勞動(dòng)合同法(同名3561)

1、無勞動(dòng)合同法勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)得義務(wù)的法律文件，是勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)權(quán)利的基本依據(jù)。 勞動(dòng)合同法于 2007 年 6 月頒布。一一、 勞動(dòng)合同法適用于哪些單位和職工？勞動(dòng)合同法適用于哪些單位和職工？ 典型案例 長沙某機(jī)關(guān)單位招聘工勤人員，楊某應(yīng)聘成功。楊某聽說可以與該單位簽訂勞動(dòng)合同來保護(hù)自己的權(quán)益，遂提出要簽訂勞動(dòng)合同。該單位答復(fù)楊某說：我們是國家的機(jī)關(guān)單位，我們的人事勞動(dòng)關(guān)系，適用公務(wù)員法等法律、法規(guī)， 勞動(dòng)合同法不適用于我們，所以我們不用與你簽訂勞動(dòng)合同。楊某覺得用人單位的說法不正確。 導(dǎo)讀分析 公務(wù)員法明確規(guī)定了公務(wù)員是指依法履

2、行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。因此，工勤人員不屬于公務(wù)員的范圍。同時(shí)勞動(dòng)合同法第 2 條明確了勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。因此，用人單位的說明法是錯(cuò)誤的，該機(jī)關(guān)單位與工勤人員楊某建立勞動(dòng)關(guān)系，適用勞動(dòng)合同法 。二、勞動(dòng)者的知情權(quán)有哪些？二、勞動(dòng)者的知情權(quán)有哪些？ 典型案例 王某是一名應(yīng)屆技校畢業(yè)生，不久前被一家單位招聘錄用。初入職場

3、的他想知道，在單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同前，勞動(dòng)者有哪些知情權(quán)？ 導(dǎo)讀分析 勞動(dòng)合同法第 8 條規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，經(jīng)及勞動(dòng)者要求了解的其他情況。工作內(nèi)容即“干什么活” 、 “做什么事” 。工作條件包括工作場地環(huán)境、勞動(dòng)工具、勞動(dòng)強(qiáng)度、食宿情況等。工作地點(diǎn)包括工作場地的地理位置、室內(nèi)或室個(gè)等。職業(yè)危害指工作環(huán)境、工作條件對(duì)勞動(dòng)者的肌體、生理的影響，包括是否高空作業(yè)、是否高溫作業(yè)、是否存在放射性、是否存在粉塵、有毒有害氣體、是否存在腐蝕性等。勞動(dòng)報(bào)酬包括勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額、計(jì)算薪酬的方法、 加班工資、 工資增長機(jī)制等

4、方面的情況。 當(dāng)然， 勞動(dòng)者要求了解的一些其他情況應(yīng)當(dāng)是涉及自身利益的事項(xiàng)，比如職位晉升、福利、工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等。三、用人單位的知情權(quán)有哪些？三、用人單位的知情權(quán)有哪些？ 典型案例 某單位招聘了一名營業(yè)主管，錄用一段時(shí)間后，該單位收到了法院的傳票。原來該名員工與原單位簽訂了競業(yè)禁止的協(xié)議， 其行為違反了其與前公司的競業(yè)限制義務(wù)， 前公司將該員工和該用人單位一起告上了法庭。 同時(shí)，該用人單位還查出，該員工應(yīng)聘時(shí)所使用的文憑系偽造的文憑。用人單位在招聘勞動(dòng)者的時(shí)候有哪些知情權(quán)？ 導(dǎo)讀分析 雖然勞動(dòng)合同法以保護(hù)勞動(dòng)者為重心，但是對(duì)企業(yè)的合法權(quán)利， 勞動(dòng)合同法同樣也是要提供保護(hù)的。既然法

5、律賦予了企業(yè)知情權(quán)， 那么企業(yè)就應(yīng)該用好這個(gè)權(quán)利。 充分行使自己的知情不僅確保企業(yè)能夠招到合適的無人選，而且能夠避免不必要的麻煩，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。具體而言，企業(yè)在行使自己的知情權(quán)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)審查勞動(dòng)者以下情況：1、 身份、字歷、資格、工作經(jīng)歷等信息是否真實(shí)。如果應(yīng)聘人員弄虛作假，就會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者無法勝任用人單位的工作，那么用人單位只有提前與其解除勞動(dòng)合同，這就會(huì)增加用人單位的用工成本。2、是否存在潛在疾病、殘疾、職業(yè)病等。這是用人單位降低法律風(fēng)險(xiǎn)的有效保障。 勞動(dòng)法第 29 條規(guī)定：“勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。 ”而勞動(dòng)合同法第 49 條規(guī)定： “勞動(dòng)者患病或

6、者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。3、年齡是否達(dá)到 16 周歲。4、是否與其他企業(yè)簽訂有未到期的勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)法第 99 條規(guī)定： “用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 ”5、是否與其他單位存在競業(yè)限制協(xié)議。對(duì)于一些知識(shí)型、技術(shù)型或從事某一管理崗位工作以及掌握企業(yè)一定商業(yè)秘密的員工，用人單位一般都在勞動(dòng)合同中約定競業(yè)限制條款，有的專門簽訂競業(yè)限制協(xié)議。四、勞動(dòng)合同能否采用口頭形式？四

7、、勞動(dòng)合同能否采用口頭形式？ 典型案例 張某與劉某是好朋友，在 2008 年 2 月 6 日一次聚會(huì)上，張某提出請(qǐng)劉某到自己經(jīng)營的貿(mào)易公司任副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)日常經(jīng)營管理，任期為 5 年，年薪 20 萬。因?yàn)槭呛门笥?，所以雙方并未簽訂任何文字合同，劉某就上崗了。貿(mào)易公司在劉某的精心經(jīng)營下，日見起色，張某也按照雙方口頭合同的約定，按月給付了約定的薪水。在為張某的公司工作 1 年以后，張某和劉某因?yàn)榻?jīng)營思路不和，讓劉某產(chǎn)生了離開公司的想法，可是因?yàn)槭孪扔醒栽谙?，劉某最低的服?wù)期限是 5 年，但有一天，劉某看到 2009 年 4 月 22 日人民法院報(bào)載：河南省洛陽市澗西區(qū)人民法院宣判一起勞動(dòng)爭議案件，

8、洛陽一家電公司因沒有及時(shí)與職工簽訂書面勞動(dòng)合同，被判支付該職工自勞動(dòng)合同法生效之日起到糾紛發(fā)生之日止的雙倍工資共計(jì) 9000 余元。問：像劉某這樣的口頭勞動(dòng)合同有何效力？ 導(dǎo)讀分析 我國勞動(dòng)合同法規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，對(duì)于以口頭形式訂結(jié)的勞動(dòng)合同，法律并未規(guī)定其無效，而是承認(rèn)其勞動(dòng)關(guān)系為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并對(duì)用人單位予以處罰。依據(jù)勞動(dòng)合同法第 10 條規(guī)定： “建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。 ”第 82 條規(guī)定： “用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向

9、勞動(dòng)者第月支付二倍的工資。 ”例如，自用工之日起，3 個(gè)月不簽書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付 6 個(gè)月的工資。并且根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同法實(shí)施條例也有相應(yīng)的規(guī)定，第 5 條： “自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系， 無需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。 ”五、用人單位能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物嗎？五、用人單位能要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其

10、他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物嗎？ 典型案例 2005 年春節(jié)間，小馬在同學(xué)聚會(huì)中提起了一件讓自己很尷尬的事。2003 年 6 月，小馬應(yīng)聘到長沙一家私營企業(yè)，但是公司人力資源部扣留了小馬的身份證。小馬當(dāng)時(shí)雖然心里不滿，但是也沒有提出異議。小馬平時(shí)吃住無都在廠區(qū)，基本上用不到身份證，慢慢就把這件事淡忘了。2004 年 11 月份，能過熟人介紹，小馬認(rèn)識(shí)了一位優(yōu)秀的女孩。交往一段時(shí)間后，女孩很嚴(yán)肅的要求看看小馬的身份證，于是小馬馬上回到宿舍苦苦尋找。后經(jīng)工友提醒，才想起是被公司扣留了。小馬跑到人事部要求取因自己的身份證，但人事經(jīng)理表示拒絕。經(jīng)過再三交涉，經(jīng)理要小馬打一張借條， “借”回身份證。小馬剛說完

11、，大家就議論開了。有的說自己的畢業(yè)證也被公司扣押了；有的說自己在進(jìn)廠之前被迫交了 800元的押金；有的說自己雖然沒有交押金，但是總是有一月的工資被扣在公司；有的說自己每個(gè)月只發(fā) 85的工資，其余的說到合同終止時(shí)才發(fā)等等。 導(dǎo)讀分析 在具體實(shí)踐中，一部分企業(yè)為了挽回某些品行不端，違法亂紀(jì)的員工可能帶來的損失，而經(jīng)常采取扣留證件、收取押金的做法，企業(yè)認(rèn)為這是降低用工風(fēng)險(xiǎn)的有效途徑，但是在我國這種行為是不允許的。 勞動(dòng)合同法對(duì)小馬及其同學(xué)所遇到的問題都有非常明確的規(guī)定。勿庸置疑，公司侵犯了員工的合法權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。 勞動(dòng)合同法第 84 條有非常明確的規(guī)定： “用人單位違反本法規(guī)定，扣押

12、勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依據(jù)有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人， 并以每人五百元以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。 ”六、勞動(dòng)合同必須具備什么條款？六、勞動(dòng)合同必須具備什么條款？ 典型案例 李某成功應(yīng)聘到上海一家大型公司做管理工作， 該公司在全國有多家分公司。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)李某要求確定工作地點(diǎn)，因?yàn)橹苯雨P(guān)系到自己對(duì)該公司的選擇。 但該公司負(fù)責(zé)人說你

13、既然來我們公司就要服從公司的分配和調(diào)遣，所以拒絕在合同中明確工作地點(diǎn)。李某認(rèn)為該公現(xiàn)的做法不正確。 導(dǎo)讀分析 李某可以要求該單位在合同中明確工作地點(diǎn)。因?yàn)閯趧?dòng)合同法第 17 條第 1 款了勞動(dòng)合同的必備條款（勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)載明或者做出規(guī)定的事項(xiàng)） 。1、 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。2、 勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼。3、 勞動(dòng)合同的期限。即用人單位與勞動(dòng)者約定終止合同的時(shí)間。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期限分為固定期限、無固定期限、和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)明確本合同期限屬于哪種類型。4、 工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。5、 工作時(shí)間和休息休假。

14、工作時(shí)間是指工作的時(shí)間長短，包括工時(shí)制度、加班辦法、特殊工種的工作時(shí)間、如一天工作幾小時(shí)，一周工作幾天；休息休假是指勞動(dòng)者調(diào)整心理、休養(yǎng)身體的時(shí)間安排，如一天中的休息時(shí)間安排，一周中休息幾日，是否有年休假以及年休假如何規(guī)定等。6、 勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同的核心條款。包括如何計(jì)算薪酬、工資形式以及如何發(fā)放工資、加班費(fèi)如何計(jì)算、工資調(diào)整及增長機(jī)制、休假事假期間的工資待遇等。7、 社會(huì)保險(xiǎn)。我國社會(huì)保障基本上已經(jīng)建立了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷以及生育等五項(xiàng)社會(huì)保障。目前，完全由用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用的保險(xiǎn)是工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)兩種。養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位和勞動(dòng)者按一定比例共同繳納，勞

15、動(dòng)者個(gè)人繳納的保險(xiǎn)費(fèi)用由用人單位代扣代繳。8、 勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。9、 法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。無七、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？七、單位只簽一年勞動(dòng)合同，試用期三個(gè)月可以嗎？ 典型案例 劉女士被上海一家藥業(yè)公司聘用，她在 2004 年 6 月 4 日與公司簽訂了一份聘用合同 。約定合同期限為2004 年 6 月 4 日到 2005 年 6 月 4 日。 聘用合同中約定試用期為三個(gè)月，并約定了工資待遇，試用期底薪人民幣 2000 元，轉(zhuǎn)正后為人民幣 2500 元。同年 8 月 12 日，公司通知?jiǎng)⑴客Ｖ构ぷ鳌?導(dǎo)讀分析 根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，勞動(dòng)合同

16、期限一年以上不滿三年的，實(shí)際試用期不超過二個(gè)月。而劉女士和藥業(yè)公司之間的聘用合同期限為一年，卻約定試用期為三個(gè)月，違反了規(guī)定；劉女士于工作滿二個(gè)月后被辭退，此時(shí)試用期已經(jīng)結(jié)束。根據(jù)勞動(dòng)合同法 ，藥業(yè)公司在試用期結(jié)束后與劉女士解除勞動(dòng)合同，應(yīng)提前 30 天通知，未提前 30 天的，應(yīng)額外支付其一個(gè)工資。據(jù)此，該藥業(yè)公司應(yīng)支付劉女士一個(gè)月工資 2500 元替代通知期。勞動(dòng)合同法第 19 條第 1 款規(guī)定： “勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一個(gè)的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一個(gè)以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。 ” 勞動(dòng)合同法第

17、19 條第 2 款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。八、勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？八、勞動(dòng)者試用期的工資有最低標(biāo)準(zhǔn)嗎？ 典型案例 2009 年 7 月，小張被廣東一家貿(mào)易公司錄用，公司規(guī)定，試用期四個(gè)月，工資 300 元。 “我聽說廣東的最低工資檔次是 350 元。 為什么我的工資只有 300 元呀？” 他找到了公司人事經(jīng)理協(xié)商。 但是公司人的事經(jīng)理說： “不錯(cuò)，廣東的最低工資檔次現(xiàn)在是 350 元，但這只是對(duì)正式員工言，你是外地工，又處在試用期，不能適用這個(gè)規(guī)定。試用期的工資完全由公司自主確定，這是國家規(guī)定的。 ”人事經(jīng)理辦說辦拿出了一份公司的內(nèi)部文件。只見這份文件白紙

18、黑字寫明： “學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。 ”問：你覺得用人單位的說法正確嗎？導(dǎo)讀分析 用人單位的做法是違法的。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 20 條規(guī)定： “勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的 80或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的 80，并不提低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 ”據(jù)此，公司內(nèi)部文件的規(guī)定是無效的。例如，如果勞動(dòng)合同中約定的正式工資為 1500 元，那么試用期工資就不得低于 1200 元。同時(shí)，還不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。另外， 勞動(dòng)法中“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保

19、險(xiǎn)費(fèi)”的規(guī)定，一樣適用于試用期員工。也就是說，在試用期間，用人單位也必須為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。九、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？九、勞動(dòng)者遭欠薪有快速解決的途徑嗎？ 典型案例 陳某是湖南望城縣的農(nóng)民，2006 年 2 月，他與同鄉(xiāng)楊某、黃某、李某等四人南下到深圳打工，在一建筑工地包工頭趙某手下當(dāng)建筑工人。 當(dāng)時(shí)陳某等四人與包工頭趙某約定： 趙某在工程峻工時(shí)一次性支付陳某等四人所有工資。同年 11 月工程峻工，于是陳某等人遂找到趙某要求支付工資，可是趙某每次都以自己尚未拿到工程款為由，拒絕支付陳某等人的工資。陳某等人覺得自己辛辛苦苦了一年，竟然到頭來拿不到工資，心里很氣憤，可是又不知道該怎么辦

20、才好。無 導(dǎo)讀分析 我國勞動(dòng)合同法第 30 條明確規(guī)定： “用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。 ”及明足額地獲得勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者最基本、最重要的權(quán)利之一。相應(yīng)地，及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬也是有用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。 如果用人單位拖欠勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，由法院依法向用人單位發(fā)出支付令，用人單位不得拒絕。因此，陳某等人要快速解決欠薪問題，一個(gè)比較有效的方法就是依法向當(dāng)?shù)胤ㄔ荷暾?qǐng)支付令。十、用人單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？十、用人單

21、位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？ 典型案例 小莉技校畢業(yè)后在珠海一家合資企業(yè)工作，該公司與她簽訂的勞動(dòng)合同約定，月薪 3000 元，另外根據(jù)工作成績另發(fā)獎(jiǎng)金。 小莉?qū)ψ约旱男匠瓯容^滿意，但是對(duì)于公司經(jīng)常不與職工協(xié)商而每天安排 2 到 3 個(gè)小時(shí)的加班很不滿意。因?yàn)樾±蛘J(rèn)為公司占用了自己的休息時(shí)間，影響了自己的生活質(zhì)量，于是向公司提出今后自己不再加班的要求，但公司以公司生產(chǎn)任務(wù)緊迫為由拒絕。小莉?qū)Υ撕芸鄲灒?qǐng)問：用人單位能強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班嗎？ 導(dǎo)讀分析 國家為了保障勞動(dòng)者的休息權(quán)，對(duì)用人單位實(shí)行嚴(yán)格的工時(shí)制度，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守國家工時(shí)制度，不能任意讓員工加班加點(diǎn)。為此，我國勞動(dòng)合同法第 31 條明確規(guī)定：

22、“用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。 ”如果用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要， 應(yīng)當(dāng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后方可延長工作時(shí)間并按規(guī)定向勞動(dòng)者支付合理的加班費(fèi)。在本案中，公司沒有與職工協(xié)商的情況下，而每天安排員工 2 到 3 個(gè)小時(shí)的加班的行為是違法的，小莉有權(quán)拒絕。為了保障勞動(dòng)者充分的休息權(quán)，我國相關(guān)法律對(duì)此有嚴(yán)格限制。 勞動(dòng)法第 41 條明確規(guī)定： “用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)，因特殊原因需要延長工作時(shí)間的， 在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下下延長工作時(shí)間

23、每日不得超過三個(gè)小時(shí)， 但是每月不得超過三十六個(gè)小時(shí)。 ”勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位延長勞動(dòng)時(shí)間的，必須向勞動(dòng)者支付高于正常工作時(shí)間工資的加班費(fèi)用，其具體標(biāo)準(zhǔn)如下：1、 通常情況下，安排勞動(dòng)者工作時(shí)間加班的，應(yīng)當(dāng)支付不低于正常工時(shí)工資的 150；2、 周休日安排勞動(dòng)者工作而又不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)支付不低于正常工時(shí)工資的 200；3、 法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)支付不低于正常工時(shí)工資的 300。十一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰提出？是否要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？十一、協(xié)商解除勞動(dòng)合同，由誰提出？是否要向職工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 典型案例 劉先生在一家私營公司已經(jīng)六年多了，月工資為 2300 元。因?yàn)楣靖?/p>

24、變了經(jīng)營范圍，有幾個(gè)崗均不適合劉先生，劉先生在公司沒有具體的事情干，就打雜，哪里需要人手就去幫忙。公司出錢對(duì)劉先生進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可是劉先生仍然不能適應(yīng)工作的需要?，F(xiàn)在劉先生想與公司協(xié)商解除合同，但不清楚到底由誰提出？能不能得到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 導(dǎo)讀分析 勞動(dòng)合同法第 36 條規(guī)定： “用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。 ”由該條可以看出，只要單位與勞動(dòng)者在合法、公平、平等自愿、誠實(shí)信用的基礎(chǔ)上協(xié)商一致，就可以解除勞動(dòng)合同，至于雙方由哪一方提無出均無不可。因此在上述情況下，劉先生或者單位都可以提出，當(dāng)然同時(shí)提出也有可能。從勞動(dòng)合同法第 46 條可以看出，如果是企業(yè)向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并

25、經(jīng)雙方協(xié)商一致，則企業(yè)必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；反之如果是勞動(dòng)者首先提也解除勞動(dòng)合同并經(jīng)與企業(yè)協(xié)商一致，則勞動(dòng)者無權(quán)要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，在本案中如果劉先生首先提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。所以在是否對(duì)企業(yè)提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同一事上，劉先生必須慎重考慮。根據(jù)勞動(dòng)合同法第 47 條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)為： “經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。如果勞動(dòng)者工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的， 則按當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍的數(shù)額支付。向勞動(dòng)者

26、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^ 12 年。例如：某個(gè)勞動(dòng)者工資 2000 元/月，他在本單位的工作年限為 5 年 3 個(gè)月，企業(yè)計(jì)民其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為：2000元/月（本人月工資標(biāo)準(zhǔn)）5.5 個(gè)月（補(bǔ)償年限相應(yīng)的月數(shù)）=11000 元。另一個(gè)企業(yè)管理層人員的工資為 5000 元/月，他在本單位工作年限為 15 年 7 個(gè)月，那么，企業(yè)計(jì)民他的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額為：960 元（本市上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)）3 倍（最高限定倍數(shù)）12 個(gè)月（最高補(bǔ)償年限相對(duì)應(yīng)的月數(shù)）=34560 元。十二、患病員工應(yīng)享受的解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。十二、患病員工應(yīng)享受的解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。 典型案例 周某于

27、2000 年在長沙某單位從事人事管理工作，并與單位簽定了書面的勞動(dòng)合同。2005 年因病住院，病愈后因?yàn)椴荒軓氖聠挝辉ぷ骱蛦挝涣硇邪才诺墓ぷ鞫粏挝晦o退， 單位支付了周某足額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 后來周某得知用人單位還必須支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)后，就向單位要求支付，被單位拒絕。 典型案例 勞動(dòng)合同法第 40 條、第 46 條的規(guī)定，周某可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而對(duì)于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，依照違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第 6 條規(guī)定，周某同樣可以向單位主張，要求其支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。違反解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法第 6 條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作，也不從事用人單位另行安排的工作

28、而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭』蚪^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 50，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100，因而周某還可以獲得醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。十三、有關(guān)裁員的法律規(guī)定十三、有關(guān)裁員的法律規(guī)定 典型案例 長沙某公司由于企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)，內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整需要裁員，股東大會(huì)討論通過決定裁員 30 人，并于次日公司宣傳欄發(fā)布公告，通知兩周后的裁員的各項(xiàng)事宜。公告一出公司職工發(fā)現(xiàn)自己的名字赫然出現(xiàn)在名單中，一時(shí)掀起軒然大波，職工向工會(huì)反映，要求撤銷公司的決定，雙方引起爭議。 典

29、型案例 該公司的做法不符合我國勞動(dòng)合同法的關(guān)于裁員的規(guī)定，是違法的。 勞動(dòng)合同法第 41 條規(guī)定，有下列情形之一的，需要裁員人員 20 人以上或者裁減不足 20 人但占企業(yè)職工總數(shù) 10%以上的，用人單位提前30 日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： （1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； （2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； （3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的； （4）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀無經(jīng)濟(jì)情況了生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。而該公司沒有遵守裁員的程序，既沒有提前向工會(huì)說明情況，又沒