萬科股權(quán)激勵案例分析股票期權(quán)課件

1、羅銳 王春梅王娜 胡志橋萬科股權(quán)激勵萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)目 錄背景介紹2006年限制性股票激勵方案2006年限制性股票激勵方案分析2010年股票期權(quán)方案萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)一、背景介紹王娜萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）股權(quán)激勵簡介股權(quán)激勵的含義 股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)的形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險、從而勤勉盡責(zé)的為公司的長期發(fā)展服務(wù)的一種激勵方法。 股權(quán)激勵是一種較為長期的激勵機(jī)制，可以把企業(yè)經(jīng)營者和股東、企業(yè)三者的利益結(jié)合起來，從而促使企業(yè)經(jīng)營者在謀求企業(yè)與股東利益最大化的同時獲得自身利益的最大化

2、可以有效避免企業(yè)經(jīng)理人的短期行為，降低委托代理成本，對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，吸引和留住優(yōu)秀人才，增強(qiáng)企業(yè)競爭力和凝聚力具有積極的作用。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)企業(yè)經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)分離是現(xiàn)代企業(yè)的一個重要特征，兩權(quán)分離使得企業(yè)所有者與經(jīng)營者形成典型的委托代理關(guān)系，股東委托經(jīng)理經(jīng)營管理資產(chǎn)，因此經(jīng)理擁有較大的實(shí)際控制權(quán)。但股東和經(jīng)理追求的目標(biāo)不一致股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理則希望自身效用最大化以謀求控制權(quán)私利。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論發(fā)展的過程中，對這種利益不一致的問題逐漸形成了四種解決方式：經(jīng)理報酬、股東直接干預(yù)、解雇的威脅、接管的威脅。其中，經(jīng)理報酬使用最廣泛，即通過激勵機(jī)制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理行

3、為。委托-代理理論（一）股權(quán)激勵簡介相關(guān)理論基礎(chǔ)人力資本是指附著在自然人身上的關(guān)于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，強(qiáng)調(diào)了勞動力不僅是生產(chǎn)要素，也是資本，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者在企業(yè)中都是平等的投資者，也應(yīng)享有同等的企業(yè)剩余索取權(quán)。同時，人力資本的特性（稀缺性、不可分離性、主觀能動性、流動性、難以度量）也決定了給予人力資本所有者分享企業(yè)剩余索取權(quán)的必要性。人力資本理論萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 股票期權(quán) 公司賦予激勵對象購買本公司股票的選擇權(quán)，激勵對象可以在約定的時間內(nèi)以事先確定的價格購買公司一定數(shù)

4、量的股票，也可以放棄這種權(quán)利，這種選擇權(quán)本身不可轉(zhuǎn)讓。股票期權(quán)本質(zhì)上是一種權(quán)利，是否行使該權(quán)利由持有者決定。該權(quán)利的行使就是一種激勵，是否起到完全激勵效果則由相關(guān)持有者是否通過努力提升公司的股票價格決定如果股票未來的市價低于行權(quán)價，股票期權(quán)將失去激勵作用。（一）股權(quán)激勵簡介股權(quán)激勵主要模式萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 業(yè)績股票 通常由公司在年初根據(jù)激勵對象業(yè)績水平，在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果年末激勵對象達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。（一）股權(quán)激勵簡介股權(quán)激勵主要模式 限制性股票 限制性股票是指公司授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股

5、票的來源、轉(zhuǎn)讓、出售有具體限制，需滿足特定的時間期限和業(yè)績要求，只有當(dāng)激勵對象完成預(yù)定目標(biāo)后，才可拋售限制性股票并從中獲益。如末達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，則公司有權(quán)收回限制性股票。限制新股票本質(zhì)上屬于業(yè)績股票。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 股票增值權(quán) 是指公司授予激勵對象一種權(quán)利，如果公司股價上升或公司業(yè)績提升，經(jīng)營者可以按一定比例獲得這種股價上升或公司業(yè)績提升所帶來的收益。股票期權(quán)并非真正意義上的股票，沒有所有權(quán)、表決權(quán)、配股權(quán)，股票在此只是一種度量工具。（一）股權(quán)激勵簡介股權(quán)激勵主要模式 虛擬股票 虛擬股票是指公司給予激勵對象一定數(shù)量的虛擬股票，不是真正意義上的股票認(rèn)購權(quán)，激勵對象可以象普通股東一樣

6、享受相應(yīng)的分紅權(quán)和股價升值收益，但沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 延期支付 延期支付又稱延期支付計劃，是指公司將激勵對象的部分薪酬(年度獎金、股權(quán)激勵收入等)存入延期支付帳戶，并按當(dāng)日公司股票市場價格折算成股票計量，在既定的期限或在激勵對象退體以后，以股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金的方式支付給激勵對象。激勵對象通過延期支付計劃獲得的收入來自于計劃執(zhí)行時與行權(quán)時的股票價差收入。（一）股權(quán)激勵簡介股權(quán)激勵主要模式 員工持股 員工持股是一種長期的績效獎勵計劃。通常，要求公司員工通過出資的形式購買一定的公司股票與期權(quán)，并將其交付至相關(guān)的委

7、員會進(jìn)行管理。在這種激勵形式下，通過員工持股員工能夠參與到公司的管理之中，正式成為了公司股東。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) （一）股權(quán)激勵簡介我國股權(quán)激勵發(fā)展概況從從2006年到年到2009年，中國股權(quán)激勵從政策上走過了試點(diǎn)年，中國股權(quán)激勵從政策上走過了試點(diǎn)-規(guī)范規(guī)范-推廣推廣-完善的完善的4年歷程。年歷程。 2009年，股權(quán)激勵相年，股權(quán)激勵相關(guān)配套政策不斷完善關(guān)配套政策不斷完善和細(xì)化，財政部、國和細(xì)化，財政部、國家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺家稅務(wù)總局陸續(xù)出臺關(guān)于股票增值權(quán)和關(guān)于股票增值權(quán)和限制性股票所得征收限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題個人所得稅有關(guān)問題的通知，關(guān)于上的通知，關(guān)于上市公司高管

8、人員股票市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知得稅有關(guān)問題的通知20052006200720082005年股年股權(quán)制改革權(quán)制改革給股權(quán)激給股權(quán)激勵奠定基勵奠定基礎(chǔ)（礎(chǔ)（40多多家企業(yè)股家企業(yè)股改捆綁股改捆綁股權(quán)激勵，權(quán)激勵，但未能獲但未能獲批）批） 2006年年1月月上市公司上市公司股權(quán)激勵管股權(quán)激勵管理辦法（試?yán)磙k法（試行）、行）、9月月國有控股國有控股上市公司實(shí)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵施股權(quán)激勵試行辦法試行辦法等出臺等出臺2008年年3-9月，證監(jiān)月，證監(jiān)會陸續(xù)發(fā)布股權(quán)會陸續(xù)發(fā)布股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘激勵有關(guān)事項備忘錄錄1、2、3號，從號，從嚴(yán)規(guī)范股權(quán)激勵；嚴(yán)規(guī)

9、范股權(quán)激勵；10月國資委、財政月國資委、財政部部 關(guān)于規(guī)范國有關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵有關(guān)問題股權(quán)激勵有關(guān)問題的通知規(guī)范股權(quán)的通知規(guī)范股權(quán)激勵操作激勵操作2007年年3-10月，證監(jiān)會月，證監(jiān)會開始加強(qiáng)上開始加強(qiáng)上市公司治理市公司治理專項活動，專項活動，股權(quán)激勵暫股權(quán)激勵暫緩審批；國緩審批；國資委、證監(jiān)資委、證監(jiān)會出臺配套會出臺配套政策規(guī)范股政策規(guī)范股權(quán)激勵權(quán)激勵醞釀期醞釀期試點(diǎn)期試點(diǎn)期整頓規(guī)范期整頓規(guī)范期成熟推廣期成熟推廣期發(fā)展完善期發(fā)展完善期2009萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 從從2006年到年到2010年，我國上市公司年，我國上市公司 采用股權(quán)激勵 模式情

10、況統(tǒng)計（一）股權(quán)激勵簡介我國股權(quán)激勵發(fā)展概況上表可以看出，2006-2010年間，我國上市公司股權(quán)激勵模式中，股票期權(quán)和限制性股票兩種兩種模式所占比例較大。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科公司全名為“萬科企業(yè)股份有限公司”，前身“深圳市現(xiàn)代企業(yè)有限公司”。萬科公司為專業(yè)化房地產(chǎn)公司，主營業(yè)務(wù)包括房地產(chǎn)開發(fā)和物業(yè)服務(wù)。1984年5月，公司成立；1988年11月，改制為“深圳市萬科企業(yè)股份有限公司”；1991年1月，公司A股在深圳證券交易所掛牌交易，是首批公開上市的企業(yè)之一，股票簡稱“萬科A”，證券代碼“000002”；1993年5月，本公司B股在深圳證券交易所上市，1993年12月，更名為“萬

11、科企業(yè)股份有限公司”；2014年6月，公司B股以介紹方式轉(zhuǎn)換上市地在香港聯(lián)合交易所有限公司主板 (H股) 上市。公司先后實(shí)施過兩次股權(quán)激勵計劃。（二）萬科簡介萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 1.有利于改進(jìn)公司薪酬結(jié)構(gòu) 我國傳統(tǒng)薪酬制度下，對經(jīng)營管理者的薪酬激勵機(jī)制概括起來主要有工資加獎金激勵、經(jīng)營承包激勵、年薪激勵等。這鐘薪酬制度脫離了現(xiàn)代生產(chǎn)力和市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，尤其是經(jīng)營管理者的激勵不足，經(jīng)營管理者報酬從總體上講普遍較低，且薪酬的主要形式仍然是貨幣性報酬，長期薪酬比重很小，沒有權(quán)益性投資收益，缺乏長期而有效的激勵作用。萬科實(shí)施股權(quán)激勵方案，有利于改進(jìn)公司的薪酬結(jié)構(gòu)，使公司的薪酬結(jié)構(gòu)更合理

12、，既體現(xiàn)經(jīng)營管理者人力資本的價值，又能將經(jīng)營管理者的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益掛鉤，有效解決經(jīng)營管理者長期激勵不足的問題。（三）萬科股權(quán)激勵的原因分析萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 2.有利于降低代理成本 同其他激勵機(jī)制相比，股權(quán)激勵機(jī)制通過讓代理人持有股票成為股東，賦予其企業(yè)剩余索取權(quán)，可以使代理人與委托人的利益更緊密地結(jié)合在一起，使代理人的目標(biāo)利益盡可能地與委托人的目標(biāo)利益一致，在一定程度上解決兩權(quán)分離產(chǎn)生的矛盾，能較好地減少代理人的機(jī)會主義行為，有效降低代理成本。（三）萬科股權(quán)激勵的原因分析萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 3.企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展的要求通過實(shí)施股權(quán)激勵方案，激勵對象可直接從股票市場

13、獲得高額的收益，更能吸引優(yōu)秀人才，同時由于股權(quán)激勵計劃中的行權(quán)等待期、股票持有期的規(guī)定，使激勵對象退出成本很大，從而有利于留住企業(yè)優(yōu)秀高級管理人才。（三）萬科股權(quán)激勵的原因分析萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)二、2006年限制性股票激勵方案羅銳萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 激勵對象獲取的受贈物： 限制性股票激勵，是指激勵對象獲得無需投資或只需付出很少投資額的全值股票獎勵，當(dāng)股票持有者為企業(yè)連續(xù)服務(wù)到限制性股票所注明的時間段或者是完成預(yù)定目標(biāo)之后，該激勵對象即可獲得股票，立即擁有企業(yè)財產(chǎn)的部分財產(chǎn)權(quán)，并享受分紅。 股票期權(quán)獎勵，是指公司授予激勵對象在未來的一定期限

14、內(nèi)，以預(yù)定的價格（執(zhí)行價格）和條件，購買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利，激勵對象可以通過行權(quán)獲得潛在收益（執(zhí)行價格和市場價之差）；反之，如果在行權(quán)期股票市場價格低于行權(quán)價，則激勵對象有權(quán)放棄該權(quán)利，不予行權(quán)。激勵對象一般沒有分紅權(quán)，其收益來自股票未來股價的上漲，收益實(shí)現(xiàn)與否取決于未來股價的波動。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 獎勵股票的數(shù)量： 經(jīng)驗數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)采取限制性股票或股票期權(quán)激勵方式時，在付出相同成本的情況下，后者所需要的股票數(shù)量是前者的3倍-5倍。 假設(shè)某企業(yè)授予日每股價格30元，5年后上漲至40元。為確保該激勵對象在為該企業(yè)連續(xù)服務(wù)5年后能獲得4000元

15、的權(quán)益，有以下兩種激勵方案： 方案一：授予員工限制性股票，員工為該企業(yè)連續(xù)服務(wù)5年后，可以獲贈100份股票（400040=100）。 方案二：授予員工股票期權(quán)，5年后員工獲得400份股票（4000（40-30）=400）。 由此可見，限制性股票激勵對股東財富的稀釋效應(yīng)要小于股票期權(quán)。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 風(fēng)險及收益率： 限制性股票獎勵屬于實(shí)值股票贈予，風(fēng)險較小，即使股價在限售期內(nèi)下跌，但只要不跌至零，員工手中的股票仍然是有價值的。就股票期權(quán)而言，若股價低于執(zhí)行價格，激勵對象就不可能行權(quán)，就面臨損失，因此風(fēng)險較大，所要求的收益率也較高。 就上個例子而言，

16、某企業(yè)對員工實(shí)行股權(quán)激勵，當(dāng)前股票價格為30元，執(zhí)行價格為40元，5年后的股價為P： 方案一：授予員工每人100份限制性股票，5年后的收益為100P。 方案二：授予員工每人400份股票期權(quán)，5年后的收益為Max0，400（P-30）。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 風(fēng)險及收益率： 當(dāng)P30元時，方案一收益為100P，方案二收益為0；30元P40元時，方案一的收益小于方案二。 綜上所述，當(dāng)股價低于40元時，限制性股票的收益高于股票期權(quán)，當(dāng)股價高于40元時，股票期權(quán)的收益較高。因此，當(dāng)股票的價格高于執(zhí)行價格并具備較強(qiáng)的上升趨勢時，股票期權(quán)所能獲得的收益空間要大于限制

17、性股票。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 權(quán)利義務(wù)的對稱性： 限制性股票的權(quán)利和義務(wù)是對稱的，激勵對象在滿足授予條件的情況下獲得股票之后，股票價格的漲跌會直接增加或減少限制性股票的價值，進(jìn)而影響激勵對象的利益。 股票期權(quán)是典型的權(quán)利義務(wù)不對稱激勵方式，期權(quán)持有人只有行權(quán)獲益的權(quán)利，而無必須行權(quán)的義務(wù)。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 激勵和懲罰的對稱性： 限制性股票存在一定的對稱性，在激勵對象用自有資金或者公司用激勵基金購買股票后，股票價格的下跌將會直接影響激勵對象的收益，造成其直接的資金損失。限制性股票通過設(shè)定解鎖條件以及未能解鎖后

18、的處置的規(guī)定，可以對激勵對象進(jìn)行直接的經(jīng)濟(jì)制裁。 鑒于期權(quán)這種金融工具本身權(quán)利與義務(wù)的不對稱性，股票期權(quán)不具有懲罰性，股價下跌或者期權(quán)計劃預(yù)設(shè)的業(yè)績指標(biāo)未能實(shí)現(xiàn)，激勵對象只是放棄行權(quán)，并不會造成其現(xiàn)實(shí)的資金損失。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 價值評估體系： 限制性股票的價值評估十分簡單，限制性股票的價值即為授予日的股票市場價格扣除授予價格，并無未來的等待價值。 股票期權(quán)的價值一般按照期權(quán)定價模型（如B-S模型或二叉樹定價模型）進(jìn)行測算，依賴于股票市價、行權(quán)價、股票收益率的波動、期權(quán)有效期限、無風(fēng)險利率、股票分紅率等參數(shù)決定。 兩者的差異表現(xiàn)在限制性股票只有內(nèi)在

19、價值，而股票期權(quán)擁有內(nèi)在價值和時間價值。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較等待期和禁售期等規(guī)定： 限制性股票在授予時規(guī)定有嚴(yán)格的解鎖條件（如凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等財務(wù)指標(biāo)或為該企業(yè)連續(xù)服務(wù)達(dá)一定年限等），激勵對象獲得股票后存在一定時期的禁售期，然后進(jìn)入解鎖期（3年或者以上），符合嚴(yán)格的解鎖條件后每年才可將限定數(shù)量的股票上市流通。 股票期權(quán)在授予后存在等待期（通常為1年以上），然后進(jìn)入可行權(quán)期，一般設(shè)計為分次行權(quán)（可為勻速或加速行權(quán)）。目前我國上市公司均增加設(shè)置了可行權(quán)條件（如設(shè)置一些財務(wù)業(yè)績指標(biāo)）。一旦激勵對象行權(quán)認(rèn)購股票后，其股票的出售則不再受到限制，只需符合公司

20、法、證券法對高管出售股票等的有關(guān)規(guī)定即可。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（一）限制性股票與股票期權(quán)的比較 對公司財務(wù)報表的影響： 限制性股票通過提取激勵基金購股方式下，減少企業(yè)利潤和現(xiàn)金流；定向發(fā)行方式下，不增加企業(yè)成本費(fèi)用，但股本增加可能引起業(yè)績稀釋。 股票期權(quán)在授予期和未來的等待期內(nèi)都會逐年減少企業(yè)利潤，但期權(quán)費(fèi)用作為非付現(xiàn)成本不影響企業(yè)現(xiàn)金流。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（二）萬科選擇限制性股票動因 限制性股票相對于股票期權(quán)而言具有更多的確定性和準(zhǔn)確性。 限制性股票更有利于道德風(fēng)險的控制，因為業(yè)績等指標(biāo)在服務(wù)期限和業(yè)績上對激勵對象的約束較強(qiáng)，使激勵對象能把精力放在價值創(chuàng)造之上，而不僅僅

21、關(guān)注股價的漲落，能夠更有效的激勵管理層最大化股東價值，尤其在資本市場不發(fā)達(dá)的情況下，單獨(dú)股價指標(biāo)并不能起到有效的激勵作用，而限制性股票考核指標(biāo)可以把股價和業(yè)績結(jié)合起來，從多方面考察激勵對象的努力程度。 在企業(yè)預(yù)計付出成本相同的情況下，股票期權(quán)所需要的股票數(shù)量要大于限制性股票的數(shù)量，這就意味著獎勵限制性股票對于現(xiàn)有股東價值的稀釋效應(yīng)要小于獎勵股票期權(quán)所產(chǎn)生的稀釋效應(yīng)。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 概要： 上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可以出售限制性股票并從中獲利。限制性股票計劃

22、管理者努力程度公司業(yè)績公司股價管理者報酬產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu)資本市場產(chǎn)品市場法律法規(guī)社會認(rèn)知萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 激勵方式：萬科選擇從二級市場回購股票作為激勵股權(quán)的來源，通過計提獎勵基金解決激勵對象購買股票的資金來源。在公司達(dá)成一定業(yè)績目標(biāo)的前提下，按當(dāng)年凈利潤凈增加額的一定比例提取激勵基金。通過信托管理方式，委托信托公司特定期間購入本公司上市流通A股股票，經(jīng)過儲備期和等待期，在公司A股股價符合指定股價條件下，將購入的股票獎勵給激勵對象。 激勵周期：按照3個不同年份，分3個獨(dú)立賬戶運(yùn)作，即2006-2008年每年一個計劃，每個計劃期限通常為2年，最

23、長不超過3年（僅當(dāng)發(fā)生補(bǔ)充歸屬時）。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 限制性股票來源： 一般而言限制性股票的來源主要是定向增發(fā)。 原因：萬科的股權(quán)結(jié)構(gòu)相當(dāng)?shù)姆稚?，最大股東華潤股份在當(dāng)時僅持有12.89%的股權(quán)，這樣的持股比例本來就缺少對公司的控制力度，在全流通模式下，股權(quán)過于分散而且大股東股權(quán)比例如此低，很容易成為收購的對象，在這種情況之下，無論是定向增發(fā)還是大股東出讓都將降低大股東的持股比例，削弱對公司的控制力度?；莶┢?015年本計劃股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行的公司人民幣A股普通股股票。授予不超過2000萬股限制性股票。中天城投2015年本計劃股票來源為公司

24、向激勵對象定向發(fā)行77,590,000股人民幣普通股（A股）。中環(huán)股份2015年來源為公司向激勵對象定向發(fā)行新股（A股）。授予限制性股票總計979.57萬份。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 購買股票資金來源： 一般而言限制性股票的來源主要是定向增發(fā)。 原因：依計劃，每年分配給董事長和總經(jīng)理的獎勵基金都在幾百萬元以上，而根據(jù)2006年萬科年報，金額最高的前3名董事的稅前薪酬為422萬、374萬、233萬，其他高管的稅前平均薪酬為230萬，依靠這樣的年薪水平要支付如此巨額資金有一定的難度。方盛制藥2016年激勵對象認(rèn)購限制性股票的資金全部自籌，公司承諾不為任何激勵對象依

25、本計劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，且不為其貸款提供擔(dān)保。 東方日升2015年本次激勵對象獲授股票所需資金以自籌方式解決，本公司承諾不為激勵對象提供貸款及其他任何形式的財務(wù)資助。長園集團(tuán)2016年本次激勵對象認(rèn)購限制性股票的資金由個人自籌，公司承諾不為激勵對象依本計劃獲取限制性股票提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 激勵對象：人數(shù)不超過萬科專業(yè)員工總數(shù)的8%。董事長的分配額度為每期擬分配信托資產(chǎn)的10%，總經(jīng)理為7%。其余被激勵的董事、監(jiān)事和高層管理人員，其分配方案由董事會薪酬與提名

26、委員會于每次歸屬時決定；其他人員的分配方案于每次歸屬時由總經(jīng)理擬定。 激勵基金：年度激勵基金采取預(yù)提方式，以上一年度的凈利潤凈增加額為基數(shù)，按30%的比例預(yù)提當(dāng)年激勵基金；如果業(yè)績達(dá)標(biāo)，則對差額進(jìn)行調(diào)整；如未達(dá)標(biāo)，則出售股票移交給公司。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 股票權(quán)益：信托公司根據(jù)激勵基金提取額所購買的股票數(shù)量及其衍生權(quán)益所派生的數(shù)量。限制性股票在歸屬之前，享有由購入股票所帶來的一切權(quán)益，但不享受投票權(quán)和表決權(quán)；歸屬后個人持股，享有股東應(yīng)享有的一切法定權(quán)益。 激勵額度：以當(dāng)年凈利潤凈增加額為基數(shù)，根據(jù)凈利潤增長率確定提取比例，但不超過當(dāng)年凈利潤的

27、10%。當(dāng)萬科凈利潤凈增長超過15%但不超過30%時，以凈利潤增長率為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計提當(dāng)年度激勵基金；而當(dāng)萬科凈利潤增長比例超過30%時，以30%為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數(shù)，計提當(dāng)年度激勵基金。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 實(shí)施條件： 業(yè)績目標(biāo)： A 年凈利潤增長率（NP）超過15%； B 全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率（ROE）超過12%； C 公司如采用向公眾增發(fā)股份方式或者向原有股東配售股份，當(dāng)年每股收益（EPS）增長率超過10%。除此之外的情形（定向增發(fā)、引進(jìn)戰(zhàn)略投資者、配售轉(zhuǎn)債和股票衍生品種等）則不受此限制

28、。 萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 實(shí)施條件： 股價條件： 以全年萬科A股每日收盤價的向后復(fù)權(quán)年均價為股價條件，所謂的復(fù)權(quán)就是對股價和成交量進(jìn)行權(quán)息修復(fù)，按照股票的實(shí)際漲跌繪制股價走勢圖，并把成交量調(diào)整為相同的股本口徑。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 實(shí)施條件： 當(dāng)期歸屬： 在等待期結(jié)束之日（即T+1年年報公告日），必須滿足以下條件才能以當(dāng)期歸屬方式全部一次性歸屬激勵對象：Pricet+1Pricet。補(bǔ)充歸屬：因未達(dá)到當(dāng)期歸屬條件而沒有歸屬，限制性股票可延遲一年至T+2年年報公告日進(jìn)行補(bǔ)充歸屬，但必須同時滿足以下

29、兩個條件：Pricet+2Pricet；Pricet+2Pricet+1.萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 基本模式： 實(shí)施條件： 股票轉(zhuǎn)讓： 激勵對象在職期間，轉(zhuǎn)讓其所持有的限制性股票，應(yīng)當(dāng)符合法律法規(guī)和萬科公司章程的規(guī)定。在離職半年之內(nèi)，受激勵的董事、監(jiān)事和高層管理人員不得轉(zhuǎn)讓其持有的限制性股票。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式特點(diǎn)： 萬科此次股權(quán)激勵計劃以凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為限制性股票激勵實(shí)施的一項考核指標(biāo)，可以有效抑制企業(yè)過度融資與盲目擴(kuò)張沖動，更能真實(shí)的反映管理層的經(jīng)營狀況。這不同于此前其他公司所采用的凈利潤總額作為激勵基金的

30、計提基數(shù)。這種方式抬高了計提的門檻，增大了對管理層的壓力，對公司的業(yè)績提出了更高的要求。同時，如果僅以凈利潤增長為獲得激勵股票的標(biāo)準(zhǔn)，上市公司會存在過度融資的動機(jī)，但如果引入凈資產(chǎn)收益率的指標(biāo)，這種動機(jī)將會收到抑制。預(yù)提激勵基金在事后調(diào)整是此激勵計劃的又一重要創(chuàng)新：按照方案，以年報披露日所披露的上年凈利潤增長率和增長額為依據(jù)，預(yù)計提當(dāng)年的激勵基金。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 特點(diǎn)： 如果下年披露當(dāng)期年報時，實(shí)際增長率和增長額與預(yù)提的依據(jù)存在著差異，則實(shí)行相應(yīng)的調(diào)整，即信托機(jī)構(gòu)買入或賣出股票。但如果未達(dá)到15%的凈利潤增長率，則所計提激勵基金買入的股票必須全部變現(xiàn)

31、，并將資金返還上市公司。此條款加大了對激勵對象的約束，也更容易得到股東的認(rèn)可。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)（三）萬科限制性股票激勵模式 特點(diǎn)： 每一年度股票激勵計劃中的限制性股票采取一次性全部歸屬，并在當(dāng)期未能歸屬的前提之下?lián)碛幸淮窝a(bǔ)充歸屬的機(jī)會。限制性股票必須滿足PriceBPriceA，才能以當(dāng)期歸屬方式一次性全部歸屬激勵對象；若因未達(dá)到當(dāng)期歸屬條件，限制性股票可延遲大約一年進(jìn)行補(bǔ)充歸屬，但必須同時滿足：PriceCPriceA且PriceCPriceB。其中，PriceA為初始股價，即首年萬科A股每日收盤價向后復(fù)權(quán)年均價；PriceB，PriceC為依次遞推一年的全年萬科A股每日收盤價

32、的向后復(fù)權(quán)年均價。如果在補(bǔ)充歸屬期仍不能達(dá)到條件的，則公司確認(rèn)該年度計劃被終止，應(yīng)歸屬的股份必須出售，并將資金返還給公司。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)三、2006年限制性股票激勵方案分析王春梅萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)限制性股票激勵計劃實(shí)施條件的合理性分析 A.選取指標(biāo)的合理性 B.指標(biāo)設(shè)定的合理性萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)A.選取指標(biāo)的合理性凈資產(chǎn)收益率反映的是投資者投入企業(yè)的自有資本獲取凈利潤的能力，突出反映了投資與收益的關(guān)系，是評價資本收益的核心指標(biāo)，也是國際上通用的業(yè)績考核指標(biāo)之一。優(yōu)點(diǎn)： 簡潔明了，程序簡單； 綜合性較強(qiáng)，既可以通過增加收入，降低成本，提高投資報酬率，也可以

33、通過減少投資額來減少； 有助于引導(dǎo)企業(yè)提高管理水平和資金使用效率；萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)A.選取指標(biāo)的合理性缺點(diǎn)：易于受到操縱，通過對凈利潤或凈資產(chǎn)的調(diào)節(jié)來滿足考核條件； 過分的關(guān)注企業(yè)盈利性，導(dǎo)致企業(yè)短期行為取向； 不能反映股東財富的絕對貢獻(xiàn)值萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)B.指標(biāo)設(shè)定的合理性.根據(jù)激勵計劃中業(yè)績指標(biāo)的計算標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)粗略計算，扣除激勵基金前的凈利潤增長率至少需要在19%以上，才能使實(shí)際的凈利潤增長率達(dá)到15%。由上表可知，過去三年萬科保持了40%以上的利潤增長速度，相比之下，15%這個指標(biāo)明顯偏低，幾乎可以確定的說，只要行業(yè)狀況沒有太大變化，凈利潤增長率絕對可以達(dá)到15

34、%的考核指標(biāo)。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)B.指標(biāo)設(shè)定的合理性.凈資產(chǎn)收益率超過12%的指標(biāo)相對比較合理，盡量除了2003年這一指標(biāo)低于12%以外，2004年和2005年這兩年的資產(chǎn)收益率均遠(yuǎn)高于12%，但是12%這個標(biāo)準(zhǔn)在同行業(yè)中已屬于較高水平，也可能是萬科預(yù)期成本（土地價格等）會在未來幾年內(nèi)上漲，會降低凈資產(chǎn)收益率，因此適當(dāng)調(diào)低標(biāo)準(zhǔn)到12%。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)B.指標(biāo)設(shè)定的合理性.當(dāng)公司通過增發(fā)或配股收購資產(chǎn)時，當(dāng)期的每股收益增長率必須達(dá)到10%，這一條件的設(shè)置不僅可以約束管理層盲目擴(kuò)張的沖動，更關(guān)鍵的是，無論是增發(fā)還是配股都為大股東設(shè)置了難題，參與意味著追加投入，不參與意味

35、著本來已經(jīng)很低的股價進(jìn)一步稀釋，并最終導(dǎo)致對公司的控制力度被削弱，增加被收購的風(fēng)險。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)B.指標(biāo)設(shè)定的合理性.將股票價格作為股票歸屬的限制條件，進(jìn)一步增加了對管理層的約束。按照股票的理論價格計算方法來看，如果萬科能實(shí)現(xiàn)上述業(yè)績指標(biāo)，是完全可以達(dá)到這樣的股價指標(biāo)的，但是如果考慮到不理性市場的波動和整個市場情況的變動，還是有很大的不確定性。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)限制性股票激勵計劃實(shí)施結(jié)果的評價萬科股權(quán)激勵計劃的實(shí)施結(jié)果萬科股權(quán)激勵計劃的激勵效果分析萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)結(jié)果評價萬科股權(quán)激勵計劃實(shí)施結(jié)果1.業(yè)績指標(biāo)萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)結(jié)果評價萬科股

36、權(quán)激勵計劃實(shí)施結(jié)果1.業(yè)績指標(biāo)將上表和激勵計劃中的基金提取條件對比，可以發(fā)現(xiàn)：2006年和2007年萬科都達(dá)到了業(yè)績指標(biāo)。但2008年，由于扣除非經(jīng)常損益后的年凈利潤增長率和扣除非經(jīng)常損益后的基本每股收益增長率都是負(fù)數(shù)，因此2008年萬科沒能達(dá)到設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)結(jié)果評價萬科股權(quán)激勵計劃實(shí)施結(jié)果2.股價指標(biāo)2006-2008年的股價指標(biāo)如上圖，由上圖可知，2007年股價大于2006年股價，2006年激勵計劃符合當(dāng)期歸屬。2008年股價小于2007年股價，2007年激勵計劃進(jìn)入補(bǔ)充當(dāng)期歸屬，2009年股價仍然未達(dá)到股價指標(biāo)，2007年的激勵計劃被取消歸屬。萬科股權(quán)激勵

37、案例分析-股票期權(quán)實(shí)施結(jié)果公司首期（2006-2008年）限制性股票激勵計劃于2006年5月30日經(jīng)公司2005年度股東大會審議通過后開始實(shí)施，并按照三個不同年度，分三個獨(dú)立計劃運(yùn)作。其中，2006年激勵計劃已于2008年9月11日完成實(shí)施；2008年度激勵計劃由于業(yè)績未達(dá)標(biāo)，已于2008年度公司股東大會后終止實(shí)施。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)結(jié)果評價萬科股價激勵計劃的激勵效果分析注：2006-2008年財務(wù)費(fèi)用大幅上升原因為：利息支出上升幅度較大，費(fèi)資本化幾款增多。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)結(jié)果評價萬科股價激勵計劃的激勵效果分析通過上表可以分析出，在凈利潤迅速增加的同時，經(jīng)營現(xiàn)金流和貨

38、幣資金余額卻在大幅度下降，財務(wù)費(fèi)用因長期借款利息的增加而快速增長，這些都是公司短期償債能力風(fēng)險增加的信號。由于在激勵計劃中并沒有設(shè)置現(xiàn)金流量指標(biāo)，所以2006年萬科已確定完成公司業(yè)績指標(biāo)，因此公司在此基礎(chǔ)上于2006年5月31日為激勵對象預(yù)提2006年激勵基金共14000萬元。在現(xiàn)金本來就不寬裕的情況下，又為管理者在二級市場上回購公司股票，這無疑會把公司推入現(xiàn)金流嚴(yán)重不足的困境。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)結(jié)果評價2006年2007年，萬科的股價逐漸上升，股價上升趨勢比較明顯。萬科是在2006年3月21日公布限制性股票激勵計劃的，公布初期，投資者普遍預(yù)期該股權(quán)激勵會提高公司的業(yè)績，所以前期萬

39、科股價和成交量均有較大幅度的上升，特別是公布之后10多個交易日都是比較大幅的上升。另外，相較于同行業(yè)的地產(chǎn)股，如保利地產(chǎn)和招商地產(chǎn)等，萬科的股價均優(yōu)于這些公司。萬科從2006年3月公布限制性股票激勵以來，其股價基本呈現(xiàn)上升趨勢，說明萬科的管理層為了得到激勵股票，一直致力于萬科的經(jīng)營管理。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)小小的便簽 不一樣的感覺限制性股票激勵計劃存在的問題萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)限制性股票激勵存在的問題現(xiàn)金流問題根據(jù)萬科最近兩年主要的財務(wù)指標(biāo)，公司2005年，2004年的凈利潤增長率分別為53.80%，61.91%，按月平均加權(quán)法計算的ROE分別為19.54%，15.39%。

40、然而即使盈利能力很強(qiáng)的公司，如果現(xiàn)金流出了問題，對公司的發(fā)展也是致命的。而萬科的首期股權(quán)激勵計劃剛推出，就計提了1.417億元激勵基金，并在二級市場購入公司A股股票。該項現(xiàn)金支出對公司的經(jīng)營活動產(chǎn)生的影響令人擔(dān)憂，如果因為計提股權(quán)激勵基金而占用公司大量流動資金，最終不得不靠增加貸款維持運(yùn)轉(zhuǎn)，那激勵計劃值得商榷。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)控制權(quán)的問題控制權(quán)的問題萬科的股權(quán)機(jī)構(gòu)比較分散，2006年以前，前五大股東持股比例分別為13.24%，2.07%，1.94%，1.47%，1.42%，第一大股東華潤股份公司持股比例較大，第一大股東有足夠的表決權(quán)來實(shí)現(xiàn)自己的控制權(quán)收益。但是，按照萬科公司激勵計

41、劃的目標(biāo)推算，激勵對象將至少獲得公司10%的股權(quán)，由此成為公司第二大股東，較第一大股東13.24%的股權(quán)比例僅僅低3.24%，萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)控制權(quán)的問題（接上文）雖然核心管理層與員工團(tuán)隊將真正獲得激勵效益，但是“相近的持股比例”不僅在我國民營上市公司中的優(yōu)勢是難以發(fā)揮的，而且這種股權(quán)結(jié)構(gòu)還會引起股權(quán)糾紛。萬科激勵計劃涉及金額較大，激勵面廣，激勵強(qiáng)度較大，可能會導(dǎo)致過度激勵行為，從而引起“控制權(quán)的爭奪”。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)四、2010年股票期權(quán)計劃胡志橋萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科股權(quán)激勵計劃推行進(jìn)程 萬科在經(jīng)歷了2006年至2008年股票激勵計劃失敗，剛宣告完

42、結(jié)束之后，便在2010年又?jǐn)M定了2011年至2016年的新一輪股票期權(quán)激勵計劃萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵（股票期權(quán)）動因 在 2008 年房地產(chǎn)業(yè)低迷了一年之后，在 2009 年又迅速復(fù)蘇了起來，甚至因為炒房熱房價上漲的更快了，國家為了遏制這種趨勢，在 2010 年發(fā)布了國務(wù)院關(guān)于堅決遏制部分城市房價過快上漲的通知（簡稱“新國十條”），隨著“新國十條”的頒布，房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)入新一輪調(diào)控期。國家的政策使得房地產(chǎn)業(yè)前景不甚明朗，公司業(yè)績存在一定不確定性，業(yè)績也很難出現(xiàn)像 2007 年和 2009 年一樣大規(guī)模的增長趨勢了。在此情況下許多房地產(chǎn)企業(yè)包括萬科，都寄希望于股權(quán)激勵這種

43、機(jī)制能夠調(diào)動高管們的工作積極性，以此提高企業(yè)的管理效率，進(jìn)而使公司的業(yè)績得到進(jìn)一步的提升。 萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵（股票期權(quán)）動因 除了對業(yè)績的訴求以外，對人才的保有也是實(shí)施此次股權(quán)激勵的原因，如此高壓的調(diào)控政策出臺，使得房企的高管們壓力日益增大，其離職人數(shù)也俞漸增加，不少房地產(chǎn)企業(yè)希望依靠股權(quán)激勵機(jī)制留住人才，尤其是萬科在首次股權(quán)激勵中鎩羽而歸，使得不少高管及骨干深感受挫，其更希望通過新一輪的股權(quán)激勵能為公司的員工帶來撫慰與信心，并以此緊緊抓住公司的核心人才。 此時出臺新的股權(quán)激勵計劃，一方面是為了增強(qiáng)股東及公司高管對公司的信心，另一方面也為高管提供了明確的奮斗目標(biāo)

44、，提高他們的工作積極性與創(chuàng)造性，以面對市場上各種挑戰(zhàn)與未知。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵內(nèi)容萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵內(nèi)容萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵執(zhí)行情況行權(quán)條件完成情況萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵執(zhí)行情況 萬科分別于2012年7月12 日、2013年5月27日、2014年7月18日宣布期權(quán)激勵計劃第一個、第二個、第三個行權(quán)期行權(quán)條件已成就。第一個行權(quán)期可行權(quán)激勵對象為 715 人，合計可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為 3849.58 萬份，第二個行權(quán)期可行權(quán)激勵對象為 640 人，合計可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為 2682.0

45、15 萬份，第三個行權(quán)期符合可行權(quán)條件的激勵對象為 543 人，合計可行權(quán)股票期權(quán)數(shù)量為2345.295 萬份。 至此，此次股權(quán)激勵的行權(quán)條件均已達(dá)成，第一行權(quán)期也已結(jié)束。由此來看此次股權(quán)激勵還較為成功。 萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵執(zhí)行情況 高管離職情況 在 2010 年萬科經(jīng)歷了多位高管離職事件，萬科也在公告中明確表示，制定此次激勵方案的目的之一是維持管理團(tuán)隊和業(yè)務(wù)骨干的穩(wěn)定。但是，這次的股權(quán)激勵似乎并沒有達(dá)到預(yù)期的目的。 從激勵草案于2010年10月公布開始，2010年10月14日陳東鋒和許國鴻兩位副總裁因合同期滿未續(xù)約而離職，2011年1月底，執(zhí)行副總裁徐洪舸和副總

46、裁肖楠共同離職創(chuàng)業(yè)月，加入萬科9年的執(zhí)行副總裁劉愛明離職，8月，任執(zhí)行副總裁不到半年的袁伯銀遞交辭呈，2012年7月，第一個可行權(quán)期開始的第二天，執(zhí)行副總裁杜晶離職。從2010年10月至2012年7月不到2年的時間內(nèi)，萬科共計有4位執(zhí)行副總裁，3位副總裁離職，占其官網(wǎng) 2010年顯示的8位執(zhí)行副總裁、7位副總裁各自職位數(shù)的近一半。到2014年11月11日，萬科集團(tuán)執(zhí)行副總裁肖莉發(fā)表告別信，也正式宣布將從萬科離職。 萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵執(zhí)行情況 高管離職不僅代表著個人的離開，還可能影響整個團(tuán)隊的情緒，使企業(yè)的中層干部也隨即離開。萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán) 上表顯示

47、的激勵人數(shù)減少的原因多為離職，我們可以看到從股權(quán)激勵方案最初頒布開始，不到四年的時間，業(yè)務(wù)骨干離職了近八分之三，股權(quán)激勵本應(yīng)是吸引人才，保有人才的，但現(xiàn)在人才流失的情況依舊很嚴(yán)重。雖然不能一概而論的說股權(quán)激勵沒有用或是說因為股權(quán)激勵方案設(shè)計的不好所以才會如此，也許沒有這個激勵方案人才流失會更嚴(yán)重，但是我們確實(shí)可以看到，此次激勵方案為了穩(wěn)定管理團(tuán)隊的目的并沒有達(dá)到，其實(shí)施效果并不樂觀。 在一期一期的行權(quán)條件都滿足的情況下，激勵人員的離職情況仍然存在，其原因可能是因為股票期權(quán)這種方式的激勵力度小于限制性股票激勵，而且持有股票期權(quán)的員工離開企業(yè)的機(jī)會成本較低，所以員工辭職也沒有什么損失。萬科第二次股權(quán)激勵執(zhí)行情況萬科股權(quán)激勵案例分析-股票期權(quán)萬科第二次股權(quán)激勵評價 本次股權(quán)激勵對首次股權(quán)激勵的一些不足進(jìn)行了相應(yīng)的改進(jìn)，首先是將股價這一條件去除了，這樣的改變著實(shí)讓萬科的高管及員工們松了一口氣；其次，業(yè)績條件要求略有提高，是一個需要努力才能達(dá)到但達(dá)到又不算困難的一個標(biāo)準(zhǔn)；另外的一些小問題也也得到了相應(yīng)的改善；最后，關(guān)于應(yīng)對突發(fā)危機(jī)的處理，萬科采用的方法是將每一期的基準(zhǔn)年都定于 T-1 年（即 2010 年），而非每一期的前一年，這樣設(shè)計的好處是股權(quán)激勵