規(guī)章制度范文《績(jī)效管理與績(jī)效考核制度》

1、1. 考察員工的工作績(jī)效；2. 作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3. 了解、評(píng)估員工工作態(tài)度與能力；4. 作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；5. 有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績(jī)效。第二條：績(jī)效管理是指上級(jí)為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與業(yè)績(jī)所做的管理活動(dòng)。第三條：績(jī)效考核是指上級(jí)對(duì)直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期評(píng)估，是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。第四條：績(jī)效管理與績(jī)效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。第五條：績(jī)效管理與績(jī)效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核對(duì)象：控股公司及下屬公司中高層管

2、理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。第七條：本制度規(guī)定的績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任主體是有直接下屬、并對(duì)下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級(jí)管理人員。第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對(duì)績(jī)效管理與績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，牢固樹立績(jī)效管理與績(jī)效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：1、員工的業(yè)績(jī)就是管理者的業(yè)績(jī)；2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者； 3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績(jī)效管理與績(jī)效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。第二章績(jī)效管理與績(jī)效考核的程序和實(shí)施辦法第一條：績(jī)效管理與績(jī)效考核考核的基本程序：第二條：制定績(jī)效目標(biāo)：各級(jí)主管根據(jù)公司對(duì)員工要求和期望以及上一考核

3、周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定本考核周期工作目標(biāo)。第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度來進(jìn)行，并對(duì)中高層管理人員每個(gè)月的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。（詳見裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度）。3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：針對(duì)由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個(gè)人關(guān)鍵指標(biāo)的考核；（以上部分月考、季考、半年評(píng)，其中半年評(píng)權(quán)重為80%，其他為100。指標(biāo)權(quán)重分配由述職

4、人提出，人力資源部核定）；綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績(jī)的共同提升；（該項(xiàng)半年評(píng)，半年評(píng)時(shí)權(quán)重為20%；參見附表一和裕龍物流目標(biāo)考核與述職報(bào)告制度附表）。不良事故考核。第四條：職員的考核內(nèi)容：1、職員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對(duì)象為第三條1 款規(guī)定以外的其他員工。2、職員的考核內(nèi)容包括：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核：?jiǎn)T工在考核周期內(nèi)的個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在 5 個(gè)左右；參見附表二（該項(xiàng)月考和年評(píng)，其中年評(píng)指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)重分配由上級(jí)主管核定并報(bào)人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)年評(píng)，指標(biāo)權(quán)重為20%）（參見附表

5、三）不良事故考核。職員的績(jī)效考核重點(diǎn)指月度績(jī)效考核；年度績(jī)效考評(píng)是對(duì)本人工作表現(xiàn)的總評(píng)價(jià)，影響勞動(dòng)合同的簽訂或續(xù)簽。3、臨時(shí)職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。第五條 : 各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級(jí)分解確認(rèn)不同績(jī)效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時(shí)就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比例（或重要性排序）及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報(bào)上級(jí)主管認(rèn)定。第六條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績(jī)形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級(jí)主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的基本內(nèi)容包括：期望員工達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；衡量業(yè)績(jī)的方法和手段； 實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的主要控制點(diǎn)；管理者在下屬達(dá)成業(yè)績(jī)過

6、程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；出現(xiàn)意外情況的處理方式；員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”（見附 表四）。第七條：管理者必須在下屬績(jī)效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績(jī)形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表五）中，以便為實(shí)施績(jī)效管理積累評(píng)價(jià)依據(jù)。第八條：各級(jí)管理者在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評(píng)價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第九條：在一個(gè)考核周期結(jié)束后，各級(jí)管理者必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)

7、能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；3、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書；如有必要，經(jīng)上級(jí)主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)書”。第十條：?jiǎn)T工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級(jí)核準(zhǔn)后報(bào)各級(jí)人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)后，報(bào)總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和

8、員工個(gè)人只能保留復(fù)印件。第十三條：任何員工對(duì)自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對(duì)投訴者進(jìn)行再次評(píng)估。如投訴者對(duì)再次評(píng)估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序。第十四條：考核資料的管理1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；3、各下屬公司等級(jí)制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；4、職工季度考核資料在次月15 日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源部；5、職員的年度考核資料在次年30 日內(nèi)以書面和電子形式報(bào)人力資源

9、部；6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿?。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用第一節(jié)總論第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、績(jī)效工資的確認(rèn)； 2、工資晉級(jí)資格的確認(rèn)；3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；5、其他資格的確認(rèn)。第三條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)公司人力資源部統(tǒng)一安排；2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)

10、秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報(bào)人力資源部審批；4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：中高層管理人員的月度考核：1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c （不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

11、2、月度考核不涉及職務(wù)和績(jī)效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。考核分?jǐn)?shù)90-100 分 75-89 分 60-74 分 59 分以下述職考核評(píng)價(jià)等級(jí) a （優(yōu)秀）b （良女?）c （合格）d （不稱職）崗位工資考核系數(shù)第二條：中高層管理人員的季度考核：1、針對(duì)中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和追加業(yè)績(jī)指標(biāo)季度考核，對(duì)于每一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)或追加業(yè)績(jī)指標(biāo)，如果評(píng)價(jià)等級(jí)在c （不含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績(jī)效面談，提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。2、一次考核為不稱職者，警告；3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。第三條：中高層管理人員的述職考核：1、中高層管理人員每年對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、追

12、加業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評(píng)價(jià)；2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100 分，綜合評(píng)價(jià)時(shí)劃分為四個(gè)等級(jí)，述職考核評(píng)價(jià)等級(jí)與考核分?jǐn)?shù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系見下表：考核分?jǐn)?shù)90-100 分 75-89 分 60-74 分 59 分以下述職考核評(píng)價(jià)等級(jí) a （優(yōu)秀）b （良女?）c （稱職）d（不稱職）績(jī)效年薪考核系數(shù)第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績(jī)效年薪的關(guān)系：1、中高層管理人員績(jī)效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績(jī)效考核系數(shù)和所在公司該年度整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況綜合確定。2、個(gè)人績(jī)效年薪與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績(jī)效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的實(shí)際完成量同比折算

13、。3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級(jí)由人力資源部另行規(guī)定），對(duì)績(jī)效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a （重大）、b（一般）、c （輕微）三個(gè)等級(jí)，相應(yīng)管理辦法見下表：不良事故等級(jí)a （重大）b （一般）c （輕微）績(jī)效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)50%績(jī)效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績(jī)效年薪第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用第一條：本節(jié)的績(jī)效工資專門指員工的崗位工資。第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個(gè)等級(jí)，考核等級(jí)直接與考核分?jǐn)?shù)相對(duì)應(yīng)，關(guān)系見下表：等級(jí)a （優(yōu)秀）b （良好）c （稱職）d （不稱職）考核分?jǐn)?shù)90-100 分 7

14、5-89 分 60-74 分 59 分以下第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時(shí)參照部門業(yè)績(jī)，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績(jī)未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70，則個(gè)人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70；2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級(jí)比例（%） 100%及以上8699 71 85 70以下不稱職70 70 70 70稱職100 85 80 70100 90 85 70優(yōu)秀100 95 90 70第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d 級(jí)（不稱職）者，警告；2、年度內(nèi)，連續(xù)三次

15、月度考核d 級(jí)（不稱職）者，降職、免職直至辭退；第五條：職員年度考核與晉級(jí)的關(guān)系：1、年度考核等級(jí)為稱職及以下者，免晉級(jí)；2、年度考核等級(jí)為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級(jí)；3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級(jí)空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況，考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級(jí)已處于所在職等的最高職級(jí)，可晉升一個(gè)職等。第七條：考核成績(jī)與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況擬訂，呈報(bào)總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為 a （重大）、b （一般）、c （輕微）三個(gè)等級(jí)。職員不良事故懲罰辦法見下表：不良事故等級(jí)a （重大）b （一般）c （輕微）崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該月度內(nèi)20%崗位工資注：不良事故條款及等級(jí)由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、病事假季度累計(jì)個(gè)工作日者，不予以月度考核；2、其他公司總裁及