人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計課件

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾成功企業(yè)所必需具備的成功要素成功企業(yè)所必需具備的成功要素健全科學的組織管理體系健全科學的組織管理體系 適合企業(yè)和個人的管理機制適合企業(yè)和個人的管理機制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化有效的人才吸引穩(wěn)定辦法有效的人才吸引穩(wěn)定辦法 針對個體的職涯發(fā)展方案針對個體的職涯發(fā)展方案 獨特有效的激勵鼓勵措施獨特有效的激勵鼓勵措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向方向管理管理人才人才人員素質人員素質 人才激勵人才激勵 團隊領導團隊領導 形成合力形成合力人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾危機迅猛加劇的國內外金融和經(jīng)濟形

2、勢危機迅猛加劇的國內外金融和經(jīng)濟形勢員工總體素質和人員變化與企業(yè)的變革員工總體素質和人員變化與企業(yè)的變革具有核心技能的領域與競爭對手的較量具有核心技能的領域與競爭對手的較量技術水平和產(chǎn)品的開發(fā)與企業(yè)管理重組技術水平和產(chǎn)品的開發(fā)與企業(yè)管理重組管理團隊和中高層管理人員的管理水平管理團隊和中高層管理人員的管理水平企業(yè)整體的危機意識與企業(yè)整體的危機意識與WTO WTO 時代的差距時代的差距企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)在溝通交流領域與優(yōu)秀公司的差距企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿意度企業(yè)文化是否已經(jīng)建立與員工的滿意度如何成為一個成功的企業(yè)如何成為一個成功的企業(yè)當前國內企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)當前國內企業(yè)面

3、臨的挑戰(zhàn)吸引穩(wěn)定人才戰(zhàn)略吸引穩(wěn)定人才戰(zhàn)略人力資源競爭戰(zhàn)略人力資源競爭戰(zhàn)略公司核心技能戰(zhàn)略公司核心技能戰(zhàn)略骨干員工發(fā)展戰(zhàn)略骨干員工發(fā)展戰(zhàn)略目標管理實施戰(zhàn)略目標管理實施戰(zhàn)略績效考核改進戰(zhàn)略績效考核改進戰(zhàn)略企業(yè)文化推廣戰(zhàn)略企業(yè)文化推廣戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾l 明確的戰(zhàn)略目標規(guī)劃系統(tǒng)；明確的戰(zhàn)略目標規(guī)劃系統(tǒng)；l 扁平的組織結構指揮系統(tǒng)；扁平的組織結構指揮系統(tǒng)；l 嚴密的制度化的管理系統(tǒng)；嚴密的制度化的管理系統(tǒng)；l 健全的人力資源管理系統(tǒng)；健全的人力資源管理系統(tǒng)；l 嚴謹?shù)某杀究刂票O(jiān)督系統(tǒng)；嚴謹?shù)某杀究刂票O(jiān)督系統(tǒng)；l 合理科學的績效管理系統(tǒng)；合理科學的績效管理系統(tǒng)；l 全方位的雙向的溝通系統(tǒng)

4、；全方位的雙向的溝通系統(tǒng)；l 明確有效的層級授權系統(tǒng)；明確有效的層級授權系統(tǒng)；l 迅速的危機管理應變系統(tǒng)；迅速的危機管理應變系統(tǒng)；l 務實的企業(yè)文化管理系統(tǒng)。務實的企業(yè)文化管理系統(tǒng)。成功企業(yè)的基本特征成功企業(yè)的基本特征人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾原有戰(zhàn)略系統(tǒng)新的戰(zhàn)略系統(tǒng)高層負責 組織貫徹部門主管 被動配合部門主管 主導執(zhí)行高層提供 后勤支持人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾原有戰(zhàn)略系統(tǒng)新的戰(zhàn)略系統(tǒng)即興式表面化情理法系統(tǒng)化前瞻性法理情人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾 主觀的 - 制定 - 決策 - 考核 客觀的 - 標準 - 數(shù)據(jù) - 調整原有戰(zhàn)略系統(tǒng)新的戰(zhàn)略系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾E化的

5、人力資源管理推動人力資源管理變革員工管理與輔導員工管理與輔導60%戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃5%戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃15%戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃20%行政事務行政事務20%人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾目標一：目標一： 人力資源的戰(zhàn)略要突出人力資源的戰(zhàn)略要突出“以人為本以人為本”的根本。的根本。目標二：目標二： 人力資源戰(zhàn)略的核心是強化全面的績效管理。人力資源戰(zhàn)略的核心是強化全面的績效管理。目標三：目標三： 人力資源戰(zhàn)略的關鍵是提升企業(yè)的整體管理人力資源戰(zhàn)略的關鍵是提升企業(yè)的整體管理。目標四：目標四： 人力資源戰(zhàn)略的目的并不只是追求利潤最大化人力資源戰(zhàn)略的目的并不只是追求利潤最大化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾

6、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃前的準備工作人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃前的準備工作明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是誰的責任明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是誰的責任？企業(yè)戰(zhàn)略的確定。企業(yè)戰(zhàn)略的確定。組織變革和組織結構的調整。組織變革和組織結構的調整。盤點目前的人力資源供給。盤點目前的人力資源供給。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是誰的責任人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是誰的責任人力資源戰(zhàn)略不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各人力資源戰(zhàn)略不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都是人力資源管理部門。部門都是人力資源管理部門。 各部門通過人力資源戰(zhàn)略來結合職位、工作、人的三者各部門通過人力資源戰(zhàn)略來結合職位、工作、人的三者關系，來建立各種選用育

7、留的操作系統(tǒng)，來進行招聘錄關系，來建立各種選用育留的操作系統(tǒng)，來進行招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展、建立制度等。用、績效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展、建立制度等。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)范著各部門管理者的思路，引導和輔助人力資源戰(zhàn)略規(guī)范著各部門管理者的思路，引導和輔助各部門按統(tǒng)一的價值觀和制度實施人力資源管理，確保各部門按統(tǒng)一的價值觀和制度實施人力資源管理，確保正確的執(zhí)行。正確的執(zhí)行。 人力資源戰(zhàn)略擔當了一個培養(yǎng)、培訓各部門管理者的角人力資源戰(zhàn)略擔當了一個培養(yǎng)、培訓各部門管理者的角色，為業(yè)務部門的人力資源管理提供支持性服務，而業(yè)色，為業(yè)務部門的人力資源管理提供支持性服務，而業(yè)務部門的人力資源管理正

8、是在人力資源戰(zhàn)略的指導下，務部門的人力資源管理正是在人力資源戰(zhàn)略的指導下，遵循人力資源戰(zhàn)略而制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營遵循人力資源戰(zhàn)略而制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動，也就是說人力資源戰(zhàn)略與部門人力資源管理是指活動，也就是說人力資源戰(zhàn)略與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門管理是導與被指導的關系，是宏觀與微觀的關系，部門管理是人力資源戰(zhàn)略的具體化、操作化，通過它給予的方向，人力資源戰(zhàn)略的具體化、操作化，通過它給予的方向，企業(yè)才能形成人才企業(yè)才能形成人才“引得進，用得好，留得住引得進，用得好，留得住”的機制。的機制。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾v 戰(zhàn)略是否難以

9、確定？v 戰(zhàn)略是否難以量化？v 戰(zhàn)略是否難以長期化？v 戰(zhàn)略是否難以與時俱進？v 戰(zhàn)略是否數(shù)量過多紛雜？v 戰(zhàn)略制訂后是否有監(jiān)控？v 戰(zhàn)略制訂是否有針對性？v 戰(zhàn)略制訂時是否保持平衡？v 全體員工是否支持公司戰(zhàn)略？v 戰(zhàn)略制定是否員工的參與性較差？v 戰(zhàn)略是否符合企業(yè)的真正需要和管理重點？v 戰(zhàn)略是否出現(xiàn)部門和部門之間互不協(xié)調和支持？v 不同層次的員工對戰(zhàn)略的理解是否差異性巨大？自我檢查：本公司戰(zhàn)略制訂得如何自我檢查：本公司戰(zhàn)略制訂得如何人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾愿景：公司的終極目標是什么？愿景：公司的終極目標是什么？使命：對組織存在的理由進行描述。使命：對組織存在的理由進行描述。目標：組

10、織在中長期所希望取得的成就，表明使目標：組織在中長期所希望取得的成就，表明使命是如何被付諸實施的。命是如何被付諸實施的。價值觀：不論在什么情況下，做什么與不做什么。價值觀：不論在什么情況下，做什么與不做什么。戰(zhàn)略：公司既定的目標及為達到這些目標應采取戰(zhàn)略：公司既定的目標及為達到這些目標應采取的行動，的行動，是企業(yè)根據(jù)內外環(huán)境及所具備的資源情是企業(yè)根據(jù)內外環(huán)境及所具備的資源情況所制定的短、中、長期發(fā)展目標及達到目標的況所制定的短、中、長期發(fā)展目標及達到目標的途徑和手段。戰(zhàn)略不但是一個企業(yè)經(jīng)營思想的集途徑和手段。戰(zhàn)略不但是一個企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，而且是一系列具體決策的開始，企業(yè)將中體現(xiàn)，而且是

11、一系列具體決策的開始，企業(yè)將根據(jù)制定的戰(zhàn)略目標制定具體的行動計劃。根據(jù)制定的戰(zhàn)略目標制定具體的行動計劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾戰(zhàn)略的內涵戰(zhàn)略的內涵企企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略PloyPlanPositionPerspectivePattern是從以往經(jīng)驗中總結出來的一種模式，即長期行動的一致性是一種面向未來的計劃、方向、指南，是通向未來的前進路線是一種定位，即特殊產(chǎn)品在特殊市場的定位是一種觀念，即一個組織做事的基本方式，企業(yè)理念等就是策略，即為了擊敗反對者或競爭者而采用的特定的計謀人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾戰(zhàn)略的層次戰(zhàn)略的層次愿景愿景愿景：公司要成為什么樣子？（終極目標）愿景：公司要成為什么樣

12、子？（終極目標）公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或公司層戰(zhàn)略：一家公司在多個行業(yè)或產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)產(chǎn)品市場上為了獲得競爭優(yōu)勢而對業(yè)務組合進行選擇及管理的行為。務組合進行選擇及管理的行為。如多如多樣化戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略；成長、維持、樣化戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略；成長、維持、收縮、重組戰(zhàn)略。收縮、重組戰(zhàn)略。新新業(yè)業(yè)務務老業(yè)務老業(yè)務有限資源有限資源加強？維加強？維持？放棄？持？放棄？相關多相關多元化？元化？不相關多不相關多元化？元化？業(yè)務層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務中的經(jīng)營成功而業(yè)務層戰(zhàn)略：是指為取得某一特定業(yè)務中的經(jīng)營成功而制定的行動方案和競爭策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、制定的行動方案和競爭

13、策略。三種通用戰(zhàn)略：低成本、差異化、聚焦。又稱事業(yè)戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略。差異化、聚焦。又稱事業(yè)戰(zhàn)略、競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略。職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務流程和職職能層戰(zhàn)略：是指為特定的職能活動、業(yè)務流程和職能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略能部門制定的策略規(guī)劃和行動方案，以確保公司戰(zhàn)略和業(yè)務戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)和業(yè)務戰(zhàn)略的有效實施。如人力資源戰(zhàn)略、市場開發(fā)戰(zhàn)略、技術發(fā)展戰(zhàn)略新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略戰(zhàn)略、技術發(fā)展戰(zhàn)略新產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略、分分銷戰(zhàn)略銷戰(zhàn)略、顧客服務戰(zhàn)略顧客服務戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略等。融資戰(zhàn)略等。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾對工作計劃、預算

14、評估、人力資源規(guī)劃提供方向；對工作計劃、預算評估、人力資源規(guī)劃提供方向；可以由上而下逐層分解（運用魚骨圖或金字塔工可以由上而下逐層分解（運用魚骨圖或金字塔工具）；具）；對企業(yè)的健康發(fā)展、做大、做強、做長提供監(jiān)控；對企業(yè)的健康發(fā)展、做大、做強、做長提供監(jiān)控；集中力量、指明方向，可以更加有效地計劃時間和集中力量、指明方向，可以更加有效地計劃時間和安排資源；安排資源；通過通過SWOTSWOT分析、與其他公司或行業(yè)基準進行比較可分析、與其他公司或行業(yè)基準進行比較可以看出優(yōu)劣；以看出優(yōu)劣；促進企業(yè)的改革、變革；促進企業(yè)的改革、變革；有利于培養(yǎng)全體員工的參與管理的意識；有利于培養(yǎng)全體員工的參與管理的意識；

15、有助于達成企業(yè)總體目標。有助于達成企業(yè)總體目標。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源活動必須與公司任務和戰(zhàn)略目人力資源活動必須與公司任務和戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系標緊密聯(lián)系人力資源活動必須對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有促人力資源活動必須對實現(xiàn)戰(zhàn)略目標有促進作用進作用優(yōu)化人才資產(chǎn)優(yōu)化人才資產(chǎn), , 創(chuàng)造競爭優(yōu)勢創(chuàng)造競爭優(yōu)勢企業(yè)戰(zhàn)略改變人力資源戰(zhàn)略也隨之改變企業(yè)戰(zhàn)略改變人力資源戰(zhàn)略也隨之改變人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾資金戰(zhàn)略Financial Strategy技術戰(zhàn)略Technical Strategy人力資源戰(zhàn)略HR Strategy短期效益短期效益中期效益中期效益長

16、期效益長期效益人力資源戰(zhàn)略是經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾企業(yè)宗旨與使命戰(zhàn)略與組織發(fā)展部門宗旨與定位職責/職位企業(yè)年度目標部門年度目標部門重點工作個人年度目標關鍵業(yè)績素質招聘薪酬培訓業(yè)績管理 后備干部HR組織發(fā)展與隊伍建設組織發(fā)展與隊伍建設人事信息管理系統(tǒng)人事信息管理系統(tǒng)功功能能層層HR平臺平臺運作支持運作支持.基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略基于經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾公司長期經(jīng)營戰(zhàn)略公司長期經(jīng)營戰(zhàn)略公司中期經(jīng)營戰(zhàn)略公司中期經(jīng)營戰(zhàn)略公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略公司季度、月度經(jīng)營目標公司季度、月度經(jīng)營目

17、標部門年、度、月度工作目標部門年、度、月度工作目標個人年、度、月度工作目標個人年、度、月度工作目標個人年、度、月度績效考核目標的設定個人年、度、月度績效考核目標的設定基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的部門戰(zhàn)略基于公司經(jīng)營戰(zhàn)略的部門戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略組織結構組織結構專業(yè)化職能結構主副業(yè)多元化財務控制性的職能結構限制性相關多元化（縱向一體化）混合結構非限制性相關多元化（共享價值鏈某一環(huán)節(jié)）事業(yè)部制無關多元化母子公司制基于經(jīng)營戰(zhàn)略的組織結構設置基于經(jīng)營戰(zhàn)略的組織結構設置人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾戰(zhàn)略需要完善的組織結構來保證實施，組織結構戰(zhàn)略需要完善的組織結構來保證實施，組織結構是

18、企業(yè)的組織意義和組織機制賴以生存的基礎。是企業(yè)的組織意義和組織機制賴以生存的基礎。企業(yè)的結構是指企業(yè)的人員、職位、協(xié)同關系、企業(yè)的結構是指企業(yè)的人員、職位、協(xié)同關系、信息等組織要素的排列組合方式。信息等組織要素的排列組合方式。戰(zhàn)略的有效落實必須將企業(yè)的目標任務分解到各戰(zhàn)略的有效落實必須將企業(yè)的目標任務分解到各個部門，再繼續(xù)分解到崗位，從而使企業(yè)構成了個部門，再繼續(xù)分解到崗位，從而使企業(yè)構成了一個由眾多的部門組成垂直的權利系統(tǒng)和水平分一個由眾多的部門組成垂直的權利系統(tǒng)和水平分工協(xié)作系統(tǒng)的有機整體。工協(xié)作系統(tǒng)的有機整體。不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構與之對應，組織不同的戰(zhàn)略需要不同的組織結構與之對應

19、，組織結構必須與戰(zhàn)略相協(xié)調。結構必須與戰(zhàn)略相協(xié)調。人力資源管理本身也存在結構的問題。如何進行人力資源管理本身也存在結構的問題。如何進行內部職能劃分，如何確定工作重點，如何面對內內部職能劃分，如何確定工作重點，如何面對內部客戶（員工）等等，也都是結構問題。人力資部客戶（員工）等等，也都是結構問題。人力資源管理結構將是人力資源戰(zhàn)略能否成功的基礎。源管理結構將是人力資源戰(zhàn)略能否成功的基礎。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標，運用系統(tǒng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織目標，運用系統(tǒng)化的管理方式，把各項人力資源管理事務展開為化的管理方式，把各項人力資源管理事務展開為有主次的、可控的、高效的

20、管理活動，以實現(xiàn)組有主次的、可控的、高效的管理活動，以實現(xiàn)組織和個人目標的思路和策略?？椇蛡€人目標的思路和策略。 人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理理念和機制在人力資源戰(zhàn)略是人力資源管理理念和機制在公司戰(zhàn)略層面上的具體體現(xiàn)。公司戰(zhàn)略層面上的具體體現(xiàn)。企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)企業(yè)總體上的競爭戰(zhàn)略，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎，是對人力資源的需求和這種需求得以劃的基礎，是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進行分析和確定的過程。滿足的可能性進行分析和確定的過程。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略的特點人力資源戰(zhàn)略的特點1 1）人力資源戰(zhàn)略的著眼點是在理念引導的基礎上，）人力資源戰(zhàn)

21、略的著眼點是在理念引導的基礎上，進一步關注人力資源管理的可操作性和時效性，既著眼進一步關注人力資源管理的可操作性和時效性，既著眼于于“如何去做如何去做”，也注重以理念引導人，著眼于，也注重以理念引導人，著眼于“應該應該做什么做什么”。 2 2）人力資源戰(zhàn)略的理念以其活動及其效果為公司業(yè)）人力資源戰(zhàn)略的理念以其活動及其效果為公司業(yè)績服務，與業(yè)務部門是長期伙伴關系，互相促進，共同績服務，與業(yè)務部門是長期伙伴關系，互相促進，共同成長。成長。 3 3） 人力資源戰(zhàn)略遵循一般企業(yè)戰(zhàn)略的制訂運作規(guī)人力資源戰(zhàn)略遵循一般企業(yè)戰(zhàn)略的制訂運作規(guī)范，有科學的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術分析，范，有科學的流程和制度

22、，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術分析，重視企業(yè)長期利益。重視企業(yè)長期利益。 4 4） 人力資源戰(zhàn)略提倡團隊協(xié)作，民主參與，實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略提倡團隊協(xié)作，民主參與，實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮人的最大效力，理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮人的最大效力，為企業(yè)的業(yè)績提升提供全面的、操作性強的管理方案。為企業(yè)的業(yè)績提升提供全面的、操作性強的管理方案。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾研究表明，研究表明，9090以上的企業(yè)家認為企業(yè)經(jīng)以上的企業(yè)家認為企業(yè)經(jīng)營過程中最占時間、最為重要、最為困難營過程中最占時間、最為重要、最為困難的就是制定戰(zhàn)略規(guī)劃。的就是制定戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略已經(jīng)成為企業(yè)取得成功的重要因素，戰(zhàn)

23、略已經(jīng)成為企業(yè)取得成功的重要因素，企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)進入了企業(yè)的經(jīng)營已經(jīng)進入了“戰(zhàn)略制勝戰(zhàn)略制勝”的時的時代。因此，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)代。因此，人力資源管理者必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源市場的變化情況制的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源市場的變化情況制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。有無人力資源戰(zhàn)略及其的好壞將成為人力有無人力資源戰(zhàn)略及其的好壞將成為人力資源管理能否成功、人力資源管理者能否資源管理能否成功、人力資源管理者能否真正成為企業(yè)戰(zhàn)略決策伙伴的衡量依據(jù)。真正成為企業(yè)戰(zhàn)略決策伙伴的衡量依據(jù)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義和重要性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義和重要性企業(yè)

24、的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分的一個有機組成部分人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人力資源活動的一座橋梁體人力資源活動的一座橋梁預測未來的人力資源需求預測未來的人力資源需求確定完成目標所需要人員數(shù)量和類型確定完成目標所需要人員數(shù)量和類型收集和分析各種信息收集和分析各種信息預測人力資源有效供給和未來的需求預測人力資源有效供給和未來的需求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾科學化的科學化的戰(zhàn)略制訂戰(zhàn)略制訂明確員工明確員工發(fā)展方向發(fā)展方向穩(wěn)定優(yōu)秀穩(wěn)定優(yōu)秀人才隊伍人才隊伍有效激勵有效激勵高效管理高效管理知識技能知

25、識技能與日俱增與日俱增生產(chǎn)力日生產(chǎn)力日益提高益提高達成組織達成組織整體目標整體目標組織支付組織支付能力提高能力提高人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義和重要性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義和重要性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略的理念基礎人力資源戰(zhàn)略的理念基礎企業(yè)的人力資源管理理念和機制是其人企業(yè)的人力資源管理理念和機制是其人力資源戰(zhàn)略的基礎。力資源戰(zhàn)略的基礎。理念決定機制，機制決定戰(zhàn)略，而人力理念決定機制，機制決定戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略是一個企業(yè)人力資源政策的指資源戰(zhàn)略是一個企業(yè)人力資源政策的指針。針。企業(yè)的人力資源管理理念和機制是極為企業(yè)的人力資源管理理念和機制是極為重要的。它將協(xié)助企業(yè)高層研討和確立重

26、要的。它將協(xié)助企業(yè)高層研討和確立符合其地區(qū)政治經(jīng)濟尤其是其行業(yè)和企符合其地區(qū)政治經(jīng)濟尤其是其行業(yè)和企業(yè)特點的人力資源管理理念和機制。業(yè)特點的人力資源管理理念和機制。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾 人力資源戰(zhàn)略的理念基礎人力資源戰(zhàn)略的理念基礎1 1、在企業(yè)所涉及的各種資源中，最重要的資源是、在企業(yè)所涉及的各種資源中，最重要的資源是人，是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公人，是人力資本，員工是企業(yè)最寶貴的資源；在公司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最司各項管理活動中，人的管理是位于所有管理中最關鍵的內容之一。關鍵的內容之一。2 2、人力資源戰(zhàn)略就是協(xié)助各級管理人員全方位管、人力資源戰(zhàn)

27、略就是協(xié)助各級管理人員全方位管理一線員工和充分開發(fā)人力資源。理一線員工和充分開發(fā)人力資源。3 3、人力資源戰(zhàn)略就是要把員工看作是人力資源和、人力資源戰(zhàn)略就是要把員工看作是人力資源和人力資本。人力資本。4 4、人力資源戰(zhàn)略重視員工與公司的共同利益，注、人力資源戰(zhàn)略重視員工與公司的共同利益，注重重“雙贏雙贏”和雙向溝通和交流，建立信任。和雙向溝通和交流，建立信任。5 5、人力資源戰(zhàn)略的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才、人力資源戰(zhàn)略的核心是要吸引人才，穩(wěn)定人才隊伍。隊伍。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾w競爭性競爭性 企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響源的影響w長期性長

28、期性 人力資源的戰(zhàn)略計劃一般為兩年以上人力資源的戰(zhàn)略計劃一般為兩年以上w動態(tài)性動態(tài)性 戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一w全局性全局性根據(jù)企業(yè)內部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標根據(jù)企業(yè)內部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾吸引戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略作法引進收購人才；廉價戰(zhàn)略自己內部培養(yǎng)人才企業(yè)培訓知識性培訓能力型培訓企業(yè)文化市場式發(fā)展式晉升途徑狹窄，晉升機會少 晉升途徑多業(yè)績考評個人、短期業(yè)績、結果導向長期業(yè)績薪酬強調外部公平強調內部公平人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略的類型-1-1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾不同的戰(zhàn)略意味著不同的管理重點，不同的不同的戰(zhàn)略意味著不同的管

29、理重點，不同的資源配置，不僅對雇員所需具備的特定技能資源配置，不僅對雇員所需具備的特定技能有不同的要求有不同的要求. .低成本戰(zhàn)略：要求員工對于數(shù)量給予高度關低成本戰(zhàn)略：要求員工對于數(shù)量給予高度關注、目光放在短期方面；樂于接受穩(wěn)定狀況；注、目光放在短期方面；樂于接受穩(wěn)定狀況；對風險采取規(guī)避態(tài)度，角色行為通常是相對對風險采取規(guī)避態(tài)度，角色行為通常是相對重復性的，希望其能夠獨立或自動地去完成重復性的，希望其能夠獨立或自動地去完成這些角色。重點在高效率生產(chǎn)所需技能上進這些角色。重點在高效率生產(chǎn)所需技能上進行培訓投資；建立以行為為中心的績效管理行培訓投資；建立以行為為中心的績效管理系統(tǒng)；內部晉升；以績

30、效為基礎的報酬機制。系統(tǒng)；內部晉升；以績效為基礎的報酬機制。建立的是建立的是“控制導向型控制導向型”的的HRHR體系。體系。人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略的類型-2-2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾差異化戰(zhàn)略：要求員工具有高度創(chuàng)造性和差異化戰(zhàn)略：要求員工具有高度創(chuàng)造性和協(xié)作精神；對數(shù)量只是適度關注，要有長協(xié)作精神；對數(shù)量只是適度關注，要有長遠眼光，容忍一些模棱兩可的情況；勇于遠眼光，容忍一些模棱兩可的情況；勇于承擔風險。相應承擔風險。相應“角色行為角色行為”，與他人合，與他人合作，提出新觀點，在過程與結果之間適當作，提出新觀點，在過程與結果之間適當平衡。工作描述較為寬泛，提供更為寬廣平衡。工作

31、描述較為寬泛，提供更為寬廣的職業(yè)通道；外部招聘；培訓與開發(fā)方面的職業(yè)通道；外部招聘；培訓與開發(fā)方面集中強化員工的合作能力；獲酬系統(tǒng)更關集中強化員工的合作能力；獲酬系統(tǒng)更關注外部公平性；建立以結果為基礎的績效注外部公平性；建立以結果為基礎的績效系統(tǒng)。系統(tǒng)。建立的是建立的是“承諾承諾”導向型人力資源管理體導向型人力資源管理體系。系。人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略的類型-3-3人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾集中戰(zhàn)略：強調市場份額或運營成本的戰(zhàn)略。培訓重集中戰(zhàn)略：強調市場份額或運營成本的戰(zhàn)略。培訓重點放在保持現(xiàn)有技能上；績效考核更加注重行為；獲點放在保持現(xiàn)有技能上；績效考核更加注重行為；獲酬重點放在擁

32、有這些技能的員工方面。酬重點放在擁有這些技能的員工方面。內部成長戰(zhàn)略：關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或合內部成長戰(zhàn)略：關注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新或合資的戰(zhàn)略。成長的需要要求必須持續(xù)不斷地招聘、調資的戰(zhàn)略。成長的需要要求必須持續(xù)不斷地招聘、調動和提升員工；擴展適應未來市場應具備的技能；績動和提升員工；擴展適應未來市場應具備的技能；績效評價重在行為與結果兩個方面，行為評價重點在某效評價重在行為與結果兩個方面，行為評價重點在某一特定產(chǎn)品市場行為的了解，結果評價強調增長目標一特定產(chǎn)品市場行為的了解，結果評價強調增長目標的實現(xiàn)；薪酬強調增長目標的實現(xiàn)；培訓需求依內部的實現(xiàn)；薪酬強調增長目標的實現(xiàn)；培訓需

33、求依內部成長方式不同而不同拓展市場的應培訓特定市場的成長方式不同而不同拓展市場的應培訓特定市場的知識，追求創(chuàng)新或產(chǎn)品開發(fā)的應培訓技術知識，同時知識，追求創(chuàng)新或產(chǎn)品開發(fā)的應培訓技術知識，同時強調團隊建設的人際關系技能；合資時強調沖突技能強調團隊建設的人際關系技能；合資時強調沖突技能解決。解決。人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略的類型-4-4人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾外部成長戰(zhàn)略的合并或兼并戰(zhàn)略。外部成長戰(zhàn)略的合并或兼并戰(zhàn)略。8080的人的人認為并購案中人問題最大，培訓重點在解決認為并購案中人問題最大，培訓重點在解決沖突技能上，著重文化融合的培訓。沖突技能上，著重文化融合的培訓。裁員戰(zhàn)略：措施有買

34、斷、提前退休、延長假裁員戰(zhàn)略：措施有買斷、提前退休、延長假期，臨時解雇等。期，臨時解雇等。 好處：去陳出新，帶來了新鮮空氣；為改變好處：去陳出新，帶來了新鮮空氣；為改變企業(yè)文化提供了機會，便于確定新型的勞資企業(yè)文化提供了機會，便于確定新型的勞資關系。關系。缺點：要在預測基礎上進行，否則，招收新缺點：要在預測基礎上進行，否則，招收新員工接替老員工花成本可能更大，從而使削員工接替老員工花成本可能更大，從而使削減成本目標化成泡影。減成本目標化成泡影。人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略的類型-5-5人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和步驟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和步驟制定戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略制定能

35、滿足人力資源需求的政策和措施制定能滿足人力資源需求的政策和措施 實施戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略采取各種措施以獲得所需要的人力資源采取各種措施以獲得所需要的人力資源 評估戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略企業(yè)人力資源規(guī)劃的預算和報批企業(yè)人力資源規(guī)劃的預算和報批 修訂戰(zhàn)略修訂戰(zhàn)略評估規(guī)劃的有效性并及時進行調整、控評估規(guī)劃的有效性并及時進行調整、控制和更新制和更新 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略執(zhí)行外部分析機會威脅使命目標戰(zhàn)略選擇HR需要技能行為文化外部分析機會威脅 RHM 實踐 招聘 JA 培訓 JD PE 篩選 勞工關系 開發(fā) 員工關系 獎金企業(yè)績效生產(chǎn)率質量盈利性HR能力技能行為知識HR行為結果、生產(chǎn)率、缺勤率戰(zhàn)略評

36、價人力資源戰(zhàn)略的制定、實施和評估人力資源戰(zhàn)略的制定、實施和評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和步驟人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序和步驟制定戰(zhàn)略計劃過程中必須注意的幾個方面：制定戰(zhàn)略計劃過程中必須注意的幾個方面：1 1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化外部環(huán)境分析方法（外部環(huán)境分析方法（SWOTSWOT）行業(yè)情況行業(yè)情況競爭對手情況競爭對手情況2 2、企業(yè)內部的經(jīng)營環(huán)境的變化、企業(yè)內部的經(jīng)營環(huán)境的變化規(guī)劃與計劃的關系與整合規(guī)劃與計劃的關系與整合目前人才狀況如何調整達到未來人才要求目前人才狀況如何調整達到未來人才要求3 3、估算人才時應該考慮的因素、

37、估算人才時應該考慮的因素因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才因企業(yè)的業(yè)務發(fā)展和緊縮而所需增減的人才因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才因管理體系的變更、技術的革新及企業(yè)經(jīng)營因管理體系的變更、技術的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所需要的人才規(guī)模的擴大而所需要的人才企業(yè)文化的整合并揉進企業(yè)文化特色企業(yè)文化的整合并揉進企業(yè)文化特色人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾1 1、 未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、靈活未來企業(yè)組織越來越網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化?；?、多元化和全球化。2 2、相應地，未來的企業(yè)人力資源管理也會在管、相應地，未來的企業(yè)人力資源管理也

38、會在管理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員理目標、管理職能、管理技術以及對管理人員的要求等方面都會發(fā)生新的變化。的要求等方面都會發(fā)生新的變化。3 3、未來的人力資源管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而、未來的人力資源管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理。進行的人力資源管理。4 4、戰(zhàn)略型人力資源管理的目標就是為眾多的利、戰(zhàn)略型人力資源管理的目標就是為眾多的利益相關者服務（主要是指本企業(yè)、投資者（股益相關者服務（主要是指本企業(yè)、投資者（股東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等）。東）、客戶、員工、社區(qū)和戰(zhàn)略伙伴等）。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾5 5、傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代人力資源管理的進化、傳統(tǒng)管理向現(xiàn)

39、代人力資源管理的進化傳統(tǒng)的人事管理存在的弊端傳統(tǒng)的人事管理存在的弊端新時代人力資源管理的模式新時代人力資源管理的模式6 6、后臺式的人力資源管理轉變前臺式管理、后臺式的人力資源管理轉變前臺式管理目前的人力資源管理層次不齊目前的人力資源管理層次不齊后臺式的人力資源管理弊病分析后臺式的人力資源管理弊病分析7 7、外部環(huán)境對人力資源管理提出的新要求、外部環(huán)境對人力資源管理提出的新要求8080后、后、9090后的出現(xiàn)對后的出現(xiàn)對HRHR管理的影響管理的影響新型新型HRHR管理方式的涌現(xiàn)管理方式的涌現(xiàn)靜態(tài)式人力資源管理轉向動態(tài)式管理靜態(tài)式人力資源管理轉向動態(tài)式管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)

40、略設計的要點人力資源戰(zhàn)略設計的要點-1一、注重系統(tǒng)性一、注重系統(tǒng)性1 1、長期戰(zhàn)略與短期戰(zhàn)略、大戰(zhàn)略與小戰(zhàn)略相、長期戰(zhàn)略與短期戰(zhàn)略、大戰(zhàn)略與小戰(zhàn)略相互支持?；ブС?。2 2、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略目標行動實施行動實施產(chǎn)生結果產(chǎn)生結果新的戰(zhàn)新的戰(zhàn)略目標。略目標。二、二、 強調員工參與強調員工參與鼓勵員工參與戰(zhàn)略討論是形成責任的基礎：鼓勵員工參與戰(zhàn)略討論是形成責任的基礎：1 1、員工既了解組織的戰(zhàn)略目標，又參與制定、員工既了解組織的戰(zhàn)略目標，又參與制定戰(zhàn)略目標。戰(zhàn)略目標。2 2、可使員工實現(xiàn)自我管理、實現(xiàn)、可使員工實現(xiàn)自我管理、實現(xiàn)“四個共四個共享享”。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略設計的要點人

41、力資源戰(zhàn)略設計的要點-2三、強調團隊合作三、強調團隊合作1 1、任何戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作。、任何戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)均需依靠團隊合作。2 2、部門小戰(zhàn)略需服從公司大戰(zhàn)略。、部門小戰(zhàn)略需服從公司大戰(zhàn)略。四、四、 強調結果強調結果1 1、戰(zhàn)略設計重要的是結果而不是、戰(zhàn)略設計重要的是結果而不是“設計設計”本本身。身。2 2、不斷將階段性成果對準戰(zhàn)略，通過及時檢、不斷將階段性成果對準戰(zhàn)略，通過及時檢查反饋來達到戰(zhàn)略的完全實現(xiàn)。查反饋來達到戰(zhàn)略的完全實現(xiàn)。3 3、戰(zhàn)略的成敗與否往往是由、戰(zhàn)略的成敗與否往往是由“執(zhí)行執(zhí)行”所決定所決定的。的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略設計的要點人力資源

42、戰(zhàn)略設計的要點-3五、五、 強調戰(zhàn)略的激勵作用強調戰(zhàn)略的激勵作用1 1、管理者激勵下屬首先應該明白無誤地告訴員、管理者激勵下屬首先應該明白無誤地告訴員工，什么是應該做的，什么是正確的和對的。工，什么是應該做的，什么是正確的和對的。2 2、 強調組織戰(zhàn)略目標與部門戰(zhàn)略目標的結合，強調組織戰(zhàn)略目標與部門戰(zhàn)略目標的結合，最終實現(xiàn)最終實現(xiàn)“宏偉戰(zhàn)略宏偉戰(zhàn)略”。六、戰(zhàn)略的制訂必須與其他管理方法相結合六、戰(zhàn)略的制訂必須與其他管理方法相結合1 1、管理者應巧妙結合各種管理理念、方法、工、管理者應巧妙結合各種管理理念、方法、工具、案例來制訂戰(zhàn)略。具、案例來制訂戰(zhàn)略。2 2、強調戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、理想和現(xiàn)實高度的統(tǒng)一

43、。、強調戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、理想和現(xiàn)實高度的統(tǒng)一。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略強調人力資源戰(zhàn)略強調“大人力資源觀大人力資源觀”人力資源戰(zhàn)略強調的是以系統(tǒng)、全局的人力資源戰(zhàn)略強調的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看人力資源問題，即跳出人力資觀點來看人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。源的圈子看人力資源。企業(yè)管理者切勿人力資源局限于相關的企業(yè)管理者切勿人力資源局限于相關的部門，或把人力資源管理封閉于狹小的部門，或把人力資源管理封閉于狹小的領域，而應把人力資源管理作為支持公領域，而應把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)

44、略、核心價值觀的指企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊導下使它與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內促進企業(yè)業(yè)績提密結合，以達到短期內促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。升，長期內推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾企業(yè)文化的整合并揉進企業(yè)文化特色企業(yè)文化的整合并揉進企業(yè)文化特色人力資源戰(zhàn)略必須實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略必須實現(xiàn)“軟軟”的企業(yè)文化與的企業(yè)文化與“硬硬”的人力資源操作系統(tǒng)融合。的人力資源操作系統(tǒng)融合。 企業(yè)管理是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源企業(yè)管理是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內相互滲透、相

45、平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)?；ビ绊懙淖酉到y(tǒng)。系統(tǒng)論的觀點強調系統(tǒng)論的觀點強調“牽一發(fā)而動全身牽一發(fā)而動全身”，所以，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。企業(yè)文化的影響滲透到人力資源戰(zhàn)略和操作。企業(yè)文化的影響滲透到人力資源戰(zhàn)略和操作。處理好三者關系的核心在于要有意識地以企業(yè)處理好三者關系的核心在于要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否是協(xié)調一致的，如果存在矛盾，那必須站在否是協(xié)調一致的，如果存在矛盾，那必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作企業(yè)文化的角

46、度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。系統(tǒng)。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾人力資源戰(zhàn)略與其他系統(tǒng)有機結合人力資源戰(zhàn)略與其他系統(tǒng)有機結合人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)其他管理系統(tǒng)是相互作用人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的，每一個系統(tǒng)中都有人力資源管和相互影響的，每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。理問題。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定出的可操作的各項人力根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定出的可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法，為公司所有管資源政策、制度、程序、方法，為公司所有管理者提供人力資源管理技術、應用培訓和咨詢理者提供人力資源管理技術、應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效的業(yè)務管理。輔助，促進管理者有效

47、的業(yè)務管理。兩類系統(tǒng)的有機結合，旨在形成人才兩類系統(tǒng)的有機結合，旨在形成人才“引得進，引得進，用得好，留得住用得好，留得住”的機制。人力資源戰(zhàn)略事實的機制。人力資源戰(zhàn)略事實上融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、上融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務。財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略實施需要完善的制度作為保證，各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)作為保證，各項制度又是企業(yè)精神和戰(zhàn)略思想的

48、具體體現(xiàn)。這些制度也就是企略思想的具體體現(xiàn)。這些制度也就是企業(yè)內部的行為規(guī)范，使員工的工作有所業(yè)內部的行為規(guī)范，使員工的工作有所遵循。遵循。因此，在戰(zhàn)略實施過程中應制定與戰(zhàn)略因此，在戰(zhàn)略實施過程中應制定與戰(zhàn)略思想相一致的制度體系，要防止制度的思想相一致的制度體系，要防止制度的不配套、不協(xié)調，更要避免背離戰(zhàn)略的不配套、不協(xié)調，更要避免背離戰(zhàn)略的制度出現(xiàn)。制度出現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略與其他系統(tǒng)有機結合人力資源戰(zhàn)略與其他系統(tǒng)有機結合人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾案例：兩種不同的人力資源戰(zhàn)略案例：兩種不同的人力資源戰(zhàn)略可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強。可口可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強?？煽诳蓸酚捎谄?/p>

49、步早，建立了霸主地位，因此它的可樂由于起步早，建立了霸主地位，因此它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應的職位、企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應的職位、工作、人員素質強調的是漸變，是相對穩(wěn)定的；工作、人員素質強調的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調員工的穩(wěn)重素而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調員工的穩(wěn)重素質，一般從內部提升管理者。質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，此，百事可樂的企業(yè)文化注重的

50、是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡新員工時則強調創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。從外部招人。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾案例：聯(lián)想是如何制訂戰(zhàn)略的？案例：聯(lián)想是如何制訂戰(zhàn)略的？1、確定一個中長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標、確定一個中長遠的發(fā)展戰(zhàn)略目標2、確定實現(xiàn)戰(zhàn)略的總體路線和階段、確定實現(xiàn)戰(zhàn)略的總體路線和階段3、制定目前的戰(zhàn)略目標、制定目前的戰(zhàn)略目標4、確定采取什么方式、進行戰(zhàn)術動作分解、確定采取什么方式、進行戰(zhàn)術動作分解5、在實施中對目標進行檢查調整、在實施中對目標進行檢查調整人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

51、與組織設計頁尾案例：通用是如何制定戰(zhàn)略的？案例：通用是如何制定戰(zhàn)略的？通用電氣的企業(yè)戰(zhàn)略：通用電氣的企業(yè)戰(zhàn)略：成為本行業(yè)的第一或第二。成為本行業(yè)的第一或第二。成為世界上最具競爭力和生產(chǎn)力的公司。成為世界上最具競爭力和生產(chǎn)力的公司。通用電氣的人力資源戰(zhàn)略：通用電氣的人力資源戰(zhàn)略：可靠，可見，增值的業(yè)務伙伴可靠，可見，增值的業(yè)務伙伴Defining and creating what adds value to Defining and creating what adds value to business performance.business performance.Making a GE

52、 job the best job in every Making a GE job the best job in every community in the munity in the world.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾 S S ( (Specific)Specific)代表具體代表具體，要切中特定的方向，不能籠要切中特定的方向，不能籠統(tǒng)。統(tǒng)。 M M ( (Measurable)Measurable)代表可度量代表可度量，是可以驗證戰(zhàn)略實施前是可以驗證戰(zhàn)略實施前后的變化且相關數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。后的變化且相關數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的。 A A ( (Acceptable)

53、Acceptable)代表高層與員工對企業(yè)戰(zhàn)略均認可并代表高層與員工對企業(yè)戰(zhàn)略均認可并承諾。員工不理解不認可的東西是不會主動去做的。承諾。員工不理解不認可的東西是不會主動去做的。 R R ( (Realistic)Realistic)代表可實現(xiàn)代表可實現(xiàn)，避免設立過高或過低的戰(zhàn)避免設立過高或過低的戰(zhàn)略目標。（案例：略目標。（案例：“趕三超五趕三超五”） T T代表有時限代表有時限( (Time Limited)Time Limited)，注重在特定期限內可以注重在特定期限內可以完成企業(yè)戰(zhàn)略。完成企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾l l 將制造成本在將制造成本在5 5年內減少年內減少30%

54、30%。l l 將制造時間在將制造時間在5 5年內縮短年內縮短50%50%。l l 保持全球市場保持全球市場60%60%的市場份額。的市場份額。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾1 1、今年我們要在市場方面有較大的發(fā)展和開拓。、今年我們要在市場方面有較大的發(fā)展和開拓。2 2、在產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新上要有新突破。、在產(chǎn)品的開發(fā)和創(chuàng)新上要有新突破。3 3、在技術裝備和物資設施上要有新面貌。、在技術裝備和物資設施上要有新面貌。4 4、在產(chǎn)品銷售領域要有達到新規(guī)模。、在產(chǎn)品銷售領域要有達到新規(guī)模。5 5、在財務領域要充分發(fā)揮優(yōu)勢。、在財務領域要充分發(fā)揮優(yōu)勢。6 6、在盈利能力方面要顯示我們的實力。、在盈利能力

55、方面要顯示我們的實力。7 7、在人力資源管理方面要強化安全和素質。、在人力資源管理方面要強化安全和素質。8 8、在組織管理上，要對原有的組織結構進行改、在組織管理上，要對原有的組織結構進行改造、對傳統(tǒng)的管理方法進行革新和組織規(guī)模上有造、對傳統(tǒng)的管理方法進行革新和組織規(guī)模上有“跳躍式跳躍式”的變化。的變化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾技術部：技術部：提高專業(yè)處室人力資源平衡調配管理水平，完善產(chǎn)品提高專業(yè)處室人力資源平衡調配管理水平，完善產(chǎn)品三化程度，積極培養(yǎng)年輕設計隊伍。三化程度，積極培養(yǎng)年輕設計隊伍?？萍疾浚嚎萍疾浚航⑴c矩陣式管理相適應的計劃調度系統(tǒng)，實現(xiàn)科研建立與矩陣式管理相適應的計劃調

56、度系統(tǒng)，實現(xiàn)科研生產(chǎn)計劃信息資源實時化。生產(chǎn)計劃信息資源實時化。生產(chǎn)部：生產(chǎn)部：健全生產(chǎn)準備計劃、作業(yè)計劃、外協(xié)計劃動態(tài)管理系健全生產(chǎn)準備計劃、作業(yè)計劃、外協(xié)計劃動態(tài)管理系統(tǒng)，平衡各個車間生產(chǎn)作業(yè)，并實現(xiàn)信息聯(lián)網(wǎng)。統(tǒng)，平衡各個車間生產(chǎn)作業(yè)，并實現(xiàn)信息聯(lián)網(wǎng)。供應部：供應部：完善物流、采購、庫存等信息數(shù)據(jù)庫，并實現(xiàn)信息聯(lián)完善物流、采購、庫存等信息數(shù)據(jù)庫，并實現(xiàn)信息聯(lián)網(wǎng)，原材料供應實現(xiàn)送貨到位。網(wǎng)，原材料供應實現(xiàn)送貨到位。人事部：人事部：以建立績效考核體系并確保正常運行為工作重點，積以建立績效考核體系并確保正常運行為工作重點，積極做好人力資源配置，完善勞動合同簽署等基礎性工作。極做好人力資源配置，完

57、善勞動合同簽署等基礎性工作。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾企業(yè)業(yè)績和利潤目標達成企業(yè)業(yè)績和利潤目標達成市場品牌和美譽度提升市場品牌和美譽度提升企業(yè)內部管理強化企業(yè)內部管理強化企業(yè)創(chuàng)新文化增強企業(yè)創(chuàng)新文化增強員工和客戶滿意度提高員工和客戶滿意度提高個人和團隊進步和成長明顯個人和團隊進步和成長明顯人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾公司發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，是人力資源戰(zhàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和目標，是人力資源戰(zhàn)略最基本的來源略最基本的來源; ;上級主管的要求是正式來源上級主管的要求是正式來源; ;內部客戶或外部客戶的意見是寶貴的來內部客戶或外部客戶的意見是寶貴的來源源; ;同級同事的經(jīng)驗是寶貴的參考同級同事的經(jīng)驗是

58、寶貴的參考; ;作為競爭對手的表現(xiàn)提供了參考作為競爭對手的表現(xiàn)提供了參考; ;人力資源管理者的工作經(jīng)驗和自我要求人力資源管理者的工作經(jīng)驗和自我要求都將影響人事部門戰(zhàn)略的目標的設定。都將影響人事部門戰(zhàn)略的目標的設定。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾 指針對當年的市場競爭環(huán)境，尤其是企指針對當年的市場競爭環(huán)境，尤其是企業(yè)的管理現(xiàn)狀，提出能夠促使公司完成業(yè)務業(yè)的管理現(xiàn)狀，提出能夠促使公司完成業(yè)務目標和實現(xiàn)戰(zhàn)略成功的主題。比如：目標和實現(xiàn)戰(zhàn)略成功的主題。比如：l l 品質年品質年l l 素質年素質年l l 健康年健康年l l 績效年績效年l l 創(chuàng)新年等創(chuàng)新年等人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾公司戰(zhàn)略公司

59、戰(zhàn)略相應的人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)術相應的人力資源戰(zhàn)略和戰(zhàn)術擴展戰(zhàn)略擴展戰(zhàn)略設立分公司設立分公司招聘新員工招聘新員工選拔選拔/獵頭管理人員，確定其職責和待遇獵頭管理人員，確定其職責和待遇組織崗前培訓組織崗前培訓根據(jù)人力狀況，提出新公司發(fā)展方向的建立根據(jù)人力狀況，提出新公司發(fā)展方向的建立技術戰(zhàn)略技術戰(zhàn)略添置新設備添置新設備組織職工技術培訓組織職工技術培訓根據(jù)技術人員的專長任用新設備技術負責人根據(jù)技術人員的專長任用新設備技術負責人市場戰(zhàn)略市場戰(zhàn)略開辟新市場開辟新市場選出新市場的營銷人員，確定其待遇選出新市場的營銷人員，確定其待遇根據(jù)營銷人員市場供求狀況，對新市場的營銷手段提出建議根據(jù)營銷人員市場供求狀況，

60、對新市場的營銷手段提出建議產(chǎn)品戰(zhàn)略產(chǎn)品戰(zhàn)略開發(fā)新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品選聘新產(chǎn)品的開發(fā)人員選聘新產(chǎn)品的開發(fā)人員組織新產(chǎn)品生產(chǎn)的技術培訓組織新產(chǎn)品生產(chǎn)的技術培訓選聘新產(chǎn)品的營銷人員選聘新產(chǎn)品的營銷人員根據(jù)新產(chǎn)品所涉及人員的供求狀況，提出具體開發(fā)建議根據(jù)新產(chǎn)品所涉及人員的供求狀況，提出具體開發(fā)建議降價成本降價成本競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略調整獎酬制度調整獎酬制度對解釋新措施的原因對解釋新措施的原因開展技術培訓，使職工掌握節(jié)料、節(jié)能、增效的新技術開展技術培訓，使職工掌握節(jié)料、節(jié)能、增效的新技術人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與組織設計頁尾與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略一般組織特點一般組織