人力資源管理畢業(yè)論文-我國就業(yè)中的性別歧視問題分析研究

1、 山西財經(jīng)大學畢業(yè)論文（設(shè)計）第1章 緒論1.1 研究背景女性參與有酬社會勞動無論是對女性本身還是對整個社會而言都具有積極意義。對女性本身而言，它是女性參與社會生活、實現(xiàn)經(jīng)濟獨立和邁向與男性平等的第一步；對整個社會而言，它是構(gòu)建先進性別文化和建設(shè)和諧社會的必由之路。然而廣泛存在于人力資源市場中的性別歧視現(xiàn)象卻使女性在就業(yè)時遭遇了種種的艱難和困境。盡管男女兩性的先天差異不容置疑，但是人力資源市場上針對女性的歧視卻也不容忽視。如果不分析人力資源市場性別歧視的成因并采取相關(guān)的措施，那么女性在勞動力市場的遭遇將極有可能影響到家庭及個人對女性進行人力資本投資的意愿，近年來流行的學的好不如嫁得好的觀點就是

2、一個很好的證明。而由于女性天然要承擔母親的角色，女性人力資本投資降低所造成的女性綜合素質(zhì)的降低，或者由于就業(yè)困難而造成的貧困，將不僅會影響到受歧視的女性本人，還有可能會產(chǎn)生代際影響。改革開放以來，國有和集體企業(yè)都進行了不同程度的改革，企業(yè)有了越來越多的經(jīng)營自主權(quán)。通過新增資源的重新配置而形成的新的產(chǎn)業(yè)部門也在改革后異軍突起，不斷成長和壯大。市場機制在資源配置過程中越來越發(fā)揮著主導(dǎo)作用，政府對人力資源市場的干預(yù)越來越少，企業(yè)越來越意識到人力資本和生產(chǎn)率、工資和生產(chǎn)率之間的密切關(guān)系。在以追求利潤為目標的前提下，企業(yè)在人員雇傭和工資決定上開始偏向于“效率優(yōu)先”的考慮，越來越重視人力資本的作用，即根據(jù)

3、企業(yè)對勞動力的需求以及符合需要的人力資源市場供給老決定就業(yè)和工資的水平。在這種情況下，女性由于自身的生理特點以及由于歧視所受教育的有限等原因，被雇主視為生產(chǎn)率低的勞動群體而在就業(yè)中遭遇歧視，導(dǎo)致女性就業(yè)存在以下主要問題：女性就業(yè)難；女性就業(yè)質(zhì)量差；從總量上講，女性失業(yè)人數(shù)比重較大；再就業(yè)困難；女性勞動權(quán)益問題凸顯。本文正是基于這一背景，對就業(yè)過程中的性別歧視問題進行分析和探討，希望對于消除人力資源市場中性別歧視現(xiàn)象產(chǎn)生一定的促進作用。 1.2 研究意義兩性平等就業(yè)是和諧社會的重要標志，是“男女平權(quán)”的基石。女性是勞動力市場的重要主體，女性參與有酬社會勞動不僅能促進自身發(fā)展，而且能有力的促進社會

4、的發(fā)展。因此，研究人力資源市場中針對女性的就業(yè)歧視問題，探討產(chǎn)生歧視的原因及對策，無論是對于女性而言還是對于整個社會而言，都具有重要的意義：（一） 有利于充分利用女性人力資本，促進經(jīng)濟發(fā)展。（二） 有利于提高女性素質(zhì)，促進社會可持續(xù)發(fā)展。（三） 有利于扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)社會觀念，構(gòu)建先進性別文化。隨著我國經(jīng)濟體制的專柜和社會結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，女性所面臨的就業(yè)環(huán)境和實際的就業(yè)狀況都發(fā)生了深刻的變化，人力資源市場上針對女性的歧視日益嚴重，尤其是近幾年來連女大學生、研究生也遭遇了前所未有的就業(yè)壓力。因此，借鑒西方理論研究探討我國人力資源市場中針對女性的就業(yè)歧視問題，不僅具有重要的理論意義，而且具有重要的現(xiàn)實意義。1

5、.3 論文框架本文的結(jié)構(gòu)安排如下：第一部分是緒論，介紹的本文的研究背景和意義以及研究方法；第二部分首先介紹國內(nèi)外對此的研究成果，然后對相關(guān)概念進行界定；第三部分詳細的介紹女性在人力資源市場中遭遇性別歧視的具體表現(xiàn)；第四部分分析原因；第五部分總結(jié)并提出對策和建議。1.4 本文使用的研究方法 本文主要運用了比較分析法和文獻分析法。1.比較分析法。本研究在分析就業(yè)性別歧視表現(xiàn)時，主要就是運用比較分析法，指出和男性相比，女性就業(yè)難、工資低等。2.文獻分析法。本研究對一些理論文獻進行分析。第2章 相關(guān)研究回顧 2.1 研究概況女性就業(yè)性別歧視的問題，不但中國存在，在國外也同樣嚴重。因此，對于勞動就業(yè)中的

6、性別差異現(xiàn)象，國內(nèi)外學者都進行了大量的研究。 2.1.1 國外研究概況西方學術(shù)界的研究發(fā)現(xiàn)女人在求職時，往往受到以下歧視：單位拒絕那些夠資格的女申請人；給女申請人較低的薪水；給申請人不太有吸引力的職位，即工資歧視和崗位歧視，而當女性一旦被雇傭，她們又往往面臨著待遇歧視。國外對“女性就業(yè)難”的研究集中在勞動力市場性別差異的原因研究、性別歧視原因的理論研究和性別歧視的計量上。西方學者對種族歧視和性別歧視所造成的勞動力市場分割和工資差異，進行了大量理論分析和實證研究。1944年，岡納繆爾達爾、理查德斯特納和阿諾德羅斯在三人合著的美國的困境：黑人問題與現(xiàn)代民主一書中，對經(jīng)濟領(lǐng)域存在的偏見和其它經(jīng)濟變量

7、如何相互作用的系統(tǒng)進行了分析，可視為歧視經(jīng)濟學產(chǎn)生的標志。G.S.Becker(1973)建立了個人偏好歧視模型，并用歧視系數(shù)度量歧視程度的高低。Oaxaca（1973）、Blinder（1973）等學者對性別和種族歧視的程度進行了度量。Paul Osterman（1975）還實證了工人的收入不但與人力資本水平相關(guān)，還與行業(yè)、職業(yè)等其他特征相關(guān)。計量工具的發(fā)展，促進了勞動力市場分割理論的復(fù)興和進一步繁榮（Robert McNabb，1981），William T. Dickens（1985）通過實證研究表明分割的勞動力市場具有完全不同的工資決定機制，在主要勞動力市場內(nèi)部，工資與人力資本水平有顯

8、著的正相關(guān)關(guān)系，而在次要勞動力市場內(nèi)部，工資與教育和工作年限無關(guān)。關(guān)于性別歧視，前新古典理論主要研究工資差別，認為女性低收入的原因是勞動生產(chǎn)率低下，缺乏工會支持，受教育程度低，生活標準較低，就業(yè)面窄，就業(yè)的從屬特征等。福西特對女性勞動力生產(chǎn)率低的觀點提出質(zhì)疑，她從一戰(zhàn)期間軍火企業(yè)找到依據(jù)：射彈廠的女工產(chǎn)量是工會男員工的兩倍。她認為，女性總體低收入是由于她們被排擠在更廣泛的產(chǎn)業(yè)部門外，這些部門被工會控制。她提出“同工同酬”概念。埃奇沃思和福西特提出擁擠假說，認為女性低收入低于男性在于她們就業(yè)被控制在狹窄的就業(yè)領(lǐng)域。 弗羅倫斯也提出了另外的看法，性別工資差別不在于兩者生產(chǎn)率的差別，而在于：一是家庭

9、與社會習慣使女性在勞動力市場上缺乏流動性。二是男性不情愿與男性在一起工作，尤其是女性領(lǐng)導(dǎo)和管理。瓊羅賓遜運用買方壟斷理論對女性劣勢做了模型化處理。 休羅運用求職列隊理論對這種性別歧視就業(yè)模式給出一個解釋，解釋兩個指標是求職列隊和統(tǒng)計性歧視。其基本假定有：工資結(jié)構(gòu)是外生變量；雇主間的工資差別很大且與求職者的特征沒有多大聯(lián)系。廠商根據(jù)求職者未來的可培訓(xùn)程度（在很大程度上是根據(jù)未來的生產(chǎn)率）做出選擇或列隊。獲得求職者的有關(guān)信息的成本很高。甚至連求職者自己對能否錄用也不甚清楚。但是非白人以及已婚婦女能意識到自己在求職過程中處于不利地位因為根據(jù)群體的總體態(tài)度、工作技能以及被辭退的可能性等方面來判斷,他們

10、自身的條件不及男性白人。只有在職業(yè)分布的低區(qū)域范圍內(nèi),他們才能在列隊中處于有利的地位。從歷史上看,少數(shù)民族成員和婦女大部分在從屬部門就業(yè),導(dǎo)致了一種長期延續(xù)下來的對他們的歧視。這種歧視的態(tài)度會進一步導(dǎo)致這些群體在二級勞動力市場上更加頻繁地進出勞動力市場, 加大工作經(jīng)歷的不穩(wěn)定性。進入20世紀90年代，許多學者開始從其他的角度來研究人力資源市場中的性別歧視現(xiàn)象，是的對這一問題的研究更趨深入。美國行為經(jīng)濟學家2002年度克拉克獎獲得者MattewRabin指出，追求公平性的心理已經(jīng)在很多市場中起了作用，特別是在勞動力市場中。性別歧視行為的濃重傳統(tǒng)文化背景、這會約定俗成等特點，決定了其經(jīng)濟利益上即使

11、是非理性的選擇，而實際市場中又難以規(guī)避，并且源遠流長（張抗私，2005）。斯坦福大學的理姬薇教授（Cecilia L Ridgeway,1997）則運用互動理論來解釋兩性職業(yè)和報酬不平等的問題，她指出，人們是生活在互動的交往中的。在互動交往中，人們會自動的識別出對方的性別并以此作為交往的 前提條件。受性別刻板化映像的影響，人們對不同的性別具有不同的行為期望，從而造成了制度化的不平等。人們普遍認為男性優(yōu)于女性，更能勝任工作。受此觀點的影響，在自我實現(xiàn)預(yù)期效應(yīng)下，女性也承認男性更有能力，從而造成具有同等能力的男性和女性對自己的期望值不同。2.1.2 國內(nèi)研究情況我國是一個有著幾千年封建文明的國家，

12、傳統(tǒng)文化在人們頭腦中形成的“男尊女卑”、“男主外，女主內(nèi)”、“男強女弱”的性別觀念根深蒂固，盡管建國后政府在大力倡導(dǎo)男女平等，采取了很多積極措施促進女性就業(yè)，但是不可否認，女性在人力資源市場中仍然受到不公平對待。在我國，在同等學歷、同等工作經(jīng)歷條件下，女性職工收入要比男性職工低10.8%，從絕對數(shù)額看要少341.6元（諸建芳等，1995）.近年來，隨著女大學生就業(yè)難的問題浮出水面，一方面動搖了“素質(zhì)說”的解釋力，另一方面也反映出我國人力資源市場性別問題的嚴重性（蔣永萍，2003）。因而，有關(guān)勞動力市場中的性別其實問題也收到越來越多的學者和研究人員的關(guān)注。趙履寬（1998）認為，歧視的來源主要有

13、四：雇主的偏見、雇主信息的不完全、雇員的偏見和顧客的偏見。其中，除雇主的偏見之外，其他三種產(chǎn)生歧視的可能，都是由于雇主追求利潤最大化而使其變成歧視的現(xiàn)實的。蔡昉（2003）認為，人力資源市場的性別歧視會影響個人或家庭對女性進行人力資本投資的意愿，減少女性的就業(yè)機會，降低女性的勞動積極性和生產(chǎn)率，這些因素反過來又可能會加劇人力資源市場的性別不平等。蔡昉還進一步指出，由于女性的母親角色，女性受教育的程度直接影響孩子受教育的水平，并會進而影響到孩子未來在人力資源市場的競爭力和生產(chǎn)率。李俊峰（2003）利用第二期全國婦女地位抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)對我國男性和女性的收入差距做了回歸分析和通徑分析，結(jié)果表明，除人力

14、資本等因素外，性別對個人收入存在顯著影響，性別即通過教育、晉升和行業(yè)等對個人產(chǎn)生間接影響，也對收入產(chǎn)生直接影響。蔣永萍（2003）認為，由于性別歧視的存在，在人力資源的重新配置過程中，就業(yè)機會的縮減在男女兩性間并不平均分配。謝嗣勝、姚先國（2005）也指出，人力資源市場的性別歧視加劇了性別收入的不平等，扭曲了人力資源市場的資源配置。張抗私（2005）指出，人力資源市場上的性別歧視作為一種行為，無論它是來自于約定俗成的社會因素還是經(jīng)濟上效用最大化的選擇，其結(jié)果都會對被歧視群體的福利水平乃至整個社會的運行效率產(chǎn)生直接的、消極的影響。南開大學的譚琳教授通過對報紙、雜志等印刷媒介、網(wǎng)上人才市場、大型人

15、才招聘會、高校就業(yè)指導(dǎo)中心招聘活動的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，各種招聘方式中都存在著程度不同的性別限制，絕大多數(shù)提出性別限制的職位和職業(yè)既不符合法律的范圍，也不屬于具有合理性別要求的特殊職業(yè)和職位。這表明中國的人力資源市場中性別歧視的存在是比較普遍的。謝嗣勝（2005）根據(jù)第五次人口普查資料，運用差異指數(shù)法對我國城市就業(yè)人口職業(yè)（中類）進行計算，假如男性就業(yè)人員保持現(xiàn)有的職業(yè)分布不變，要使兩性就業(yè)人員在各個職業(yè)中的分布比例相同，那么女性就業(yè)人員就必須有64.7%的人要做職業(yè)變換。因此可以說，當前中國城市就業(yè)人口存在著比較嚴重的職業(yè)性別隔離。關(guān)于職業(yè)性別隔離，吳貴明（2004）指出，在人力資源市場上，凡是一

16、個職業(yè)變成“女性職業(yè)”，它的職業(yè)地位必然下降，勞動力價格必然下跌。性別職業(yè)隔離通過制度的結(jié)構(gòu)因素使女性職業(yè)沒有升遷管道，造成女性薪資低廉的結(jié)果，構(gòu)建了同值不同酬現(xiàn)象。但是對此徐林清（2004）則認為，盡管女性勞動力在行業(yè)之間的分布不均勻是客觀存在的，但不能因此認為是性別歧視的結(jié)果，因為衡量是否存在歧視不能單單就工作本身去分析，還要結(jié)合就業(yè)者對這種工作的評價去判斷。 2.2 概念界定 分析人力資源市場中的性別歧視，首先必須明確什么是性別歧視。1979年聯(lián)合國通過的消除對婦女一切形式歧視的公約認為，所謂對婦女的歧視是“基于性別所做的任何區(qū)分、排斥或限制，其結(jié)果和目的是損害或者否認婦女（無論婚否）在

17、男女平等基礎(chǔ)上，認識、享有或行使在政治、經(jīng)濟、文化、公民或任何其他方面的人權(quán)和基本自由”。 李慧英. 社會性別與公共政策. 北京：當代中國出版社，2002年,第53頁。這是關(guān)于性別歧視的一個權(quán)威定義，它高度概括地闡述了性別歧視的基本含義及其在權(quán)利結(jié)構(gòu)各個層面的普遍性。從經(jīng)濟學角度來看，條件相同或相近的求職者在求職過程中，或者受聘者在就業(yè)時因某些與個人工作能力無關(guān)的因素，僅僅是基于性別因素而存在的不公平對待。根據(jù)國際勞工組織通過的關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約的規(guī)定，就業(yè)中的性別歧視就是基于性別的任何區(qū)別、排斥或特惠，其后果是取消或損害就業(yè)方面的機會平等或待遇平等。但是基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排

18、斥或特惠不應(yīng)視為歧視。簡單的講，就業(yè)中的性別歧視實際就是指用人單位采取各種或明或暗的歧視手段，使女性在就業(yè)中喪失與男性平等的擇業(yè)機會及待遇。 盧媛：我國就業(yè)中的性別歧視，中國知網(wǎng)就業(yè)領(lǐng)域的性別歧視主要表現(xiàn)在兩個明顯的方面：其一，工資歧視；其二，職業(yè)歧視。（1）工資性別歧視的界定按照貝克爾的定義，“工資歧視是指女性與男性工作一樣，學歷一樣，經(jīng)驗一樣的情況下，因為習俗或者公司政策而獲得的收入比男性少”。 張翼珍：對經(jīng)濟領(lǐng)域中部分性別歧視問題的理性分析，思想評論，2001（4），第16頁在人力資源市場中，雇主對雇員的人力資本特征所支付的“價格”因性別不同常常體現(xiàn)出差異，但是，僅此而斷定存在著性別歧視

19、還沒有足夠的論據(jù)。女性和男性在選擇職業(yè)時有不同的傾向性，如果不受其他因素的影響，一般情況下，女性自愿選擇的職業(yè)是偏好或理性決策的結(jié)果。毋庸置疑，女性比較集中的降低人力資本投資于那種脫離人力資源市場一段時間也不會迅速貶值的技能方面，而這種投資往往是只能獲得較低報酬預(yù)期的反映。另外，由于女性一般都負有更大的家庭責任，因家務(wù)瑣事以及孩子的教育等問題礦工或請假的可能性更大，所以他們更傾向于選擇離家較近、承擔出差等特殊動作可能性小的工作。這些因素都會降低女性的工資報酬，但是由于它們難以衡量，這些因素往往只是表現(xiàn)在對可觀察生產(chǎn)率特征所應(yīng)得報酬的削減上。（2）職業(yè)性別歧視的界定當某一人口群內(nèi)部的職業(yè)分布與另

20、一種人口群內(nèi)部的職業(yè)分布極為不同時，就以為這職業(yè)隔離的存在。就性別而言，職業(yè)隔離直接反映“女性”職業(yè)和“男性”職業(yè)這種現(xiàn)象。就宏觀而言，女性和男性在各種職業(yè)中的分布的確不均勻，女性在工資報酬較高職業(yè)中的分布不足，而在工資報酬較低職業(yè)中分布比例過高。 張抗私：勞動力市場性別歧視問題研究，大連：東北財經(jīng)大學出版社.2005年版同樣，職業(yè)隔離也并非必然是職業(yè)歧視的結(jié)果，至少某些職業(yè)隔離是由個人在進入人力資源市場之前所形成的偏好或者進入人力資源市場之后需要進行家庭決策的情況下所作出的選擇。職業(yè)隔離的程度對于女性工資存在著巨大影響。第3章 我國人力資源市場就業(yè)性歧視的表現(xiàn)別婦女的發(fā)展水平是整個社會發(fā)展水

21、平的重要標志，也是衡量社會文明與進步程度的重要標尺，而女性就業(yè)時女性自身解放與發(fā)展的重要條件。我國自新中國成立以來，黨和政府就始終非常重視女性的就業(yè)問題。但是，現(xiàn)實生活中，由于性別而造型的不平等仍然廣泛的存在于女性就業(yè)的方方面面。佟新在其所著的社會性別研究導(dǎo)論一書中將就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)概括為三個方面：一是職業(yè)隔離，二是女性大量的從事非正規(guī)就業(yè)和兼職工作，三是兩性工資差距。而筆者基于人力資本的視角，認為職業(yè)流動和職業(yè)壽命同樣是性別歧視表現(xiàn)的兩個方面。3.1 職業(yè)的性別隔離各個國家都存在某些性別化的工作，那些“女性的工作”包括辦公室文秘、護士、幼兒園阿姨等，這就是職業(yè)的性別隔離。職業(yè)的性別隔離是指

22、根據(jù)對“適合于”男性與女性工作的普遍解釋，將男性和女性分配于不同的職業(yè)領(lǐng)域，由此導(dǎo)致兩性在不同職業(yè)中的集中狀況。女性更多的是從事那些職業(yè)地位低、服務(wù)性或輔助性的工作；男性則更多的從事具有技術(shù)要求和職業(yè)等級的工作。職業(yè)的性別隔離表現(xiàn)為垂直隔離和水平隔離兩個方面。水平隔離是指女性從業(yè)人員中超過50%及其以上的人員從事以簡單操作為主的工作。垂直隔離是指女性的工作集中在沒有多少權(quán)力與提升機會的工作上，而男性則集中于擁有更多權(quán)力和影響力的工作崗位。表3-1 1990年中國10種“女性”職業(yè) 單位： %職業(yè)類別性別比例職業(yè)類別性別比例幼兒保育員99.75圖書資料業(yè)務(wù)人員77.91家庭服務(wù)員98.77檔案業(yè)

23、務(wù)人員74.64護理人員95.66電信業(yè)務(wù)人員72.77旅店、飯店服務(wù)人員85.19環(huán)境清潔衛(wèi)生人員67.26紡織、針織、印染人員78.42財會和審計人員59.18資料來源：佟新，社會性別研究導(dǎo)論兩性不平等的社會機制分析，北京：北京大學出版社，2005.07，第169頁。3.1.1 水平隔離女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。紡織、輕工、商業(yè)、服務(wù)業(yè)中居于一線的（只需要技術(shù)即可上崗）女職工幾乎占了50%以上。在智力型職業(yè)中，女性就業(yè)的比例僅為男性的50%。特別是在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性僅占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9:1。事業(yè)單位和管理部門中，男性占77.3%，女性僅為22.7

24、%。從科研部門看，男性占63%，女性占37%，其中真正在科研崗位上的女性僅占30%，從事技術(shù)研究的女性僅占2%。一項調(diào)查表明：中國女性在擇業(yè)是，選擇工作環(huán)境好的有88.8%，有81.1%的女性選擇掙錢多的工作，只有43.8%的女性選擇風險大、有競爭力的工作，在已就業(yè)的女性中，由國家分配或雙向選擇獲得工作的占48.3%，由自己創(chuàng)建的占22.9%在事業(yè)獲得成功和建立一個溫暖的小家庭的選擇中，25%的女性選擇前者，65%的女性選擇后者。如果說女性集中于以簡單工作為主的職業(yè)是由于所受教育優(yōu)先而制約的，那么近年來屢屢出現(xiàn)的高素質(zhì)、高學歷女性也遭遇就業(yè)難又如何解釋呢？同一般女性相比，女大學生所代表的人群是

25、受過高等教育的知識階層女性。隨著社會的發(fā)展，高等教育由“精英教育”向“大眾教育”轉(zhuǎn)變。通過平等考試選拔出來的，與男大學生一樣優(yōu)秀的女大學生們在跨出校門時卻遭受到用人單位的選拔歧視。有些單位雖然招聘女生，但又加上身材、容貌、漂亮程度等非職業(yè)條件。僅僅因為性別的原因，女大學生被拒絕在工作崗位之外，或被迫就低應(yīng)聘。3.1.2 垂直隔離職業(yè)培訓(xùn)中的性別歧視男性多接受的社會與企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)要遠遠多于女性。女性勞動力比男性勞動力在進入工作前所得到的培訓(xùn)要少些，即便是參加了培訓(xùn)的女性勞動力，她們接受培訓(xùn)的時間比男性勞動力要短。對女性雇員工作的預(yù)期直接影響著雇主們的培訓(xùn)計劃。同樣，女性勞動力也在盡量避免那學必

26、須達到較高培訓(xùn)水平才能充分實現(xiàn)生產(chǎn)率的工作。晉升中的性別歧視上海一家策劃公司針對都市職業(yè)女性進行了一項調(diào)查，結(jié)果是：在公司的經(jīng)理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經(jīng)理的職位上，男性比例約為83.4%，而女性的比例銳減為16.6%。從20世紀80年代以來，社會研究中即有“玻璃天花板”的理論出現(xiàn)。這個理論說的是，由于性別等因素，女性的職業(yè)選擇和植物晉升被一層玻璃擋著，可望而不可即。吉恩N蘭德勒姆在他的改變世界的十三位女性中提到，能夠坐到高級位置的女性永遠是鳳毛麟角。這一切往往也需要超常付出才能夠獲得。另一份京粵兩地的幾家獵頭公司調(diào)查結(jié)果是：中層女性晉升難，最大的障礙來自于

27、年齡。一個男性管理者在40歲的時候可以迎來事業(yè)的巔峰期，而一個女性的黃金時期是35到40歲之間，時間短暫而急迫。獵頭公司提供的數(shù)據(jù)同時顯示：女性往往能在財務(wù)、人力資源管理、行政、公共關(guān)系、銷售等方面取得成功，女性的性別特點決定了她們能夠勝任此類工作。但在一個公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者的位置需求上，女性往往不被考慮。表 3-2 企業(yè)高級女性人才狀況（北京） 單位：%，元類別人力資源經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場銷售經(jīng)理CEOCOO（首席運行官）CTO公關(guān)經(jīng)理建筑（設(shè)計）總監(jiān)生產(chǎn)總監(jiān)金融投資女性比重6030221020250151015薪資水平80000-300008000-4000010000-5000020000-6

28、000010000-2500012000-300006000-1500015000-3000010000-2000012000-40000資料來源：張抗私，勞動力市場性別歧視問題研究，大連：東北財經(jīng)大學出版社.2005版，第92頁。 3.2 女性大量從事非正規(guī)就業(yè)和兼職工作隨著全球人力資源市場越來越具有彈性和鼓勵靈活就業(yè)的政策，女性越來越多的從事非正規(guī)就業(yè)或兼職工作。非正規(guī)就業(yè)也稱靈活就業(yè)，是一種不穩(wěn)定的就業(yè)，包括非全日制，、臨時性和彈性工作。非全日制工作也稱為半日工作。即人們半工半讀或半工半家務(wù)的勞動狀況，一般是以小時計酬。英國是女性非全日制工作比例最高的國家之一，從20世紀50年代到80年

29、代，女性經(jīng)濟活動的發(fā)展，絕大部分都是靠兼職工作促成的。到1994年，女性承擔了英國全部兼職工作的78%。 佟新：社會性別研究導(dǎo)論兩性不平等的社會機制分析，北京：北京大學出版社.2005.07.改革開放以后，中國出現(xiàn)了女性職業(yè)率比男性高一個百分點的狀況，許多女性采取靈活就業(yè)的方式，其特點就是以臨時性工作為主，不享受國家規(guī)定的各種社會保障。作為經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的國家，中國非正規(guī)就業(yè)的發(fā)展在緩解持續(xù)存在的就業(yè)壓力、提高人力資本的利用率、增加收入、保障市場競爭所排擠的勞動者及其家庭的基本生活方面發(fā)揮了非常重要的作用。但是非正規(guī)就業(yè)的低穩(wěn)定、低收入、低社會保障以及低組織化程度不可避免的導(dǎo)致了非正規(guī)就業(yè)的經(jīng)濟

30、脆弱性和非正規(guī)就業(yè)者在勞動力市場的分化和社會的不平等。目前，中國官方的勞動就業(yè)統(tǒng)計上沒有與非正規(guī)就業(yè)對應(yīng)的口徑，分性別的數(shù)據(jù)更是比較缺乏。在這里，借用城鎮(zhèn)就業(yè)和城鎮(zhèn)單位就業(yè)兩種統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析。表3-3的數(shù)據(jù)表明，如果我們把除城鎮(zhèn)單位從業(yè)人員以外的其他城鎮(zhèn)從業(yè)人員近似的看成非正規(guī)就業(yè)人員的話，可以看到，隨著城鎮(zhèn)單位就業(yè)人數(shù)的減少和非正規(guī)部門就業(yè)的增加，城鎮(zhèn)就業(yè)人員中非正規(guī)就業(yè)的比重已超過正規(guī)就業(yè)的比重。而女性在非正規(guī)就業(yè)人員中的比例也遠高于女性在城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員中的比重，有62.9%女性為非正規(guī)就業(yè)，比男性告8.4個百分點?？紤]到這一數(shù)據(jù)尚未包括正規(guī)部門的非正規(guī)用工情況，實際以非正規(guī)就業(yè)形態(tài)從

31、業(yè)的女性還要更多。 譚琳：1995-2005年：中國性別平等與婦女發(fā)展報告，北京，社會科學文獻出版社，2006.03表3-3 2004年城鎮(zhèn)各類及營業(yè)形式從業(yè)人員性別情況 單位：萬人就業(yè)領(lǐng)域總數(shù)男性女性女性比例（%）城鎮(zhèn)就業(yè)26476.015091.311384.743.0城鎮(zhèn)單位就業(yè)11098.96871.64227.338.1其他從業(yè)人員15377.18219.77157.446.5其他從業(yè)人員比重（%）58.154.562.9資料來源：蔣永萍，中國婦女的就業(yè)情況，19952005：中國性別平等與婦女發(fā)展報告，第47頁。3.3 兩性工資差距世界各國兩性收入之間的差距普遍存在。聯(lián)合國的調(diào)查表

32、明，世界上所有國家的兩性勞動者都比男性掙得少。女性平均收入大約是男性的四分之三。 佟新：社會性別研究導(dǎo)論兩性不平等的社會機制分析，北京：北京大學出版社。2005.07其主要原因是結(jié)構(gòu)性的，即地位低和薪水低的雙低工作是女性的主要工作，導(dǎo)致了女性收入的普遍降低。兩性工資差距不僅存在，而且呈擴大趨勢。女性就業(yè)率已成為衡量男女平等的一個重要指標，高比率的女性就業(yè)率是對男女平等的完美詮釋。然而在就業(yè)問題上，我國不僅存在女性就業(yè)率低于男性的顯性性別歧視，而且存在女性被迫就地應(yīng)聘的隱性性別歧視。表3-4是國家勞動社會保障部根據(jù)1998年在上海、北京、天津、深圳、佛山等14個大城市調(diào)查后發(fā)布的“中國大中城市勞

33、動力市場工資價位”。表 3-4 中國大中城市勞動力市場工資價位 單位：元行業(yè)工種男性女性97年98年97年98年衛(wèi)生一般內(nèi)科醫(yī)生885.6963.5810.5901.8理療醫(yī)生700.3742.0599.2647.0牙科醫(yī)生859.8927.2812.0869.0零售接待員1025.41111、0751.6782.3現(xiàn)金出納1116.81086.7723.9712.3銷售員778.17727693.5673.9酒店房間服務(wù)員743.0686.7616.9623.8接待員1229.21367.5856.9872.6廚師987.61240.2805.1810.9資料來源：中國大中城市勞動力市場工資

34、表，1999年中國勞動社會保障出版社，第178頁。顯然，上表中男性個工資均高于女性，就連一些純屬簡單勞動的接待員、售貨員等工資也是男性高于女性，這與我國法律規(guī)定的男女同工同酬原則相悖，并且上述工資的性別比較是在女性就業(yè)人數(shù)多的行業(yè)中進行的，如果我們將一些男性占主導(dǎo)地位的行業(yè)排列出來，男女兩性的工資差別必然更明顯。 3.4 兩性在職業(yè)流動中的差異當個人的社會地位主要取決于職業(yè)地位時，不同社會群體職業(yè)流動的流速和流向是衡量社會中群體地位狀況與變遷的重要指標。一下從考察江蘇省男女兩性的職業(yè)流動狀況出發(fā)，比較兩性職業(yè)流動過程中的差異。研究資料來源于2000年12月全國婦女聯(lián)合會和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織的第

35、二期中國女性地位調(diào)查的有關(guān)數(shù)據(jù)。根據(jù)該調(diào)查分離出江蘇部分有效問卷2112份，其中男性990份，女性1122份。職業(yè)流動表反映的是個人的最初職業(yè)或社會地位與調(diào)查當時職業(yè)或社會地位的變化情況。在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會，職業(yè)流動較少，人們的職業(yè)大多數(shù)是家傳世襲的。建國后的一段時間，由于國家實行嚴格的計劃經(jīng)濟體制，人們的職業(yè)也較少發(fā)生變動。真正較大規(guī)模的職業(yè)流動是在改革開放后。表3-5 分性別職業(yè)流動狀況 單位：人，%流動情況性別有效樣本數(shù)有職業(yè)流動經(jīng)歷的人數(shù)有職業(yè)流動經(jīng)歷占被調(diào)查者的比例男99043343.7女112254148.23.4.1 職業(yè)流動人數(shù)比較“江蘇省女性社會地位調(diào)查”關(guān)于職業(yè)流動的調(diào)查結(jié)果

36、表明：在2112個有效樣本中，48.2%的女性在業(yè)者轉(zhuǎn)換過工作，比男性高4.5個百分點。但是有過職業(yè)流動經(jīng)歷的樣本中，轉(zhuǎn)換過兩次以上的女性流動者占在業(yè)者的19.6%，此比例男性為25.1%，女性比男性低4.5個百分點?？梢娊K勞動力人口中有過職業(yè)流動經(jīng)歷的女性比例高于男性，但男性樣本中流動強度高于女性。 3.4.2 職業(yè)流動強度比較 表3-6 分性別職業(yè)流動頻率 單位：次性別男女平均流動次數(shù)0.900.76資料來源：陳芳，職業(yè)流動的性別差異及其成因江蘇省第二期婦女地位調(diào)查哦數(shù)據(jù)分析，青年研究，2006年第7期。表3-7 兩性份職業(yè)類型（初始職業(yè)）的職業(yè)流動頻率 單位：次農(nóng)民工人商業(yè)服務(wù)人員辦事

37、員技術(shù)人員單位負責人男性流動頻率2.172.182.091.442.021.75女性流動頻率1.492.041.231.331.982.00資料來源：陳芳：職業(yè)流動的性別差異及其成因江蘇省第二期婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)分析，青年研究，2006年第7期。職業(yè)流動頻率統(tǒng)計的是勞動者在整個職業(yè)生涯中流動的平均次數(shù)，它反映了流動者職業(yè)流動的強度。江蘇居民的平均職業(yè)流動頻率為0.83次。分性別的統(tǒng)計結(jié)果顯示：男性的平均流動次數(shù)高于女性。3.4.3 職業(yè)流動方向根據(jù)流動的方向，職業(yè)流動分為垂直流動和水平流動。垂直流動指跨越等級的流動，水平流動則用來指在社會分層的相同等級間的流動。表3-8 女性樣本職業(yè)流動交互表

38、單位：%最初職業(yè)最終職業(yè)農(nóng)民工人商服人員辦事人員技術(shù)人員單位負責人合計農(nóng)民0.318.26.90.73.00.729.8工人0423.212.91.34.00.342.1商服人員03.08.60.30011.9辦事人員00.70.310002.0技術(shù)人員01.72.01.37.60.713.2單位負責人00.30 000.71.0合計0.747.130.74.614.62.449.0資料來源：陳芳：職業(yè)流動的性別差異及成因江蘇省第二期婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)分析，青年研究，2006.07在表3-8中，合計欄里兩條斜線之間分布的數(shù)字代表的是水平流動率，右上部的數(shù)字反映的是向上流動率，左下部的數(shù)字則反映了

39、向下流動率。由表中可見，41.4%的女性最終職業(yè)和最初職業(yè)處于同類社會位置，49.0%的流動者處于上升流動，而9.6%的是下降流動。表3-9 男性樣本職業(yè)流動交互表 單位：%最終職業(yè)最初職業(yè)農(nóng)民工人商服人員辦事人員技術(shù)人員單位負責人合計農(nóng)民0.313.78.02.21.50.926.6工人0.125.17.84.41.63.042.1商服人員01.85.12.10.31.210.5辦事人員00.40.51.90.31.95.0技術(shù)人員00.30.10.67.63.512.1單位負責人00.30.60.7061.53.7合計0.441.622.111.911.912.152.5資料來源：陳芳：職

40、業(yè)流動的性別差異及成因江蘇省第二期婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)分析，青年研究，2006.07對照表3-8和3-9，我們發(fā)現(xiàn)男性與女性目前的職業(yè)層次結(jié)構(gòu)差異不僅沒有縮小，反而呈擴大趨勢。女性在工作之后沒有改變其原有職業(yè)類型的比例為41.4%，這一比例與男性大致相當。但是在改變了職業(yè)類型的女性就業(yè)者中，下降流動的比例為9.6%，比男性高3.6個半分點；上升流動率為49.0%，比男性低了3.5個半分點。兩個群體之間的單位負責人員的比例女性比男性低約10個半分點，辦事人員的比重約低7個半分點，而工人、商服人員的比重分別比男性高6和8個半分點?？梢姡诼殬I(yè)機會方面男性從社會變化中的得益大于女性。 3.4.4 流動原

41、因比較圖3-10是對有過職業(yè)流動的男女被調(diào)查者在職業(yè)流動過程中主要原因的調(diào)查結(jié)果，“組織安排調(diào)動”、“下崗、辭退、合同期滿”、“經(jīng)營破產(chǎn)”是結(jié)構(gòu)性流動，其他均屬于自由流動?！盀閭€人發(fā)展”指原單位的工作不能為自己的發(fā)展提供空間和平臺。 資料來源：陳芳：職業(yè)流動的性別差異及成因江蘇省第二期婦女地位調(diào)查數(shù)據(jù)分析，青年研究，2006.07影響女性職業(yè)流動的原因中，家庭因素仍是首要因素：“組織安排調(diào)動”是影響男性的首要因素。女性的職業(yè)發(fā)展意識和成就動機弱于男性。 3.5 兩性退休年齡有差距我國關(guān)于干部退休制度一直規(guī)定：男，60歲退休；女，55歲退休。社會的發(fā)展使現(xiàn)行退休制度不能滿足女性的勞動需求，全國第

42、五次人口普查時，我國人口平均壽命男性達70歲，女性為80歲。因此，女性至少應(yīng)享有與男性一樣的就業(yè)時間，女性提前退休缺乏科學上的依據(jù)。退休年齡不一，不是性別保護而是性別歧視，影響了女性作用的進一步發(fā)揮，侵害了女性群體的利益，具體表現(xiàn)在：（1） 提前退休導(dǎo)致女性經(jīng)濟地位下降退休金的高低，住房基金補貼多少，其他福利費的享受情況，都取決于一個人的工齡長短和在職與否。從整體上看，女性比男性提前五年退休，工齡必然比男性短。目前在職的女干部中，凡具有大學學歷的，工齡均不滿35年。這就意味著根據(jù)人事部門的規(guī)定同樣享受高等教育，女性的退休金只能拿到基本工資的82%，而男性到60歲退休能拿到88%的退休金。 佟新

43、：這會性別研究導(dǎo)論兩性不平等的社會機制分析，北京：北京大學出版社。2005.07（2） 提前退休導(dǎo)致女性政治權(quán)利受到影響由于受提前五年退休的限制，在其他條件相同的情況下，女干部會在崗位、調(diào)動、分流、提拔等諸多方面遇到與男性相差懸殊的待遇。就干部年輕化而言，女性與男性比較，就有不同的年齡要求。比如干部提拔方面，按照規(guī)定，新提拔擔任副職的女性年齡不得超過45歲，而男性為50歲。同樣，在調(diào)動單位和調(diào)整崗位時，由于退休年齡不一，女性也難以獲得與男性同等的機遇。因此，提前退休使女性政治權(quán)利受到影響。第4章 人力資源市場就業(yè)性別歧視的原因分析及對策探討 4.1 基于社會學角度的分析 社會性別理論認為現(xiàn)實生

44、活中的男女不平等、女人能力低于男人并不是自然性別先天造成的，而是后天的環(huán)境造成的，是傳統(tǒng)文化加強的結(jié)果，是社會習俗約束的后果，是傳統(tǒng)文化構(gòu)建的。我國關(guān)于兩性的傳統(tǒng)觀念是“男主外、女主內(nèi)”，女性的理想角色定位是“賢妻良母”，在這一傳統(tǒng)觀念的引導(dǎo)下，女性承擔了大部分的家務(wù)勞動。據(jù)第二次中國婦女社會地位抽樣調(diào)查報告數(shù)據(jù)：85%以上的家庭日常家務(wù)勞動主要由女性承擔，因此，大部分女性都面臨著家庭和事業(yè)雙重壓力，而在這種壓力下選擇傾向家庭。另外，女性從出生起就不斷被社會、父母和社會灌輸這種有差別的社會性別觀念，使女性自己也認同了這樣的差異。即使沒有社會壓力的擇業(yè)過程中，女性也普遍傾向于那些挑戰(zhàn)不大，性質(zhì)穩(wěn)

45、定能夠兼顧家庭的職業(yè)。4.2 基于人力資本理論的分析人力資本理論認為，人力資本是存在于人體中是知識和技能的總和，是由人力資本投資形成的，也就是對勞動者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健投資、遷移投資和其他在接受教育時放棄的工作收入等價值在勞動力身上的凝結(jié)。 杜德勇、鄧建軍：試論女性人力資本投資與就業(yè)，中國知網(wǎng)。從勞動者個體的角度來講，一個人的人力資本含量越高，其勞動生產(chǎn)越高，邊際產(chǎn)品價值越大；反之，其勞動生產(chǎn)率越低，邊際產(chǎn)品價值也就越小。相應(yīng)的，在人力資源市場上，人力資本含量高的勞動者應(yīng)該得到較高的工作和待遇，這是其內(nèi)在人力資本價值的表現(xiàn)。因此說，可以借助人力資本理論結(jié)束男女勞動力就業(yè)差異及其執(zhí)

46、業(yè)性別歧視之間的關(guān)系。4.2.1 男女兩性存在生理特征差不同性別之間存在著顯著的差異，這些機遇生理因素上的性別差異是職業(yè)性別歧視產(chǎn)生的基礎(chǔ)。兩性生理上的差異是男女之間天然的不可抹煞的差異。1.體力差異。如果說女性在智力上與男性不存在差異的話，那么，女性在體力活動方面不如男性則是一個不爭的事實。除此之外，在耐力速度等方面男女兩性也存在著一些差異。雖然在腦力勞動日益占據(jù)主要地位的今天，這些差異的重要性在慢慢下降，但是其影響力還存在，并且仍然支持者“男性優(yōu)先”的選擇。2.心理差異。女性在一生中要經(jīng)歷許多不同的時期，如懷孕期、哺乳期、更年期，在此期間女性的情緒會有較大的波動，這勢必會對工作造成一定的影

47、響。3.生育差異。女性在勞動年齡階段的一定時期需要進行生育和哺養(yǎng)子女的活動，這種生育和哺養(yǎng)活動需要女性投入巨大的時間和精力，正是女性這一生理上的特殊動能，決定了她們是次勞動力群體，在與男性群體爭奪的過程中，自然被排斥在社會勞動領(lǐng)域之外。一旦女性進入生育期、哺乳期、勢必需要幾個月至幾年的生育和哺育時間，這對職業(yè)女性而言，不得不暫時時離開工作崗位，即所謂的中斷。顯然，女性在學業(yè)完成之后，步入社會，剛好在事業(yè)的關(guān)鍵時刻，面臨著人類自身的生產(chǎn)，從妊娠分娩哺育育兒，這是一個不短的時間。在生命周期黃金階段進行人類自身生產(chǎn)，嚴重影響女性的社會生產(chǎn)勞動和自身發(fā)展，也正由于男女兩性在生理上不同而引發(fā)這一中斷，給

48、女性帶來一系列社會劣性問題。4.勞動成本差異。企業(yè)對女性的“五期”照顧不僅增加支出，而且處于女性的勞動生產(chǎn)值減少，還會減少收入。尤其是產(chǎn)假的全休，不僅工資照發(fā)而且要臨時工頂替，增加了開支。這對于自負盈虧追求經(jīng)濟效益的企業(yè)來講，無疑是一種經(jīng)濟的損失。企業(yè)的女職工越多，損失就越大，企業(yè)在經(jīng)濟效益的壓力下，企業(yè)在照收女性識更多是采取排斥的態(tài)度。5.工作年限差異。女性在工作年限上少于男性，正規(guī)退休年齡比男性早五歲，這就使得女性為雇主工作的年限也比男性少五年。工作期限越短，人力資本的浪費就越大，為雇主創(chuàng)收的可能性就越少，女性給企業(yè)帶來一筆較大的性別成本。4.2.2 人力資本理論導(dǎo)致女性受教育機會比男性少

49、根據(jù)貝克爾（Becker）的人力資本理論，勞動力接受教育屬于人力資本投資，與物質(zhì)投資一樣，與未來的收益緊密聯(lián)系在一起。在假設(shè)每個家庭（或個人）都追求效用最大化的基礎(chǔ)上，貝克爾證明了在人的生命周期的某個階段，人力資本投資的均衡條件為人力資本的邊際成本的當前價值等于未來收益的當前價值。由于文化背景的原因，我國人力資本投資的主體是父母（家庭），而未來收益的主題卻是市場勞動力和相關(guān)利益者，這種資本投資者和受益者的錯位，導(dǎo)致同一投資主體（父母、家庭）對男性和女性人力資本投資的效用函數(shù)不同，進而造成投資額的差異，這是女性受教育程度低于男性的根源。在我國，尤其是在農(nóng)村，贍養(yǎng)父母的責任基本由兒子承擔，處于利益

50、相關(guān)者地位的父母對兒子投資的未來邊際收益大于對女兒投資的未來邊際收益。因此，父母或家庭更愿意在兒子身上進行教育投資，其結(jié)果是人力資源在進入市場前就存在性別歧視。 4.2.3 企業(yè)對女性職工的職業(yè)培訓(xùn)重視不足職業(yè)培訓(xùn)能提高人力資源的知識存量，但大多數(shù)企業(yè)往往忽視這種投資，在對培訓(xùn)對象的選擇上，仍存在性別歧視現(xiàn)象，這在很大程度上限制了女性潛能的發(fā)揮以及進入重要崗位領(lǐng)導(dǎo)崗位。對于女性來說，正規(guī)教育的成本與男性相比差別不大，但女性在在職培訓(xùn)方面的投資很少，大約只及男性的1/10.在工作單位，對于具有同等條件的男女職員，寧愿把大量培訓(xùn)資金花費到男性職員身上，而對女性職員則持相反態(tài)度，即使女性職員已經(jīng)顯示

51、了職業(yè)上的雄心抱負，但在獲得在職培訓(xùn)投資的機會方面也是有限的。根據(jù)1990第一次中國女性社會地位調(diào)查，60.8%的回答者認為，“男性升職的機會比女性更多”，55.2%的回答者認為“男性能充分發(fā)揮自己特長的機會比女性要多”，60.3%的回答者認為“男性受專門訓(xùn)練的機會比女性多”，50.2%的回答者“希望自己的上司為男性”。這些數(shù)字表明嗎，雖然男女平等被寫進憲法已有40多年，但男性優(yōu)先的傳統(tǒng)意識依然根深蒂固。2000年第二期中國女性社會地位抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中國城鎮(zhèn)在業(yè)女性中，各類負責人占6.1%，比90年增加了3.2個百分點；各類專業(yè)技術(shù)人員占22.8%，比90年增加了5.4個百分點。可見隨著社

52、會主義市場經(jīng)濟體制的建立，社會為女性的職業(yè)發(fā)展提供了更多的向上的流動機會。但相對于男性而言，女性各類負責人和專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量還是很少。而且，在接受過培訓(xùn)或進修的女性中，有31.6%的是自費參加，企業(yè)對女性再是培訓(xùn)方面的投資是有限的。 4.3 減少女性在人力資源市場中遭遇性別歧視的對策建議 4.3.1 加強先進性別文化宣傳，構(gòu)建先進性別文化要消除就業(yè)中的性別歧視，就必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)社會性別觀念，建立以人為核心，以兩性和諧、共同發(fā)展為目標的先進性別文化，這是實現(xiàn)男女平等就業(yè)的根本。先進的性別文化要以承認婦女的社會地位，承認男女具有同等的人格和尊嚴為基礎(chǔ)，以立足現(xiàn)代，推進性別關(guān)系的和諧，推進男女共同全

53、面發(fā)展為目標，以權(quán)力的個性化、選擇的多樣化和向弱勢群體的傾斜為原則，并具有批判性和超前性，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)以及為大眾所接受的特點。 周群英：先進性別文化與先進文化的同建.中國礦業(yè)大學學報，2004.4.關(guān)鍵是在倡導(dǎo)男女平等的同時，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的性別分工模式，倡導(dǎo)男女共同參與社會勞動、共同分擔家庭責任。瑞典的經(jīng)驗很值得我們借鑒，瑞典的家庭受到一系列涉及面很廣的公共政策，如人力資源市場市場和稅務(wù)政策，以及其他同家庭有直接關(guān)系的，諸如托兒所、育嬰假期、子女生活費補貼等標準的影響。這些政策使得瑞典女性就業(yè)率猛增，到1986年為止，25-54歲的瑞典女性中，有89.8%的人都進入了人力資源市場，家庭育兒假保險是瑞典

54、有關(guān)鼓勵女性參與人力資源市場的所有政策中最引人注目的一項。男女雙方都可以申請育兒假（相當于中國的產(chǎn)假），具體時間的分配則由夫妻雙方根據(jù)自己的愿望和需要自行決定，法律保證休假的父母在假期結(jié)束后可以重回原來的工作崗位。20世紀60年代瑞典就公開倡導(dǎo)男性和女性在家庭中分擔家務(wù)勞動。 4.3.2 完善女性生育社會補償?shù)纳ｋU制度，將性別虧損的責任由社會承擔 當前我國女性就業(yè)遇到的最大的障礙就是生育以及由此帶來的一系列不良影響。因此要解決女性公平就業(yè)問題，政府就要改革舊的阻礙女性公平就業(yè)的生育保障制度，核心在于通過社會統(tǒng)籌方式將女性特殊的生理因素所產(chǎn)生的負擔社會化分攤，使企業(yè)不致因招收女性員工而帶來效

55、率和效益的損失。 孫蘭：論女性人力資本投資.渝西學院學報，2003（3），第82頁.盡管在1994年勞動和社會保障部制定了企業(yè)職工生育保險試行辦法，對職工生育保險覆蓋的范圍、基金提取的比例等做出了明確的規(guī)定，中國婦女發(fā)展綱要也提出了“在全國城市基本實現(xiàn)女職工生育費用的社會統(tǒng)籌”的目標，但由于生育保險沒有納入養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等城鎮(zhèn)社保的費用繳納體系，一些企業(yè)根本不執(zhí)行生育保險有關(guān)辦法的相關(guān)規(guī)定，機關(guān)和事業(yè)單位即使執(zhí)行水平也很低，截止到2003年9月，全國參加生育保險的人數(shù)只占參保人數(shù)的33%，不僅生育保險推進緩慢，待遇標準也得不到很好的落實。在借鑒瑞典等國家經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，建議應(yīng)在目前的生育保險現(xiàn)狀下進一步擴大生育保障覆蓋面，將機關(guān)及事業(yè)單位納入到保險主體范圍中，此外還應(yīng)實行社會化管理，一方面可以減輕企業(yè)在此方面的管理負