事業(yè)單位論文我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析

1、事業(yè)單位論文：我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析摘要：改革開放以來，為了進一步適應(yīng)經(jīng)濟社會發(fā)展的需要，我國的事業(yè)單位一直在進行人力資源管理改革。隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和市場化的不斷深入，事業(yè)單位的一系列人力資源改革取得了一定的成效，但是，在這個過程中，也暴露出一部分問題和弊端。為了進一步滿足內(nèi)外部需求，在提高事業(yè)單位人事工作效率的同時推進整個經(jīng)濟社會的發(fā)展，我們需要迅速采取相應(yīng)對策，揚長避短，為我國事業(yè)單位人力資源管理翻開新的篇章。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 現(xiàn)狀 原因一、事業(yè)單位和人力資源管理我國的事業(yè)單位，指的是以社會公益為目的，由國家機關(guān)或其他相應(yīng)組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、

2、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。事業(yè)單位的人力資源管理則指的是為充分、有效、合理、科學地發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的積極作用，在管理國家和社會公共事務(wù)的過程中，進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃及追求效益優(yōu)先等一系列行為的有機整體。人力資源是各生產(chǎn)力要素中最重要的一個，是企業(yè)核心競爭力的重要來源，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性作用。人員的招募、甄選、培訓與開發(fā)，績效、薪酬管理體系的建立，員工關(guān)系的維護等是人力資源管理的主要有機組成部分。在新的時代背景下，事業(yè)單位面臨的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭。事業(yè)單位的知識密集特征需要充足的人力資源作支撐。只有不斷改進事業(yè)單位的用人機制，整合相關(guān)人力資源，

3、實施“以人為本”的管理模式，才能保持勃勃生機與創(chuàng)新活力，在激烈的競爭中立于不敗之地。二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀1、制度改革進程相對滯后進入二十一世紀以來，我國的事業(yè)單位人力資源管理制度改革從來沒有間斷過，廣大奮斗在事業(yè)單位一線的人員積極探索，取得了一定的成效，特別在人才流動、職稱管理、合理分配等方面成績顯著，但是，縱觀全局，由于事業(yè)單位內(nèi)部體系的多樣性和復(fù)雜性，符合各行各業(yè)事業(yè)單位特點的人力資源管理制度體系還有待進一步完善。2、缺乏完善的人力資源考核機制為破除舊制度中不合理的干部身份終身制和報酬平均分配主義，近幾年的事業(yè)單位人力資源管理制度主要針對的是兩大環(huán)節(jié)，即對“分配激勵機制的靈活多樣性

4、”和“以聘用制為基礎(chǔ)的用人機制的建立”進行相應(yīng)的改革。在推進聘用、分配等相關(guān)改革項目的過程中，并沒有認識到相關(guān)配套問題的重要性，績效考核、寬帶工資等級、獎懲機制等環(huán)節(jié)以及各單獨制度的配套改革沒有實現(xiàn)相應(yīng)的整體性跟進。3、缺乏相應(yīng)的人力資源社會保障機制事業(yè)單位富余人員的“出口”問題，對人力資源管理改革的進度和質(zhì)量具有舉足輕重的作用，然而由于社會保障制度的不健全，致使相關(guān)部門無法有效實施人員分流的改革。另外，由于我國社會化程度較低的社會保障制度，使得部分保障的內(nèi)容單一、水平較低，無法適應(yīng)快速發(fā)展的市場經(jīng)濟體質(zhì)和事業(yè)單位機構(gòu)改革。目前，分流人員出口不暢基本是由于部分地方財政壓力大、社會就業(yè)壓力加劇以

5、及社會保障制度的不健全造成的。事業(yè)單位人員在安置上的困難，需要社會保障制度這一有效的風險規(guī)避機制來克服。事業(yè)單位機構(gòu)改革中人員“出口”的通暢，乃至整個市場經(jīng)濟體系的完善，也需要完備的社會保障制度作為強有力的支撐。三、事業(yè)單位人力資源管理主要問題的分析我國事業(yè)單位沿襲了很長時間的人事管理機制，在一定時期取得了很好的效果，但在當前的經(jīng)濟社會發(fā)展背景下，這種人和事專門管理機制逐漸暴露出很多問題，已經(jīng)不能滿足國家相關(guān)事業(yè)發(fā)展的需要，對此，分析如下：1、人力資源思想觀念陳舊受我國特有文化和歷史因素的影響，在人才配置上我國事業(yè)單位在發(fā)展過程中很容易變得封閉和僵化，計劃經(jīng)濟時代的管理模式在實際工作中仍然有很

6、大的影響力，在這種落后的觀念下，人力資源管理僅僅被當作一個事務(wù)性的工作，與戰(zhàn)略層面的規(guī)劃相脫節(jié)，沒有設(shè)立單獨的人力資源管理崗位，事業(yè)單位中每個人一般身兼數(shù)職，職位設(shè)置缺乏完整性和系統(tǒng)性。人力資源管理不被重視，直接導致了管理技能的落后和效率的低下，這進一步使得人力資源無法實現(xiàn)有效配置，單位內(nèi)部人力資源短缺或浪費的現(xiàn)象時有發(fā)生。員工的個人能力與崗位的要求是否相符并沒有成為事業(yè)單位考核的第一標準，上級單位或者領(lǐng)導的個人意見往往起著重要作用，這便導致人才不斷流失、員工的勝任力不足以及人才引進困難的局面經(jīng)常出現(xiàn)，這些觀念上的問題嚴重制約著事業(yè)單位人力資源的更新和發(fā)展。2、人力資源管理理念落后事業(yè)單位的人

7、事部門通常從事的只有檔案管理等基本工作，沒有機會充分發(fā)揮其作為人力資源管理主要職能部門應(yīng)有的作用。各行各業(yè)的改革已在全社會范圍內(nèi)積極進行，而我國大部分事業(yè)單位的人事管理人員并沒有改變原有的傳統(tǒng)理念，人力資源相關(guān)的理論基礎(chǔ)知識比較薄弱。目前，在大多數(shù)事業(yè)單位內(nèi)，升遷制度的標準仍然停留在身份、資歷、學歷、年齡和戶口等綜合考核體系，人力資源制度框架仍然帶有濃厚的傳統(tǒng)色彩。由于歷史和社會發(fā)展的原因，我國的事業(yè)單位策劃能夠獻出的特點是人事結(jié)構(gòu)臃腫，人力資源專職部門或者業(yè)務(wù)職能缺失，始終沒有擺脫計劃經(jīng)濟時代人事部的影子，對于具體的人事業(yè)務(wù)操作上也沿襲過去舊的標準，單位內(nèi)部從事人力資源管理工作的人員通常不是

8、專業(yè)出身，沒有充分的人力資源的理論基礎(chǔ)知識和實踐訓練經(jīng)驗作為支撐。3、人力資源管理激勵和約束機制的缺失二十一世紀最終的競爭被廣泛認可為人才的競爭，也就是說擁有人才就是擁有資源，人才是第一資源，這便導致了各行各業(yè)對高素質(zhì)人才的競爭將會越來越慘烈。有效的人力資源激勵和約束機制的建立是爭取到合格人才的關(guān)鍵所在。在我國的大多數(shù)事業(yè)單位中，激勵機制對員工的激勵作用并不明顯，更多的是沿用了大鍋飯的舊桎梏，薪酬管理高度統(tǒng)一，員工通常缺乏利益上的動力，個人貢獻和社會需求沒有有效結(jié)合起來，晉升機制模糊，淘汰機制缺失，單位和職工兩方面的積極性都很難得到調(diào)動。事業(yè)單位由于其特殊的背景，通常缺乏外部競爭機制，員工所創(chuàng)

9、造的效益很難體現(xiàn)出來，這使得對各崗位員工的績效考核及評價工作的開展難度較大，無法形成對人力資源管理的有效支持。“干多干少一個樣、干好干壞一個樣、不求有功但求無過”的思想是很多事業(yè)單位員工的潛在思想意識。另外，在事業(yè)單位中，隨意性較大的物質(zhì)和精神激勵是對干部職工的主要激勵方式，管理人員激勵機制的脫軌為腐敗和職權(quán)尋租提供了生存土壤。4、事業(yè)單位績效考核的不到位績效考核的缺失表現(xiàn)為對人力資源績效考核的認識不到位，不夠重視，缺乏量化的考核內(nèi)容、指標，缺乏科學性和可操作性考核方式，考核工作業(yè)務(wù)量大但收效不明顯，真實性和客觀公正性容易受到各方面的質(zhì)疑，事業(yè)單位的管理人員很難掌握本單位真實客觀的情況。另外，

10、在我國廣東、浙江等部分發(fā)達的省份，事業(yè)單位的績效工資始終沒能邁出實質(zhì)性的一步。由于缺乏科學系統(tǒng)的考核機制，在平時無法對事業(yè)單位職工的工作情況進行實時考核，取而代之的是在年終對職工進行總體性評價，由于年終考核范圍通常比較廣，因而考核結(jié)果并不能客觀真實地反映人員實際工作技能和效果。另外一個方面則表現(xiàn)為績效考核的結(jié)果并沒有科學地運用到職工的獎優(yōu)罰劣、薪酬分配及職位升遷等機制中，形式化過于嚴重，考核結(jié)果缺乏相應(yīng)的利用價值，職工的工作積極性很難被調(diào)動起來，對于年終時由人事部門發(fā)放的年度考核，各部門及人員也往往應(yīng)付了事。盡管目前相當一部分事業(yè)單位正走在改革的前沿，但人治思想的負面影響并沒有從根本上得到消除

11、，實際工作過程中，各種有形式無科學內(nèi)容的做法層出不窮，例如缺乏有效機制的投票方式的推廣，其實沒有任何實質(zhì)效果可言。 四、完善我國事業(yè)單位人力資源管理的建議1、打破傳統(tǒng)人治思想的束縛隨著改革浪潮的侵襲，相當一部分事業(yè)單位管理者開始在口頭上重視人力資源管理的各個方面，把人才的合理使用提高了一個認識上的層次，但是，在單位的人力資本投資工作中，卻不見實質(zhì)性的決策，人才流動受到了嚴格的控制，性別歧視進一步嚴重；更有甚者踐踏國家人才待遇政策和號召，大搞不正之風，這些都忽略了人力資源這一主導力量在企事業(yè)單位中的重要影響力。這就需要我們在改革的同時，拋棄以往的官本位思想，堅決杜絕對他人意見和建議采取一票否決的

12、態(tài)度，要經(jīng)常培養(yǎng)職工參與單位民主決策的積極性，只有這樣才能有效提高單位效益。2、平衡權(quán)利、責任與利益的關(guān)系一事業(yè)單位領(lǐng)導者要充分發(fā)揮出“以人為本”的理念，在具體工作中表現(xiàn)出“以德治人、以理治人”的管理模式。切勿以自我為中心，要根據(jù)單位實際情況和職工個人地能制定出缺乏科學性和公正性的管理制度，對單位的人力資源管理進行長遠發(fā)展規(guī)劃和科學管理，禁止出現(xiàn)領(lǐng)導權(quán)利雙收，員工利益受損的不良狀況。3、把敢于創(chuàng)新和突破進取放在首要位置事業(yè)單位人力資源部門的大部分精力和時間基本消耗在員工關(guān)系、檔案整理、薪酬審核、職稱評定等繁雜的事務(wù)性工作中，缺少專門的部門研究與戰(zhàn)略性人力資源管理相匹配的宏觀政策措施，更沒有時間和精力去構(gòu)建內(nèi)部服務(wù)、工作動態(tài)激勵和素質(zhì)培養(yǎng)等機制。筆者認為，領(lǐng)導者要善于突破宏觀政策文件中欠缺科學完善的政策，包括各種“人”的職能界定、工資標準、管理手段、權(quán)利歸屬、責任分擔以及相匹配的行政方式與體制轉(zhuǎn)變等內(nèi)容。中國的機關(guān)事業(yè)單位管理者的慣性思維就是“等上級發(fā)話”，上面沒政策，下面不行動；政府無文件，單位不行權(quán)。怯于創(chuàng)新和怕?lián)L險的表現(xiàn)在一定程度上也助長了官僚習性，不利于事業(yè)單位改革的有效推進。筆者認為，今后在對事業(yè)單位人力進行改革的時候，要把