人力資源管理與對應方式

1、人力資源管理與對應方式人力資源架構一）、人力資源管理策略1、經營理念；2、企業(yè)文化；3、管理風格；4、組織架構；5、規(guī)章制度。二）、人力資源規(guī)劃：1、人力需求；2、人力盤點；3、人力運用；4、人力評估；5、人力發(fā)展。三）、人力資源咨詢：1、工作改善咨詢；2、績效考評咨詢；3、穩(wěn)定人力咨詢；4、產值提升咨詢；5、生涯規(guī)劃咨詢。四）、人力資源發(fā)展：1、教育；2、訓練；3、發(fā)展；4、人力品質。五）、人力資源管理：1、招牌與選擇；2、薪酬制度；3、職務代理；4、工作輪換；5、福利推展；6、生涯規(guī)劃；7、勞資和諧。二、 相關咨詢步驟、對象與問題A 、組織機能（一）、組織構造（總經理，副總經理，部門經理）

2、1、組織系統(tǒng)與發(fā)展階段是否明確 ；2、能否以組織 機能 劃分職能 ；3、各部門主管 與部 屬之比例 是否 適當 ；4、是否有惡性 循環(huán) 的事情發(fā) 生；5、是否有因人 設事 的情況；6、執(zhí)行職務的 人數 與工作是 否相 當；7、有無流動性 。參 考資料： 組織 圖、 職務說明 書。（ 二）、 組織命令系統(tǒng)（部門經理、部門管理人員）1、是 否有 明確 規(guī)定；2、能 否以 組織 機能劃分職能；3、組 織系 統(tǒng)是 否已職能為中心；4、組 織流 程的 管理是否到位：書面化；5、上 下縱 橫關 系是否明確；6、有 無雙重指令系統(tǒng)情況； 管 理人 員 的缺位是否會導致部分工作的停頓；信息的傳遞是否及時與準確

3、。（三）、責 任權限（管理人員、項目負責人）1、規(guī)定是 否有 名無 實；2、規(guī) 定之 容是 否正確；3、是 否適 當授 權給部屬；4、有 無相 互矛 盾的職能參考資料：責任權限表、決策權限規(guī)定B、人事政策（一 ）、合 理的 政策（各 級員 工）1、經營者是否有現代人事管理意識；2、是否實施有效之人事政策；3、處 理問 題時 是否有、 理、 情。參考資料：人事管理各種計劃書和紀錄（二）、 人事管理組織（人事管理與控制人員）1、人事管理組織的性質與人力特征是否適宜；2、現場人事管理組織是否適宜；3、人 事管 理組 織的事務手續(xù)是否適宜參考資料：人事管理規(guī)章、事務處理流程（三）、人事管理研究（人事管

4、理）1、是 否持 續(xù)研 究有關職務與組織問題；2、是 否持 續(xù)研 究有關人事管理的慣例；3、有 無利 用報 章雜志等刊物進行研究。參考資料：各種機構發(fā)布之統(tǒng)計報告文件之運用狀況C、員工招聘一 ）、招 募任 用計劃（ 人事 管理 人員）1、是否依銷售、生產、 預算等計劃招募任用人員；2、有 無現 場管 理者參與計劃擬定；3、如 何進 行對 勞動力供給來源的選擇、 開發(fā)、 維持；4、是 否參 考勞 動力市場狀況來擬定計劃 參考資料：有關招募任用的各種相關文件 （二）、 任用方法（人事管理人員和抽樣員工）1、任 用的 手續(xù) 和程序是否適宜；2、測 驗種 類、 容、 方法是否適宜；3、有 無優(yōu) 先任

5、用親友之情形；4、是否有任用喜好拉幫結派之人員；5、是 否對 家庭 及交友等背景進行調查。 參考資料：有關任用規(guī)則、程序、容、工具、紀錄三）、 新人引進方法（員工）1、適用之處理是否適宜；2、是否協(xié)助新進人員充分了解人事管理規(guī)定；3、對年輕員工之關心是否適宜參考資料：任職規(guī)定、工資制度、新進員工陪訓辦法D人事考核（一）、記錄整理（人事管理人員）1、是否予以完善處理；2、保管歸檔是否適宜。參考資料：人員名冊、人事考勤紀錄、人事檔案、出勤卡、薪資單、勞動合同等（二）、晉升遷調1、政策是否徹底；2、標準是否適宜；3、考選規(guī)定是否公平適宜；4、考核結果的面談是否及時到位；5、是否記錄有關之容；6、對考

6、核的實施和實施者的培訓是否到位；參考資料：人事考核紀錄、晉升遷調記錄（三）、離職管理1、人員之調派或調整是否適宜；2、是否予離職者面談以了解辭職之真實原因；3、退休制度之規(guī)定是否適宜參考資料：有關辭退、離職記錄、離職管理規(guī)定E、工作規(guī)則（一 ）、員 工手 冊1、有 關管 理之 必要事項是否已全部到位；2、是否全體員工皆已了解；3、與 其它 規(guī)定 是否一致不沖突 參考資料：員工手冊、 工資規(guī)定、退休規(guī)定、 獎懲辦法安全衛(wèi)生規(guī)定等等（二）、工作時間1、工作時間長短是否適宜；2、出退勤之時間規(guī)定時否明確規(guī)定；3、加班之安排及相關規(guī)定是否已制定；4、休放假之規(guī)定是否適宜；5、請休假之規(guī)定是否合理參考資

7、料：有關出缺勤及請休假之規(guī)定或辦法F、工資報酬（一）薪資體系1、各 種津 貼與 加給之構成比率是否適當；2、先 資體 系是 否合理公平；（二）基本薪資1、能否符合企業(yè)經營規(guī)模；2、是 否將 職務 、能力、 效率等因素納入考慮；3、是 否考 慮同 業(yè)同職位之薪資情況；4、是 否考 慮物 價因素。 參考資料：薪資制度及有關之參考資料 （三）各種津貼1、津 貼之 種類 及金額是否適宜；2、津 貼總 額占 全薪之比率是否適宜。（四）調薪制度1、定 期調 薪是 否適宜；2、晉 升遷 調時 之薪資調整是否合理；3、對 制度 之核 性與公平性是否給予評定； 參考資料：薪資制度、績效考核規(guī)定、晉升遷調規(guī)定（五

8、）獎金制度1、獎 金之 來源 如何確定；2、分 配之 方式 是否公平、公正、合理；參考資料：獎金發(fā)放規(guī)定G員工福利 （一）社會保險1、辦 理手 續(xù)是 否確實；2、員工受益程度是否優(yōu)厚。 參考資料：保險有關之規(guī)定及記錄 （二）福利活動1、宿舍 與住 房之設施 是否 適宜 ；2、伙食 之容 與用餐之 設施 是否 適宜；3、其它福利設施是否適宜。 參考資料：福利制度及支出記錄 H教育訓練 （一）新進員工教育訓練1、容與時間是否適宜；2、是否有協(xié)助新進員工了解企業(yè)之效果；參考資料：新進員工教育訓練規(guī)定（三）在職訓練1、容與時間是否適宜；2、在職訓練是否有效；3、能否協(xié)助員工提升知識與技能；4、訓 練之

9、 成果 能否符合企業(yè)所需參考資料：培訓制度、培訓記錄I 、安全、 衛(wèi)生 管理（一）安全管理1、是否有計劃地執(zhí)行安全管理；2、管理組織是否適宜；3、安全設施是否健全；4、有否推行安全教育；5、預防火災與消防體制之訓 練；安全管理人員的專業(yè)認定參考資料：安全管理規(guī)定及安全記錄（二）衛(wèi)生管理1、管理計劃是否適宜；2、有否考慮工作環(huán)境之衛(wèi)生管理；3、有否定期檢查衛(wèi)生工作之落實情形4、有否推行衛(wèi)生教育；5、醫(yī)療設施是否健全參考資料：有關衛(wèi)生管理規(guī)定及記錄J、部溝通與信息交流（一）意見交流1、意見交流之管道是否暢通；2、與各級干部交流的機會是否充分；3、有否實施提案制度；4、是否采用人事協(xié)商制度；5、是否

10、制作部刊物。參考資料：員工申訴規(guī)定、會議招開規(guī)定K、相關指標（一）非生產員工比率 非生產人數/ 員工總數*100%（越小越好）（二）員工增加率了解企業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)，找出高增值的問題；2、 訂立策略和方向，并孕育管理團隊的共識；3、制定具體方案和措施，有效地進行廣泛溝通；4、有效實施既定方案，解決操作時遇到的問題；5、匯總結果數據、溝通結果，制定下一步計劃；6、參與與客戶的溝通。（二）用文化來打造接班人1、人力資源系統(tǒng)和機制的健全；2、認真描述員工的業(yè)績表現：設立每個員工的圖片，從 顏色上來直觀看出它的表現；3、建立有效的組織評估工具與流程；4、有管理能力的工具。三）導師制度伴隨每個員工成長1、留

11、人的要素：薪酬、學習與成長機會、歸屬感；2、留人的要素：感情留人、事業(yè)留人、待遇留人、投資 留人；3、讓高層老員工與有潛力的員工搭配， 定期討論工作和 生活上的問題，讓員工找到歸屬感；4、專業(yè)的BSCf理手法的應用，并以次來強調直線經理的人力資源管理經理的職責；5、人才競爭從面試開始： 禮貌待才， 靈活選才， 規(guī)留人， 公正招才。四）化“管”為“用”的人事管理1、化約束的管理制度為激勵的管理制度；2、將枯燥乏味的操作技能熟練程度的提高與喜聞樂見的娛樂活動相結合：崗位技能演練表演、技術擂臺比武3、福利與公益活動交給員工處理；4、評估不能等同于考核：在考核之外建立個性特長評估 制度，方法可以很靈活

12、，作為人事考核制度的補充； 可以包含的容有：組織、協(xié)調、社會活動、語言表達、 自我克制、團隊合作、奉獻精神等專業(yè)工種以外的各 項技能。5、從現在開始培養(yǎng)企業(yè)接班人。五）、留住離職員工的智慧1、 讓員工講自己的觀念：對的和錯的；2、 盡量了解有價值的信息；3、 將有形和無形因素分開：提出二套問題；4、留下一些名字：組織和組織外的，推舉人才。六）、人力資源管理體系設計參考1、 實施人力資源戰(zhàn)略之前，必須對企業(yè)的業(yè)務流程進行 評估和重組、整合：它是組織架構和崗位設置的基礎 和依據；2、 確定部門職能和彼此的關聯性后，對各崗位從“質量” 和“數量”上進行分析；質量分析：建立能力素質模 型；數量分析：人

13、員編制計劃設計；接著是崗位評估；3、績效考核與評估：A、目標分解；B、20/80原則；C、主要是效果和過程考核；D重點在于確定各部門與崗 位的“關鍵績效指標”，比如GE的20: 70: 10的活力 曲線和“對人的高度注意在無數的環(huán)境下考驗每 個人”的人才理念，人員的淘汰要依據企業(yè)的人力資 源素質而定；4、薪酬福利與激勵制度：A、綜合評定市場行情和自身能 力；B、依據崗位評估結果；C、設計增漲方案；5、人員配置與培訓：預測與計劃人員需求及招聘、選擇 和雇傭是人員配置的兩大任務，培訓則達到技術和企 業(yè)理念的共識相結合。七）、人力資源部長的問題與解決方式：1、 想清楚到底要什么，有三個層次的問題：第一層次企 業(yè)的發(fā)展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如 何代和替換？組織如何變化？第二層次是公司的人力 資源現狀如何？需求如何 / ，如有差距如何補充？第三 層次是是否有足夠的員工？是否合理地利用了？是否 需要做技能與理念的開發(fā)？故建議建立人力資源報 表：組織結構、崗位信息、定員定編、人才結構等進 行詳細的統(tǒng)計、記錄和更新；然后做崗位職務規(guī)劃， 人員補充規(guī)劃，教育培訓規(guī)劃，人力分配規(guī)劃等；2、 人力資源規(guī)劃編制步驟：A、制定職務編寫計劃，述組織結構、職務設置、職位描述和職務資