關于酒店人事管理的一些建議

1、關于酒店人事管理的一些建議尊敬的X總、XX總：你們好，針對2月25日開會的內容，提出以下建議：1、 人力資源工作的重要性：首先人力資源部受雇于企業(yè)，就要站在企業(yè)的立場維護企業(yè)的利益；但是也要站在職工立場上盡量協(xié)調和緩和企業(yè)和勞動者之間的關系。人力資源部管理過程的各個環(huán)節(jié)，從招聘開始，面試、錄用、簽訂合同、職工待遇直至職工離職這一整個過程中，都受到了勞動法律法規(guī)的約束，任何不當?shù)牟僮餍袨椋伎赡芙o企業(yè)帶來勞動糾紛，給企業(yè)造成不良的影響，根據經驗和處理過的勞動糾紛等，大都是因為薪酬管理不標準，人力管理不善，除了可能導致勞動爭議受到處分外，還會導致職工流失，失去人才，社會名聲等損失。2、 對任何一個

2、企業(yè)而言，要做大做強，需要持續(xù)健康的開展，在經營中，要有法治的理念，做到1、戰(zhàn)略規(guī)劃解決開展方向。2、組織結構明確職責體系。3、崗位說明解決職責分工。4、流程管理確保工作流向。5、目標體系解決努力一致性。6、績效考核解決組織與個體利益關系。7、薪酬鼓勵激發(fā)個體原動力。8、文化制度標準行為習慣。9、培養(yǎng)機制提升隊伍能力。10、管控措施確保貫徹執(zhí)行。3、 健全的管理規(guī)定是酒店良性開展的必然。根據企業(yè)的實際開展需要和市場的競爭變化，制定的規(guī)章內容和制定的程序等依法律法規(guī)的原那么，圍繞合法性、可操作性，有助于酒店的可持續(xù)開展方向來制定，法制觀念淡薄，從短期來說，降低了勞動本錢，但是隨著企業(yè)開展的長久，

3、弊端也會逐步的顯露出來，制約企業(yè)開展，不利于酒店的經營管理。也會增加一些不必要的阻力和管理本錢。4、 ?勞動合同?完善。隨著勞動法的不斷完善，職工的法律意識增強，企業(yè)不與職工簽訂勞動合同的不標準，不按照法律程序解除勞動合同，不繳納保險等等。會將企業(yè)致于違反法律風險的邊緣。雖然在我國，不與職工簽署?勞動合同?的公司比比皆是，但其實，簽訂勞動合同，對企業(yè)也是保護，只要用工存在，不管簽不簽合同，也存在事實勞動關系，如果發(fā)生勞動爭議糾紛，在沒有簽訂勞動合同的情況下，企業(yè)喪失了通過簽訂勞動合同企業(yè)保護利益。在處理這些糾紛時，往往很被動。同時，與職工簽訂勞動合同，也表達我酒店管理的標準。5、 建立長期而有

4、效的鼓勵機制，吸納、留住人才。經營企業(yè)也是經營人心，應以人為本，人性化管理，酒店行業(yè)大局部都是年輕人，80-90后居多，通過制定富有競爭力的薪酬和鼓勵措施激發(fā)職工的積極性，讓職工與企業(yè)共同開展。籌備期的酒店剛開始主要是吸引人才，吸引人目的就是吸取他們的管理，外鄉(xiāng)專業(yè)的酒店管理人才都流向一些興旺城市，目前的來賓市場，管理外鄉(xiāng)化是趨勢，外鄉(xiāng)的酒店業(yè)人才有自身的優(yōu)勢，熟悉本地市場，外鄉(xiāng)文化，能夠很好地融入當?shù)?，把握市場動向，風俗習慣。應建立合理有效的鼓勵機制，充分利用當?shù)厝瞬诺膬?yōu)勢。6、 豐富職工的福利機制及酒店企業(yè)文化。工資高就能留住人才，吸引人才的理念不是絕對的；高薪確實很重要，但不是絕對的。根

5、據多年做人力資源的經驗，真正的人才選擇一個企業(yè)主要有以下幾個因素：公司氣氛及施展平臺、薪水是否與職位相匹配、是否有晉升的機制、培訓及學習、企業(yè)是否有向上的開展前景等，高薪可以誘使職工留下一段時間, 如果沒有一個能使人很好發(fā)揮的平臺，一個好的工作環(huán)境、氣氛，再高的薪酬也是留不住人的。高薪也并不是對每個人都很重要，每個人的要求是不一樣的，每個人想要表達自己價值的方式也是不一樣的，比方說有人就喜歡升職，有人更看重培訓學習時機，空間開展，有些人需要的是施展才華的時機、老板的尊重等等。一般不同的年紀對薪資的要求也不同，比方20-24歲更看重福利待遇，這群人多屬80、90后沒有經濟家庭的負擔，高薪并不是很

6、吸引他們，比方酒店能每月個舉辦生日會，職工運動會，組織一些戶外活動，能拓寬他們的視野，認識到更多的同齡人交到朋友等等這些福利比高薪更吸引他們。25-34歲，那么更看重是職業(yè)開展的空間和時機，34-44歲那么有家庭經濟負擔壓力，所謂：“上有老，下有小那么更看重的是工資。而且從效勞年限來看，入職2年之內更看重的是職業(yè)開展時機，2-5年的那么更看重的福利待遇。高薪給企業(yè)留住人才提供主要物質條件，但其他必備的輔助條件,如吃、住、工作環(huán)境等也是不可以無視！高薪，只是人類最根本的需要，其次還需要給職工明確的開展前景，形成職工認同的企業(yè)文化、讓人感覺到隨著企業(yè)開展個人也有更大開展，只有好的企業(yè)文化和管理機制

7、才能真正留得住人才的身又能留住人才的心！讓職工感到自己在企業(yè)里“有奔頭、有價值“，愿意在企業(yè)長期干下去。企業(yè)文化氣氛也是許多高級人才所看重的！對于能拿到高薪的階層來說，薪資已經只是一個代表，社會認同感和自我價值的實現(xiàn)是追求的重要目標，所以高薪不一定能留住人才。酒店的工資只要稍微高出同行酒店或者來賓市場，但是職工享受的福利待遇要齊全。比方，A和B兩個酒店每月對職工的工資待遇支出都為1000元，但是他們的職工的滿意度卻不同。A酒店的決策者認為，只要每月一次性為職工發(fā)放1000元的工資，這個數(shù)目在酒店行業(yè)里好象不低，沒必要考慮職工的吃住，職工都現(xiàn)實，錢怎么花由職工自己去支配；B酒店那么給職工的工資為

8、700-800元/月，提供職工的住宿和就餐，假設對不必要住宿的本地職工那么每月補助100到200元。這樣的話B酒店的職工的滿意度要高于A酒店的職工。因為B 酒店考慮到了酒店職工根本上都是經濟不太寬裕的一個群體，假設讓他們各自解決吃住的生活問題，付出的本錢要大大高于在酒店食宿，而酒店統(tǒng)一提供宿舍和就餐，由于是集體宿舍和吃“大鍋飯，其人均本錢并不高，雖然工資低一點，但是職工會樂意接受。這對酒店和職工雙方都是互惠的。開展比擬成熟的酒店，他們會有更多的方式去照顧職工的生活利益，比方每月給職工發(fā)放一塊香皂和一小袋洗衣粉，這會讓職工感到更溫馨，說得不好聽點，酒店職工都是女性居多，給她們點小小的好處不是很好

9、嗎？實際上因為集體采購，一袋洗衣粉和一塊香皂的本錢就在5塊錢左右。有的酒店在宿舍內還為職工準備好了電視機和其他必要的設施，這都是一次性投入。只要進行有效管理，這些投入不會流失。投資不多，那么更多表達了酒店的人性化管理，職工會覺得酒店對他們重視。而有的酒店能為職工配置閱覽室、卡拉OK廳、體育活動室等場所。這有助于豐富職工的生活，使職工的身心得到放松。加強對職工的關心不僅僅表達在對其職工本身，還要考慮其伴侶、親人的關心；而不只是在酒店組織職工搞文娛活動、為職工慶祝生日，這些也很重要。只有快樂的職工，才有滿意的客人?？偠灾?，一個良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和開展的源動力，是區(qū)別于競爭對手的最根本標志，

10、企業(yè)文化能充分表達酒店的個性和特色，不但可以激發(fā)全體職工的熱情，統(tǒng)一酒店成員的意念和凝聚力，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。附：7、 2021年1月1日公布實施的?勞動合同法?，做以下重點說明：1) 用人單位一定要簽訂書面勞動合同，延遲簽訂，每個月需要多付一倍的工資，更嚴重的會導致無固定期限勞動合同的簽訂：用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。2、用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，一旦訂立無固定期限勞動合同，除法律規(guī)定的可

11、以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否那么，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。    2) 勞動合同的合理簽訂，建議首次三年簽訂一簽：1、勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經濟補償金。2、如果企業(yè)選擇一年一簽或兩年一簽勞動合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經濟補償金后，與勞動者分道揚鑣；選擇分道揚鑣，可能會使自己培養(yǎng)的職工流失，等于為他人做好嫁衣；選擇續(xù)簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。3) 未按

12、照法定程序離職造成的直接損失，約定賠償。職工解除勞動合同的，應當提前三十日以書面形式通知酒店。如未能提前通知酒店，應賠償酒店因此而造成的全部經濟損失；如經濟損失無法計算的，應支付給酒店相當于其30日工資的賠償金。4) 依法約定試用期，如試用期不符合勞動合同的規(guī)定，用人單位會承當相應的處分。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，并且不用支付經濟補償金。試用期的期限與勞動合同的期限對應關系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期

13、限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。2、同以用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不管是否變更崗位都不得在約定試用期。3、試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。4、新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。5、違法試用要支付賠償金。5) 新法實施后，用人單位辭退勞動者的條件更為嚴格、程序更為復雜、違法辭退的本錢要翻倍。，建議充分利用

14、規(guī)章制度。6) 依照法律制定內部的規(guī)章制度、完善公司規(guī)章制度。7) 用人單位未依法發(fā)放勞動報酬，為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。8) 用人單位可以解除勞動合同分2種情況：第一種情況：1、因工受傷，無法勝任工作，2、經培訓后仍然不能勝任工作，3、無法履行合同，雙方協(xié)商未果的。以上3點是需要須提前3o日通知勞動者，支付1個月經濟補償金后可以接觸勞動合同。第二種情況：1在試用期不符合錄用條件，2嚴重違反規(guī)章制度，嚴重工作失職，3欺騙酒店的行為，4被依法追究刑事責任。以上4點是不需要的提前通知勞動者，不需要支付經濟補償金，直接可以解除勞動合同。9) 無固定期限勞動合同簽訂，連續(xù)簽訂2

15、次無固定期限勞動合同以后，第三次就必須簽訂無固定期限的勞動合同。10) 國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周的工作時間不超過40小時的工作制度。用人單位應保證每周至少休息一日。依法享有帶薪法定假，安排加班的支付分別不低于150%200%300%的工資報酬。在依據國家法律法規(guī)的大框架內，根據企業(yè)的實際情況，結合來賓當?shù)氐氖袌?，將職工和企業(yè)的利益緊密結合，促進職工與企業(yè)共同開展的根本原那么，人力資源部需要制定和完善的管理制度和規(guī)定等等，大局部都已經發(fā)送給各位領導，希望領導批示！以上建議，請領導查看！謝謝!人力資源部TINA 2021.2.27 several group number, then with b ± a, =c,c is is methyl b two vertical box between of accurate size. Per-23 measurement, such as proceeds of c values are equal and equal to the design value, then the vertical installation accurate. For example a, b, and c valueswhile on h