是否對應3、面試中的、面試中的“望、聞、問、切望、聞、問、切”法法問：提問提問技巧一：多問過去，少問將來提問技巧二：多問定量性問題，少問定性性問題提問技巧三：開放性、封閉性、誘導性多種問法相結合提問技巧四：分層式提問法案例：哄騙性問題案例：哄騙性問題你覺得挪用公款和偽造公你覺得挪用公款和偽造公司文件哪一樣罪輕一點？司文件哪一樣罪輕一點？招聘司

33、機時的問題。招聘司機時的問題。3、面試中的、面試中的“望、聞、問、切望、聞、問、切”法法切：切：找到切找到切入點入點切入點一：對方長篇大論時切入點一：對方長篇大論時切入點二：前后矛盾時切入點二：前后矛盾時切入點三：初步結論已定時切入點三：初步結論已定時4、面試中識別虛假信息的幾種方法解析：、面試中識別虛假信息的幾種方法解析：q提問：您是如何做背景調查的？如何識別虛假工作如何識別虛假工作時限時限如何識別虛假證件如何識別虛假證件如何識別虛假過往如何識別虛假過往工作薪酬工作薪酬如何識別虛假工作如何識別虛假工作背景背景5、筆試的注意事項、筆試的注意事項q時間要求q試題隨機q權威改卷q設定分段886、結

34、構化面試法解析：、結構化面試法解析：素質維度素質維度知識知識/技能技能能力能力動機動機結構化面試的關鍵是：如何找出某個職位的素質維度？結構化面試的關鍵是：如何找出某個職位的素質維度？然后圍繞面試緯度來設計問題！然后圍繞面試緯度來設計問題！ 問題：問題：q面試維度由誰來定？面試的目標和維度面試的目標和維度 q一個職位最好不高于5項維度。 q即使崗位說明書說明書上要干的事有20、30件 。小經驗分享：如何找到準確的緯度？ 結構化面試提綱如何設計？結構化面試提綱如何設計？q根據(jù)測試維度進行分類q一般有由外及內，由硬性及軟性實戰(zhàn)演練：財務經理結構化面試題：實戰(zhàn)演練：財務經理結構化面試題：q考核要素：考

35、核要素：q一、儀容儀表q二、口頭表達能力(注意語言邏輯性、用語修辭度、口頭禪、音量音調等)q三、靈活應變能力(也涉及工作態(tài)度) q四、情緒控制力(壓力承受力) q五、溝通與協(xié)調能力q六、上進心與自信心q七、責任感與歸屬意識q八、管理能力儀容儀表儀容儀表q1、衣著整齊度2、精神面貌3、行、坐、立動作4、口頭禪、禮貌用語等口頭表達能力口頭表達能力 q1、 請您先用3-5分鐘左右的時間介紹一下自己吧!2、 您先說說您最近服務的這家公司(由簡歷而定)的基本情況吧(規(guī)模、產品、市場)!3、 您在目前工作崗位中主要有哪些工作內容？ 4、 請您簡要介紹一下自己的職業(yè)歷程。靈活應變能力靈活應變能力q1、 您為

36、何要離開目前服務的這家公司？(答案可能是待遇或成長空間或人際氛圍或其它，待回答完畢后繼續(xù)發(fā)問)-您跟您的主管或直接上司有沒有針對以上問題溝通過？(如果沒有，問其原因；如果有，問其過程和結果)2、除了簡歷上的工作經歷，您還會去關注哪些領域(或有沒有其它潛在的興趣或是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè))？-(若有，繼續(xù)發(fā)問)您覺得這跟您目前要從事的職業(yè)有哪些利、弊關系？-(若無，繼續(xù)發(fā)問)您不覺得您的知識結構有些狹窄或興趣較貧乏，說說未來的改善計劃？3、您在選擇工作中更看重的是什么？(可能是成長空間、培訓機會、發(fā)揮平臺、薪酬等答案)(若薪酬不排在第一，問)-您可不可以說說你在薪酬方面的心理預期？(待回答

37、完畢后)那您剛才的意思也可以這樣理解：薪酬方面可以適當?shù)陀谀男睦眍A期，對嗎？(若薪酬顯得不太讓步，可問) 有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？(若薪酬排在第一，問)-有人說掙未來比掙錢更為重要，您怎樣理解？ 靈活應變能力靈活應變能力q4、 您覺得您在以前類似于我公司提供的這個崗位上的工作經歷中有哪些方面做得不足？(若答有，問)-您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？(待回答完畢后，繼續(xù)發(fā)問)您再想想如果到我們公司來任職還有沒有補充改善措施？(若答無，問)-您好像不太連續(xù)去追求卓越，您認為您能勝任我們提供給您的這份工作嗎？q5、談談你對我們公司的第一印象。（考查其誠信度，看能否實事求是，而

38、不是一昧迎合考官去大加贊美）q6、請問：一加一等于幾？（考查其對數(shù)據(jù)的嚴謹性，做為財務經理，答案只能是“二”。）q7、你覺得做一名財務經理，最重要的是什么？（素質、職業(yè)道德、管理思路，業(yè)務水平等方面）8、您工作之余有哪些興趣愛好？平常都有哪些娛樂活動？ （看看有無不良嗜好，避免將來給公司造成損失）靈活應變能力靈活應變能力q9、您覺得在工作中原則性和靈活性哪個更重要？您是怎樣理解原則性和靈活性之間關系的？請舉你在工作中的實例說明（考查能否按章辦事，原則性強不強）10、就您個人的理解說說您對我們公司所處行業(yè)的前景和生存途徑。（考查其對公司的信心及認知度）11、如果讓您重新選擇一次，您對自己的專業(yè)領

39、域會有所改變嗎？（考查其對所從事職業(yè)的熱愛程度）情緒控制力情緒控制力 q1、我們的工作與生活歷程并不是一帆風順的，談談您的工作或生活或求學經歷中出現(xiàn)的挫折或低潮期，您是如何克服的？(如果回答無此經歷，問)-您的生活是不是太過于順暢，成長中往往伴隨著失敗，您覺得自己的成長來自于哪些方面？2、請您舉一個您親身經歷的事例來說明您對困難或挫折有一定的承受力？3、假如上級提出一個新的項目計劃并且對該項目很有信心，但你從財務的角度看覺得該項目有很大的風險，你會怎么做？如果上級沒有聽取你的意見一意要實行該項目，你又會怎么做？q4、您的領導給您布置了一項您以前從未觸及過的任務，您打算如何去完成它？(如果有類似

40、的經歷說說完成的經歷。)q5、業(yè)務部門經理向你抱怨他們的任務指標定的太高，并對你表示不滿，你如何解決這個問題？6、假如在公眾場合中，有一個人有意當眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去處理？7、談談您以往職業(yè)生涯中最有壓力的一、兩件事，并說說是如何克服的。8、談談您以往職業(yè)生涯中令您有成就感的一、兩件事，并說說它給您的啟示。溝通與協(xié)調能力溝通與協(xié)調能力q1、如果你有兩個優(yōu)秀的下屬，但是他們的關系卻非常差，經常矛盾重重，你會怎么辦？（談具體方法）q分公司向你投訴分部會計工作態(tài)度差，辦事效率低，而分部會計向你反映分部經理經常違反公司財務制度，不按程序辦事，給他們的工作造成很大壓力。你怎么處理？q覺得財務

41、部在整個公司體系中是處于一個什么樣的角色？財務部與各經營部門是一個什么樣的關系？你在工作中將如何處理與各部門的關系？（要求談具體方案）q請舉一個你在以前工作中成功協(xié)調解決的案例。（重點考查他解決該問題的切入點及思路，看能否把握住矛盾的焦點）上進心與自信心上進心與自信心q1、談談您目前想去學習或彌補的知識。（考查其上進心）q2、說說您對成功的看法。3、您認為自己有什么資格來勝任這份工作？4、說說您未來3-5年的職業(yè)定位計劃。5、談談您最近的充電經歷，并說說它對您的益處。 責任感與歸屬意識責任感與歸屬意識q1、請描述一下您以往所就職公司中您認為最適合您自己的企業(yè)文化的特點。2、您的下屬未按期完成您

42、所布置給他的任務，如果您的上司責怪下來，您認為這是誰的責任，為什么？3、描述一下您對上司所布置任務的完成思想與過程。4、談談你對你上一次任職的公司的評價？（考查對企業(yè)的忠誠度）5、現(xiàn)在很多企業(yè)都有做假帳或“合理避稅”現(xiàn)象，你是如何看待這個問題？在你以前就職的公司中有沒有出現(xiàn)過這種情況，他們是怎么做的？（考查職業(yè)道德）q6、您每一次離職時有沒有過失落感？您跟過去就職過的公司的一、兩個上司或同事還有聯(lián)系嗎？并說說他們目前的處境。（考查其和同事相處的融洽程度，是否合群）管理能力管理能力q(一)、領導與指揮1、在長途旅行的火車或飛機上，您不認識周圍的人，大家都在沉默，您是如何去適應這種陌生環(huán)境的？2、

43、工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此時如何去做？3、在您以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調動他們積極性的？4、如果你有一名下屬能力很強但是卻不怎么聽從指揮，經常按他自己的思路辦事，您如何去處理？5、您認為上司對部屬做些什么更利于他們的成長？管理能力管理能力q(二)、計劃與控制1、您來面試的過程中有沒有想過整個過程？說說您先前是如何打算應對這場面試的，包括各個階段。2、舉個例子來說明一下您曾經做過的一個成功計劃及實施過程。3、工作中您發(fā)現(xiàn)自己的實施結果與事先計劃出現(xiàn)較大的偏差，你將如何去行動？4、您覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境？或者是其

44、他任何形式的。5、說說您對下屬布置的任務在時間方面是如何要求的？6、說說您在完成上司布置的任務時，在時間方面是如何要求自己的？（考察執(zhí)行力）管理能力管理能力q(三)、決策1、您在逛超市時，碰到了一件十分符合您審美意識的物品，盡管這件物品目前對您來說沒有多大的實用價值，您此時會有什么行動？2、假如您現(xiàn)在的月收入是3000元人民幣，您在商場看上了一件非常符合您審美意識的西裝，價格2800元人民幣，您傾向于怎么做？（考查其對資金的風險意識）3、您在購買您所需要的一件重要物品時，是如何去實施的？4、您對一個緊急決策項目收集了八成信息，您下一步傾向于如何去做？5、說說您是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“

45、更優(yōu)”的關系，它們對您的決策思想有怎樣的影響？q6、你覺得大連這里的天氣你還適應吧？去過哪些城市？談談你對這些城市的印象。如果讓你去那里工作，你愿意嗎？（對環(huán)境的適應能力，能否出差）管理能力管理能力q(四)、授權與激勵1、假如您是部門領導，您設想您在每半月一次的會議議程中該如何去部署會更好？(可提示回答方向：直奔主題，還是先給部屬打氣)2、您跟您部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少？您上一份工作中有幾個部屬？(待回答完后，問)，簡單說說他們各自的優(yōu)缺點？3、您以往在領導崗位中，一個月內分別有哪些主要的工作任務？(可提示回答方向：開會、跨組織協(xié)調、日常事務管理、審核資料、策劃方案、實施方案等)，

46、它們占用您時間比例是怎樣的或者說各自的頻率是怎樣的？4、當您發(fā)現(xiàn)您的部屬目前士氣較低沉，您一般從哪些方面去調動？5、說說您在以往領導崗位中出現(xiàn)管理失控的事例及事后的原因分析。6、描述一個您在以往工作經歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時您的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸？7、您的部屬在一個專業(yè)的問題上跟您發(fā)生爭議，您如何對待這種事件？ 序號姓名性別年齡文化程度報考部門面試要素綜合分析言語表達 應變能力計劃、組織與協(xié)調人際交往的意識與技巧自我情緒控制求職動機與擬任職位的匹配性舉止儀表權重17201410141078觀察要點對事物能從宏觀方面總體考慮；對事物能從微觀方面考慮其各個組成部分；

47、能注意整體和部分間的關系及各部門間的有機協(xié)調組合。 理解他人意思，口齒清晰，流暢；內容有條理、富邏輯性；他人能理解并具一定說服力；用詞準確、恰當、有分寸 。有壓力狀況下，思維反應敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問題周到?？紤]部門目標，預見未來的要求、機會和不利因素，并作出計劃；看清沖突各方間關系；根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果作適當選擇；及時作決策；調配、安置人、財、物等有關資源。人際合作主動；理解組織中權屬關系（包括權限、服從、紀律等意識）；人際間的適應；有效溝通（傳遞信息）；處理人際關系原則性與靈活性結合 。在較強刺激情境中，表情和言語自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；為長遠或更高目標，抑制自

48、己當前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動機（認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況匹配；認同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無多余動作。滿分1010101010101010要素得分ABCDEFGH考官評語 考官簽字： 年 月 日1.對每一評分要素，考官按010給分。表現(xiàn)好的給810分；一般的給47分；差的給03分。2.總分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H結構化面試評分表（100%）評分說明：7、行為面試法解析：、行為面試法解析：行為面試法的理論基礎用一句話概括

49、行為面試法的理論基礎用一句話概括：一個人過去的行：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的就是行為面試法的目的就是對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘對應聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應聘者能否適應新的崗位。者能否適應新的崗位。q 1. 先問情景:“發(fā)生的時間、地點、人員、項目、涉及到的人員”2.然后問目標:“要完成的任務和遇到的困難”3.接下來問行動:“你為了做這件事情采取了哪些步驟或行動？”4.最后問結果：“最后得到什么樣的結論，取得什么樣的成就。8、面試中的時間分配、面試中的時間分配q10/80/10原則1099、幾種特別需求慎重的求職者、幾種特別需求慎重的求職者q家庭條件特別好的q父母有特殊背景的q死纏爛打型的q全能天才型的q情意綿綿型的q乖寶寶型的10、面試官常犯的錯誤解析：、面試官常犯的錯誤解析：q變身職業(yè)導師q變身公司解說員q變身私人朋友q變身娛樂記者q變身救世主11、人才測評工具使用注意事項、人才測評工具使用注意事項q測評工具一定要配合科學合理的面試方法使用，不能單一的來看待測試結果！人才測評工具使用注意事項人才測評工具使用注意事項q測評工具一定要配合科學合理的面試方法使用，不能單一的來看待測試結果