薪酬管理濃縮作業(yè)講義

1、作業(yè)1、可變薪酬：指薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，也稱(chēng)為浮動(dòng)薪金或獎(jiǎng)金。2、戰(zhàn)略性薪酬管理：就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。3、全面薪酬戰(zhàn)略：全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案等。4、薪酬調(diào)查：薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正常手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。5、養(yǎng)老保險(xiǎn)：年社會(huì)保險(xiǎn)，針對(duì)退出勞動(dòng)領(lǐng)

2、域或無(wú)勞動(dòng)能力的老年人實(shí)行的社會(huì)保護(hù)和社會(huì)救助措施。6、員工福利：狹義的員工福利又稱(chēng)職業(yè)福利或勞動(dòng)福利，它是企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。7、薪酬預(yù)算：企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開(kāi)支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。8、最低工資標(biāo)準(zhǔn)：最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)兩種形式，月最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用于全日制就業(yè)勞動(dòng)者，小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

3、適用于非全日制就業(yè)勞動(dòng)者。9、有效薪酬管理的特點(diǎn)是什么？：合理而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平；績(jī)效為引導(dǎo)的工資；合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)；有效的薪酬溝通；同崗位不同酬；薪酬多方矛盾的解決。（需展開(kāi)說(shuō)明）10、企業(yè)應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理？通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力要明確思路，從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼；要理順二者關(guān)系。有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力。通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力要明確工作重點(diǎn)； 要理順二者關(guān)系；有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。11、薪酬體系的類(lèi)型有哪些？它們各自的含義是什么？ 目前，國(guó)際上通行的薪酬體系類(lèi)型主要有職位薪酬體系、技能或能力薪酬體系和績(jī)效薪酬體系三種

4、。所謂職位薪酬體系就是指根據(jù)員工在組織中的不同職位、崗位特征來(lái)確定其薪酬等級(jí)與薪酬水平的制度。所謂技能薪酬體系是指組織根據(jù)員工所掌握的與工作有關(guān)的技能或知識(shí)的廣度和深度來(lái)確定員工薪酬等級(jí)和薪酬水平的薪酬制度。所謂能力薪酬體系也是一種以員工個(gè)人能力狀況來(lái)確定薪酬等級(jí)與薪酬水平的制度?？?jī)效薪酬體系是一種將員工個(gè)人或者團(tuán)體的工作績(jī)效與薪酬聯(lián)系起來(lái)，根據(jù)績(jī)效水平的高低確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的制度。12、請(qǐng)簡(jiǎn)述員工福利的作用：福利的作用是兩方面的，一方面是對(duì)企業(yè)的作用，另一方面是對(duì)員工的作用。1、福利對(duì)企業(yè)的作用能吸引和留住人才。有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感。享受?chē)?guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企

5、業(yè)成本支出的有效性。2、福利對(duì)員工的作用可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障。集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。員工偏好福利的穩(wěn)定性。平等或歸屬的需要13、薪酬溝通的含義及常見(jiàn)的誤區(qū)有哪些？（課本第8章）薪酬溝通：是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動(dòng)過(guò)程中通過(guò)某種途徑或方式將薪酬信息、思想情感相互傳達(dá)交流，并獲取理解的過(guò)程。薪酬溝通常見(jiàn)的誤區(qū)：口頭解釋足矣，缺乏薪酬目標(biāo)；不談員工的職業(yè)發(fā)展；談話(huà)走過(guò)場(chǎng)；員工只當(dāng)聽(tīng)眾。14、對(duì)于知識(shí)型人員，你認(rèn)為如何才能進(jìn)行有效的薪酬管理？1、首先要了解知識(shí)型人員的個(gè)性和工作特點(diǎn)。知識(shí)型人員的個(gè)性如下：他們具有較強(qiáng)的工作自主性和獨(dú)立性。對(duì)于專(zhuān)業(yè)和技

6、術(shù)的認(rèn)同程度要高于對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度。他們通常有著更強(qiáng)的成就欲望和自我激勵(lì)性。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)如下：工作過(guò)程難于監(jiān)控。工作績(jī)效難以考核。2、其次要知道設(shè)計(jì)知識(shí)型人員薪酬體系時(shí)需要考慮的因素。實(shí)行多元化的價(jià)值分配機(jī)制。長(zhǎng)期激勵(lì)政策的運(yùn)用。3、再次要知道知識(shí)型人員的薪酬結(jié)構(gòu)?；拘匠昱c加薪。獎(jiǎng)金。福利與服務(wù)。4、最后根據(jù)公司的技術(shù)特點(diǎn)以及公司所處的環(huán)境制定相應(yīng)的知識(shí)人員薪酬管理辦法。（具體答案還需要根據(jù)情況展開(kāi)論述。）15、請(qǐng)結(jié)合自己或他人工作單位的實(shí)際，討論該單位社會(huì)保障方面的特點(diǎn)、存在的問(wèn)題，以及可能的對(duì)策。社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)

7、，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量獲得基本的物質(zhì)保證。它的運(yùn)作方式是通過(guò)立法形式，采取強(qiáng)制手段，對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，形成專(zhuān)門(mén)的消費(fèi)基金，在勞動(dòng)者遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難之時(shí)，提供基本生活保障。1、社會(huì)保障方面的特點(diǎn):員工參保比例較低：企業(yè)員工參保比例較低，參保險(xiǎn)種不齊，“五險(xiǎn)”當(dāng)中參保一兩個(gè)險(xiǎn)種的居多，有些保障只有部分人能享用（比如住房公積金只有課長(zhǎng)級(jí)別以上的人才能享用，并且不同級(jí)別享有的金額數(shù)不一樣）。各種類(lèi)型企業(yè)參加保險(xiǎn)種類(lèi)針對(duì)工種性強(qiáng)。重視養(yǎng)老保險(xiǎn)，參保險(xiǎn)種不全，從分險(xiǎn)種看，養(yǎng)老保險(xiǎn)覆蓋面高于其他險(xiǎn)種，其次是醫(yī)療保險(xiǎn)。2、存在的問(wèn)題：認(rèn)識(shí)不到位。據(jù)調(diào)查了解，在一些中小企業(yè)雇主與雇員中存在著模糊認(rèn)識(shí)

8、，多數(shù)被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為參加社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)；有的認(rèn)為 “老板為員工付工資天經(jīng)地義，再為員工繳社保費(fèi)沒(méi)道理”；有的企業(yè)只為中高層管理人員、企業(yè)關(guān)鍵人員、老板本人辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。有的年輕員工只顧多掙錢(qián)，對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)缺乏切身體會(huì)，認(rèn)為“退休早著呢，參加養(yǎng)老保險(xiǎn)不必著急”，再加上本身工資就不高，情愿自己開(kāi)銷(xiāo)，也不愿自己繳費(fèi)參保。企業(yè)追求利潤(rùn)的最大化不愿參保。中小企業(yè)多數(shù)是非公有制企業(yè)，它們從產(chǎn)生之日起，就是自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的法人單位。利潤(rùn)最大化是雇主們的根本追求，而保障職工權(quán)益、穩(wěn)定社會(huì)則不在其經(jīng)營(yíng)目的之內(nèi)。利潤(rùn)最大化決定了他們盡可能降低人工成本，參加社會(huì)保險(xiǎn)意味著讓

9、雇主們拿自己的錢(qián)為別人辦好事，無(wú)疑會(huì)增加其人工成本，降低其當(dāng)前收益。以非公有制、尤其是民營(yíng)企業(yè)為主的中小企業(yè)，正處于原始資本積累階段，利潤(rùn)意味著私有財(cái)產(chǎn)。因此，企業(yè)主普遍存在只顧眼前利益的短期行為，認(rèn)識(shí)不到為員工參?？梢越獬龁T工后顧之憂(yōu)，穩(wěn)定人心，增加企業(yè)效益。中小企業(yè)的有限財(cái)力使得其在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)力不從心。絕大部分的中小企業(yè)其所需資金絕大部分是通過(guò)自我積累的方式來(lái)解決的，外部融資渠道不暢，原始資本投入不夠充足。而在隨后的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，中小企業(yè)總體上的資金利潤(rùn)率水平低于大企業(yè)，資本增值的絕對(duì)數(shù)和相對(duì)數(shù)都受到限制。加上中小企業(yè)業(yè)主偏重于企業(yè)的控制權(quán)，往往實(shí)行集中式治理，雖然一定程度上降低

10、了決策成本、治理成本，但從另一個(gè)側(cè)面也反映出中小企業(yè)在吸收投資方面缺乏活力。因此，有限的財(cái)力致使許多企業(yè)在承擔(dān)職工社會(huì)保障支出時(shí)確實(shí)有些勉為其難。從業(yè)人員隊(duì)伍的特點(diǎn)及用工不規(guī)范。 小企業(yè)往往人員構(gòu)成復(fù)雜，分布面廣，流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，加大了企業(yè)的參保登記工作的難度，多數(shù)中小企業(yè)也反映去勞動(dòng)局辦理社保手續(xù)煩瑣。同時(shí)，約束雇主的勞動(dòng)法律制度也不健全。如調(diào)查的企業(yè)中，有的企業(yè)雇用下崗職工，職工自己本身就有下崗優(yōu)惠證，自已在勞動(dòng)局交納社保比企業(yè)幫他們交納還要優(yōu)惠，再者企業(yè)反聘已退休職工，也不用為其交納社會(huì)保險(xiǎn)。特別是服務(wù)行業(yè)的中小企業(yè)員工中有相當(dāng)一部分來(lái)自農(nóng)村，他們?nèi)狈趧?dòng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)損失補(bǔ)償

11、意識(shí)。相當(dāng)多農(nóng)民工往往不簽訂合同或只簽短期合同，且條件苛刻。這些身份為臨時(shí)工，一遇經(jīng)濟(jì)波動(dòng)，首先被解雇，企業(yè)福利待遇也無(wú)權(quán)享受，更不能參加社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求。在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者從求職到就業(yè)一直處于弱者地位。他們以推銷(xiāo)自己的勞動(dòng)力，找個(gè)受雇的地方，獲得勞動(dòng)報(bào)酬為主要目標(biāo)，而對(duì)勞保福利等則不敢奢望。在調(diào)查了解過(guò)程中，有的企業(yè)員工說(shuō)：“每月能按時(shí)拿到工資已經(jīng)心滿(mǎn)意足了，不敢奢求其他待遇”。特別是下崗再就業(yè)者，格外珍惜來(lái)之不易的工作機(jī)會(huì)，“老板不給辦理社會(huì)保險(xiǎn)，也不敢做聲，擔(dān)心被炒魷魚(yú)”。3、改善小企業(yè)員工社會(huì)保障的對(duì)策：加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)的宣傳。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳和培訓(xùn)，使經(jīng)營(yíng)者清楚意識(shí)到，參加

12、社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)對(duì)職工乃至社會(huì)的重要責(zé)任和義務(wù)。同時(shí)，讓廣大職工都了解社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)政策、規(guī)定，使大家都能拿起法律的武器維護(hù)好自己的合法權(quán)益。健全相關(guān)法律、法規(guī)，強(qiáng)制推行。社會(huì)保險(xiǎn)的基本特征及其與商業(yè)保險(xiǎn)的本質(zhì)區(qū)別之一，就在于社會(huì)保險(xiǎn)的強(qiáng)制性，這一強(qiáng)制性必須通過(guò)國(guó)家立法，健全相關(guān)法律、法規(guī)才能得到有效的保證。目前中小企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面窄、參保率低的問(wèn)題，究其原因，關(guān)鍵在于社會(huì)保險(xiǎn)的立法相對(duì)滯后或執(zhí)法力度不夠，主要依靠社會(huì)保險(xiǎn)主管部門(mén)和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)通過(guò)行政手段和宣傳動(dòng)員的作法，只能得到事倍功半的效果。因此，一方面應(yīng)加快立法，特別是加快地方立法；另一方面，應(yīng)充分依靠現(xiàn)有法律、法規(guī)，嚴(yán)格執(zhí)法，依法推進(jìn)社會(huì)保

13、險(xiǎn)的改革。規(guī)范中小企業(yè)用工制度。這是參加社會(huì)保險(xiǎn)的重要前提。一些企業(yè)由于不與職工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，造成社會(huì)保險(xiǎn)的法規(guī)難以落實(shí)，使職工權(quán)益受到損害。應(yīng)該進(jìn)一步規(guī)范用工制度，尤其要對(duì)中小企業(yè)員工的社會(huì)保險(xiǎn)問(wèn)題予以高度的重視，讓社會(huì)保險(xiǎn)成為每一個(gè)勞動(dòng)者可以享受的“安全網(wǎng)”。PPT答疑知識(shí)點(diǎn)薪酬的概念(p6)：報(bào)酬工資薪金、薪水薪資薪酬津貼和補(bǔ)貼薪酬的本質(zhì)：1、薪酬的本質(zhì)分析(p8，5點(diǎn)）2、薪酬的屬性分析(p9)薪酬的契約屬性薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性薪酬關(guān)系的不對(duì)等性薪酬的剛性薪酬的彈性薪酬的增長(zhǎng)性薪酬的保障屬性薪酬的法律屬性薪酬包括：薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利保險(xiǎn)收入。一般來(lái)講，我們將薪酬劃

14、分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)如圖1-2所示。薪酬的構(gòu)成：1、基本薪酬(p11)2、可變薪酬(p13)類(lèi)員工的特點(diǎn)和薪酬管理類(lèi)員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理類(lèi)員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理類(lèi)員工的特點(diǎn)和可變薪酬管理3、間接薪酬(p18)薪酬的功能：1、薪酬對(duì)雇主的功能(p18)增值功能控制企業(yè)成本改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效塑造企業(yè)文化支持企業(yè)變革配置功能競(jìng)爭(zhēng)功能導(dǎo)向功能2、薪酬對(duì)員工的功能(p20)經(jīng)濟(jì)保障功能滿(mǎn)足安全需求心理激勵(lì)功能社會(huì)信號(hào)功能3、薪酬對(duì)社會(huì)的功能(p22)薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)與企業(yè)薪酬制度密切相關(guān)，在不同的薪酬制度下，有不同的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)。一般來(lái)講，主要有以下四種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型。(p22)

15、以保障為主的薪酬結(jié)構(gòu)以短期獎(jiǎng)勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)以效益為主的薪酬結(jié)構(gòu)以長(zhǎng)期激勵(lì)為主的薪酬結(jié)構(gòu)影響薪酬的因素：各個(gè)企業(yè)的薪酬水平不會(huì)都完全一樣，不同員工的收入也是千差萬(wàn)別。影響薪酬變化的因素有許多，歸納起來(lái)可以簡(jiǎn)單分為三類(lèi)：企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)員工的個(gè)人因素和企業(yè)外部的社會(huì)因素。影響薪酬的企業(yè)內(nèi)部因素包括以下幾個(gè)方面：(p23)企業(yè)負(fù)擔(dān)能力。企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。企業(yè)遠(yuǎn)景。薪酬政策。企業(yè)文化。人才價(jià)值觀(guān)。影響薪酬的個(gè)人因素包括以下幾個(gè)方面：(p24)工作表現(xiàn)。資歷水平。工作技能。工作年限。工作量。崗位及職務(wù)差別。影響薪酬的外部因素主要包括以下幾個(gè)方面：(p25)地區(qū)及行業(yè)差異。地區(qū)生活指數(shù)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)

16、系：勞動(dòng)力價(jià)格受供求關(guān)系的影響，勞動(dòng)力的供求關(guān)系失衡時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格也會(huì)偏離其本身的價(jià)值。在供大于求的時(shí)候，是企業(yè)降低薪酬水平的機(jī)會(huì)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境?，F(xiàn)行工資率。與薪酬相關(guān)的法律規(guī)定。我們將以上各類(lèi)影響要素歸納為圖1-4所示。有效的薪酬管理大多具備以下特點(diǎn)：(p31)合理且有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平績(jī)效為引導(dǎo)的工資合理的薪酬數(shù)量等級(jí)結(jié)構(gòu)有效的薪酬溝通同崗位不同酬 薪酬多方矛盾的解決（a現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾b老員工與新員工的矛盾b個(gè)體與團(tuán)體的矛盾）傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題：缺乏彈性，激勵(lì)效果不佳缺少凝聚力，不利于團(tuán)隊(duì)合作阻礙企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不適應(yīng)組織的扁平化戰(zhàn)略性薪酬管理：就是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階段

17、的內(nèi)部、外部總體情況，正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。其基本類(lèi)型如圖2-2示。如何實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理：1、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理增強(qiáng)執(zhí)行力(p58)要明確思路，即從企業(yè)科學(xué)管理體系著眼，找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié)，理順二者關(guān)系，調(diào)整完善薪酬管理制度，著力解決突出問(wèn)題，增強(qiáng)執(zhí)行力。要理順二者關(guān)系。有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，以增強(qiáng)執(zhí)行力。 2、通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力(p58)要明確工作重點(diǎn)。要理順二者關(guān)系。有針對(duì)性地調(diào)整、改進(jìn)薪酬制度，促進(jìn)提升競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€(gè)

18、層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問(wèn)題，后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題。公司戰(zhàn)略通常包括成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種，而競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶(hù)中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略(p60)穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略(p61)收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略(p61) 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略(p61)成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略(p62)客戶(hù)中心戰(zhàn)略(p62)全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生：全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達(dá)國(guó)家普遍推行

19、的一種薪酬支付方式，它源自20世紀(jì)80年代中期的美國(guó)。當(dāng)時(shí)美國(guó)公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時(shí)期，許多公司將相對(duì)穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對(duì)浮動(dòng)的、基于績(jī)效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績(jī)效緊密掛鉤。“全面薪酬戰(zhàn)略”的概念也在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類(lèi)，兩者的組合，稱(chēng)為“全面薪酬”。外在的激勵(lì)與內(nèi)在的激勵(lì)各自具有不同的功能。它們相互補(bǔ)充，缺一不可。 全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵：指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)作出貢獻(xiàn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。它關(guān)注的對(duì)象主要是那些幫助組織達(dá)到組織目標(biāo)的行動(dòng)、態(tài)度和成就，它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目，也包括對(duì)員工有激勵(lì)作用的能力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案

20、等。全面薪酬戰(zhàn)略的關(guān)鍵就在于設(shè)計(jì)正確的獎(jiǎng)酬計(jì)劃組合，將傳統(tǒng)的薪資項(xiàng)目和新型的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目結(jié)合起來(lái)，最大限度地發(fā)揮薪酬對(duì)于組織戰(zhàn)略的支持功效。全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾種特性：(p64)戰(zhàn)略性激勵(lì)性靈活性創(chuàng)新性溝通性全面薪酬戰(zhàn)略主要由以下幾點(diǎn)構(gòu)成： 1、獎(jiǎng)酬激勵(lì)：談判工資制度項(xiàng)目獎(jiǎng)金激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì)2、福利激勵(lì)：強(qiáng)制性福利菜單式福利特殊性福利3、成就激勵(lì)：職位消費(fèi)激勵(lì)榮譽(yù)感激勵(lì)參與激勵(lì)4、組織激勵(lì)：個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)SMT(自我管理式團(tuán)隊(duì))創(chuàng)新授權(quán)激勵(lì)一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬調(diào)查主要有以下幾個(gè)目的P81：幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。幫助查找企業(yè)內(nèi)部工資不合理的崗位。幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、

21、水平、范圍等。了解當(dāng)?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較。作為勞資雙方溝通的依據(jù)。保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位。了解工資動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。為達(dá)到薪酬調(diào)查的目的，企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)主要了解以下內(nèi)容：了解企業(yè)所在行業(yè)的工資水平，這是薪酬調(diào)查的一項(xiàng)重要內(nèi)容。了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯钯M(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大。調(diào)查同行企業(yè)工資結(jié)構(gòu)。圖3-1是薪酬調(diào)查流程圖。在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要注意遵循以下原則：(p82)被調(diào)查者同意原則準(zhǔn)確原則更新原則薪酬調(diào)查流程：1、薪酬的戰(zhàn)略性分析，決定被調(diào)查對(duì)象(p82)企業(yè)外部環(huán)境分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析2、確定薪酬調(diào)查方式3、展開(kāi)調(diào)查選擇調(diào)查對(duì)象確定具有代表性的職位

22、選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查4、薪酬調(diào)查結(jié)果分析檢查核對(duì)數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)整理分析企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)流程與原則：企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)導(dǎo)向反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即主要依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。組織的薪酬設(shè)計(jì)主要包括兩個(gè)方面：一是設(shè)計(jì)薪酬的縱向結(jié)構(gòu)，即確定組織內(nèi)各個(gè)不同職位、不同能力員工的薪酬的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)；二是設(shè)計(jì)薪酬的橫向結(jié)構(gòu)，即確定構(gòu)成員工薪酬的各種薪酬形式，如基本薪酬、薪酬激勵(lì)、福利津貼的比例等。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)一般來(lái)講可以劃分為六個(gè)基本步驟：(p109)制定薪酬策略。市場(chǎng)薪酬調(diào)查。職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)。市場(chǎng)薪酬調(diào)查。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。薪資分級(jí)和定薪。薪資制度的控制與管理。薪酬設(shè)計(jì)原則：公平

23、原則競(jìng)爭(zhēng)原則激勵(lì)原則經(jīng)濟(jì)原則戰(zhàn)略導(dǎo)向原則合法原則企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模式：高彈性薪酬模式高穩(wěn)定薪酬模式折中模式企業(yè)薪酬水平模式：領(lǐng)先型薪酬策略跟隨型薪酬策略成本導(dǎo)向型薪酬策略混合型薪酬策略 企業(yè)生命周期與薪酬水平策略：創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平策略選擇高速增長(zhǎng)階段薪酬水平策略選擇成熟平穩(wěn)階段薪酬水平策略選擇衰退階段薪酬水平策略選擇再造階段薪酬水平策略選擇薪酬管理一直是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。薪酬管理理論隨著企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。從工業(yè)革命對(duì)早期工廠(chǎng)制度帶來(lái)沖擊開(kāi)始，到今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)引發(fā)的管理變革，薪酬理論和實(shí)踐經(jīng)歷了一個(gè)演變的過(guò)程。對(duì)薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，理解其演變的邏輯過(guò)程，對(duì)企業(yè)薪酬管理具有十分

24、重要的意義。傳統(tǒng)薪酬管理思想的變遷：早期工廠(chǎng)制度階段科學(xué)管理階段行為科學(xué)階段薪酬設(shè)計(jì)模式：3P薪酬設(shè)計(jì)之職位(Position)付薪(p126)3P薪酬設(shè)計(jì)之績(jī)效(Performance)付薪(p128)3P薪酬設(shè)計(jì)之能力(Person)付薪(p140)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)模式：一般來(lái)說(shuō)，薪酬組成模塊可以根據(jù)差異性和穩(wěn)定性來(lái)進(jìn)行分類(lèi)。寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)：根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬是指多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。寬帶中的“帶”是指工資級(jí)別，寬帶是指工資浮動(dòng)的范圍比較大。寬帶薪酬設(shè)計(jì)示意圖如圖4-15所示。寬帶薪酬:主要基于崗

25、位職位價(jià)值和市場(chǎng)薪酬水平分析的一種新型薪酬體系模式,其特征有以下幾個(gè)方面靈活性增強(qiáng)，有利于企業(yè)團(tuán)隊(duì)文化培養(yǎng)。引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。有利于職位輪換，培育新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)。有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效。 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度：是根據(jù)員工個(gè)人的生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量來(lái)決定其獎(jiǎng)金的金額，常見(jiàn)形式有如下幾種:計(jì)件制計(jì)效制傭金制團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度：:是以團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)或績(jī)效為單位，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員。以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的收益分享制度，例如：斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃。以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的利潤(rùn)分享計(jì)劃，例如現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延式滾存制、現(xiàn)付與遞延結(jié)合制。企業(yè)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度：利潤(rùn)分享和股權(quán)激勵(lì)：當(dāng)企業(yè)

26、的利潤(rùn)超過(guò)某個(gè)預(yù)定的水平時(shí)，將部分利潤(rùn)與全體員工分享。分享的形式包括現(xiàn)金分紅(年終獎(jiǎng))和股權(quán)激勵(lì)等。利潤(rùn)分享：旨在鼓勵(lì)努力的員工，幫助企業(yè)賺取利潤(rùn)，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的投入感和提高他們繼續(xù)留在企業(yè)工作的可能性。股權(quán)激勵(lì)：制度在國(guó)外的上市公司中使用得相當(dāng)普遍，我國(guó)的股份制企業(yè)也開(kāi)始采用。股權(quán)激勵(lì)多用于對(duì)公司高級(jí)管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)，其出發(fā)點(diǎn)是要使受激勵(lì)的人和企業(yè)形成一個(gè)利益共同體，減少股份公司的代理成本，并聚集一批優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展。 員工福利的構(gòu)成：對(duì)企業(yè)員工而言，福利包括兩個(gè)層次：一部分是政府通過(guò)立法形式，要求企業(yè)必須提供給員工的福利和待遇，稱(chēng)之為法定福利。另外一部分是企業(yè)提供

27、給本企業(yè)員工的福利，稱(chēng)之為企業(yè)福利。企業(yè)福利還可分為兩種形式，一種是由企業(yè)興辦的各種集體福利；另一種是企業(yè)為員工及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等福利待遇。狹義的員工福利又稱(chēng)職業(yè)福利或勞動(dòng)福利,它是企業(yè)為滿(mǎn)足勞動(dòng)者的生活需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的貨幣、實(shí)物及一些服務(wù)形式。企業(yè)薪酬的性質(zhì)和管理模式?jīng)Q定了員工福利的性質(zhì)與構(gòu)成。員工福利的特點(diǎn)：補(bǔ)償性均等性集體性福利的類(lèi)別：1、集體福利：住宅(如北京)集體生活設(shè)施和服務(wù)享受休假、旅游待遇2、個(gè)人福利福利的作用：福利的作用是兩方面的，一方面是對(duì)企業(yè)的作用，另一方面是對(duì)員工的作用。1、福利對(duì)企業(yè)的作用：能吸引和留住人才有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文

28、化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感2、福利對(duì)員工的作用：對(duì)員工而言，可以使員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量獲得保障，無(wú)后顧之憂(yōu)集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)員工偏好福利的穩(wěn)定性平等或歸屬的需要目前企業(yè)福利的種類(lèi)，主要有以下幾類(lèi)：法定社會(huì)保險(xiǎn)(p205)企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃(p207)法定休假(p208)員工福利計(jì)劃(p209)彈性福利計(jì)劃(p211)注意社會(huì)保障體系(如右圖)：社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)優(yōu)撫。員工福利規(guī)劃和管理：是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。員工福利對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，意味著可以得到周到全面的保障和長(zhǎng)遠(yuǎn)的財(cái)務(wù)規(guī)劃、投資和管理，免除后顧之憂(yōu)，全心投入工作、享受生活；員工福利對(duì)于單位來(lái)說(shuō)，是吸

29、引并留住人才的重要手段。員工福利規(guī)劃和管理的重要目的在于，使公司最重要的資產(chǎn)員工，可以比其他公司的員工更快樂(lè)、更健康，以某種最理想的形式實(shí)現(xiàn)自身成長(zhǎng)。影響員工福利規(guī)劃和管理的因素：1、國(guó)家立法2、福利調(diào)查3、福利設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)（員工是否喜歡競(jìng)爭(zhēng)性體現(xiàn)公平原則激勵(lì)作用）4、公司財(cái)務(wù)狀況5、企業(yè)的福利規(guī)劃與分析管理人員類(lèi)別：高層管理人員中層管理人員基層管理人員管理人員的薪酬管理：基本薪酬短期激勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)金福利與服務(wù)銷(xiāo)售人員的薪酬管理：研究銷(xiāo)售人員的薪酬，首先要研究銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)。銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對(duì)獨(dú)立的一個(gè)群體，有明顯的特點(diǎn)：銷(xiāo)售人員的群體特點(diǎn)銷(xiāo)售人員管理的特性松散管理銷(xiāo)售工作的特性崗位進(jìn)入壁壘低

30、決定銷(xiāo)售人員薪酬的權(quán)變因素：?jiǎn)T工的勞動(dòng)量及效果擔(dān)負(fù)的職位責(zé)任個(gè)人的基本素質(zhì)相關(guān)的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)工齡企業(yè)的盈利能力地區(qū)差異行業(yè)差異勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況銷(xiāo)售人員薪酬管理的原則：公平性原則競(jìng)爭(zhēng)性原則激勵(lì)性原則經(jīng)濟(jì)性原則合法性原則（案例7-2 三家企業(yè)銷(xiāo)售人員的薪酬激勵(lì)組合比較）知識(shí)型員工的工作特征：通常是利用既有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所遇到的各種技術(shù)或管理問(wèn)題，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。與組織中的其他各類(lèi)人員，比如生產(chǎn)人員、職能管理類(lèi)人員以及行政事務(wù)類(lèi)人員相比，知識(shí)型員工的一個(gè)很重要特征就是，他們對(duì)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要比對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度高。企業(yè)中的知識(shí)型員工所遇到的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)是知識(shí)和技術(shù)的更

31、新問(wèn)題，由于知識(shí)型員工是憑借已經(jīng)掌握的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)來(lái)創(chuàng)造性地為企業(yè)解決問(wèn)題。 知識(shí)型員工的薪酬水平：由于知識(shí)型員工所掌握的知識(shí)與技能是人力資本投資的結(jié)果，這種投資與作為勞動(dòng)力載體的勞動(dòng)者在很多時(shí)候是無(wú)法分離的，很容易跟隨勞動(dòng)者本人轉(zhuǎn)移到其他組織當(dāng)中去。在確定知識(shí)型員工的薪酬水平的時(shí)候，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查得到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平數(shù)據(jù)是非常關(guān)鍵的一個(gè)步驟。對(duì)于雇傭知識(shí)型員工較多的企業(yè)而言，這些員工的績(jī)效好壞對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況以及競(jìng)爭(zhēng)能力的強(qiáng)弱影響非常大。但是由于知識(shí)型員工薪酬的市場(chǎng)敏感性比較高，因此，為了挽留和有效激勵(lì)組織中的這些核心力量，有實(shí)力的企業(yè)一般會(huì)選擇成為特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬領(lǐng)導(dǎo)

32、者，至少也會(huì)支付與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手持平的薪酬知識(shí)型員工的薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬與加薪獎(jiǎng)金福利與服務(wù)外派人員選擇：界定外派人員范圍以團(tuán)隊(duì)形式外派在派出的順序上實(shí)行錯(cuò)位制選擇合適的外派候選人對(duì)外派人員的待遇問(wèn)題充分考慮，從優(yōu)安排外派人員的薪酬組成：外派人員的薪酬構(gòu)成=基本薪酬+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利，具體內(nèi)容如下：基本工資及激勵(lì)工資商品服務(wù)補(bǔ)貼住房補(bǔ)貼個(gè)人納稅補(bǔ)貼教育補(bǔ)助金困難補(bǔ)助金工作外調(diào)津貼確定外派人員薪酬的原則：同級(jí)外派人員薪酬高于總部人員的原則薪酬水平的就高原則生活成本公司支付原則確定外派人員薪酬的方法：不管企業(yè)的組織、策略、決策風(fēng)格如何，駐外員工永遠(yuǎn)都會(huì)把自己的薪資和國(guó)內(nèi)的做比較。要解決公平性問(wèn)題，最好的

33、策略并不是無(wú)止境地花錢(qián)，而是采用適當(dāng)?shù)男劫Y政策?？v觀(guān)國(guó)際上的企業(yè)實(shí)踐，企業(yè)一般采用以下薪酬方法。一般企業(yè)常用的方法。屬地化薪資方法。以區(qū)域?yàn)榛A(chǔ)的統(tǒng)一方法。薪酬預(yù)算：是指企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中的一系列成本開(kāi)支方面的計(jì)劃、權(quán)衡、取舍的控制行為，薪酬預(yù)算規(guī)定了預(yù)算期內(nèi)可以用于支付薪酬費(fèi)用的資金。薪酬預(yù)算的對(duì)象為人工成本，因此，薪酬預(yù)算包括了對(duì)人工成本的控制功能。1、薪酬預(yù)算的外部環(huán)境分析經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)情況與勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求、競(jìng)爭(zhēng)狀況當(dāng)?shù)匚飪r(jià)的變動(dòng)政府的宏觀(guān)調(diào)控2、薪酬預(yù)算的內(nèi)部環(huán)境分析：歷史薪酬增長(zhǎng)率企業(yè)薪酬支付能力薪酬預(yù)算的原則：在設(shè)計(jì)薪酬預(yù)算時(shí)，要確保幾個(gè)基本的原則。雙低原則（工資總額、實(shí)際

34、工資）增長(zhǎng)原則恰當(dāng)原則薪酬預(yù)算的方法：一般說(shuō)來(lái)，薪酬預(yù)算的方法有兩種，一種是從下而上法，一種是自上而下法。名稱(chēng)雖然很普通，但卻形象地反映了兩種方法各自的特點(diǎn)。自下而上的薪酬預(yù)算法自上而下的薪酬預(yù)算法.控制：是指為確保既定方案順利落實(shí)而采取的種種相關(guān)措施。在企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)中，正式的控制過(guò)程往往包括下面幾步：確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)以及若干衡量指標(biāo)；將實(shí)際結(jié)果和既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；如果二者之間存在差距，明確并落實(shí)補(bǔ)救性措施。具體到薪酬管理方面，可以這樣認(rèn)為：企業(yè)通過(guò)薪酬預(yù)算，一般已經(jīng)對(duì)自己在薪酬方面的具體標(biāo)準(zhǔn)和衡量指標(biāo)有了比較清晰的認(rèn)識(shí)，而薪酬控制的主要功用在于確保這些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的順利實(shí)現(xiàn)。薪酬控制的原則外部競(jìng)爭(zhēng)

35、力原則效率性原則公平性原則經(jīng)濟(jì)原則薪酬控制的難點(diǎn)：對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，對(duì)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)(包括薪酬管理)進(jìn)行監(jiān)督和控制都不是一件很輕松的事情。實(shí)際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會(huì)出現(xiàn)，主要是因?yàn)榭刂菩袨楸旧淼膹?fù)雜性所致。具體來(lái)說(shuō)，這種復(fù)雜性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。控制力量的多樣性人的因素的影響結(jié)果衡量的困難性薪酬控制的措施1、薪酬控制的對(duì)象2、通過(guò)雇傭量進(jìn)行薪酬控制：控制員工人數(shù)控制工作時(shí)數(shù)3、通過(guò)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行薪酬控制：1.基本薪酬2.可變薪酬3.福利支出及其他4.通過(guò)薪酬技術(shù)進(jìn)行潛在的薪酬控制：最高薪酬水平和最低薪酬水平。薪酬比較比率。成本分析數(shù)字的說(shuō)服力往往是最強(qiáng)的，相信這也