中國鐵塔股份有限公司甘肅省分公司員工績效管理優(yōu)化設(shè)計

1、中國鐵塔股份甘肅省分公司員工績效管理優(yōu)化設(shè)計三、中國鐵塔股份甘肅省分公司績效管理現(xiàn)狀論述（一）基本情況1、中國鐵塔股份是經(jīng)國務(wù)院同意、國資委批準(zhǔn)，由中國移動、中國聯(lián)通和中國電信共同出資設(shè)立的國有大型通信基礎(chǔ)設(shè)施綜合服務(wù)企業(yè)。公司的主要業(yè)務(wù)是基站鐵塔的建設(shè)、電源、空調(diào)等配套設(shè)施和室內(nèi)分布系統(tǒng)的建設(shè)以及鐵塔的維護(hù)和運(yùn)營維護(hù)。公司實(shí)行總分架構(gòu)，總部設(shè)在北京，同時在31個省設(shè)立省級分公司，在地市和縣分別設(shè)立地市分公司和辦事處。公司注冊資本金為100億元人民幣，由中國移動、中國聯(lián)通和中國電信等三家電信企業(yè)分別按40%、30.1%和29.9%的比例出資組成，中國鐵塔股份的成立是中國國企改革的試驗田。公司發(fā)

2、展目標(biāo)與定位：公司的發(fā)展目標(biāo)是做國際一流的通信基礎(chǔ)設(shè)施綜合服務(wù)商，電信業(yè)發(fā)展混合所有制的探索者、引領(lǐng)者。中國鐵塔股份成立后，只有一家主體，能夠集中資源、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)籌安排鐵塔的建設(shè)和維護(hù)，從而在根本上避免重復(fù)建設(shè)，解決目前共建共享存在的瓶頸問題，最大程度提升社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。公司成立初衷：一是重復(fù)建設(shè)問題。之前移動、電信、聯(lián)通各自建網(wǎng)，導(dǎo)致資源被擠占、道路反復(fù)開挖、基站不能達(dá)到有效布點(diǎn)，而理論上點(diǎn)對點(diǎn)的通信問題只需要一張“可靠的”網(wǎng)絡(luò)，如此一來浪費(fèi)了國家大量資源；二是防止壟斷。網(wǎng)業(yè)分離、建立國家基站公司后，就可以專注于網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)以向全社會提供“合理”的通信資源租賃價格，并倒逼運(yùn)營

3、商在業(yè)務(wù)層面進(jìn)行更徹底的改革來參與電信業(yè)的競爭；三是統(tǒng)一制式。網(wǎng)業(yè)分離后，國家基站公司可以統(tǒng)一建設(shè)一張單一制式的網(wǎng)絡(luò)，既有利于國家安全、技術(shù)推廣、壯大產(chǎn)業(yè)鏈，又能夠避免建兩種制式造成的“資源浪費(fèi)”；四是提高通信覆蓋。鑒于某些地區(qū)的高建設(shè)成本和低消費(fèi)能力，運(yùn)營商通常不愿意在這些地區(qū)建網(wǎng)，使得這些地區(qū)的消費(fèi)者無法享受高質(zhì)量的通信服務(wù)。成立一家專業(yè)的基站建設(shè)維護(hù)公司，由其統(tǒng)一規(guī)劃，將基礎(chǔ)通信建設(shè)這一項“公共服務(wù)”做好，能有效地解決通信覆蓋問題。中國鐵塔甘肅省分公司是中國鐵塔在甘肅設(shè)立的省級分公司。在中國鐵塔股份的領(lǐng)導(dǎo)下，中國鐵塔甘肅省分公司將全面負(fù)責(zé)甘肅省鐵塔及基站機(jī)房、電源、空調(diào)等配套設(shè)施和室內(nèi)分

4、布系統(tǒng)的建設(shè)、維護(hù)、運(yùn)營以及基站設(shè)備的代維工作。公司于2014年11月3日正式成立，省政府黃強(qiáng)副省長和中國鐵塔股份董曉莊副總經(jīng)理親手為公司揭牌。截至2015年11月底，公司全面完成對甘肅省內(nèi)三家基礎(chǔ)電信企業(yè)存量資產(chǎn)的交割工作，共接收站址33775個。根據(jù)雙方總部簽署的最終交易對價，共接收資產(chǎn)凈值48.6億元。這也標(biāo)志著中國鐵塔甘肅省分公司正式邁入全面運(yùn)營發(fā)展階段。組織架構(gòu)：按照精干高效的原則，在中國鐵塔甘肅省分公司本部設(shè)立“四部門一中心”（綜合部、運(yùn)營發(fā)展部、建設(shè)維護(hù)部、財務(wù)部、技術(shù)支撐中心），在甘肅省下設(shè)14個市州分公司，實(shí)現(xiàn)分級管理。人員構(gòu)成：（1）在人員隊伍方面，通過1次行業(yè)內(nèi)選聘和2次

5、社會化招聘，目前全省員工全口徑用工554人，其中合同制368人，占比66%；靈活用工186人，占比34%。靈活用工成為公司發(fā)展的主要輔助用工形式并發(fā)揮重要作用。（2）中國鐵塔甘肅省分公司在崗職工人員學(xué)歷情況：（二）績效考核制定的背景及依據(jù)中國鐵塔甘肅省分公司是由三大電信運(yùn)營商共同出資設(shè)立的國有大型通信基礎(chǔ)設(shè)施綜合服務(wù)企業(yè)，因此其經(jīng)營的業(yè)務(wù)也是從三家通信企業(yè)剝離出來的，這就決定了中國鐵塔甘肅省分公司的績效考核辦法不可避免的具有承襲性的特點(diǎn)。1.SWOT分析法看績效考核辦法制定的背景中國鐵塔股份的成立有利于進(jìn)一步提高電信基礎(chǔ)設(shè)施共建共享水平，不管是在節(jié)約國家資源，保護(hù)環(huán)境方面還是降本增效方面，最終

6、將會為廣大用戶帶來實(shí)質(zhì)性的收益。對于推進(jìn)行業(yè)體制改革方面，以及提升鐵塔建設(shè)效率、加快網(wǎng)絡(luò)部署方面都具有戰(zhàn)略意義，以下采用SWOT分析法分析中國鐵塔股份在電信業(yè)改革中面臨的優(yōu)勢、劣勢、機(jī)遇以及挑戰(zhàn)。優(yōu)勢歸納：其一，中國鐵塔股份的成立是國家探索混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)驗田。目前，三大基礎(chǔ)通信企業(yè)的混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，主要是在其專業(yè)子公司或業(yè)務(wù)基地實(shí)施，中國鐵塔股份雖然由三家通信運(yùn)營商共同出資設(shè)立，但按照公司的發(fā)展規(guī)劃，以后也會逐步引入投資的多元化，成為在網(wǎng)絡(luò)資產(chǎn)領(lǐng)域探索混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展新模式，對探索優(yōu)化國有資產(chǎn)布局具有重要意義。其二，中國鐵塔股份是在三家基礎(chǔ)運(yùn)營商鐵塔資產(chǎn)的基礎(chǔ)上組建成立的，這

7、一改革舉措將有助于使傳統(tǒng)電信運(yùn)營商“輕裝上陣”擺脫資產(chǎn)負(fù)擔(dān)，降低投資規(guī)模和資本支出。其三，中國鐵塔股份的成立有助于加快企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展。因為在三家運(yùn)營商各自建設(shè)鐵塔的時代，擁有鐵塔的數(shù)量決定著網(wǎng)絡(luò)信號覆蓋是否完善，那么在市場競爭中也更有優(yōu)勢。但中國鐵塔股份成立后，三家運(yùn)營商均可利用中國鐵塔股份的資產(chǎn)加快網(wǎng)絡(luò)部署，之前的網(wǎng)絡(luò)覆蓋差異將大幅縮小，只有加快業(yè)務(wù)創(chuàng)新，為客戶提供更好的服務(wù)才能贏得市場。最后，中國鐵塔股份對于提高國家通信網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、優(yōu)化整合國家資源，具有積極的作用。劣勢歸納：盡管目前中國鐵塔股份已經(jīng)明確了其“三步走”的發(fā)展戰(zhàn)略，并且基本完成了總部、省、地市三級機(jī)構(gòu)的組建工作，但在職責(zé)定位、行業(yè)

8、協(xié)調(diào)、價格調(diào)控等方面還面臨著諸多挑戰(zhàn)。例如：中國鐵塔股份成立后，由其統(tǒng)一建設(shè)鐵塔或?qū)ふ艺局?，可能引發(fā)站址供需不一致的現(xiàn)象。再者，運(yùn)營商長期積累所形成的重資產(chǎn)企業(yè)性質(zhì)和資產(chǎn)保有者身份，對中國鐵塔股份與運(yùn)營商的職能界面劃分存在著一定的影響。面臨的機(jī)遇：根據(jù)“三步走”戰(zhàn)略，中國鐵塔股份終將會引入民間資本實(shí)現(xiàn)混合所有制，在此基礎(chǔ)上擇機(jī)上市。將三大運(yùn)營商增量及存量鐵塔都納入新公司，即使市場上有同類企業(yè)，其規(guī)模和影響都不能與鐵塔公司相提并論。與其說是競爭對手，不如說是反壟斷的伏筆。中國鐵塔股份將在市場中處于主導(dǎo)地位，甚至局部地獨(dú)家經(jīng)營。對于三大電信運(yùn)營商而言：一方面，在鐵塔的選址、采購、安裝的過程中，作為

9、三家運(yùn)營商整體對外的全權(quán)代表，在與合作方談判的過程中會變得強(qiáng)勢，遇上漫天要價或者提出無理要求的可拂袖而去，氣場會很強(qiáng)大不僅可以減少重復(fù)建設(shè)的成本，也可以省去漫天要價的開支；另一方面，獨(dú)家經(jīng)營的中國鐵塔股份，也可能轉(zhuǎn)過身來，強(qiáng)勢對待運(yùn)營商，要求更高的租賃價格。面臨的挑戰(zhàn)：中國鐵塔股份給行業(yè)帶來的不僅僅是機(jī)遇，在此巨大變革之下，挑戰(zhàn)也是并存的。由于中國勞動力價格長期以來一直較低，以往運(yùn)營商大量采用了價格低廉、但是需要頻繁維護(hù)的產(chǎn)品，這在特殊的歷史時期，無疑是正確的。然而隨著勞動力價格的不斷提高，是否應(yīng)該繼續(xù)采用這種模式，需要整個行業(yè)進(jìn)行思索。對于某些重要場所，比如鐵路、地鐵、重要場館，每次人員獲得

10、進(jìn)入維護(hù)的許可非常困難。此外，從故障發(fā)生到被修復(fù)期間的業(yè)務(wù)中斷時間通常較長，需要通過使用高品質(zhì)的產(chǎn)品來減少維護(hù)次數(shù)，提升用戶使用的體驗和感受。2、績效考核辦法制定的依據(jù)通過SWOT分析法得出，作為國有企業(yè)改革和發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的試驗田，中國鐵塔甘肅省分公司績效考核實(shí)現(xiàn)了三個體現(xiàn)、一個百分之百覆蓋。一是體現(xiàn)生產(chǎn)一線優(yōu)先，運(yùn)營、建維等生產(chǎn)部門的員工比綜合、財務(wù)等管控部門的員工績效系數(shù)高10%；二是體現(xiàn)崗位能力貢獻(xiàn)，各單位（部門）關(guān)鍵崗位或當(dāng)月業(yè)績優(yōu)秀的員工績效系數(shù)比其他員工高10%；三是體現(xiàn)各級管理責(zé)任，分級設(shè)置考核系數(shù)。公司績效考核100%覆蓋到每位員工。在具體實(shí)施中，省公司各專業(yè)部門對各市州

11、分公司部門負(fù)責(zé)人實(shí)施省市縱向一體化穿透考核，權(quán)重占20%。通過實(shí)施績效考核市場化分配機(jī)制，中國鐵塔甘肅省分公司使員工績效薪酬與固定薪酬完全脫鉤，實(shí)現(xiàn)同崗?fù)冃?；績效向生產(chǎn)經(jīng)營單位傾斜，體現(xiàn)業(yè)績與貢獻(xiàn)的分配原則；突出團(tuán)隊業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的兩級績效薪酬考核發(fā)放體系。同時，以團(tuán)隊工作目標(biāo)和業(yè)績?yōu)榭己说闹饕罁?jù)，鼓勵團(tuán)隊成員之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、信息共享與分享成果。圍繞中國鐵塔股份戰(zhàn)略目標(biāo)及本省2015年整體工作思路的落地執(zhí)行，引導(dǎo)中國鐵塔甘肅省分公司各部門明確工作重點(diǎn)、發(fā)揮管理職能,聚焦項目承接、工程建設(shè)、資產(chǎn)管理三項重點(diǎn)工作，以快速承接、滿足客戶需求，按照目標(biāo)清晰、責(zé)權(quán)明確、客觀公正為原則，特制訂中國鐵塔股份

12、甘肅省分公司績效考核辦法（試行）。（三）績效考核現(xiàn)狀中國鐵塔甘肅省分公司作為一家新成立的公司，從業(yè)者呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷的特點(diǎn)，加之員工隊伍較精干高效，這就迫切需要績效考核這條主線貫穿于其中并發(fā)揮積極作用。目前，國鐵塔甘肅省分公司的績效考核內(nèi)容主要針對省公司本部的考核以及對14個市州分公司經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)的考核，具體分類如下：1、對省本部的考核（1）綜合服務(wù)類指標(biāo)：主要考核省公司綜合部，指標(biāo)設(shè)置100分。主要包括服務(wù)支撐評價、服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益三類，重點(diǎn)考核公文流轉(zhuǎn)、審計時效、人力資源效能以及物資采購管理。（2）運(yùn)營發(fā)展類指標(biāo)：主要考核省公司運(yùn)營發(fā)展部，指標(biāo)設(shè)置100分。主要包括服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營規(guī)模、

13、經(jīng)濟(jì)效益三類，重點(diǎn)考核客戶滿意度、客戶需求響應(yīng)及時率及訂單交付及時率、新建塔類站址共享率、經(jīng)營收入貢獻(xiàn)率以及單站址毛利率等。（3）建設(shè)維護(hù)類指標(biāo)：主要考核省公司建設(shè)維護(hù)部，指標(biāo)設(shè)置100分。主要包括服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益以及資產(chǎn)清查四類。重點(diǎn)考核平均站址斷電時長、新建塔類站址共享率、單站造價管控水平、存量資產(chǎn)清查接收及時性及質(zhì)量等。（4）財務(wù)類指標(biāo)：主要考核省公司財務(wù)部，指標(biāo)設(shè)置100分。主要包括經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)質(zhì)量以及資產(chǎn)清查四類。重點(diǎn)考核經(jīng)營收入預(yù)算完成率、利潤預(yù)算完成率、成本預(yù)算完成率等。2、對14個市州分公司的考核對14個市州分公司的考核包括業(yè)績指標(biāo)（KPI）、年度重點(diǎn)工

14、作評價和否決類事項三部分，分值合計100分。（1）業(yè)績指標(biāo)：此項分值80分，主要包括運(yùn)營服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)營規(guī)模以及經(jīng)濟(jì)效益。具體為客戶需求響應(yīng)及時率、經(jīng)營收入預(yù)算完成率、平均站址斷電時長等。(2)年度重點(diǎn)工作評價：此項分值20分，主要為資產(chǎn)清查評估注入工作，包括存量資產(chǎn)清查接收完成時效性、站址現(xiàn)場清查率以及存量資產(chǎn)清查接收工作質(zhì)量。（3）否決類事項：此項分值為-10分，主要為發(fā)生不利于公司經(jīng)營的重大新聞事件，違反公司制度導(dǎo)致財務(wù)、業(yè)務(wù)信息失真等事件，扣分不超過10分。具體考核內(nèi)容如下：（一） 業(yè)績指標(biāo)（80分）（三）否決類事項（-10分）否決類事項主要包括：發(fā)生媒體負(fù)面曝光、不良事件造成惡劣影響或

15、重大損失，發(fā)生安全事故造成重大損失，發(fā)生重大違紀(jì)違法案件，發(fā)生弄虛作假、違反公司制度規(guī)范等行為導(dǎo)致財務(wù)、業(yè)務(wù)信息失真等，總扣分不超過10分。中國鐵塔甘肅省分公司現(xiàn)行績效考核的周期為，除省公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理外，其余員工一律以月度為周期進(jìn)行績效考核，以績效考核得分為依據(jù)發(fā)放月度績效工資。（四）績效考核辦法存在的問題中國鐵塔甘肅省分公司績效考核辦法自2015年1月1日制定，截至目前已運(yùn)行一年多時間，運(yùn)行過程中諸如考核指標(biāo)過粗、部分考核指標(biāo)無數(shù)據(jù)支撐、被考核責(zé)任人不明確、考核出現(xiàn)問題仍重復(fù)出現(xiàn)、對于績效結(jié)果運(yùn)用不到位等問題逐漸暴露，鑒于上述問題，筆者分別采用深度訪談法、問卷調(diào)查法對其進(jìn)行實(shí)施效果評價

16、：1、深度訪談法分析：筆者將中國鐵塔甘肅省分公司員工以管理層、部門總經(jīng)理、行業(yè)總監(jiān)以及普通員工進(jìn)行劃分，并且在各職級中抽取具有代表性的領(lǐng)導(dǎo)或員工進(jìn)行訪談。通過訪談，主要想進(jìn)一步了解現(xiàn)行績效考核辦法的不足之處、下一步應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)以及績效考核與成熟的績效管理之間的區(qū)別與聯(lián)系等。本次訪談隨機(jī)共抽取4名員工，其中，管理層1名、部門總經(jīng)理1名、行業(yè)總監(jiān)1名、普通員工1名，訪談率10%。企業(yè)員工訪談錄例1：時間：2015年12月13日姓名：劉（諧音）某某性別：男所屬部門：公司管理層現(xiàn)任職位：副總經(jīng)理學(xué)歷：本科畢業(yè)院校：蘭州大學(xué)訪談內(nèi)容：我：劉總您好，首先十分感謝您接受此次訪談。那么請問您對中

17、國鐵塔甘肅省分公司目前的績效考核辦法是否滿意？如果不滿意您能談?wù)劕F(xiàn)行考核辦法制定在哪些方面是不完善的嗎？劉總：對于新成立的公司來說，我們的績效考核辦法肯定不是成熟的，有一些在實(shí)施過程中暴露出的弊端。例如，考核指標(biāo)不夠細(xì)化、考核依據(jù)不足、員工績效工資呈平均化趨勢，打個比方，同一部門的員工績效工資上下浮動不到50元，這不利于員工創(chuàng)造性的發(fā)揮，也不利于員工的管理，我認(rèn)為這是最嚴(yán)重的問題。我：在您看來，我公司現(xiàn)行績效考核應(yīng)該從哪些方面重點(diǎn)改進(jìn)？劉總：正如我上面所說，作為公司的管理者，我覺得現(xiàn)行的績效考核辦法急需打破“大鍋飯”現(xiàn)象，主要要在部門員工之間拉開層次，讓員工在工作中充分發(fā)揮積極主動性，為爭取個

18、人績效工資的最大化而努力，所以，我認(rèn)為首先要把考核指標(biāo)具體化，這就需要有足夠的考核依據(jù)來支撐考核，去掉一些不實(shí)際的考核指標(biāo)，加入些具體的考核元素，加強(qiáng)員工管理。我：您認(rèn)為成熟的績效考核是什么樣的？劉總：能有效激勵員工的，使企業(yè)和員工都得到提高的就是好的績效考核。我：您認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核能正確評價員工的績效嗎？劉總：不能，最起碼是不夠完全，只能部分的反映。我：謝謝您，劉總。例2：時間：2015年12月13日姓名：成（諧音）某性別：男所屬部門：建設(shè)維護(hù)部現(xiàn)任職位：部門總經(jīng)理學(xué)歷：本科畢業(yè)院校：西安礦業(yè)學(xué)院訪談內(nèi)容：我：成總您好，能談?wù)勚袊F塔甘肅省分公司現(xiàn)行績效考核辦法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？陳總：我覺得考

19、核指標(biāo)不夠細(xì)導(dǎo)致員工績效得分平均化現(xiàn)象嚴(yán)重。不能起到有效的激勵作用，另外還有績效考核的應(yīng)用不夠，應(yīng)該由人力資源部制定詳細(xì)的辦法，將績效考核與員工的年底評優(yōu)、薪酬優(yōu)化以及培訓(xùn)激勵等結(jié)合起來，現(xiàn)行的績效考核較簡單，感覺績效考核只是績效工資的手段，沒有深入。我：您希望后期的績效考核從哪些方面優(yōu)化呢？成總：我覺得考核指標(biāo)更加細(xì)化，能有效的激勵員工。我：您能說說績效考核和績效管理的區(qū)別和聯(lián)系嗎？成總：我覺得績效管理包括績效考核，但績效管理肯定涵蓋的比績效考核多，具體的不是很清楚，畢竟我不是搞人力資源的。（笑.）我：您認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核能正確評價員工的績效嗎？成總：肯定不能啊，部分的反映。我：感謝您的配合

20、。例3：時間：2015年12月13日姓名：李某性別：男所屬部門：綜合部現(xiàn)任職位：部門行業(yè)總監(jiān)學(xué)歷：本科畢業(yè)院校：西安郵電大學(xué)訪談內(nèi)容我：李總，您好，耽誤您幾分鐘的時間，請問您對中國鐵塔甘肅省分公司現(xiàn)行績效考核辦法滿意嗎？您認(rèn)為優(yōu)點(diǎn)是什么？以及不完善之處在哪里？李總：不是太滿意，畢竟公司才成立一年，要做到一步到位顯然也是不現(xiàn)實(shí)的，只有慢慢摸索試運(yùn)行，才能根據(jù)情況不斷做出調(diào)整改進(jìn)。優(yōu)點(diǎn)呢，就是大部分考核的數(shù)據(jù)指標(biāo)都是有來源的，使員工每月的績效工資發(fā)放有了依據(jù)，一定程度上調(diào)動了員工的積極性。不足之處就是績效考核的結(jié)果運(yùn)用不足，使得績效考核僅成為月度績效工資發(fā)放的唯一依據(jù)，而且績效溝通缺失，導(dǎo)致員工工

21、作不能有效改進(jìn)、我：對于現(xiàn)行績效考核的不足之處，您認(rèn)為應(yīng)該從哪些方面加以改進(jìn)？李總：首先應(yīng)該細(xì)化指標(biāo)，做到考核無死角，就是對每一位員工都能做到公正、量化的考核；其次，建立績效溝通機(jī)制，在績效考核后能夠加強(qiáng)員工與部門總經(jīng)理、部門總經(jīng)理與公司管理層的溝通，及時分析工作中的不足，根據(jù)績效結(jié)果加強(qiáng)改進(jìn)；最后完善績效結(jié)果應(yīng)用，把績效結(jié)果和員工升遷、職位優(yōu)化等很好的結(jié)合起來，我認(rèn)為這才發(fā)揮了績效考核應(yīng)有的作用。我：您說的非常好，十分感謝。例4：時間：2015年12月13日姓名：孫某性別：女所屬部門：運(yùn)營發(fā)展部現(xiàn)任職位：無學(xué)歷：碩士畢業(yè)院校：北京郵電大學(xué)訪談內(nèi)容：我：你好。耽誤你幾分鐘時間了解一下你對目前公

22、司績效考核辦法的意見和建議。首先，請你談?wù)勀銓δ壳暗目冃Э己宿k法是否滿意？為什么？孫某：不滿意。目前的績效考核沒有起到績效激勵應(yīng)有的作用，僅僅是為了發(fā)放績效工資而考核。我：你認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核能正確評價員工的績效嗎？孫某：不能全面的評價員工的績效。我：你認(rèn)為現(xiàn)行的績效考核不足之處是什么?孫某：僅僅作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，作為公司的普通員工，我更希望績效考核能與職位評價、職位晉升、薪酬優(yōu)化、員工培訓(xùn)等很好的結(jié)合起來，但從目前來看，很可惜，在我眼中，績效考核就是每月象征性的考評、打分，最終作為績效工資發(fā)放的依據(jù)而已，相比于這些，員工更渴望職業(yè)生涯的合理規(guī)劃。我：如果要對現(xiàn)行考核辦法加以優(yōu)化，你覺得

23、應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行。孫某：對我而言，績效考核應(yīng)該是工作價值的體現(xiàn)，我希望能加強(qiáng)績效考核結(jié)果的應(yīng)用，設(shè)立完整的體系，在每年年底的時候，把每個人的績效考核結(jié)果和評優(yōu)、儲備干部人選結(jié)合起來考慮，當(dāng)然，這個具體應(yīng)該怎么設(shè)計我也不太清楚。我：謝謝，祝你工作愉快。2.問卷調(diào)查法分析：針對中國鐵塔甘肅省分公司現(xiàn)行績效考核辦法，筆者同時采用問卷調(diào)查法對其進(jìn)行調(diào)查研究，此次發(fā)放調(diào)查問卷40份，涉及全體員工，收回40份，問卷調(diào)查率100%。根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果最終整理數(shù)據(jù)如下：（1） 第5題：由上圖分析，對現(xiàn)行績效考核辦法，員工的滿意度大多為一般，這就說明了現(xiàn)行的績效考核方案需要進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計。（2） 第13題四、中國

24、鐵塔股份甘肅省分公司績效管理現(xiàn)狀原因分析（一）過度依賴財務(wù)數(shù)據(jù)導(dǎo)致公司經(jīng)營業(yè)務(wù)受到阻礙中國鐵塔甘肅省分公司作為通信網(wǎng)絡(luò)服務(wù)行業(yè)，對其而言，用戶（三家通信企業(yè)）的滿意度是至關(guān)重要的，但是，有關(guān)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、用戶滿意度這些指標(biāo)在績效考核中所占比重較低，相反，公司的管理層更看重的是公司的經(jīng)營結(jié)果（收入、利潤目標(biāo)），如此一來，公司目標(biāo)體系的傳導(dǎo)將主要由財務(wù)指標(biāo)的傳導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)，會導(dǎo)致被考核單位在工程的建設(shè)方面急功近利圖指標(biāo)，而忽略了諸如維護(hù)質(zhì)量、用戶滿意度、通信網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量、人力資源配置等方面，而過度依賴財務(wù)指標(biāo)對企業(yè)進(jìn)行績效管理將會產(chǎn)生如下缺陷：（1）財務(wù)指標(biāo)的滯后性決定它無法傳遞基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的策略和方法。

25、歷史財務(wù)數(shù)據(jù)，是對過去的經(jīng)營業(yè)績的總結(jié)與評價，雖對當(dāng)前和未來的業(yè)務(wù)實(shí)踐有一定的參考和指導(dǎo)，但卻不能設(shè)定企業(yè)未來的經(jīng)營目標(biāo)，也不能為日常工作的開展提供行動指南，這些都是企業(yè)最需要的。（2）許多對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)產(chǎn)生重大影響的非財務(wù)因素，例如：用戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量等難以在財務(wù)指標(biāo)中表現(xiàn)出來，因而，財務(wù)指標(biāo)不能全面的評價一個企業(yè)的經(jīng)營狀況。（3）財務(wù)指標(biāo)雖能反映有關(guān)經(jīng)營決策的執(zhí)行成果，但不能有效的預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展。這樣一來，盡管企業(yè)一開始有不錯的財務(wù)指標(biāo)，但如果不注重后期的維護(hù)質(zhì)量、不注意服務(wù)水平的提高使客戶滿意度下降，不注意人力資源的規(guī)劃導(dǎo)致人才匱乏等等，長此以往可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營的失敗。(二)績效考核

26、結(jié)果應(yīng)用范圍過窄中國鐵塔甘肅省分公司績效考核的用途較為簡單化，員工的績效考核得分僅作為月度績效工資發(fā)放的依據(jù)，未能將績效考核與員工職級調(diào)整、員工職業(yè)通道晉升、以及后期的培訓(xùn)與開發(fā)等很好的結(jié)合起來，因此，該績效考核辦法未能起到很好的激勵作用，當(dāng)然，中國鐵塔甘肅省分公司作為一家新成立的企業(yè)，今后此類辦法還需要一定的時間來補(bǔ)充完善。 (三)績效考核打分極易出現(xiàn)平均現(xiàn)象，不利于員工工作積極性的培養(yǎng)對于職能部門而言，由于部門內(nèi)部缺乏細(xì)化的考核方案導(dǎo)致績效考核未能發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。究其原因，有的領(lǐng)導(dǎo)干部是江湖義氣績效管理，在對本部門員工打分的過程中僅憑印象打分，未能采用定量化的指標(biāo)來衡量員工的績效，這種

27、摻雜太多主觀因素的打分結(jié)果勢必導(dǎo)致部門內(nèi)部員工得分平均化，長此以往，會使員工的工作積極性消失殆盡，最終挫傷企業(yè)自身。(四)績效管理方案缺乏人性化因素，員工積極性不能得到有效調(diào)動當(dāng)今我國市場的競爭主要是人力資源的競爭，這就要求將以人為本的理念融入到企業(yè)績效考核中，如果僅將“人”作為一種勞動的工具，企業(yè)員工的創(chuàng)新精神則無法滿足，最終會使員工失去工作熱情。以人為本是新時期企業(yè)增加創(chuàng)新活力的關(guān)鍵所在，企業(yè)想要增強(qiáng)創(chuàng)新活力就需要最大程度的發(fā)揮人的主觀能動作用，發(fā)揮出人的最大價值。因此，在績效考核的制定上，企業(yè)人力資源部應(yīng)與員工充分溝通，針對員工情況制定績效考核方案，同時，在績效實(shí)施的過程中要從實(shí)際出發(fā)，

28、實(shí)事求是，加強(qiáng)和員工的雙向溝通，及時了解績效任務(wù)中發(fā)生的困難并予以支持解決，幫助員工樹立信心努力達(dá)成績效目標(biāo)，另外，在績效激勵方面除了物質(zhì)的獎勵也應(yīng)考慮到員工成長、職業(yè)生涯規(guī)劃、能力提高等各種層次的需求動機(jī)，充分發(fā)揮主觀能動性，達(dá)到企業(yè)和員工的共同成長。(五)績效反饋缺失，績效考核喪失意義績效考核不是最終目的而是手段，績效管理最根本的目標(biāo)是不斷提高企業(yè)和員工的績效水平，因此，績效考核后的績效反饋尤為重要。有效的績效反饋可以使被考核者了解當(dāng)期的績效考核結(jié)果，可以幫助被考核者分析績效與計劃的差距，從而采取行之有效的措施加以改進(jìn)，可以根據(jù)當(dāng)期績效結(jié)果，幫助被考核者分析協(xié)商下一階段的工作任務(wù)與績效目標(biāo)

29、?，F(xiàn)階段，中國鐵塔甘肅省分公司的績效考核僅僅停留在考核表層，僅作為月度績效工資發(fā)放的依據(jù)，管理層未能結(jié)合每一個員工的考核得分做到有效的績效溝通及反饋，這樣會慢慢失去企業(yè)績效管理的意義。 (六)績效考核流于形式，不利于企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理當(dāng)今人才競爭激烈，企業(yè)僅憑高薪吸引并留住人才是不夠的，還需要充分利用企業(yè)文化吸納人才，只有將企業(yè)文化和員工績效考核制度結(jié)合起來，才能滿足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的需要和適應(yīng)未來發(fā)展趨勢。一般來說，企業(yè)文化分四種類型，即宗族型、活力型、層級型以及市場型。中國鐵塔甘肅省分公司作為國有企業(yè)改革的試驗田，注定了有其自己獨(dú)特的企業(yè)文化，“開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效、利益客戶、成就員工”是中國鐵塔

30、甘肅省分公司的核心價值觀，在此價值觀上形成的企業(yè)文化符合市場型企業(yè)文化，這就決定了在設(shè)計員工薪酬制度方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)原則，輔之以公平原則。首先，根據(jù)員工能力確定薪資，選擇綜合型的薪酬水平；其次，選擇中性的薪酬制度；再次，以短期激勵和個人激勵為主，充分調(diào)動員工工作積極性提高企業(yè)效益，另外，在績效考核的過程中既要使員工認(rèn)識到工作中的不足又要增強(qiáng)員工的主人翁意識和責(zé)任感；最后，選擇半封閉式的績效溝通技巧，有利于加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理。五、中國鐵塔股份甘肅省分公司績效管理優(yōu)化設(shè)計（一）績效管理方案優(yōu)化設(shè)計目標(biāo)中國鐵塔甘肅省分公司自成立以來，以“三步走”為戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化績效考核體系，不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理和外

31、部業(yè)務(wù)的發(fā)展，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。正因為如此，其績效管理辦法方案優(yōu)化設(shè)計的目標(biāo)就是要在原有考核辦法的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，設(shè)計出行之有效的關(guān)鍵績效指標(biāo)。最后，將考核指標(biāo)層層分解，使其落實(shí)到相應(yīng)的部門和市州分公司，該考核體系的建立，不但可以克服目前考核辦法中部分指標(biāo)缺少可操作性、激勵作用不明顯等弊端，也有利于提升企業(yè)的精益化管理水平。適合企業(yè)的績效考核指標(biāo)不僅能客觀公正地反映企業(yè)員工的工作情況，還能使激勵機(jī)制得到更好的體現(xiàn)，最終能幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，從而推動公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。（二）績效管理方案優(yōu)化設(shè)計原則依照上述分析中國鐵塔甘肅省分公司績效考核中目前存在的問題，為了更好的實(shí)

32、現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)的精益化管理水平，在設(shè)計與之匹配的績效考核體系中應(yīng)遵循以下基本原則：1、指標(biāo)制訂要結(jié)合部門的工作任務(wù)和目標(biāo)針對14個市州分公司和省公司本部分別制定不同的績效考核辦法，在中國鐵塔甘肅公司2015年市州分公司績效考核辦法（修訂版）中，制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、年度重點(diǎn)工作以及否決類事項對市州分公司加以評分，用縱向考核的形式進(jìn)行一體化穿透。在中國鐵塔甘肅省分公司部門績效考核辦法（修訂版中，分部門分專業(yè)制定考核細(xì)則，對于綜合部支撐類部門主要就為生產(chǎn)部門提供服務(wù)支撐質(zhì)量進(jìn)行考核打分，主要考核綜合管理、黨務(wù)管理、IT服務(wù)支撐工作以及工程審計及時率等指標(biāo)，筆者認(rèn)為，例如綜合管理、黨務(wù)管理等指

33、標(biāo)較為空泛，未能結(jié)合實(shí)際工作制定考核指標(biāo)，對于生產(chǎn)類部門的指標(biāo)設(shè)置大都做到了和部門的工作任務(wù)及目標(biāo)相結(jié)合。2、分工負(fù)責(zé)，指標(biāo)到人針對目前的績效考核辦法，對14個市州分公司以及省公司本部各部門都有明確的考核指標(biāo)，中國鐵塔甘肅省分公司每月在部門績效考核得分出來后，僅由直線部門總經(jīng)理對員工、部門內(nèi)部員工之間打分這兩項交叉進(jìn)行，其中，直線經(jīng)理打分占80%權(quán)重，員工互評打分占20%的權(quán)重，最后的疊加得分便是這個員工的績效考核得分，而對于部門內(nèi)考核辦法卻是空白，直線經(jīng)理的打分憑借的是本月工作完成情況，這就不可避免的出現(xiàn)印象偏差，而員工的互評得分則大多流于人情分、關(guān)系分。因此，中國鐵塔甘肅省分公司的員工績效

34、考核并未真正做到分工負(fù)責(zé)、指標(biāo)到人。3、重視績效考核結(jié)果應(yīng)用重視績效考核的五種應(yīng)用：第一，考核是引導(dǎo)員工行為的有效方法。根據(jù)員工的行為設(shè)置考核的項目。作為一個企業(yè)的員工和管理者，都應(yīng)深思：即組織的目標(biāo)是什么以及為實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo)他應(yīng)該做什么。第二，強(qiáng)調(diào)雙向溝通。在管理層與員工之間建立良好溝通，即在兩者之間建立績效伙伴關(guān)系，管理層應(yīng)有擔(dān)當(dāng)責(zé)任的大局觀，有“一榮俱榮，一損俱損”的全局觀念，用考核建立起一種連帶責(zé)任關(guān)系。第三，傾聽并分析如何改善員工績效；當(dāng)出現(xiàn)了不好的績效考核結(jié)果的時候，管理層應(yīng)及時與員工溝通，傾聽并了解出現(xiàn)此結(jié)果的原因，當(dāng)一個員工的績效下降時有可能是兩方面的原因，一是屬于能力問題，解決

35、問題的方法是可以通過培訓(xùn)和再教育來改善知識、技能和工作經(jīng)驗，從而達(dá)到改善績效這樣的一個效果；還有一種屬于員工態(tài)度問題，對于這種類型應(yīng)該分析原因，選擇教導(dǎo)、激勵和再考核等措施予以改善。第四，將績效考核結(jié)果與員工晉升結(jié)合起來。根據(jù)工作任務(wù)分解到人的績效考核可以作為企業(yè)員工職業(yè)生涯晉升的有效依據(jù)，因為有了這樣的結(jié)果，管理層可以由此判斷某員工是否具備晉升的能力。第五，績效考核可以作為培訓(xùn)開發(fā)有效性的判斷依據(jù)。培訓(xùn)是一把雙刃劍，盲目地做很多培訓(xùn)，對員工的能力沒有作用，對于企業(yè)的發(fā)展也沒什么效率，但是對績效結(jié)果應(yīng)加以分析，也就是說通過考核，找到員工現(xiàn)有的能力表現(xiàn)，和我們所要求的能力表現(xiàn)之間的差距，差什么補(bǔ)

36、什么，知識不足的補(bǔ)知識，能力不足的去提高他的能力，經(jīng)驗不足的去積累經(jīng)驗。4、做好績效考核中的雙向溝通績效考核中的雙向溝通是績效管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，因為：第一，在實(shí)際工作中，員工在完成績效目標(biāo)時，會遇到問題和困難，需要與上司及時溝通，尋求幫助；第二，經(jīng)理需要了解員工完成工作的情況，借此知道員工的優(yōu)劣勢，便于下次制定更加合理的績效計劃，也讓員工意識到經(jīng)理對自己的重視，體現(xiàn)公司的人性化管理，關(guān)心員工；第三，在一個績效考核周期結(jié)束后，直線經(jīng)理有必要把績效結(jié)果反饋給員工的，讓員工知道自己的優(yōu)劣勢，同時，直線經(jīng)理應(yīng)該善于傾聽，了解員工在工作中存在的困難和疑問，幫助員工分析員工產(chǎn)生低績效的原因進(jìn)而找到解

37、決策略，最后輔導(dǎo)員工科學(xué)合理的制定下次的績效計劃，對于績效目標(biāo)，員工與經(jīng)理的意見必須達(dá)成一致，只有這樣，績效計劃才有意義。5、結(jié)合自身企業(yè)文化設(shè)計考核指標(biāo)企業(yè)文化對一個企業(yè)績效考核的制訂有著決定性影響，因此，在做企業(yè)績效考核方案的設(shè)計時不僅要激勵員工提高自身素質(zhì)，其考核方案的設(shè)計還應(yīng)反映企業(yè)文化。企業(yè)若想吸納并挽留人才，必須借助優(yōu)秀的企業(yè)文化來實(shí)現(xiàn)，建立具備企業(yè)特色的績效管理體系，加強(qiáng)人文管理，從而建立有企業(yè)文化特色的績效考核制度?！伴_拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效、利益客戶、成就員工”是中國鐵塔甘肅省分公司的核心價值觀，獨(dú)特的鐵塔文化決定了在設(shè)計員工薪酬制度方面應(yīng)以經(jīng)濟(jì)原則為主輔之以公平原則。首先，根據(jù)員

38、工能力素質(zhì)確定薪檔區(qū)間；其次，選擇中性的薪酬制度；再次，以短期激勵和個人激勵為主，充分調(diào)動員工工作積極性提高企業(yè)效益；最后，注重績效溝通技巧，避免簡單粗暴的辱虐語言，做好傾聽者，善于引導(dǎo)員工進(jìn)行自我分析。6、關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置要合理在對中國鐵塔甘肅省分公司員工績效管理優(yōu)化方案設(shè)計時應(yīng)對關(guān)鍵指標(biāo)合理設(shè)置，那么，什么是關(guān)鍵績效指標(biāo)呢?關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）即完成某項任務(wù)、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責(zé)而設(shè)定并與員工工作任務(wù)密切相關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)了各崗位的工作重點(diǎn)。一、將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到員工個人?？冃Ч芾聿荒芘c企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)，這就要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一位員工，放權(quán)員工

39、，讓員工發(fā)揮主觀能動性，只有當(dāng)員工主人翁意識提高了，才能向著公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)努力，如此一來，公司的整體績效才能得以提升；二、善于抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。過多的績效考核指標(biāo)會讓企業(yè)管理者疲于應(yīng)對，也會增加員工的不滿情緒，指標(biāo)太少又不能真正發(fā)揮績效考核作用，使績效考核形式化，最好的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)置在五個左右，用于正確激勵員工，從而達(dá)到績效管理的目的。三、績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重，偏向任何一方都不利于企業(yè)的發(fā)展，重業(yè)績輕素質(zhì)會使員工產(chǎn)生急功近利的心理，不利于員工成長，而重素質(zhì)輕業(yè)績又會束縛員工，使其畏首畏尾，不利于大刀闊斧的開展工作，從而影響員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。正確的做法應(yīng)該是，平衡兩者，合理安排兩者比例，

40、應(yīng)該在保證完成業(yè)績的前提下，正確考核員工的個人素質(zhì)。四、建立適合于本企業(yè)的績效管理體系。企業(yè)文化的不同決定了績效管理一定不是千篇一律的，不同的績效管理體系適應(yīng)于不同的企業(yè)文化，一味的照抄照搬即便建立了績效管理體系也不會長久。企業(yè)的績效管理辦法必須是扎根于企業(yè)土壤，并最終長出適合企業(yè)文化的花蕾，而且，所謂的適應(yīng)也只是一個階段的，企業(yè)人力資源部門一定要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求適時調(diào)整，如此，兩者才能相輔相成。（三）績效管理優(yōu)化設(shè)計方案1、績效管理優(yōu)化設(shè)計建議綜合上述，績效管理僅僅是人力資源管理的一個方面，因此，績效管理方案的優(yōu)化設(shè)計應(yīng)著眼全局，必須跳出人力資源管理系統(tǒng)本身，從整個管理系統(tǒng)入手，結(jié)合甘

41、肅鐵塔特有的企業(yè)文化，解決目前存在的認(rèn)知問題、文化問題，才能設(shè)計出較為合理優(yōu)化的績效管理方案。2、績效管理優(yōu)化設(shè)計方案2.1、全員參與績效，明確各方職責(zé)中國鐵塔甘肅省分公司績效管理辦法優(yōu)化設(shè)計的前提是公司領(lǐng)導(dǎo)層的高度重視與支持，要打破人力資源部獨(dú)立支撐的局面，建立全員參與績效的體制，對企業(yè)員工加強(qiáng)績效考核方面的培訓(xùn)，使績效管理成為各個部門、全體員工參與的事情，建立健全管理機(jī)構(gòu)，明確公司領(lǐng)導(dǎo)層、人力資源部、相關(guān)部門、市州分公司各自的職責(zé)分工，在績效辦法推行的過程中，一旦任何一方違反了績效管理辦法，必定按規(guī)章予以考核，以保證新績效管理辦法的可執(zhí)行性。2.2、宣貫企業(yè)文化，分解戰(zhàn)略目標(biāo)“開拓創(chuàng)新、務(wù)

42、實(shí)高效、利益客戶、成就員工”是中國鐵塔甘肅省分公司的核心價值觀，而中國鐵塔股份的戰(zhàn)略目標(biāo)則是“三步走”戰(zhàn)略，即第一步是增量即運(yùn)營商所有新建的鐵塔，第二步是存量（即把已有的鐵塔資源并入其中），第三步是引入民營資本，在企業(yè)績效考核體系搭建的過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)是整個體系的骨架部分，而針對戰(zhàn)略目標(biāo)所做的績效分解則是整個體系的血肉，也是整個考核體系至關(guān)重要的一部分，那么，如何很好的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化成細(xì)小的員工績效考核指標(biāo)呢？中國鐵塔甘肅省分公司部門的構(gòu)成為部門總經(jīng)理-行業(yè)總監(jiān)-普通員工三級構(gòu)成，部門總經(jīng)理的職責(zé)是整個部門的宏觀把握，與其他部門做好溝通協(xié)調(diào)，行業(yè)總監(jiān)的職責(zé)是協(xié)助部門總經(jīng)理處理部門內(nèi)部事務(wù)，做

43、好具體業(yè)務(wù)，體現(xiàn)專業(yè)價值，而普通員工則是接收指令，做好執(zhí)行工作。針對不同層級崗人員的特性，結(jié)合公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門工作職責(zé)，使績效考核發(fā)揮最大效能。根據(jù)中國鐵塔股份甘肅省分公司部門績效考核辦法（修訂版）來看，目前正在運(yùn)行的部門績效考核辦法并未結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略將考核指標(biāo)分解到人，整個考核線條較粗，且許多指標(biāo)缺乏考核依據(jù)，這使得績效考核流于形式，部門員工績效考核得分無區(qū)別，績效工資居中現(xiàn)象嚴(yán)重?，F(xiàn)以中國鐵塔甘肅省公司綜合部為例，將新、舊績效考核指標(biāo)對比并重新設(shè)置如下：考核指標(biāo)細(xì)分規(guī)則如下：1.服務(wù)支撐（70分）（1）綜合管理（20分）公文管理（5分）：按照全省公文管理工作質(zhì)量打分，每發(fā)生一起公文差錯扣

44、1分。新聞宣傳（5分）：按照總部選取甘肅鐵塔報送信息數(shù)進(jìn)行加分，每采用一起加1分，最多加5分。IT服務(wù)支撐（5分）：全省視頻會議及省本部辦公網(wǎng)絡(luò)每發(fā)生一起故障扣1分，最多扣5分。后勤管理工作（5分）：按照省本部后勤管理質(zhì)量及響應(yīng)效率進(jìn)行打分，每發(fā)生一起車輛安全事故扣1分，直至扣完。（2）黨務(wù)管理（10分）黨組織建設(shè)時效性（5分）：按照總部統(tǒng)一部署開展黨建工作5分，未能按期完成的一起扣1分，直至扣完。黨務(wù)工作開展情況（5分）：按照總部統(tǒng)一部署開展黨務(wù)工作5分，未能按期完成的一起扣1分，直至扣完。（3）人力資源管理（15分）：績效考核及薪酬福利（10分）：以績效考核及薪酬福利發(fā)放的及時性及準(zhǔn)確性進(jìn)

45、行打分。其中，出現(xiàn)發(fā)放不準(zhǔn)確的員工投訴每一起扣2分，沒有特殊原因卻未按時發(fā)放的扣5分。人力資源管理滿意度（5分）：以人力資源六大模塊展開員工滿意度評價，按照全省員工對人力資源管理滿意程度酌情進(jìn)行打分，其中，每發(fā)生一起人力資源管理故障或員工集體投訴扣1分，最多扣5分。（4）物資采購及管理（15分）采購招標(biāo)（10分）：按照全省采購招標(biāo)工作的及時性及規(guī)范性酌情進(jìn)行打分，其中，因采購招標(biāo)工作效率影響工程建設(shè)進(jìn)度的，每發(fā)生一起扣1分，因采購招標(biāo)程序不規(guī)范造成內(nèi)部審計或總部通報的，每發(fā)生一起扣2分，最多扣10分。在線商務(wù)平臺使用率（5分）：全省行政辦公物資通過在線商務(wù)平臺采購比例高于全國平均比例的得基本分

46、5分，低于全國平均比例的，得分=5-（全國平均比例-在線商務(wù)平臺采購比例）/采購比例低于全國平均比例省分最大差值×5。（5）工程審計及時率（10分）指標(biāo)定義工程審計及時率=按期完成工程結(jié)、決算審計的項目數(shù)/項目經(jīng)理報審項目數(shù)×100%按期完成是指項目經(jīng)理向綜合部提交“建設(shè)項目工程結(jié)、決算審計報審表”之日起，在20個工作日內(nèi)完成項目竣工結(jié)、決算審計的項目。計分方法工程審計及時率=100%時，得基本分10分。70%工程審計及時率100%時，得分=10×（工程審計及時率-70%）/(100%-70%)工程審計及時率70%時，得0分。取數(shù)來源工程結(jié)（決）算審計報審表及審計

47、報告。2.服務(wù)質(zhì)量（5分）（1）客戶滿意度（5分）指標(biāo)定義本指標(biāo)考核客戶對省公司及市州分公司的服務(wù)滿意程度?？蛻魸M意度=訂單交付滿意度得分+維護(hù)服務(wù)滿意度得分計分規(guī)則和取數(shù)來源訂單交付滿意度滿分為2.5分，由總部向各級客戶發(fā)送建設(shè)滿意度問卷函，所有問卷回函的平均分為該項得分。維護(hù)服務(wù)滿意度滿分為2.5分，由總部向各級客戶發(fā)送維護(hù)滿意度問卷函，所有問卷回函的平均分為該項得分。3.經(jīng)濟(jì)效益（25分）（1）經(jīng)營收入預(yù)算完成率（10分）指標(biāo)定義經(jīng)營收入預(yù)算完成率=（經(jīng)營收入完成值/經(jīng)營收入預(yù)算目標(biāo)值）×100%計分方法經(jīng)營收入預(yù)算完成率100%時，得基本分10分；經(jīng)營收入預(yù)算完成率100%時

48、，得分=10×預(yù)算完成率。取數(shù)來源取自財務(wù)報表。（2）管理費(fèi)用預(yù)算完成率（15分）指標(biāo)定義管理費(fèi)用預(yù)算完成率=2015年省本部管理費(fèi)用完成值/2015年省本部管理費(fèi)用預(yù)算值×100%計分方法管理費(fèi)用預(yù)算完成率100%時，得基本分15分。100%管理費(fèi)用預(yù)算完成率130%，得分=15×（130%-管理費(fèi)用預(yù)算完成率）/（130%-100%）管理費(fèi)用預(yù)算完成率130%時，得0分。在上述得分基礎(chǔ)上，對于辦公用房相關(guān)費(fèi)用、日常辦公費(fèi)用、公務(wù)車輛使用費(fèi)等單項費(fèi)用實(shí)際完成額超預(yù)算的，每超預(yù)算1個百分點(diǎn)分別扣0.5分。取數(shù)來源取自財務(wù)報表。綜上所述，可以看出新績效考核辦法較之前

49、有兩處變化：一是根據(jù)各考核指標(biāo)設(shè)定了考核細(xì)分項目，提出了每一項的扣分細(xì)則，而不再僅僅是酌情扣分，具有較強(qiáng)的可操作性；二是對應(yīng)各細(xì)分指標(biāo)設(shè)置了責(zé)任人，即一級責(zé)任人（行業(yè)總監(jiān)、總經(jīng)理）、二級責(zé)任人（具體負(fù)責(zé)人員），扣分指標(biāo)具體到人，在實(shí)際工作開展中，有利于管理人員提高工作責(zé)任心，與員工一起完成各項工作任務(wù)。2.3、創(chuàng)建績效文化，注重績效激勵良好的企業(yè)文化具有很強(qiáng)的凝聚力和向心力，可以使全體員工萬眾一心，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利益共同努力。中國鐵塔甘肅省分公司作為新成立的公司，務(wù)必圍繞“開拓創(chuàng)新、務(wù)實(shí)高效、利益客戶、成就員工”的核心價值觀創(chuàng)建屬于自己的績效文化，而不能一味的照搬三家通信企業(yè)的績效考核體系，因此

50、，若想使績效考核真正發(fā)揮作用，就必須在倡導(dǎo)企業(yè)文化的同時，盡快建立自己的績效文化，在具體實(shí)施過程中，應(yīng)該充分考慮企業(yè)人、財、物的準(zhǔn)備，將績效管理和企業(yè)文化都納入其中，在人的方面主要是分清職責(zé)，不能使優(yōu)秀的企業(yè)文化或績效管理方案流于形式。因此，好的績效管理讓員工認(rèn)同、擁護(hù)績效文化，應(yīng)考慮建立良好的平臺用于員工的傾訴甚至申訴，積極消除員工之間、員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間的不信任感，營造積極、上進(jìn)的氛圍，增強(qiáng)員工對績效考核的理解與信任。如何創(chuàng)建適合企業(yè)的績效文化呢？筆者認(rèn)為應(yīng)該建立長期的績效體系，而非目前的月度績效考評體系，即不以結(jié)果為導(dǎo)向，注重生產(chǎn)過程，建立長期競爭優(yōu)勢并接受企業(yè)文化的指導(dǎo)，在績效管理與企

51、業(yè)文化間形成良性互動關(guān)系。正如中國鐵塔甘肅省分公司的企業(yè)文化主要圍繞“創(chuàng)新、高效、共享、奉獻(xiàn)”這八個字進(jìn)行，那么就應(yīng)該考慮建立長期的績效體系，著眼長遠(yuǎn)，以年度為一個評價周期。首先，管理者一定要與員工進(jìn)行溝通，幫助員工設(shè)定切實(shí)可行的績效目標(biāo)，其次，在績效實(shí)施的過程中，對于績效過程中出現(xiàn)的困難，管理者應(yīng)該與員工一起，通過溝通幫助員工改進(jìn)和提高業(yè)績，最后，在績效考評結(jié)束后，雙方應(yīng)該分析整個過程出現(xiàn)的問題，從而不斷改進(jìn)績效目標(biāo)。真正從財務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)四個方面評價每一位員工的績效表現(xiàn)。2.4、完善考核體系，實(shí)施循序漸進(jìn)建立績效考核體系是一項系統(tǒng)的工程，中國鐵塔甘肅省分公司

52、應(yīng)成立績效考核體系小組，制定詳細(xì)的計劃，哪個階段做什么，何時開始，何時結(jié)束，每一個階段需要哪些人支持以及需要什么資源等，在實(shí)施的階段還要適時調(diào)整并確定補(bǔ)救措施，遵循“績效計劃-績效輔導(dǎo)-績效考核-績效反饋-績效結(jié)果應(yīng)用-績效改進(jìn)“的閉環(huán)，持續(xù)改進(jìn)績效管理。2.5、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，優(yōu)化設(shè)計方案鑒于中國鐵塔甘肅省分公司的實(shí)際情況以及戰(zhàn)略目標(biāo)，除了以上的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，應(yīng)增加工作態(tài)度、工作創(chuàng)新等輔助性指標(biāo)，將以上指標(biāo)設(shè)置為加分項，用于考評員工工作積極性、熱情以及創(chuàng)新能力的鼓勵指標(biāo)。僅僅依靠高績效吸引的未必都是人才，中國鐵塔甘肅省分公司應(yīng)以精神激勵為核心，從鼓勵員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)能力出發(fā)，對員工工作的情況進(jìn)行全

53、面衡量，并在獎金分配、薪資調(diào)整、職位晉升、委派培訓(xùn)、先進(jìn)評選等多方面入手，使績效考核不僅僅作為績效工資發(fā)放的依據(jù)，如此，才能使績效考核得到員工的重視，不流于形式。2.6、加強(qiáng)績效溝通，調(diào)整績效方案中國鐵塔股份甘肅省分公司部門績效考核辦法（修訂版）在這一年的試運(yùn)行中經(jīng)過了一次的調(diào)整完善，今后，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，勢必還需要漫長的時間去予以完善，在新的績效管理優(yōu)化設(shè)計方案中，建議以季度為周期增加績效溝通例會，開通總經(jīng)理熱線，以座談會、領(lǐng)導(dǎo)見面日、郵件等方式傾聽員工意見，對提出有益信息的員工適當(dāng)增加績效得分，通過各方建議有效進(jìn)行績效溝通，不斷完善績效管理方案。2.7、打破傳統(tǒng)思維，注重結(jié)果應(yīng)用根據(jù)以

54、上對現(xiàn)行績效考核滿意度的調(diào)查，中國鐵塔甘肅省分公司員工普遍認(rèn)為現(xiàn)行績效考核主要應(yīng)用在績效獎金的分配，對員工而言更希望將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬優(yōu)化、滿足培訓(xùn)需求、職業(yè)通道晉升等方面。在進(jìn)行績效管理優(yōu)化設(shè)計的過程中，應(yīng)以年度為周期，綜合每位員工月度績效表現(xiàn)進(jìn)行評估，對于績效不良的員工采取薪資降檔，以促進(jìn)其盡快改善，而對于績效優(yōu)良的員工則應(yīng)提高薪檔，獎勵外出培訓(xùn)以提高業(yè)務(wù)水平，另外，應(yīng)將績效結(jié)果優(yōu)秀的員工儲存企業(yè)人才庫作為后備干部加以培養(yǎng)，這樣既強(qiáng)化了員工對公司價值取向的認(rèn)同，使個人職業(yè)生涯有序發(fā)展，而員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來又促進(jìn)了組織的發(fā)展，兩者都得到了良性循環(huán)。六、中國鐵塔股份甘肅省分公司績效

55、管理優(yōu)化設(shè)計實(shí)施效果評價（一）績效管理優(yōu)化設(shè)計實(shí)施效果評價對于優(yōu)化后的中國鐵塔甘肅省分公司績效管理方案，經(jīng)公司管理層與相關(guān)部門會議研究，筆者將其投入企業(yè)進(jìn)行了為期一個月的試運(yùn)行，運(yùn)行過程中，發(fā)現(xiàn)考核指標(biāo)較之前更為細(xì)化、各個得分環(huán)節(jié)均有責(zé)任人對應(yīng)，大多數(shù)員工給與好評，對此，筆者分別采用深度訪談法、問卷調(diào)查法對其進(jìn)行實(shí)施效果評價：1、深度訪談情況分析筆者對中國鐵塔甘肅省分公司本部40名員工進(jìn)行隨機(jī)挑選深度訪談，本次以四個部門為抽取對象，分別抽取綜合部1名、建設(shè)維護(hù)部1名、運(yùn)營發(fā)展部1名以及財務(wù)部1名，共計4名領(lǐng)導(dǎo)（員工），訪談率10%。企業(yè)員工訪談錄例1：時間：2016年1月31日姓名：趙某性別：男所屬部門：綜合部學(xué)歷：本科畢業(yè)院校：蘭州大學(xué)訪談內(nèi)容：我：你好，本次訪談主要針對優(yōu)化后的中國鐵塔甘肅省分公司績效管理方案在試運(yùn)行過程中出現(xiàn)的問題，你的建議及意見十分寶貴，因此耽誤你幾分鐘時間。請問，優(yōu)化后的績效管理相比之前你認(rèn)為做了哪些重要的改進(jìn)。趙某：好的。我覺得在考核指標(biāo)方面相比之前完善了許多，以前的部分考核指標(biāo)要么缺少依據(jù)無從下手，要么缺少為此負(fù)責(zé)的人，即便扣分也不知道扣