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1、畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題 目： 淺談中小型企業(yè)吸引人才的策略 學(xué) 號(hào)： 0515050064 姓 名： 某某某 系 別： 民政系 專業(yè)班級(jí)： 電子政務(wù)0071班 指導(dǎo)教師： 陳思維 2008年 6月5日本人聲明本人鄭重聲明：本論文系本人在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下獨(dú)立完成，本人擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，沒有抄襲，剽竊他人成果，由此造成的知識(shí)產(chǎn)權(quán)糾紛由本人負(fù)責(zé)。（此處留空，打印完后，再補(bǔ)上親筆簽名）學(xué)生簽名：目 錄摘 要1導(dǎo) 言2一、中小型企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀與分析2(一) 中小型企業(yè)在人才引進(jìn)上的劣勢2(二) 中小型企業(yè)在人才引進(jìn)上的優(yōu)勢3二、 中小企業(yè)人力資源管理體系的建立4(一) 建立有效招聘體系4(二) 建立完善的

2、培訓(xùn)體系4(三) 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度5三、中小企業(yè)如何建立有效的人才管理制度5(一) 情感管理5(二) 務(wù)實(shí)精神6四、企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃7(一) 人才招聘7(二) 培訓(xùn)管理7(三) 建立員工激勵(lì)機(jī)制7結(jié) 束 語8致 謝9摘 要盡管人力資源管理越來越受到企業(yè)界的重視，但是真正理解并執(zhí)行者并不多見，中小型民營和民營企業(yè)中更是如此。本文簡要闡述了中小型企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題。人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)如何吸引人才呢？本文的后半部分思考了如何建立中小企業(yè)人力資源管理

3、體系的問題，并從提高民營企業(yè)家素質(zhì)、薪酬管理、吸引人才等方面，為有效建立人才管理制度和進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了相應(yīng)的建議。 關(guān)鍵詞：人力資源管理體系；人才管理制度；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。導(dǎo) 言 二十一世紀(jì)的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，以人為本已經(jīng)成為一種時(shí)尚性的話題。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而如何吸引人才則是中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關(guān)心的問題。人是企業(yè)最重要的資源，在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才，是構(gòu)建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。目前一些大型企業(yè)建立人力資源的危機(jī)及預(yù)警機(jī)制，

4、防止企業(yè)發(fā)生人力資源危機(jī)。但是，作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量的中小型企業(yè)目前偏偏缺乏人力資源的危機(jī)及預(yù)警機(jī)制，因此，我們有必要好好研究如何吸引人才是重要關(guān)鍵。一、中小型企業(yè)人才引進(jìn)的現(xiàn)狀與分析俗話說：“人才是資本的創(chuàng)造者”，擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,是企業(yè)做大做強(qiáng)的最根本保證， 而許多處在起步期和成長期的中小型企業(yè)人才流動(dòng)性確很頻繁。(一) 中小型企業(yè)在人才引進(jìn)上的劣勢隨著高等教育的普及，近些年來各中小企業(yè)的人才質(zhì)量有著明顯的提高，應(yīng)屆大學(xué)生已經(jīng)逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經(jīng)過精心的培養(yǎng)，能夠留下來的人才卻沒幾個(gè)?，F(xiàn)實(shí)的情況往往是大學(xué)生們經(jīng)過在基層的充分鍛煉，翅膀硬了，經(jīng)驗(yàn)

5、有了，也就到了另覓高枝時(shí)。那么，是什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇兀?. 資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。2. 觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位 。理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ) 中小企業(yè)往往對(duì)人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤?，缺乏施展才能的場所、機(jī)會(huì)和條件。3. 企業(yè)知名度不足以吸引人才。大多數(shù)中小企業(yè)知名度不高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因?yàn)槿瞬挪粌H考慮到實(shí)際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會(huì)直接影響到一個(gè)人在社會(huì)上的身

6、價(jià)和地位。綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個(gè)方面1： (1)對(duì)薪金有了更高的要求； (2)對(duì)職位及權(quán)利有了更高的要求；(3)惡化的人際關(guān)系； (4)看不到企業(yè)未來的方向，對(duì)職業(yè)前途擔(dān)憂等等。很多中小企業(yè)主不思進(jìn)取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力，同時(shí)員工們也無法施展拳腳，一個(gè)個(gè)精彩的構(gòu)想只能化為泡影，最終，所有這一切便組成了他們離去的動(dòng)因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。為了避免類似的情況發(fā)生，各中小型企業(yè)應(yīng)該從觀念上轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。(二) 中小型企業(yè)在人才引進(jìn)上的優(yōu)勢 1企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮螅瑸槿瞬艂€(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供了較大的想像空間經(jīng)濟(jì)學(xué)上有一條很著名的原理，即收益總是同風(fēng)險(xiǎn)

7、成正比2。這一條原理也適用于人才對(duì)于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，個(gè)人的收益也頗為穩(wěn)定，但是個(gè)人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟(jì)濟(jì)，另一方面也是因?yàn)榇笮推髽I(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風(fēng)險(xiǎn)，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，給個(gè)人帶來的發(fā)展機(jī)遇也是比較大的，這一優(yōu)勢對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力3。2薪酬制度的制定靈活多樣中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構(gòu)造較為簡單，可以靈活地調(diào)整自己的管理制度，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)

8、整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，而不必傷筋動(dòng)骨，導(dǎo)致組織內(nèi)部裂變。二、 中小企業(yè)人力資源管理體系的建立中小企業(yè)人力資源管理體系的建立主要要考慮具有功能實(shí)用,操作簡單,實(shí)施周期短,見效快等特點(diǎn),具體方法建議如下：(一) 建立有效招聘體系招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，如果你能使這個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個(gè)組織就會(huì)越來越好。翰威特咨詢有限公司的顧問表示：“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會(huì)問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)激烈的人才競爭4。1重新了解各部門的業(yè)務(wù)一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)間內(nèi)很難招到合適的人

9、才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對(duì)這個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對(duì)各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。2.完善招聘網(wǎng)絡(luò)許多組織還不會(huì)使用招聘資源，這時(shí)候可以來完善這個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。3.管理技術(shù)環(huán)節(jié)重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便捷5。(二) 建立完善的培訓(xùn)體系 1. 中小企業(yè)在招聘員工時(shí)就應(yīng)該有自己的計(jì)劃，并在招聘過程中嚴(yán)格執(zhí)行，為以后的公司管理做好鋪墊，降低今后員工培訓(xùn)的成本。2. 建立一套適合自己企業(yè)

10、的員工培訓(xùn)體系，并在今后的工作中嚴(yán)格執(zhí)行。綜合的作員工培訓(xùn)的分析，不能僅僅流于形式。企業(yè)沒有一個(gè)科學(xué)的細(xì)致的員工培訓(xùn)分析使得員工培訓(xùn)有很大的隨意性和盲目性，當(dāng)然培訓(xùn)工作也就沒有什么針對(duì)性可言了。3.新員工是企業(yè)的新鮮血液，他們進(jìn)入企業(yè)后的發(fā)展關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的一步步進(jìn)行，一定要做好新員工培訓(xùn)工作。4.完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，重視培訓(xùn)后期考核工作。雖然企業(yè)很重視員工的培訓(xùn)，并為員工提供很多的培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。但是卻忽視了培訓(xùn)后期的激勵(lì)和考核工作，這樣會(huì)讓員工感覺培訓(xùn)沒有什么用處，最后還有可能造成人員的流失。經(jīng)過這樣的教訓(xùn)后，企業(yè)經(jīng)常是會(huì)減少對(duì)員工培訓(xùn)的投入，大大的影響到公司的培訓(xùn)工作。因此，公司完

11、善培訓(xùn)激勵(lì)體制和重視培訓(xùn)后考核工作是非常重要也是非常必要的6。(三) 建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度如果說培訓(xùn)能很好地讓員工為企業(yè)服務(wù)的話，那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才?？梢哉f，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個(gè)環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認(rèn)可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報(bào)。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入期望發(fā)展的良性循環(huán)；反之，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對(duì)于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會(huì)存在一定選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。因此薪酬策略應(yīng)以激勵(lì)型為主，以未來

12、的預(yù)期收益抵消目前收益上的風(fēng)險(xiǎn)，這樣才能對(duì)優(yōu)秀人才特別是風(fēng)險(xiǎn)偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風(fēng)險(xiǎn)和收益的權(quán)衡中，覺得值得冒風(fēng)險(xiǎn)，才能真正地吸引和留住人才7。 三、中小企業(yè)如何建立有效的人才管理制度建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動(dòng)起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會(huì)有生機(jī)和活力，才能有發(fā)展。而企業(yè)人才也是多樣性、多層性的，除技術(shù)人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關(guān)人才等等，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)第一線的員工；可以是高級(jí)工程師，也可以是技能嫻熟的工人。應(yīng)該說，一切具有可

13、為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才 8 。(一) 情感管理 所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強(qiáng)化制度與經(jīng)濟(jì)約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，而且成為一個(gè)情感實(shí)體。感情管理是人才管理的實(shí)質(zhì)，它要求管理者把職工看成“復(fù)雜人”，不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵(lì)，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。(二) 務(wù)實(shí)精神 務(wù)求實(shí)效、務(wù)求實(shí)績、務(wù)求實(shí)惠?，F(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標(biāo)，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而努力。片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職

14、工利益是不現(xiàn)實(shí)的。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點(diǎn)必不可少9。1薪資、福利的運(yùn)用。目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎(jiǎng)金”的薪酬制度，這種模式在我們公司也廣泛實(shí)行，但還 不完善?！蔼?jiǎng)金”部分其實(shí)也應(yīng)該算是崗位津貼，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟(jì)的掛鉤。就算收入有波動(dòng)，那也是整體在變化，個(gè)人價(jià)值無法突出。在這個(gè)崗位、那個(gè)位置，該拿多少錢，已有固定標(biāo)準(zhǔn)，難以充分調(diào)動(dòng)人才積極性?！叭瞬艦槠髽I(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點(diǎn)，在國內(nèi)也得到了認(rèn)同。 因而，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才

15、，采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。2職位的運(yùn)用。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預(yù)防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法10。四、企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 對(duì)于一個(gè)要做大做強(qiáng)中小企業(yè)來講，企業(yè)現(xiàn)在是一個(gè)什

16、么人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等等這些問題，公司必須有一個(gè)總體的人力資源預(yù)測和規(guī)劃。沒有目標(biāo)就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對(duì)企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，這主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。(一)人才招聘 中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價(jià)值主要取決于這個(gè)環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與之崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好。 (二) 培訓(xùn)管理 與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相

17、對(duì)單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學(xué)習(xí)就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強(qiáng)中小企業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)工作對(duì)中小企業(yè)發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)雙管齊下。企業(yè)的培訓(xùn)要求公司自上而下全員主動(dòng)學(xué)習(xí)，公司領(lǐng)導(dǎo)首先要重視培訓(xùn)工作，要起學(xué)習(xí)榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對(duì)員工的培訓(xùn)天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學(xué)習(xí)，這種領(lǐng)導(dǎo)絕不會(huì)是企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)力11。(三) 建立員工激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)應(yīng)建立有效的員工激勵(lì)機(jī)制與激勵(lì)文化，尤其是正面激勵(lì)要多做，多給人鼓掌。從而挖掘員工的潛力,使他們有更多的發(fā)展機(jī)會(huì),為用人單位創(chuàng)造更大的價(jià)值,為社會(huì)創(chuàng)造更多的財(cái)富,推動(dòng)社會(huì)的和諧與進(jìn)步。所以，這也是中小企業(yè)

18、必須認(rèn)真思考與實(shí)踐的問題之一。結(jié) 束 語 人才作為企業(yè)獲取最大經(jīng)濟(jì)效益的砝碼。人才是企業(yè)科技進(jìn)步、科技創(chuàng)新的根本基礎(chǔ)。 從招聘到培訓(xùn)，薪酬以及到人力資源的合理配置。還有企業(yè)文化。是一個(gè)企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都解決了。企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)出人才的平臺(tái)。形成一個(gè)人才脫穎而出的機(jī)制。企業(yè)就會(huì)得到高速的發(fā)展。中小型企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略，技術(shù)人才至關(guān)重要。充分發(fā)揮技術(shù)人才的作用，不僅能給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)效益，而且往往能在很大程度上增強(qiáng)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿?，甚至能使企業(yè)以超常規(guī)的速度發(fā)展。 才作為推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，中小型企業(yè)通過人才的吸引、培養(yǎng)和使用，建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)較高的人才隊(duì)伍，發(fā)揮各類人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才、才盡其用的局面，最大限度地把企業(yè)現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期、持續(xù)的發(fā)展。國家人才強(qiáng)國戰(zhàn)略為人才強(qiáng)企戰(zhàn)略的實(shí)施提供良好的宏觀環(huán)境，抓住機(jī)遇，開拓進(jìn)取，企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展就一定會(huì)實(shí)現(xiàn)。那樣人才就會(huì)接踵而來，企業(yè)便會(huì)實(shí)現(xiàn)其最終目標(biāo)。致 謝本次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)能順利的完成，在這里首先我非常的感謝陳思維指導(dǎo)老師!作為