人力資源部上半年工作總結暨下半年工作思路課件

1、上半年工作總結暨下半年工作思路報告人：冰火報告人：冰火2014-06-252014-06-25人力資源部人力資源部一、2014年上半年重點工作總結二、2014年下半年重點工作思路 一、一、20142014年上半年重點工作總結年上半年重點工作總結1、人力配置報告： 截止2014年6月18日，員工入離職情況如下： 隨著金融危機帶來的影響加劇，人力資源部在上年度末調整人員配置比例的基礎上，與各部門積極溝通，共同分析2014年上半年尤其是第一季度的用工形勢，主要采取了以下行之有效的措施： 鼓勵工作任務不飽和的崗位員工申請短期“停薪留職”。 減少出勤工日，針對不同崗位臨時性推行四天工作制，實現勞資兩利。

2、 組織為期三個月的“精英班”培訓，牽頭組建內訓師隊伍對選派的20名員工進行系統(tǒng)的崗位知識、技能強化。 以上措施，既解決了市場回暖人力不足的矛盾，又短期內減輕了公司人力成本負擔，同時對于基層技術力量的培養(yǎng)，以及避免因大量裁員而可能引發(fā)勞資糾紛，發(fā)揮了積極而重要的作用。 上半年停薪留職、調整作息制度以及節(jié)省人力成本的情況如下： 單位：萬元單位：萬元 上半年人員配置狀況： 小結： 上半年，由于市場需求、產能準備的不確定性，以及產量的不均衡狀況，依然出現了人力閑置和用工緊張的時段，但總體趨于平穩(wěn)。尤其通過對精英班學員的調派，基本解決了生產人力急需問題。 但是，由于部分管理政策調整、薪酬激勵機制誤導等多

3、方面的原因，造成了公司人力資源的配置結構、培養(yǎng)方向等方面出現問題，主要表現在以下幾方面： 縱向培養(yǎng)和晉升不順。（主要受薪酬福利機制影響） 橫向移動受阻。（除薪酬機制外，亦有崗位設置本身的影響） 培養(yǎng)目的、目標以及方法不明確。（缺乏人才梯隊建設計劃） 缺乏合理的流動、沖擊。 生產、市場一線員工與職能管理、輔助生產人員的比例失調。 冗員較以往有所改善，但依然明顯。 團隊不夠精干，缺少合力。2、薪酬管理： 2014年前五個月全公司工資（含提成）、社保、公積金支付情況如下：單位：萬元單位：萬元單位：萬元單位：萬元 小結： 2014年前5個月的人力成本總支出共計584萬元，人均工資水平約為2800元/月

4、，與政府部門統(tǒng)計公布的2014年度職工平均工資水平（3780元/月）相差約1000元/月。但是，公司人力成本的投入與產出仍然不成正比，并且整體人力成本偏高，再次證明公司的人力資源在數量上存在冗員，團隊有待提煉。不過，相比2013年前五個月的工資總額772萬元，2014年減少了188萬元，降幅達24%。究其原因： 員工同期平均人數減少約100人。 生產與銷售量減少，進而導致計件工資和業(yè)務提成減少。 實際勞動工時減少。 由于經營虧損暫停了績效獎金。 前述原因，也引發(fā)了薪酬激勵政策存在的諸多問題，進而對2014年的經營管理產生了直接影響，尤其對今后的團隊建設和人才培養(yǎng)不利?；诖?，人力資源部在201

5、4年第一季度末就如何建立適應企業(yè)發(fā)展要求的薪酬管理體系，較好地發(fā)揮薪酬杠桿作用，進行了多方面的數據統(tǒng)計與測算，并與相關部門積極溝通，最終在5月中旬完成了薪酬管理制度（試行）的編撰。且在當月報經公司各級領導、公司工會審議通過，于6月1日正式公布試行。 制度的頒布，以下問題得到基本解決： 薪酬管理原則和核算標準在全公司統(tǒng)一。 針對工資分配形式中存在的問題，明確了調整方向、步驟和初步時間。 建立了面向全體員工的職稱考核、評聘制度，在鼓勵全員學習的同時統(tǒng)一了職稱工資標準。 向著調整、規(guī)范薪酬結構邁出了重要的第一步，并且開始建立企業(yè)福利標準。 薪酬管理行為有章可循，同時開辟了職務與職稱晉升的兩條工資晉級

6、渠道。 引發(fā)了薪酬管理現狀中的種種問題并初步達成共識。 但是，仍有薪酬管理上的諸多問題亟待解決，突出的有以下幾點： “杠鈴式”的畸形薪酬激勵機制未能及時打破。 由于勝任力等方面的原因，差異程度較大的同崗不同酬現象依然存在。 薪酬杠桿對崗位、職務移動的牽引力不強。 職稱和勞動技能考核的內部考試制度有待建立、完善。 生產員工的勞動定額和工時單價標準需要修訂。3、上半年重點工作總結： 考勤與工資、提成核算 作為人力資源基礎工作和日常管理的考勤統(tǒng)計、核算，以及工資、提成核算，占到了部門工作權重的40%以上。盡管如此，尤其在前期沒有形成工資管理制度化和核算標準化的情況下，基本保證了薪酬計發(fā)的及時性、準確

7、性，沒有出現工資爭議，更沒有造成勞資糾紛，較好地維護了公司人力資源管理的日常運作。 保險與公積金辦理 根據保險和公積金管理的有關政策規(guī)定，既做到了保險和公積金管理的動態(tài)跟進，適時做好增減變動，又在額度分擔上采取了適當措施，從而實現了政策、企業(yè)人力成本、員工利益三者有機結合。 勞動合同與員工異動管理 受金融危機和內部裁員的影響，2014年第一季度的勞資關系非常微妙。為此，人力資源部與相關部門人員及時溝通，在穩(wěn)步調整人力資源策略的基礎上，實現了員工關系的和諧穩(wěn)定。同時，在公司領導的關心下，合理、合法的處理了因辭退、離職而出現的各類人力資源事務。 同時，勞動合同的簽訂、變更、終止均依據勞動法律法規(guī)的

8、要求，與企業(yè)管理實際較好的結合在一起，沒有因為勞動合同管理問題而出現損害企業(yè)以及勞資關系的現象。 績效管理 由于上半年經營情況的變化，績效（效益）獎金被迫停止。也正因為如此，績效考核在上半年中，多數部門沒有繼續(xù)。其中既有大家對績效管理的誤解，也有工作任務目標的不明確，更重要的是人力資源部的組織推動不力，在此予以檢討。 員工培訓 由于2014年的市場環(huán)境、經營預期不盡理想，也由于以往的培訓方式與效果有待總結，培訓費用也非常昂貴。因此，原先與眾行、聚成等知名培訓機構的合作臨時中斷。企業(yè)內訓工作除個別部門自行組織的內部培訓外，公司層面的內訓也大幅度減少。 但是，主要由研發(fā)中心的內訓師授課、為期3個月

9、的“精英班”培訓收效甚好，學員認為不僅系統(tǒng)的學習了專業(yè)知識，而且對產品的制造流程、工藝以及維修維護要點掌握較深。 企業(yè)文化 與行政等部門配合，牽頭組織了2014年新年迎春宴會。 組織了2014年度優(yōu)秀員工評比和“海南游”。 組織了“精英班”學員、講師到番禺大夫山燒烤。 與公司工會共同組織了4期員工生日會。 2014年上半年，人力資源部在完成各項基礎工作的同時，協(xié)助其他兄弟部門完成了如數據統(tǒng)計、測算，以及方案擬訂、制度建設等方面的工作；向公司領導匯報了有些管理方面的看法和思路?？偟膩碚f，不足大于成績，責任與壓力同在，后續(xù)將繼續(xù)圍繞公司大局和持續(xù)發(fā)展，履行職責，努力做好各項工作。 借此機會，感謝領

10、導和兄弟部門在上半年對人力資源工作的大力支持！也希望各位一如既往地支持人力資源工作。二、二、20142014年下半年重點工作思路年下半年重點工作思路 思路一： 完成薪酬管理制度中涉及的后續(xù)工作： 與制造中心商訂生產員工的薪酬分配方案。 與營銷中心商訂駐外人員尤其是售后技術人員的薪酬分配方案。 與研發(fā)中心及其他相關部門商訂勞動技能員工技術等級考核、評聘方案。 與研發(fā)中心、售后服務部商訂內部技能等級考試的試題設置。 思路二： 加大員工培養(yǎng)和人才引進力度： 通過各種招聘渠道搜尋優(yōu)秀人才，并且以技術技能型人才為主。 與各類職業(yè)技工學校接洽，招募優(yōu)秀的應屆畢業(yè)充實到生產、業(yè)務、售后一線。 搭建內部競爭平

11、臺，鼓勵內部晉升。 加速人才梯隊建設，逐步實施定向培養(yǎng)并形成淘汰機制。 思路三： 推動績效管理持續(xù)進行： 組織學習“以績效為綱”的課程學習，達成績效管理共識。 組織推動下半年績效考核工作實施。 梳理崗位系數和績效點值。 組織清理績效指標體系，為下年度績效管理夯實基礎。 思路四： 加強員工培訓： 完成培訓制度的制訂，建立培訓體系。 開展培訓需求面談或調查，提前做好下年度的培訓規(guī)劃。 組建內部培訓師隊伍并制訂激勵辦法。 思路五： 企業(yè)文化建設： 選拔通訊員隊伍并制訂管理辦法。 在年中編輯一期“諾信之聲”，報道上半年的大事記和先進事跡，并爭取在下半年按季度出版內刊。 組織1至2場規(guī)模較大的文娛體育活

12、動。 申請組織一次駐外慰問和管理調研。 組織本年度的優(yōu)秀員工評比活動。 策劃本年度年終宴會活動和2010年迎春活動。 思路六： 人力資源體系運作： 根據公司經營目標，完善部門、崗位職責和職位說明書。 制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃。 在建立預算的基礎上，制訂薪酬分配和人力成本管控方案。 修改人力資源日常運作的部分流程 管理建議： 認為2014年下半年是為2010年開展經營管理工作的關鍵時期，應當著眼于明年的經營目標做好基礎管理工作。為此： 建議公司主要領導牽頭，對目前的經營形勢進行分析，確定后續(xù)的人力資源管理方向和重點。 建議盡快確定下一階段尤其是明年的工作目標，以便人力資源部在今年內完成崗位設置等多方面的構思，為下年度的目標沖刺做好準備。 建議公司盡快組建預算委員會，并構思2010年的全面預算管理工作，以預算為綱指導下階段的人力資