關(guān)于績(jī)效管理的剛性、柔性、彈性

1、淺談績(jī)效管理的剛性、柔性和彈性公司所提倡的“通、共、反、動(dòng)，一語點(diǎn)出了目標(biāo)管理的精華，也指明了績(jī)效管理特別是其實(shí)施過程的要點(diǎn)。本文在此普遍規(guī)律的根底上，嘗試以剛性、柔性和彈性的角度探討如何提高公司績(jī)效管理的有效性。從組織或企業(yè)的特性及所處行業(yè)環(huán)境特點(diǎn)來說，作為一個(gè)組織，都會(huì)有其使命和目標(biāo)，企業(yè)如此、公共組織也是、宗教組織也一樣。當(dāng)組織的目標(biāo)和行為越接近物質(zhì)層面，其復(fù)雜度相對(duì)較低，績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和可實(shí)施性也越強(qiáng)；當(dāng)目標(biāo)和行為越接近精神層面，其復(fù)雜度就越高，績(jī)效管理的設(shè)計(jì)和實(shí)施難度也就越大。CCDI作為提供精神產(chǎn)品的企業(yè)，無疑在績(jī)效管理方面屬于后者，在遵循績(jī)效管理一般規(guī)律的同時(shí)，如果能注重績(jī)效管理

2、體系設(shè)計(jì)和實(shí)施過程中的剛性、柔性和彈性，將有助于提高績(jī)效管理的有效性。而CCDI所處行業(yè)受政策影響波動(dòng)較大的特點(diǎn)，也要求公司在績(jī)效管理方面引入更多的彈性。從績(jī)效管理的特性來說，現(xiàn)代企業(yè)中的績(jī)效管理，伴隨著西方企業(yè)“科學(xué)管理的進(jìn)程，逐步體系化并被企業(yè)管理者作為最重要的工具之一，同時(shí)不可防止的帶上了“科學(xué)管理的“剛性烙印，在演變進(jìn)化的過程中隨著復(fù)雜度的提高，“柔性及“彈性的特性也得到了越來越多的表達(dá)。在中國(guó)文化體系下成長(zhǎng)起來的中國(guó)職工和管理者，在思想意識(shí)中天然地更注重“和諧開展、陰陽相和、剛?cè)岵?jì)，對(duì)于帶著剛性烙印的績(jī)效管理，有更多的內(nèi)在沖突傾向。因此，在中國(guó)企業(yè)中的績(jī)效管理，更需要注重其剛性、柔

3、性和彈性的協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮出有效性，促進(jìn)企業(yè)的開展。績(jī)效管理的剛性、柔性、彈性，既表達(dá)在單一績(jī)效管理事件的方案制定、輔導(dǎo)溝通、考核評(píng)價(jià)、反應(yīng)調(diào)節(jié)、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升等各個(gè)主要環(huán)節(jié)中，簡(jiǎn)言之可謂目標(biāo)和結(jié)果的剛性、過程的彈性、手段的剛性和柔性；也表達(dá)在從組織績(jī)效管理主要由各級(jí)組織的管理者承當(dāng)延伸分解到職工績(jī)效管理的整個(gè)體系中。結(jié)合CCDI的情況，在組織績(jī)效管理和職工績(jī)效管理方面都需要平衡剛性、柔性和彈性問題。在組織績(jī)效管理方面，一方面在波動(dòng)較大的外部環(huán)境下，對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新速度要求相對(duì)不是特別高的智力勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，需要特別關(guān)注人力本錢彈性問題，才有助于實(shí)現(xiàn)人力本錢的剛性控制目標(biāo)；另一方面對(duì)于各級(jí)管

4、理者的績(jī)效管理，需要從看似剛性的績(jī)效指標(biāo)卡延展開去，在過程中加強(qiáng)反應(yīng)調(diào)節(jié)的彈性，以有利于最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力本錢的彈性，就內(nèi)部解決方式而言，在績(jī)效管理的框架下著力解決內(nèi)部彈性的問題也就是內(nèi)部資源利用率的問題。其中一方面對(duì)于工程終責(zé)人代表的績(jī)效管理考慮納入工程承接團(tuán)隊(duì)資源團(tuán)隊(duì)的多樣性問題，對(duì)于資源團(tuán)隊(duì)那么考慮納入工程來源的多樣性問題；另一方面營(yíng)造相應(yīng)的內(nèi)部平臺(tái)，促進(jìn)資源在平臺(tái)上圍繞工程有序流動(dòng)和合作。就外部解決方式而言，鼓勵(lì)內(nèi)部形成新的團(tuán)隊(duì)、鼓勵(lì)職工投入新業(yè)務(wù)開發(fā)的方式，是否也可以同樣嘗試用于鼓勵(lì)職工創(chuàng)業(yè)開設(shè)新企業(yè)，和公司形成深度合作，并以此帶動(dòng)公司的資源合作群體，使之成為公司快速開展的人力資源

5、需求和人力本錢彈性之間矛盾的調(diào)節(jié)體。對(duì)于各級(jí)管理者的組織績(jī)效管理，要加強(qiáng)過程中的反應(yīng)調(diào)節(jié)和過程性結(jié)果應(yīng)用，一般可以在“揮動(dòng)最后的棍子之前，對(duì)不同的情況或推、或拉、或鞭、或糖，促使管理者嘗試更豐富的管理手段促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而在更接近組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)管理者的提升，降低最終結(jié)果應(yīng)用時(shí)“一錘子買賣的剛性，也帶來更多的結(jié)果應(yīng)用空間以防止“一棍子把人打死的情況，防止績(jī)效結(jié)果普遍較低、但想“打卻無從下手的情況。在職工績(jī)效管理方面，智力型職工的特點(diǎn)在于其工作績(jī)效往往欠缺質(zhì)量方面的有效衡量標(biāo)準(zhǔn)難度大，而公司不得不偏重?cái)?shù)量效率方面的衡量標(biāo)準(zhǔn)；即使是數(shù)量效率方面的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往也由于其工作涉及的環(huán)節(jié)和協(xié)作較多

6、，從而降低可衡量性。這就使得對(duì)于職工的績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)看起來具有剛性，實(shí)際上有諸多模糊，從而在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)容易導(dǎo)致職工對(duì)于薪酬兌現(xiàn)方面的不滿。由此看來，加強(qiáng)職工績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)關(guān)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)化，真正地實(shí)現(xiàn)剛性是當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)通過有效的反應(yīng)比方建立工程小結(jié)反應(yīng)機(jī)制等，幫助職工實(shí)現(xiàn)并體會(huì)到個(gè)人提升，使之更有望實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。最后，注重從組織績(jī)效到職工績(jī)效的延伸分解過程的設(shè)計(jì)，對(duì)于組織目標(biāo)和職工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都非常重要。在這個(gè)過程中，一般的管理者總是傾向于為自己組織績(jī)效預(yù)留較多的彈性，而留給職工或下級(jí)管理者更多的剛性。這自然會(huì)加重職工的心理負(fù)重，在績(jī)效普遍較好的情況下，如果績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的環(huán)節(jié)不能較好

7、的表達(dá)相對(duì)應(yīng)的剛性，職工對(duì)公司和所在團(tuán)隊(duì)的負(fù)面情緒就容易得到滋長(zhǎng)；在績(jī)效普遍較低的情況下，職工更容易會(huì)對(duì)自身所承當(dāng)?shù)膭傂愿械讲粷M，忽略自身通過工作實(shí)現(xiàn)的成長(zhǎng)。而如果管理者對(duì)職工設(shè)計(jì)的績(jī)效管理比擬模糊、缺少明確性，而在結(jié)果應(yīng)用時(shí)又采取剛性標(biāo)準(zhǔn)，那么更容易產(chǎn)生劣幣驅(qū)逐良幣的情況。如果上級(jí)組織對(duì)于這個(gè)延伸分解過程，能做出合理的引導(dǎo)，將有助于實(shí)現(xiàn)各層面績(jī)效管理的平衡。several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on horizontal vertical errors for measurement, General in iron angle code bit at measurement level points grid errors, specific m