精選-員工敬業(yè)度改善提升

1、十招提升你的員工敬業(yè)度摘自：世界咨詢師2008-11-12你的員工對幫助公司實現(xiàn)組織目標(biāo)有多投入？他們在追求實現(xiàn)這些目標(biāo)的過程中積極性如何？如果你公司的情況如現(xiàn)在的大多數(shù)公司一樣，那么在員工敬業(yè)度方面，你就面臨一定的挑戰(zhàn)。評估員工的敬業(yè)精神需要從衡量以下五個重要特點入手：滿足感期望得以實現(xiàn)的員工最具有滿足感。 這些期望與他們的工作、所在組織和他們的直接上司有關(guān)。具有滿足感的員工在追求個人目標(biāo)的過程中不會有挫敗感。了解敬業(yè)的員工關(guān)心的不僅是自身的幸福和滿足。具有高度敬業(yè)精神的員工對公司的戰(zhàn)略方向和目標(biāo)都有清楚的了解。貢獻(xiàn)這一特點比“了解”更進(jìn)一步。敬業(yè)的員工不僅對公司的戰(zhàn)略方向有深刻的 認(rèn)識，同

2、時也清楚自己的工作對公司戰(zhàn)略的實施和成功有怎樣的直接聯(lián)系。一致敬業(yè)的員工會覺得他的個人價值與公司的價值和使命是一致的。用兩個圓圈的維恩圖來示意的話，如果一個圓圈代表個人目標(biāo)，另一個代表公司目標(biāo)，那么這兩個圓圈會有適度的重合。員工保留率不像其他特點， 這是一個外部衡量標(biāo)準(zhǔn)。然而員工保留率也是評測員工敬業(yè)精神的一個重要尺度。當(dāng)然，會有這樣的情形：最敬業(yè)的員工辭職，而那些混日子的員工則賴著不走（這往往是公司的悲哀）。盡管如此，保留率也是衡量員工敬業(yè)精神的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。這五大特點是對員工敬業(yè)精神的全面描述，企業(yè)要明確的最重要的一點是，在評估員工敬業(yè)精神時，要均衡考慮這五點，不能顧此失彼。僅參照其中任何

3、一個指標(biāo)都不能對員工有全面了解。以"滿足感"為例，大量事例表明，如果不與期望產(chǎn)生的結(jié)果綜合起來考慮，滿足感可能并不是衡量更高績效的有力指標(biāo)。在一家大型制造公司里，員工的滿足感過強(qiáng)，但是敬業(yè)度卻很低。自滿的氣氛籠罩著公司。 公司強(qiáng)勁增長本是個好消息，卻也產(chǎn)生了自滿情緒這一副產(chǎn)品。公司高層，包括 CEO都在為過于自滿的員工給公司制造的問題而擔(dān)心。公司的總裁說："我們要取得成功，就必須不斷地提醒員工不能有自滿情緒，這是我們要做的最重要的事情之一。我們已經(jīng)有些過分自滿了。員工必須接受這樣一個事實：即使我們已經(jīng)很成功，為了保持優(yōu)勢，還要繼續(xù)變革和改進(jìn)。"在對員工的

4、敬業(yè)精神有了初步了解之后，我們得考慮如何幫助公司加強(qiáng)員工的敬業(yè)精神。以下是增強(qiáng)員工敬業(yè)精神的十條首要途徑。與績效掛鉤的獎勵制度高度敬業(yè)的首要動因與薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。 歸屬感對員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎勵是至關(guān)重要的，如對企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅信自己的工作對于幫助公司實現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎勵與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎勵與員工的個人績效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎勵對于他的激勵程度與他保持和改進(jìn)績效的程度有著密切的關(guān)系。美國標(biāo)準(zhǔn)公

5、司( American Standard Companies)把獎勵與財務(wù)結(jié)果和六西格瑪目標(biāo)掛鉤。在許多高績效的公司里，管理層還制定了個人績效獎勵計劃，評估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。例如，Raymond James金融服務(wù)公司和 Raymond James & Associates都設(shè)立了最佳成就者項目，獎勵財務(wù)結(jié)果之外的個人貢獻(xiàn)。例如， 管理人員會因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點而獎勵他。百力通(Briggs & Stratton Corporation )也鼓勵管理人員對員工取得的一些比較小的、基于績效的成就予以獎勵。與之類似，SAP 美國分公司為

6、管理人員開發(fā)了一個"工具箱"，其中就包括了對員工基于價值所取得的成績予以認(rèn)可的各種方法，從簡單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎的計劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時傳播。過硬的人力資本基礎(chǔ)設(shè)施公司會為敬業(yè)員工提供有效開展工作所需的各種資源。對現(xiàn)今的管理人員來說，關(guān)于員工的準(zhǔn)確信息和資料是一項重要的資源。在人力資本基礎(chǔ)設(shè)施上進(jìn)行合理投資的公司會得到多方面的回報。一家有著高度敬業(yè)精神員工隊伍的金融服務(wù)公司花了幾年時間去改善人力資本基礎(chǔ)設(shè)施，以便為管理人員提供更全面和準(zhǔn)確的人力資源資料。公司采取了外包和服務(wù)共享措施，并且在如薪水支付、福利管理以及出勤紀(jì)錄等事務(wù)上都有

7、很高的效率。其領(lǐng)導(dǎo)層現(xiàn)在相信人力資源部門有一套過硬的基礎(chǔ)設(shè)施可以消除人員冗余。對信息系統(tǒng)和人力資源事務(wù)性工作流程簡化工作的高度重視，意味著該公司能更好地給管理人員提供其開展工作所需的信息。著眼于未來的學(xué)習(xí)管理學(xué)習(xí)管理流程包括讓員工定期與咨詢師見面，討論他們的學(xué)習(xí)需求并制定職業(yè)發(fā)展計劃。在這方面做得很好的公司，員工的敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這方面做得差的公司。與敬業(yè)度得分只達(dá)到平均水平的同類公司中的同行相比，南非電力公司ESKOM 配電部門的員工更可能體會到他們所獲得的培訓(xùn)不僅能更好地幫助他們完成眼下的工作，還為將來打下了基礎(chǔ)。與一般公司相比，ESKOM 的員工還會更經(jīng)常地與自己的經(jīng)理或職業(yè)發(fā)展咨詢師討論

8、培訓(xùn)問題。公司非常重視對員工的培訓(xùn)，每年花在每個員工身上的培訓(xùn)費(fèi)用高達(dá)1，165 美元。ESKOM 的領(lǐng)導(dǎo)層承認(rèn)目前的培訓(xùn)并未與公司的目標(biāo)完全保持一致，但是他們確信員工培訓(xùn)的重要性是不容置疑的。培訓(xùn)可以讓員工掌握協(xié)助公司成功所需要的技能，并確保其工作積極性和敬業(yè)精神。事實上，在該公司總裁卡巴西( Thulani Gcabashe)所設(shè)定的公司四大目標(biāo)中，就有兩個是與員工的技能發(fā)展有關(guān)。卡巴西解釋道："為了改變公司的業(yè)務(wù)模式以便在競爭激烈的市場立足，我們必須提高在信息技術(shù)、工程技術(shù)、團(tuán)隊合作、領(lǐng)導(dǎo)力和項目管理上的技能。這樣才能更有效地管理我們的大項目。此外，做優(yōu)秀的企業(yè)公民對我們來說也

9、很重要。為了做好這一點，我們已制定了很多方案，通過幫助處于劣勢的員工獲得讀寫和計算能力，提高其敬業(yè)度。"與員工互動的知識管理要讓員工為公司的使命做出有效貢獻(xiàn)，就必須確保他們能夠獲得最新和最佳的信息。他們必須能夠快速找到最佳的合作伙伴，以滿足客戶需求、管理項目或者尋求更好和更有創(chuàng)意的工作完成方式。一家專業(yè)的服務(wù)咨詢公司為員工提供了基于網(wǎng)絡(luò)的工具，以便他們更好地獲取和分享知識資本。該公司還培訓(xùn)員工如何使用這些工具，并紀(jì)錄他們貢獻(xiàn)新信息到知識庫中的次數(shù)，同時為不同的員工角色確定不同的知識要求。建立實踐社團(tuán)有利于志趣相投的員工一起分享知識和解決問題，并跨部門開展非正式合作。該公司制定了獎勵機(jī)

10、制以鼓勵員工的積極參與。持續(xù)進(jìn)行的績效評估一些反對進(jìn)行員工績效評估的意見主要出于與人為善的考慮，人們甚至愿為此而冒不公正、不誠實的風(fēng)險。對員工說他們做得不好的確是很困難的。然而，多數(shù)員工都是追求成功的，幫助員工改進(jìn)不足之處也能體現(xiàn)出善意。建設(shè)性地提供負(fù)面反饋，也是管理人員關(guān)心員工進(jìn)步的表現(xiàn)。當(dāng)然， 正面的評估結(jié)論是對員工良好行為的一種強(qiáng)化與表彰，是一個重要的激勵措施。在這方面做得好的公司，其員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%.一些公司正在探尋這方面的最佳實踐。百力通正努力將績效評估與公司戰(zhàn)略更直接地聯(lián)系起來。 更為頻繁地進(jìn)行的員工績效評估使公司能夠更有效地強(qiáng)化積極的行為模式，并減少不利于員工

11、和公司發(fā)展的行為。在面見上司進(jìn)行績效評估之前，員工需要填寫完一個討論指南，該指南要求他們思索自己可以在幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略上做出哪些貢獻(xiàn)?；乇茉u估是人之常情，因此， 強(qiáng)制要求執(zhí)行績效評估政策是必要的。百力通要求公司的主管每年至少完成一次評估。其旗下電力產(chǎn)品集團(tuán)的總裁特思克(Todd Teske)說："我們要確認(rèn)在公司戰(zhàn)略中有哪些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域是可以在評估員工的績效時進(jìn)行衡量的。我認(rèn)為這也許是令員工敬業(yè)和提高公司績效的最重要的途徑。"適宜的工作場所設(shè)計通常， 管理者不認(rèn)為工作場所的設(shè)計對員工的敬業(yè)精神和士氣有什么重要影響。然而研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作場所的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)

12、遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌鏊O(shè)計來增強(qiáng)員工敬業(yè)度并改善整個員工隊伍的績效。以廣告公司 Wieden + Kennedy （為耐克策劃"JUST DO IT"廣告而聞名）為例，它為公司 最重要的員工-創(chuàng)意團(tuán)隊-提供有利于激發(fā)創(chuàng)意火花的工作環(huán)境。在其位于俄勒岡州波特蘭市的總部，公司可能會邀請專業(yè)設(shè)計師、作家、舞蹈家和行為藝術(shù)家來與其員工共享工作空間，以加強(qiáng)公司的創(chuàng)作氛圍。公司將總部設(shè)在一個有許多畫廊、劇院和以設(shè)計為導(dǎo)向的零售店（如家具店）的社區(qū)內(nèi)。更重要的是，它制定了利用有利的環(huán)境以鼓勵創(chuàng)造性互動的計劃。公司把員工分成4 個小組，30 個員工相互為鄰，并鼓

13、勵他們參與創(chuàng)意競賽。為了促進(jìn)能夠激發(fā)新思想的社交互動，公司為員工提供了諸如咖啡吧、籃球場和各種休閑區(qū)域等便利設(shè)施。備受重視的員工關(guān)系管理比其他公司相比，員工關(guān)系處理得好的公司擁有更敬業(yè)的團(tuán)隊。研究表明，員工關(guān)系管理流程的重要一環(huán)是溝通和變革管理。SAP 美國分公司的董事長麥克德莫特（Bill McDermott ）說："我們鼓勵管理人員與員工進(jìn)行充分溝通。我們每季度都會進(jìn)行電視廣播，而且公司高層每到偏遠(yuǎn)的分公司去，都要舉行員工會議，就公司的首要任務(wù)和挑戰(zhàn)與員工進(jìn)行溝通，聽取他們的想法。"與時俱進(jìn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃根據(jù)埃森哲人力資本開發(fā)框架的分析，在員工職業(yè)發(fā)展流程方面做得好的公

14、司，員工的敬業(yè)度比做得不好的公司高52%.在員工敬業(yè)度高的公司，員工每年大約會與其主管或職業(yè)發(fā)展咨詢師會談兩次，討論他們的職業(yè)發(fā)展。而在員工敬業(yè)度低的公司，每年還不到一次。Raymond James 金融服務(wù)公司的一個部門，也是調(diào)查中員工敬業(yè)度得分最高的部門之一，它的員工平均每年與主管面談兩次，而調(diào)查得出的平均值是一年還不足一次。而且，該部門的員工更可能體會到他們的上司擁有幫助其規(guī)劃和發(fā)展職業(yè)所需的技巧，擁有可以為其實現(xiàn)個人目標(biāo)提供清晰指導(dǎo)的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。公平連貫的人力資本戰(zhàn)略敬業(yè)的員工能夠認(rèn)同公司的精英管理制度，也就是說表現(xiàn)好的員工應(yīng)該得到更好的報酬。 但是員工都期望，也應(yīng)該得到一個機(jī)會和待遇平等的發(fā)展平臺。如果薪酬和職業(yè)發(fā)展機(jī)會不一致，必然會導(dǎo)致員工的不滿。很多大公司都沒有一致的人力資源政策和流程，而其他很多公司也沒有將已有的政策書面化。這種情況會導(dǎo)致員工逐漸喪失對公司基本公正性的信任感。例如， 有一家員工敬業(yè)度得分很低的公司的領(lǐng)導(dǎo)解釋道： “在不同