4績效管理體系的設(shè)計(jì)

1、2022-3-61 第八講第八講 績效管理體系設(shè)計(jì)績效管理體系設(shè)計(jì)2績效考核對(duì)象設(shè)計(jì) 績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì) 績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) 績效考核周期設(shè)計(jì) 績效考核關(guān)系設(shè)計(jì) 績效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì) KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核管理體系設(shè)計(jì)3l董事會(huì)l總裁（副總裁）l人力資源部l企業(yè)管理部l計(jì)劃經(jīng)營部一般企業(yè)中以下部門和職位有績效考核管理監(jiān)督權(quán)一般企業(yè)中以下部門和職位有績效考核管理監(jiān)督權(quán)4績效考核工作責(zé)任體系績效考核工作責(zé)任體系對(duì)象對(duì)象運(yùn)作管理運(yùn)作管理評(píng)價(jià)執(zhí)行評(píng)價(jià)執(zhí)行監(jiān)督調(diào)控監(jiān)督調(diào)控總裁（副）總裁（副）董事會(huì)董事會(huì)董事會(huì)部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人人力資源部企業(yè)管理部計(jì)劃經(jīng)營部按考核關(guān)系按考核關(guān)系總裁（副總裁

2、）基層人員基層人員部門或人力部門或人力資源部資源部按考核關(guān)系按考核關(guān)系 人力資源部人力資源部5一個(gè)最為完整的績效考核管理體系一個(gè)最為完整的績效考核管理體系子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長人力資源部戰(zhàn)略推進(jìn)部財(cái)務(wù)中心董事會(huì)績效考核委員會(huì)外部專家評(píng)議團(tuán)總裁技術(shù)中心6考核管理體系各部分職責(zé)考核管理體系各部分職責(zé)各部分職責(zé)子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長人力資源部戰(zhàn)略推進(jìn)部財(cái)務(wù)中心董事會(huì)績效考核委員會(huì)外部專家評(píng)議團(tuán)總裁生產(chǎn)中心7考核管理體系的類型考核管理體系的類型q財(cái)務(wù)導(dǎo)向型財(cái)務(wù)導(dǎo)向型q戰(zhàn)略導(dǎo)向型戰(zhàn)略導(dǎo)向型q業(yè)務(wù)導(dǎo)向型業(yè)務(wù)導(dǎo)向型8董事會(huì)外部專家評(píng)議團(tuán)人力資源部總裁子公司總經(jīng)理人事部企管

3、部部門經(jīng)理部門部長財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)導(dǎo)向型財(cái)務(wù)導(dǎo)向型績效考核委員會(huì)9董事會(huì)績效考核委員會(huì)外部專家評(píng)議團(tuán)人力資源部總裁戰(zhàn)略推進(jìn)部子公司總經(jīng)理人事部企管部部門經(jīng)理部門部長財(cái)務(wù)中心戰(zhàn)略導(dǎo)向型戰(zhàn)略導(dǎo)向型10業(yè)務(wù)導(dǎo)向型業(yè)務(wù)導(dǎo)向型人事部企管部部門經(jīng)理部門部長子公司總經(jīng)理人力資源部財(cái)務(wù)中心董事會(huì)外部專家評(píng)議團(tuán)總裁生產(chǎn)中心績效考核委員會(huì)11新視角新視角- -基于流程的績效考核管理體系基于流程的績效考核管理體系 以上是基于職能的績效考核管理體系，流程所有者依據(jù)服務(wù)關(guān)系進(jìn)行考核：成本費(fèi)用報(bào)表物資費(fèi)用報(bào)表機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi)報(bào)表記帳憑證匯總記帳匯總結(jié)轉(zhuǎn)匯總結(jié)轉(zhuǎn)匯總結(jié)轉(zhuǎn)二級(jí)單位財(cái)務(wù)報(bào)表子公司財(cái)務(wù)報(bào)表匯總計(jì)算合并報(bào)表審核資產(chǎn)負(fù)債表（合并

4、）主營業(yè)務(wù)利潤表（合并）損益表（合并）相關(guān)報(bào)表現(xiàn)金流量表（合并） 控股子公司 二級(jí)單位資金科成本科物資結(jié)算科機(jī)關(guān)經(jīng)費(fèi)科會(huì)計(jì)科財(cái)務(wù)資產(chǎn)部部長/總會(huì)計(jì)師中油股份財(cái)務(wù)部行政權(quán)力導(dǎo)向與流程導(dǎo)向12基于流程的績效考核管理體系適用條件基于流程的績效考核管理體系適用條件v相對(duì)穩(wěn)定的作業(yè)環(huán)境；v明確的業(yè)務(wù)職責(zé)分工；v可視化的管理方法；v明晰的業(yè)績等級(jí)分類；v各等級(jí)業(yè)績的兌現(xiàn)額度；v服務(wù)化的內(nèi)部協(xié)作理念；基于權(quán)力與基于流程13基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺點(diǎn)基于流程的績效考核管理體系優(yōu)缺點(diǎn)v管理成本低；v員工自覺性強(qiáng)；v員工自尊得到滿足；v對(duì)管理系統(tǒng)和員工素質(zhì)要求很高；v對(duì)外界變化的反應(yīng)速度較慢；14績效考核內(nèi)

5、容設(shè)計(jì)績效考核內(nèi)容設(shè)計(jì) 何謂績效考核內(nèi)容績效考核內(nèi)容的確定要素如何確定績效考核內(nèi)容15 需要什么就考核什么！ 想讓員工做什么就考核什么！何謂績效考核內(nèi)容何謂績效考核內(nèi)容三個(gè)原則：v由戰(zhàn)略體系分解而來；v是企業(yè)價(jià)值流的構(gòu)成部分；v是責(zé)任單元所能控制；16波特三種基本戰(zhàn)略對(duì)比分析波特三種基本戰(zhàn)略對(duì)比分析美國：企業(yè)的成長是天職火藥與指南針17波特三種基本戰(zhàn)略對(duì)比分析波特三種基本戰(zhàn)略對(duì)比分析18關(guān)鍵成功因素的類型關(guān)鍵成功因素的類型19戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵成功要素選擇的影響戰(zhàn)略對(duì)關(guān)鍵成功要素選擇的影響20戰(zhàn)略對(duì)績效目標(biāo)的影響戰(zhàn)略對(duì)績效目標(biāo)的影響21戰(zhàn)略對(duì)績效對(duì)象的影響戰(zhàn)略對(duì)績效對(duì)象的影響22戰(zhàn)略對(duì)績效指標(biāo)的影響戰(zhàn)

6、略對(duì)績效指標(biāo)的影響23戰(zhàn)略對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的影響戰(zhàn)略對(duì)績效標(biāo)準(zhǔn)的影響24一般企業(yè)的考核內(nèi)容一般企業(yè)的考核內(nèi)容業(yè)績方面工作任務(wù)業(yè)績指標(biāo)人事方面?zhèn)€人品質(zhì)個(gè)人能力工作態(tài)度行為文化方面行為要求價(jià)值觀要求25l個(gè)人品質(zhì)個(gè)人品質(zhì)l工作業(yè)績工作業(yè)績l核心能力核心能力不同工作性質(zhì)的崗位人員以上考核內(nèi)容的內(nèi)涵不盡相同?？己藘?nèi)容的確定示例考核內(nèi)容的確定示例對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)26考核內(nèi)容的確定考核內(nèi)容的確定考核考核內(nèi)容內(nèi)容人員人員分類分類管理人員管理人員技術(shù)人員技術(shù)人員操作人員操作人員個(gè)人品質(zhì)個(gè)人品質(zhì)核心能力核心能力工作業(yè)績工作業(yè)績27指標(biāo)名稱表現(xiàn)形式級(jí)別程度權(quán)重工作任務(wù)以階段性任務(wù)出現(xiàn)的工作完成情況ABCDE不同類別的人員采用

7、不同的指標(biāo)組合和權(quán)重組合操作規(guī)范執(zhí)行按照流程規(guī)范進(jìn)行操作ABCDE研發(fā)項(xiàng)目專題技術(shù)研發(fā)項(xiàng)目ABCDE關(guān)鍵績效指標(biāo)即KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)ABCDE工作業(yè)績指標(biāo)類型工作業(yè)績指標(biāo)類型28績效考核對(duì)象設(shè)計(jì)績效考核對(duì)象設(shè)計(jì)何謂考核對(duì)象考核對(duì)象確立的基準(zhǔn)點(diǎn)考核對(duì)象的確定方法績效考核對(duì)象的類型新視角互為服務(wù)的考核對(duì)象29何謂責(zé)任考核對(duì)象何謂責(zé)任考核對(duì)象 當(dāng)一個(gè)總裁拿起筆想考核的時(shí)候，他應(yīng)當(dāng)考核誰呢？是副總裁嗎、是各部長嗎、是董事會(huì)嗎、是生產(chǎn)人員嗎、是創(chuàng)新小組嗎？ 考核對(duì)象就是責(zé)任的承擔(dān)者。30責(zé)任考核對(duì)象確立的基準(zhǔn)點(diǎn)責(zé)任考核對(duì)象確立的基準(zhǔn)點(diǎn) 考核對(duì)象的確立是基準(zhǔn)點(diǎn)企業(yè)的價(jià)值責(zé)任體系（前提是責(zé)權(quán)力能對(duì)等）。企業(yè)

8、財(cái)務(wù)責(zé)任部門業(yè)務(wù)責(zé)任組織行為責(zé)任企業(yè)文化責(zé)任個(gè)人工作責(zé)任企業(yè)業(yè)務(wù)責(zé)任經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)分管經(jīng)營者部門團(tuán)隊(duì)、主管崗位個(gè)人所有人所有人考考核核對(duì)對(duì)象象體體系系31責(zé)任考核對(duì)象的確定方法責(zé)任考核對(duì)象的確定方法確定企業(yè)使命和戰(zhàn)略確定企業(yè)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)依據(jù)價(jià)值體系結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)確定企業(yè)責(zé)任目標(biāo)體系將所有的責(zé)任落實(shí)到個(gè)人或團(tuán)隊(duì)承擔(dān)責(zé)任的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)即為考核對(duì)象32績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)q何謂績效考核指標(biāo)q績效考核指標(biāo)確定的原則q如何確定績效考核指標(biāo)33何謂績效考核指標(biāo)何謂績效考核指標(biāo) 將績效考核的內(nèi)容分解成可以量將績效考核的內(nèi)容分解成可以量化衡量的具體指標(biāo)，以便使考核內(nèi)容化衡量的具體指標(biāo)，以便使考核內(nèi)容具有

9、操作性。具有操作性。34內(nèi)容與指標(biāo)內(nèi)容與指標(biāo)q質(zhì)量：6、原材料采購失誤、廢品率q客戶滿意度：投訴率、表揚(yáng)率、老客戶流失率q生產(chǎn)效率：單班產(chǎn)量、人均產(chǎn)量、工資效益率q財(cái)務(wù)安全性：資產(chǎn)負(fù)債率、應(yīng)收賬款、存貨35績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則該指標(biāo)是否可理解？該指標(biāo)是否可控制？該指標(biāo)是否可實(shí)施？該指標(biāo)是否可信？該指標(biāo)是否可衡量？支持該指標(biāo)的數(shù)據(jù)是否可低成本獲??？該指標(biāo)是否與目標(biāo)一致？該指標(biāo)是否與整個(gè)指標(biāo)體系一致？36績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性測(cè)試績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性測(cè)試o指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試指標(biāo)相互關(guān)系測(cè)試指標(biāo)的相互關(guān)系測(cè)試能盡量避免一個(gè)體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，及防止兩個(gè)指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象指

10、標(biāo)指標(biāo)A A指標(biāo)指標(biāo)B B37績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性測(cè)試績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的有效性測(cè)試q指標(biāo)的提取方法(略)q指標(biāo)的量化方法(略)q指標(biāo)的測(cè)試方法(略)q指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定方法(略)38領(lǐng)導(dǎo)類管理人員核心能力領(lǐng)導(dǎo)類管理人員核心能力39技術(shù)人員能力指標(biāo)技術(shù)人員能力指標(biāo)40操作服務(wù)人員能力指標(biāo)操作服務(wù)人員能力指標(biāo)41工作業(yè)績指標(biāo)工作業(yè)績指標(biāo)指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)方法體現(xiàn)方式工作（項(xiàng)目）任務(wù)安排工作時(shí)的要求工作任務(wù)書考核操作規(guī)范執(zhí)行操作規(guī)范設(shè)計(jì)與要求規(guī)章制度和流程考核工作行為表現(xiàn)企業(yè)工作行為規(guī)范設(shè)計(jì)與要求相關(guān)人員考核評(píng)價(jià)綜合績效指標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)規(guī)劃與計(jì)劃目標(biāo)規(guī)劃與計(jì)劃的完成情況考核42指標(biāo)類別指標(biāo)名稱核 心 競 爭 力產(chǎn)

11、品開發(fā)周期產(chǎn)品推出數(shù)量質(zhì)量認(rèn)證產(chǎn)品客戶化周期產(chǎn)品客戶滿意度產(chǎn)品市場(chǎng)占有率權(quán)重員工滿意度部門客戶滿意度客戶再次購買率專業(yè)認(rèn)證人數(shù)培訓(xùn)效果凈利潤率軟件銷售收入現(xiàn)金流轉(zhuǎn)周期人均利潤管 理 能 力營 運(yùn) 能 力目標(biāo)值實(shí)際值單項(xiàng)考核得分說明部門績效考核總分資產(chǎn)收益率總銷售收入服務(wù)響應(yīng)時(shí)間高級(jí)管理人員培訓(xùn)平平衡衡分分?jǐn)?shù)數(shù)卡卡樣樣稿稿組織績效指標(biāo)示例43績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)v何謂績效考核標(biāo)準(zhǔn)v績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式v如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)v績效考核標(biāo)準(zhǔn)的類型44何謂績效考核標(biāo)準(zhǔn) 就是企業(yè)期望考核對(duì)象在各項(xiàng)績效考核指標(biāo)上所達(dá)到的最終目標(biāo)值。它是評(píng)價(jià)員工行為和員工績效好壞的坐標(biāo)。45績效考核標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生方式

12、v上級(jí)確定-縱向直線指揮v上下級(jí)協(xié)商確定-縱向溝通指揮v自行確定-團(tuán)隊(duì)協(xié)同運(yùn)作v客觀標(biāo)準(zhǔn)-行業(yè)規(guī)定、國家法規(guī)v公司規(guī)定-制度規(guī)定、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)競爭要求與資源限制46如何制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)核心競爭力行業(yè)基本標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)經(jīng)營策略分析各考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)47績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型v硬性指標(biāo)-數(shù)字量化v行為指標(biāo)-行為標(biāo)準(zhǔn)描述v價(jià)值指標(biāo)-方向引導(dǎo)48考核方法權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際值考核分信息來源設(shè)備完好率每低于90%1個(gè)百分點(diǎn)扣2分重大機(jī)械責(zé)任事故每超過0.05% 0.01個(gè)百分點(diǎn)扣2分設(shè)備故障停機(jī)率每超過3%1個(gè)百分點(diǎn)扣2分合計(jì)備注說明：績效考核標(biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型149l正直誠信要求品德誠信，為人廉潔，顧全大局，尊重他人

13、A為人品行誠實(shí)，工作實(shí)事求是，工作中無虛假信息；行事公正，尊重他人，主動(dòng)關(guān)注企業(yè)利益，能夠起到榜樣的作用。B為人品行誠實(shí)，工作中無虛假信息；能夠平易近人，能夠遵從企業(yè)利益，對(duì)他人有積極的影響。C為人品行誠實(shí)，平易近人；工作偶爾有失誤，但不損害企業(yè)利益，對(duì)他人無不良影響。D為人品行尚可，工作中偶爾有不負(fù)責(zé)的行為，并對(duì)工作造成輕度的不良影響，對(duì)他人有輕微的負(fù)面影響。E為人品行欠佳，過于關(guān)注個(gè)人利益，工作中時(shí)有不良行為和不真實(shí)的信息，對(duì)他人易于造成不良影響?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型250企企 業(yè)業(yè) 愿愿 景景我們以其深厚的歷史積淀和卓越的團(tuán)隊(duì)合作，通過管理的不斷提升和經(jīng)營的持續(xù)創(chuàng)新，不斷克服成長旅途中

14、的困境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)一個(gè)又一個(gè)新轉(zhuǎn)折，把我們的企業(yè)經(jīng)營成為區(qū)域市場(chǎng)乃至行業(yè)的領(lǐng)袖；使我們的企業(yè)成為團(tuán)隊(duì)每一個(gè)成員創(chuàng)造財(cái)富、發(fā)展事業(yè)、享受生活、光彩人生的天地?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)的表達(dá)類型351績效考核周期設(shè)計(jì)績效考核周期設(shè)計(jì) 何謂績效考核周期績效考核周期確定的原則如何確定績效考核周期52何謂績效考核周期 就是多長時(shí)間核算一次績效完成情況；績效考核周期和企業(yè)的激勵(lì)兌現(xiàn)周期基本上是一致的，以保證激勵(lì)與修正的及時(shí)性。53績效考核周期確定的原則績效考核周期確定的原則v及時(shí)性原則績效發(fā)生及時(shí)考核v完整性原則績效發(fā)生完全后考核v區(qū)別性原則不同的指標(biāo)采用不同的周期54考核內(nèi)容績效內(nèi)容特點(diǎn)考核周期工作（項(xiàng)目）任務(wù)以月度

15、或項(xiàng)目階段為變化周期，需要經(jīng)常性的考核月度或按項(xiàng)目階段操作規(guī)范執(zhí)行違反規(guī)范事件會(huì)隨時(shí)發(fā)生、隨時(shí)變化按事件發(fā)生時(shí)間考核工作行為表現(xiàn)變化周期比較短，需要經(jīng)常性的考核月度考核綜合績效指標(biāo)變化和實(shí)現(xiàn)周期較長，需要在較長的時(shí)間里考核季度或年度考核個(gè)人品質(zhì)核心能力變化周期較長，需要在很長的時(shí)間里考核年度考核績效考核內(nèi)容與績效考核周期的關(guān)系績效考核內(nèi)容與績效考核周期的關(guān)系55各類人員績效考核周期各類人員績效考核周期56績效考核關(guān)系設(shè)計(jì)績效考核關(guān)系設(shè)計(jì) 何謂績效考核關(guān)系績效考核關(guān)系確定的原則績效考核關(guān)系與企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制績效考核關(guān)系的類型57 對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)由誰來執(zhí)行呢？58績效責(zé)任關(guān)系確定績效責(zé)

16、任關(guān)系確定 v上級(jí)確定-向上級(jí)負(fù)責(zé)v上下級(jí)協(xié)商確定-向上級(jí)負(fù)責(zé)v自行確定-向業(yè)務(wù)關(guān)系負(fù)責(zé)v客觀標(biāo)準(zhǔn)-向客觀標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)59l以信息的可靠性和組織關(guān)系的關(guān)聯(lián)性確定考核評(píng)價(jià)關(guān)系；l以責(zé)任指標(biāo)對(duì)應(yīng)體系和管理權(quán)限確定考核評(píng)價(jià)關(guān)系；考核評(píng)價(jià)關(guān)系設(shè)計(jì)的原則考核評(píng)價(jià)關(guān)系設(shè)計(jì)的原則60考核評(píng)價(jià)關(guān)系與企業(yè)管理體系考核評(píng)價(jià)關(guān)系與企業(yè)管理體系部門經(jīng)理子公司總經(jīng)理、職能部室部長人事部企管部部門部長人力資源部財(cái)務(wù)中心董事會(huì)總裁崗位崗位61 本著效率、控制、真實(shí)性的原則，根據(jù)的管理體制和管理層級(jí)建立考核評(píng)價(jià)關(guān)系體系：考核內(nèi)容內(nèi)容特點(diǎn)考核關(guān)系工作業(yè)績考核 主要是依據(jù)工作管理關(guān)系和各項(xiàng)計(jì)劃目標(biāo)來核定，能夠快速、直接的了解并評(píng)價(jià)。

17、上級(jí)考核服務(wù)對(duì)象考核職能部室考核個(gè)人品質(zhì)考核核心能力考核每個(gè)人各有偏見，需要全方位的綜合了解。直接上級(jí)評(píng)價(jià)直接下級(jí)評(píng)價(jià)相關(guān)同級(jí)評(píng)價(jià)績效考核評(píng)價(jià)關(guān)系與績效內(nèi)容績效考核評(píng)價(jià)關(guān)系與績效內(nèi)容62新視角新視角互為服務(wù)的考核對(duì)象互為服務(wù)的考核對(duì)象 基于流程的績效考核管理體系，在這種體系下，各個(gè)流程崗位之間形成內(nèi)部的交易關(guān)系，所以每個(gè)崗位都成為考核者，而其考核對(duì)象則是自己上游崗位。63績效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì)績效考核兌現(xiàn)設(shè)計(jì)績效考核提供的信息績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核與人力資源開發(fā)64為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)估反饋對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)績效考核的

18、一般目的（績效考核的一般目的（1 1）65對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育的需要對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評(píng)估對(duì)工作計(jì)劃、預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息績效考核的一般目的績效考核的一般目的(2)(2)66企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績效考核的目的企業(yè)各發(fā)展時(shí)期績效考核的目的67績效考核薪酬兌現(xiàn)（績效考核薪酬兌現(xiàn)（1 1）考核周期月度考核季度考核年度考核考核內(nèi)容月度工作任務(wù)季度KPI指標(biāo)完成情況年度綜合績效考核考核兌考核兌現(xiàn)現(xiàn)月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，工兌現(xiàn)，工作改進(jìn)。作改進(jìn)。季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，季度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)，績效檢查?？冃z查。年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)及年度獎(jiǎng)金兌現(xiàn)及人才選拔人才選拔68人力資源的

19、人力資源的ABCABC管理法管理法v是指根據(jù)個(gè)人能力、個(gè)人貢獻(xiàn)、個(gè)人所在崗位的重要性程度、個(gè)人發(fā)展?jié)摿?、個(gè)人職業(yè)興趣、組織發(fā)展需要等要素，將組織中所有員工分成A、B、C三類，然后針對(duì)不同類別的員工實(shí)施不同的管理控制。BAC重點(diǎn)管理次重點(diǎn)管理一般管理全體員工69人力資源人力資源ABCABC管理法的目的和理論依據(jù)管理法的目的和理論依據(jù)l目的：利用有限的資源投入充分開發(fā)組織核心員工的核心能力，為組織創(chuàng)造核心績效；培訓(xùn)、培養(yǎng)好中層干部及優(yōu)秀員工，為組織的可持續(xù)發(fā)展提供后備力量。l理論依據(jù)：q設(shè)備（庫存）管理的ABC分類法v人是一種資源（能動(dòng)的），同其他資源一樣，具有占用資金和創(chuàng)造價(jià)值（或轉(zhuǎn)移價(jià)值）的特

20、點(diǎn)。q二八定律和人才的正態(tài)分布規(guī)律。7071績效考核兌現(xiàn)方法（績效考核兌現(xiàn)方法（2 2）崗位發(fā)展兌現(xiàn)崗位發(fā)展兌現(xiàn) 待改進(jìn)：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃；待改進(jìn)：主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃； 適崗：適崗： 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人提升計(jì)劃；主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助制定個(gè)人提升計(jì)劃； 良好：良好： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用；記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用； 優(yōu)秀：優(yōu)秀： 記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用；記錄在檔，后期人力資源開發(fā)使用；72考核結(jié)果與末位淘汰（考核結(jié)果與末位淘汰（3 3）如果實(shí)行末位淘汰制，可以有三種直接的做法：總數(shù)額限定，把同類可比人員中年度綜合績效考核的后3-10名進(jìn)行淘汰。限定百分比，

21、把同類可比人員中年度綜合績效考核后5%的人員進(jìn)行淘汰。限定分?jǐn)?shù)線，比如年度綜合業(yè)績考核結(jié)果在60分以下的予以淘汰。在開始階段最好用第一種方案，避免員工過激反應(yīng)，等對(duì)考核規(guī)律有一定把握之后再考慮其他的方案。73各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)涵：內(nèi)涵： 由于各崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)不盡相同，在各項(xiàng)考核指標(biāo)上要求的標(biāo)準(zhǔn)也不盡相同。 對(duì)于每類崗位，各個(gè)考核指標(biāo)的得分都應(yīng)當(dāng)有一個(gè)最低標(biāo)準(zhǔn)。如果被考核人的得分低于最低標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)影響該崗位工作的正常開展。74各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)75各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)各級(jí)人員考核指標(biāo)最低標(biāo)準(zhǔn)76KPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)

22、設(shè)計(jì)77KPIKPI績效指標(biāo)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)設(shè)計(jì)KPI 指標(biāo)含義 KPI法符合一個(gè)重要的管理原理-“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80”的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)的重心。78崗位業(yè)績崗位業(yè)績KPIKPI指標(biāo)選擇指標(biāo)選擇關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI：Key performance indicator）考評(píng)體系是一整套覆蓋各項(xiàng)職能和各個(gè)層次的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)管理系統(tǒng)，通過設(shè)立3-5個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)將個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績緊密聯(lián)系在一起，用以指導(dǎo)員工工作。KPI業(yè)績考核管理是一種管理體系和管理方式，是目

23、標(biāo)管理的一種形式。 79崗位業(yè)績崗位業(yè)績KPIKPI指標(biāo)選擇指標(biāo)選擇lKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。80關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系定義與使用原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考評(píng)體系定義與使用原則 企業(yè)使用KPI的原則有：(這是條件與前提）1.公司業(yè)務(wù)流程、管理流程趨于成熟；2.公司有明確的戰(zhàn)略方向和易分解的目標(biāo)規(guī)劃；3.公司相關(guān)的業(yè)務(wù)制度配套健全，相互可支撐；4.公司有隨時(shí)間、環(huán)境變化而調(diào)整的動(dòng)力與能力；5.員工意識(shí)的要求“公平、透明、自信、自我發(fā)展”81績效考核的量化82考核

24、的量化考核的量化v管理難在人員管理管理難在人員管理v人員管理難在考核人員管理難在考核v考核難在量化考核難在量化工作本身的量化和考核結(jié)果的量化83與不同工作性質(zhì)相對(duì)應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法與不同工作性質(zhì)相對(duì)應(yīng)的崗位業(yè)績衡量方法 不同的工作內(nèi)容，其工作效果的即時(shí)性和明顯度不同，用效果的即時(shí)性和明顯度兩個(gè)維度對(duì)工作的性質(zhì)進(jìn)行分類 為了有效衡量崗位工作業(yè)績，需要針對(duì)不同特征的工作采取不同的效果衡量方法。84崗位工作性質(zhì)按效果分類崗位工作性質(zhì)按效果分類模糊短長明顯效果產(chǎn)生周期效果產(chǎn)生程度85傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度傳統(tǒng)意義下業(yè)績衡量維度時(shí)間質(zhì)量數(shù)量 用工作進(jìn)行的快慢來檢驗(yàn)工作開展的效率。 用工作完成的品質(zhì)來檢

25、驗(yàn)工作開展的效果。 用工作完成的多少來檢驗(yàn)工作開展的成效。由于拘泥于以上的考核量化思路，使考核工作難以開展，特別是對(duì)難以量化的工作。86客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量維度性狀: 指標(biāo)要素細(xì)化描述 就可以從更高、更深遠(yuǎn)的意義上出發(fā)，使我們有更多的空間和緯度來考慮考核問題 引入客戶價(jià)值的概念，業(yè)績衡量維度除了數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間外，更增加了以下兩個(gè)維度：客戶滿意度比較：滿意度量化87指標(biāo)性狀要素細(xì)化描述就是用科學(xué)化的結(jié)構(gòu)對(duì)事物的狀態(tài)進(jìn)行細(xì)致的解釋與描述。 如描述天氣，不能僅用好壞說明，而是從溫度、濕度、氣壓等方面陳述，至于是好是壞要看使用者的目的。在前面的各種績效模型中已經(jīng)使用了這種方法?？蛻魞r(jià)值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述客戶價(jià)值導(dǎo)向下的性狀細(xì)化描述88 客戶滿意度比較是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)，客戶滿意度比較是從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)思維的角度出發(fā)， 以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公以客戶的滿意程度作為工作成果的好壞，在公 司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務(wù)關(guān)系。司內(nèi)部就是各崗位之間的工作服務(wù)關(guān)系。客戶價(jià)值導(dǎo)向下的客戶滿意度量化客戶價(jià)值導(dǎo)向下的客戶滿意度量化89客戶價(jià)值導(dǎo)向下的業(yè)績衡量方法的意義客