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1、畢業(yè)論文（設計）題 目： 淺談中小型企業(yè)吸引人才的策略 學 號： 0515050064 姓 名： 某某某 系 別： 民政系 專業(yè)班級： 電子政務0071班 指導教師： 陳思維 2008年 6月5日本人聲明本人鄭重聲明：本論文系本人在指導老師指導下獨立完成，本人擁有自主知識產(chǎn)權，沒有抄襲，剽竊他人成果，由此造成的知識產(chǎn)權糾紛由本人負責。（此處留空，打印完后，再補上親筆簽名）學生簽名：目 錄摘 要1導 言2一、中小型企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀與分析2(一) 中小型企業(yè)在人才引進上的劣勢2(二) 中小型企業(yè)在人才引進上的優(yōu)勢3二、 中小企業(yè)人力資源管理體系的建立4(一) 建立有效招聘體系4(二) 建立完善的

2、培訓體系4(三) 建立科學合理的薪酬激勵制度5三、中小企業(yè)如何建立有效的人才管理制度5(一) 情感管理5(二) 務實精神6四、企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃7(一) 人才招聘7(二) 培訓管理7(三) 建立員工激勵機制7結(jié) 束 語8致 謝9摘 要盡管人力資源管理越來越受到企業(yè)界的重視，但是真正理解并執(zhí)行者并不多見，中小型民營和民營企業(yè)中更是如此。本文簡要闡述了中小型企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀，分析了當前我國民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題。人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)如何吸引人才呢？本文的后半部分思考了如何建立中小企業(yè)人力資源管理

3、體系的問題，并從提高民營企業(yè)家素質(zhì)、薪酬管理、吸引人才等方面，為有效建立人才管理制度和進行人力資源規(guī)劃提出了相應的建議。 關鍵詞：人力資源管理體系；人才管理制度；人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。導 言 二十一世紀的競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，以人為本已經(jīng)成為一種時尚性的話題。在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關鍵性的作用，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才，而如何吸引人才則是中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。人是企業(yè)最重要的資源，在日益激烈的商業(yè)競爭中，擁有比對手更優(yōu)秀、更忠誠、更有主動性與創(chuàng)造力的人才，是構建企業(yè)差異競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的更難能可貴的因素。目前一些大型企業(yè)建立人力資源的危機及預警機制，

4、防止企業(yè)發(fā)生人力資源危機。但是，作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量的中小型企業(yè)目前偏偏缺乏人力資源的危機及預警機制，因此，我們有必要好好研究如何吸引人才是重要關鍵。一、中小型企業(yè)人才引進的現(xiàn)狀與分析俗話說：“人才是資本的創(chuàng)造者”，擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍,是企業(yè)做大做強的最根本保證， 而許多處在起步期和成長期的中小型企業(yè)人才流動性確很頻繁。(一) 中小型企業(yè)在人才引進上的劣勢隨著高等教育的普及，近些年來各中小企業(yè)的人才質(zhì)量有著明顯的提高，應屆大學生已經(jīng)逐漸成為各中小企業(yè)人才組合中的重要部分。但是，企業(yè)經(jīng)過精心的培養(yǎng)，能夠留下來的人才卻沒幾個。現(xiàn)實的情況往往是大學生們經(jīng)過在基層的充分鍛煉，翅膀硬了，經(jīng)驗

5、有了，也就到了另覓高枝時。那么，是什么原因?qū)е氯瞬诺牧魇兀?. 資金和規(guī)模普通偏小。中小企業(yè)在吸引人才方面受到的最直接的制約就是資金。企業(yè)規(guī)模較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，很難再有力量開出高額的薪資，吸引到優(yōu)秀的人才。2. 觀念滯后，對人力資源的認識不到位 。理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎 中小企業(yè)往往對人才期望很高，并且急功近利，但人才工作的環(huán)境不夠?qū)捤?，缺乏施展才能的場所、機會和條件。3. 企業(yè)知名度不足以吸引人才。大多數(shù)中小企業(yè)知名度不高，這給吸引優(yōu)秀人才造成了一定的障礙。因為人才不僅考慮到實際收入的高低，企業(yè)知名度的高低也會直接影響到一個人在社會上的身

6、價和地位。綜上所述，我們可以發(fā)現(xiàn)導致中小企業(yè)人才流失的原因主要包括以下幾個方面1： (1)對薪金有了更高的要求； (2)對職位及權利有了更高的要求；(3)惡化的人際關系； (4)看不到企業(yè)未來的方向，對職業(yè)前途擔憂等等。很多中小企業(yè)主不思進取，企業(yè)發(fā)展步伐緩慢無力，同時員工們也無法施展拳腳，一個個精彩的構想只能化為泡影，最終，所有這一切便組成了他們離去的動因，從而使企業(yè)賠了夫人又折兵。為了避免類似的情況發(fā)生，各中小型企業(yè)應該從觀念上轉(zhuǎn)變對企業(yè)發(fā)展的態(tài)度。(二) 中小型企業(yè)在人才引進上的優(yōu)勢 1企業(yè)發(fā)展?jié)摿薮?，為人才個人價值的實現(xiàn)提供了較大的想像空間經(jīng)濟學上有一條很著名的原理，即收益總是同風險

7、成正比2。這一條原理也適用于人才對于企業(yè)的選擇。眾所周知，在一家大型的、成熟的企業(yè)中，由于企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定，個人的收益也頗為穩(wěn)定，但是個人的發(fā)展和晉升往往十分緩慢。一方面由于大型企業(yè)人才濟濟，另一方面也是因為大型企業(yè)管理制度的定型化。中小企業(yè)雖然發(fā)展前景充滿風險，但大型企業(yè)也往往是由中小企業(yè)發(fā)展而來，一旦中小企業(yè)發(fā)展態(tài)勢良好，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，給個人帶來的發(fā)展機遇也是比較大的，這一優(yōu)勢對于風險偏好型、渴望追求成功的人才具有足夠的吸引力3。2薪酬制度的制定靈活多樣中小型企業(yè)由于人員較少，企業(yè)規(guī)模較小，組織構造較為簡單，可以靈活地調(diào)整自己的管理制度，適應企業(yè)發(fā)展的需要。在薪酬制度制定方面，不斷地調(diào)

8、整最適合企業(yè)發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略，而不必傷筋動骨，導致組織內(nèi)部裂變。二、 中小企業(yè)人力資源管理體系的建立中小企業(yè)人力資源管理體系的建立主要要考慮具有功能實用,操作簡單,實施周期短,見效快等特點,具體方法建議如下：(一) 建立有效招聘體系招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運行通暢，這個組織就會越來越好。翰威特咨詢有限公司的顧問表示：“重新檢視招聘流程可以提高未來侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)省招聘成本，人們常常會問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實上，任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭4。1重新了解各部門的業(yè)務一個重要職位的人才流失了，短時間內(nèi)很難招到合適的人

9、才，有時候是因為人力資源部門本身對這個部門的業(yè)務就不甚了了，等到急需招人的時候，人事部推薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。所以，人力資源部對各部門業(yè)務的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。2.完善招聘網(wǎng)絡許多組織還不會使用招聘資源，這時候可以來完善這個網(wǎng)絡。與以前打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級人才的輸送能夠及時。3.管理技術環(huán)節(jié)重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術部的人員設計更合理的招聘管理系統(tǒng)，使得技術層面的支持更便捷5。(二) 建立完善的培訓體系 1. 中小企業(yè)在招聘員工時就應該有自己的計劃，并在招聘過程中嚴格執(zhí)行，為以后的公司管理做好鋪墊，降低今后員工培訓的成本。2. 建立一套適合自己企業(yè)

10、的員工培訓體系，并在今后的工作中嚴格執(zhí)行。綜合的作員工培訓的分析，不能僅僅流于形式。企業(yè)沒有一個科學的細致的員工培訓分析使得員工培訓有很大的隨意性和盲目性，當然培訓工作也就沒有什么針對性可言了。3.新員工是企業(yè)的新鮮血液，他們進入企業(yè)后的發(fā)展關系到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的一步步進行，一定要做好新員工培訓工作。4.完善培訓激勵機制，重視培訓后期考核工作。雖然企業(yè)很重視員工的培訓，并為員工提供很多的培訓和發(fā)展的機會。但是卻忽視了培訓后期的激勵和考核工作，這樣會讓員工感覺培訓沒有什么用處，最后還有可能造成人員的流失。經(jīng)過這樣的教訓后，企業(yè)經(jīng)常是會減少對員工培訓的投入，大大的影響到公司的培訓工作。因此，公司完

11、善培訓激勵體制和重視培訓后考核工作是非常重要也是非常必要的6。(三) 建立科學合理的薪酬激勵制度如果說培訓能很好地讓員工為企業(yè)服務的話，那么完善的薪酬體系則能更好的留住人才。可以說，薪酬管理是人力資源管理中最難的一個環(huán)節(jié)，一方面是員工都希望自己獲得企業(yè)的認可，得到較高的收入；另一方面企業(yè)需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業(yè)在薪酬制度中能充分體現(xiàn)這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業(yè)進入期望發(fā)展的良性循環(huán)；反之，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。但由于資金、規(guī)模、知名度等方面的劣勢，對于競爭激烈的優(yōu)秀人才來說，必然會存在一定選擇上的風險。因此薪酬策略應以激勵型為主，以未來

12、的預期收益抵消目前收益上的風險，這樣才能對優(yōu)秀人才特別是風險偏好型人才產(chǎn)生足夠的吸引力，使之在風險和收益的權衡中，覺得值得冒風險，才能真正地吸引和留住人才7。 三、中小企業(yè)如何建立有效的人才管理制度建立現(xiàn)代企業(yè)制度，無論是制度創(chuàng)新，還是提高勞動生產(chǎn)率，歸根到底還是人的因素在起作用。只有合理地配置人才資源，不斷地把人的積極性調(diào)動起來，把人的才能和創(chuàng)造性充分地發(fā)揮出來，企業(yè)才會有生機和活力，才能有發(fā)展。而企業(yè)人才也是多樣性、多層性的，除技術人才外，還有管理人才、市場營銷人才、公關人才等等，他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)第一線的員工；可以是高級工程師，也可以是技能嫻熟的工人。應該說，一切具有可

13、為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才 8 。(一) 情感管理 所謂得人心者得天下。企業(yè)在建立和強化制度與經(jīng)濟約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業(yè)不僅成為一個經(jīng)濟實體，而且成為一個情感實體。感情管理是人才管理的實質(zhì)，它要求管理者把職工看成“復雜人”，不僅要關注職工物質(zhì)方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此了解，愉快合作。(二) 務實精神 務求實效、務求實績、務求實惠。現(xiàn)代企業(yè)人才管理必須把廣大職工利益與企業(yè)利益相一致，并形成共同的目標，共同為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益而努力。片面強調(diào)企業(yè)利益，而忽視職

14、工利益是不現(xiàn)實的。在市場經(jīng)濟體制下，“要事業(yè)，也要生活”已成為人才的普遍需要，企業(yè)要充分發(fā)揮人才優(yōu)勢及有效地控制人才流失如下兩點必不可少9。1薪資、福利的運用。目前企業(yè)一般多采取“底薪+獎金”的薪酬制度，這種模式在我們公司也廣泛實行，但還 不完善?！蔼劷稹辈糠制鋵嵰矐撍闶菎徫唤蛸N，并未能真正體現(xiàn)效益與經(jīng)濟的掛鉤。就算收入有波動，那也是整體在變化，個人價值無法突出。在這個崗位、那個位置，該拿多少錢，已有固定標準，難以充分調(diào)動人才積極性?！叭瞬艦槠髽I(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”這是國外一些成功企業(yè)家的觀點，在國內(nèi)也得到了認同。 因而，企業(yè)應針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才

15、，采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。2職位的運用。人是有各種各樣需要的，除物質(zhì)需求外，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是吸引人才、預防人才流失的一種重要手段。企業(yè)可根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結(jié)合內(nèi)部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要，同時也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。使人才在工作中得到滿足，是一種留住人才行之有效的方法10。四、企業(yè)整體的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 對于一個要做大做強中小企業(yè)來講，企業(yè)現(xiàn)在是一個什

16、么人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進人才等等這些問題，公司必須有一個總體的人力資源預測和規(guī)劃。沒有目標就沒有方向，沒有戰(zhàn)略就沒有發(fā)展。人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持，這主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。(一)人才招聘 中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進人才，培養(yǎng)人才的第一步，新進員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價值主要取決于這個環(huán)節(jié)的把關。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應有與之崗位相匹配的考核指標，而不是能力、學歷越高越好。 (二) 培訓管理 與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的培訓學習環(huán)節(jié)相

17、對單一薄弱，這是企業(yè)成長發(fā)展的又一障礙。企業(yè)沒有學習就沒有成長，沒有成長就沒有發(fā)展，因此，加強中小企業(yè)的培訓學習工作對中小企業(yè)發(fā)展具有深遠意義。企業(yè)的培訓應該內(nèi)訓、外訓雙管齊下。企業(yè)的培訓要求公司自上而下全員主動學習，公司領導首先要重視培訓工作，要起學習榜樣，很多中小企業(yè)的老板把對員工的培訓天天掛在嘴邊，自己卻從不參加學習，這種領導絕不會是企業(yè)的核心領導力11。(三) 建立員工激勵機制中小企業(yè)應建立有效的員工激勵機制與激勵文化，尤其是正面激勵要多做，多給人鼓掌。從而挖掘員工的潛力,使他們有更多的發(fā)展機會,為用人單位創(chuàng)造更大的價值,為社會創(chuàng)造更多的財富,推動社會的和諧與進步。所以，這也是中小企業(yè)

18、必須認真思考與實踐的問題之一。結(jié) 束 語 人才作為企業(yè)獲取最大經(jīng)濟效益的砝碼。人才是企業(yè)科技進步、科技創(chuàng)新的根本基礎。 從招聘到培訓，薪酬以及到人力資源的合理配置。還有企業(yè)文化。是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。只有這些問題都解決了。企業(yè)就會出現(xiàn)一個出人才的平臺。形成一個人才脫穎而出的機制。企業(yè)就會得到高速的發(fā)展。中小型企業(yè)實施發(fā)展戰(zhàn)略，技術人才至關重要。充分發(fā)揮技術人才的作用，不僅能給企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟效益，而且往往能在很大程度上增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Γ踔聊苁蛊髽I(yè)以超常規(guī)的速度發(fā)展。 才作為推進企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，中小型企業(yè)通過人才的吸引、培養(yǎng)和使用，建設一支規(guī)模宏大、結(jié)構合理、素質(zhì)較高的人才隊伍，發(fā)揮各類人才的積極性、主動性、創(chuàng)造性，開創(chuàng)人才輩出、人盡其才、才盡其用的局面，最大限度地把企業(yè)現(xiàn)有的人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，提升企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)長期、持續(xù)的發(fā)展。國家人才強國戰(zhàn)略為人才強企戰(zhàn)略的實施提供良好的宏觀環(huán)境，抓住機遇，開拓進取，企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展就一定會實現(xiàn)。那樣人才就會接踵而來，企業(yè)便會實現(xiàn)其最終目標。致 謝本次畢業(yè)論文設計能順利的完成，在這里首先我非常的感謝陳思維指導老師!作為