國際化時代 企業(yè)如何盤活人力資源[1]

1、國際化時代 企業(yè)如何盤活人力資源？編者按：提升國家競爭力需要強大的企業(yè)競爭力，企業(yè)競爭力需要強大的人才競爭力，人才競爭力需要強大的雇主品牌。只有盤活人力資源，才能發(fā)揮企業(yè)整體品牌、戰(zhàn)略的作用，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。人力資源是第一資源，建立全球領(lǐng)先的人力資源管理戰(zhàn)略不僅是一門技術(shù)，知識經(jīng)濟時代的競爭是人才的競爭 主持人：今天我們對話的主題是如何建立全球領(lǐng)先的人力資源管理戰(zhàn)略，這是一個久論不衰的話題。今天我們請到的嘉賓都是從事人力資源研究和管理的專家。首先各位嘉賓談一下自己的體會。先請大連萬達(dá)集團股份有限公司人力資源部總經(jīng)理肖廣瑞闡述一下觀點。 肖廣瑞：我認(rèn)為人力資源的重要性日漸凸顯，這是人力資

2、源的發(fā)展趨勢。為什么這么說？大家知道，現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟時代一個很重要的特征就是市場競爭的焦點已經(jīng)從資金和產(chǎn)品的競爭轉(zhuǎn)移到智力資源，也就是人才資源的競爭上，人力資源的良好開發(fā)與管理，將極大地提升我們內(nèi)部的流程，優(yōu)化我們的內(nèi)部流程，從而使我們的企業(yè)競爭力得到提升。從這個意義上說，人力資源工作已經(jīng)成為促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性的因素，這是從理論上來講的。 發(fā)達(dá)國家的實踐也證明了這一點，發(fā)達(dá)國家的實踐從上世紀(jì)的五十年代到今天走過了三個階段：第一階段是單純的人事管理，在這個階段人只被單純地看作檔案來管理；第二個階段是單純的人力資源管理，在這個階段人力資源被看成資源，還沒有被提升到戰(zhàn)略的高度；第三個

3、階段就是人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度，人力資源管理與企業(yè)的目標(biāo)、企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來，人力資源的重要性日漸凸顯出來。主持人：請黎建強教授談?wù)勛约旱目捶ā?黎建強：在座的大部分都是人力資源的領(lǐng)導(dǎo)，如果談戰(zhàn)略，第一，我們一定會問自己一個問題，究竟我們有沒有人力資源管理遠(yuǎn)景，也就是說5年以后我們希望我們的團隊是怎么樣的團隊，那個團隊不是今天的團隊，因為有很多員工是在5年后才能成為真正的人才，因此也就要求我們必須從今天開始培養(yǎng)；第二，如果我們有人力資源管理遠(yuǎn)景，但有沒有提出開發(fā)規(guī)劃，如何根據(jù)我們的人力資源管理遠(yuǎn)景來開發(fā)我們的團隊；第三，我們有沒有站到員工的立場上去想，就是站在員工的立場去想一想究竟怎么

4、配合，因為每一個員工都有自己的遠(yuǎn)景，都有自己的規(guī)劃，究竟哪樣的規(guī)劃、哪樣的遠(yuǎn)景才真正具有切合點；第四，我們生活在一個面臨國際化挑戰(zhàn)的環(huán)境，究竟我們的遠(yuǎn)景有沒有把國際化的市場加在里面；第五，我們有沒有把終身學(xué)習(xí)這樣一個態(tài)度、心態(tài)建立在我們的團隊文化里。人力資源戰(zhàn)略建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上 主持人：謝主任，您是如何理解人力資源管理戰(zhàn)略的？謝敏茜：澳洋集團是一個跨地區(qū)、跨行業(yè)的大型民營企業(yè)，從集團的發(fā)展來說，在邁入21世紀(jì)時已進入高速發(fā)展的裂變時期，集團人力資源部門的工作從那時開始，就已進入人力資源戰(zhàn)略規(guī)范整合期。經(jīng)過四五年時間的磨合，我們集團經(jīng)歷了所有民營企業(yè)發(fā)展過程中所遇到的問題，集團經(jīng)過深入分

5、析和探討，做出了一系列的改革。 簡單地說：首先，我們從戰(zhàn)略的高度來定位人力資源，使人力資源的戰(zhàn)略方向成為所有員工都能夠認(rèn)可、認(rèn)定的前進方向；其次，我們大面積調(diào)整了組織架構(gòu)，實行合理集權(quán)和分權(quán)機制；第三，我們制訂了薪酬和績效的考核體系，應(yīng)該說這是一個難點也是集團人力資源戰(zhàn)略要實施的重要部分，目前這一目標(biāo)處在逐漸完善和發(fā)展的過程中；第四，我們做了全員培訓(xùn)計劃，其中最大的亮點是我們制定了場內(nèi)技術(shù)評定體系，把每一個員工，不管是技術(shù)方面的，還是業(yè)務(wù)方面的，全部納入每個人的職業(yè)生涯的管理范疇。 狄淺：我個人認(rèn)為，中國人力資源管理在理念和理論方面是不落后的，但與國際上領(lǐng)先的人力資源管理戰(zhàn)略還是有一定距離。人

6、力資源管理要與在人力資源理論、理念方面構(gòu)成的人力資源戰(zhàn)略相適應(yīng)，要給予其支撐的人力資源體系、工具及方法。雖然改革開放這么多年，我們從以美國為首的西方國家學(xué)習(xí)了一些先進的管理理論和體系，但是這個體系和中國文化、中國實際并沒有很好的結(jié)合，這是我們與國際上領(lǐng)先的人力資源管理戰(zhàn)略還有一定距離的原因。 大家可能已注意到，現(xiàn)在國內(nèi)人力資源管理同質(zhì)化程度非常高，很多方法、工具大家都在用。但是在不同的企業(yè)、不同的環(huán)境下，其產(chǎn)生的效果有很大的差異。雖然大家都在用同樣的方法，為什么效果有很大的差別？我想主要原因就是和我們具體的環(huán)境，包括我們的文化、企業(yè)的發(fā)展階段以及企業(yè)行業(yè)的特點沒有有效的結(jié)合和融合。這是我們?nèi)肆?/p>

7、資源界，特別是我們這些從事實際工作的人面對的最大挑戰(zhàn)。 雖然我們面臨很多的困難，但是我相信我們終有一天能夠建立領(lǐng)先型的、與國際同步的的人力資源戰(zhàn)略和標(biāo)準(zhǔn)。    主持人：有請青島海天大酒店有限公司人力資源經(jīng)理竺瓊峰，竺先生在人力資源管理方面積累了豐富的經(jīng)驗，我們聽聽他的觀點。 竺瓊峰：人力資源戰(zhàn)略是建立在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的，沒有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略就如同殘疾。我們在招聘人員時都會遇到需要人員和市場所供給人員的匹配問題，在此過程中經(jīng)常有一種困惑，就是空缺的崗位很多，但是供給使用的人卻很少。    市場中有很多人在找工作，如何解決

8、人力資源發(fā)展與人員的匹配問題？作為企業(yè)來講，完全可以通過自己內(nèi)部的一些調(diào)整來達(dá)到這一目的，比如加強企業(yè)在職人員的培養(yǎng)，完善企業(yè)內(nèi)部人員的晉升制度，通過培訓(xùn)，將一名基層管理人員培育為中層、高層管理者。但有一點必須注意，就是人力資源戰(zhàn)略必須符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。人力資源管理戰(zhàn)略定位是全球性的 主持人：感謝五位嘉賓的精彩發(fā)言。在企業(yè)人力資源管理上，美國管理模式、歐洲管理模式在世界都是比較流行或者受推崇的，實際上美國模式的廣泛傳播是隨著美國經(jīng)濟的飛速發(fā)展而興起的，日本、歐洲等等也是一樣。中國經(jīng)濟的發(fā)展近幾年來一直處于飛速增長期，取得的成績是有目共睹的，所以說西方人士認(rèn)為21世紀(jì)的經(jīng)濟是中國人的經(jīng)濟。那么，

9、21世紀(jì)的管理是不是屬于中國的管理？中國的管理會不會像美國、日本的管理模式一樣，成為被廣泛傳播和推崇的對象呢？ 黎建強：我認(rèn)為，我們應(yīng)該有一個寬廣的胸懷，人力資源管理戰(zhàn)略的定位應(yīng)該是全球性的，因為現(xiàn)在的營銷環(huán)境已經(jīng)沒有國界，既然沒有國界，我們應(yīng)該不局限在中國的公司，應(yīng)該把中國的人力資源管理戰(zhàn)略融會貫通之后，再把國外的人力資源管理戰(zhàn)略融會貫通，尋找出一套全球化的、適合我們面對21世紀(jì)競爭的管理方法。肖廣瑞：我接著黎教授的話說，為什么中國式人力資源管理不能領(lǐng)先全球呢？中國式人力資源管理我個人理解應(yīng)該是中國式的標(biāo)準(zhǔn)、西方的理念。為什么說要采用西方的理念呢？因為用管理中國人的方式去管理美國人、日本人是

10、不行的，因為管理是一門實踐學(xué)科，實踐是需要土壤的。再說中國的文化背景，如果我們脫離文化背景談管理肯定是空談。 另外，西方的理念主要是做事的習(xí)慣，比如說西方人一絲不茍，這些東西都是值得我們學(xué)習(xí)的，所以我認(rèn)為中國式的管理應(yīng)該是中國標(biāo)準(zhǔn)、西方理念。 第一，以流程為基礎(chǔ)，打破以職能為基礎(chǔ)的體系；第二，以目標(biāo)為導(dǎo)向，打碎以控制為導(dǎo)向的體系；第三，建立以責(zé)任為核心，放棄以權(quán)利為核心的習(xí)慣。前面狄總監(jiān)也談到這個問題，為什么一些好的管理方式，包括一些管理工具，在一些企業(yè)有效，在另外一些企業(yè)就失靈呢？就是因為這些好的、先進的方法、方式?jīng)]有和企業(yè)的特點結(jié)合起來。為什么有些“空降兵”到企業(yè)以后就不靈了呢？就是因為沒

11、有和企業(yè)的具體情況結(jié)合起來，所以我覺得中國式人力資源管理一定要和中國的國情結(jié)合起來。 狄淺：我個人認(rèn)為，21世紀(jì)的中國人力資源管理一定是中國式的管理，因為管理是在文化基礎(chǔ)上延伸出來的，比如說目前我們實施的人力資源管理模式，實際上是在一定的假設(shè)條件下設(shè)計的管理辦法和工具。 在企業(yè)里，制度、政策的制定和出臺，實際上都是在一定的假設(shè)條件下進行的。假如說A企業(yè)是以人性惡為假設(shè)條件，那么它的制度、政策都會圍繞防范自己的員工來設(shè)計的，表現(xiàn)在管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)既關(guān)注員工工作的結(jié)果，也關(guān)注員工工作的過程，雖然可能有計劃、有預(yù)算，但這些顯然都是無效的條文，在工作過程中員工時時都需要請示，這樣的人力資源管理實際上是

12、隱含在假設(shè)背景條件下的條款。而在B企業(yè)，以人性善為假設(shè)條件，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的只是結(jié)果，至于員工怎么干關(guān)系不大。這樣的人力資源管理實際上背后同樣隱含著假設(shè)條件。    溝通是人力資源管理戰(zhàn)略的切入點 主持人：三位嘉賓要表達(dá)的核心觀點是，如果要建立全球領(lǐng)先的人力資源管理戰(zhàn)略或者是理念，首先應(yīng)該是各種理念的一種融合，人力資源管理工作應(yīng)該是一個具體問題具體分析的工作；第二，在中國的土地上，人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)該建立在中國的文化基礎(chǔ)之上。幾位嘉賓都具有豐富的人力資源管理實踐經(jīng)驗，或者說有相關(guān)的咨詢管理工作經(jīng)驗，在實踐方面肯定有很深的體會，那么如果要建立全球領(lǐng)先的人力資源管理戰(zhàn)略或者

13、理念，目前我們在實踐工作過程中，大家認(rèn)為最大的障礙是什么？肖廣瑞：目前面臨最大的問題就是不確定性成為一種常態(tài)，面對這種不確定性的常態(tài)，如何做好管理這是一個最重要的問題。一些企業(yè)制定了許多人力資源管理戰(zhàn)略，但在推行這一戰(zhàn)略的時候，發(fā)現(xiàn)周邊的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了根本性的改變。比如說企業(yè)想通過裁員和流通重組來改進企業(yè)的發(fā)展模式，但這一做法往往很難達(dá)到企業(yè)想要的結(jié)果?！胺N瓜得瓜，種豆得豆”的時代已經(jīng)一去不復(fù)返了，我們應(yīng)該回歸到企業(yè)管理的最基本的層面，這樣企業(yè)才能打持久戰(zhàn)。 黎建強：我認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)應(yīng)該是在溝通。首先是與外界的溝通。我們是否清楚地了解我們的營銷環(huán)境是怎樣變化的，包括不確定因素和確定因素；原來企

14、業(yè)的定位在哪里，哪些東西需要我們不斷地與外界溝通，從而定出一個很清楚的戰(zhàn)略方針。第二是跟員工的溝通。現(xiàn)在我們很多公司并沒有很好地發(fā)揮每一個員工的潛能，也就是說沒有把資源最優(yōu)化，這是因為溝通出了問題。溝通是雙方的，企業(yè)有沒有渠道讓員工說出他們的期望是什么，將來的計劃是什么，5年以后的計劃又是什么。同時企業(yè)有沒有渠道告訴員工，我們公司的遠(yuǎn)景、我們的計劃、我們的戰(zhàn)略是怎么樣的，看看兩方面的想法是不是匹配，找出差距最少的，企業(yè)就成功了。 謝敏茜：黎教授講的觀點其實在我們的實際工作中是一個經(jīng)常出現(xiàn)的問題。在實際工作中，溝通是一個方面，更重要的是企業(yè)要了解員工內(nèi)心的真實想法，了解他們的需求，然后才能最大限

15、度地發(fā)揮員工的潛能。員工潛能的發(fā)揮，對于企業(yè)整體各項制度，包括戰(zhàn)略制定的影響將起到不可估量的作用。如果企業(yè)在整個發(fā)展過程中，用比較科學(xué)、發(fā)展的觀點，用率先發(fā)展的觀點來看待周圍一切事物，我想創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)環(huán)境是應(yīng)該能夠做到的。 竺瓊峰：我說一下我的觀點。一是關(guān)于認(rèn)同性。一個企業(yè)制定的目標(biāo)往往可能是高管或者某一些人提出的目標(biāo)，這個目標(biāo)應(yīng)該能夠得到全體員工的認(rèn)同。要想達(dá)到全體員工認(rèn)同，首先企業(yè)要有一個明確的價值觀，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每一個員工的發(fā)展，要讓員工看到企業(yè)的發(fā)展，同時讓員工認(rèn)識到在企業(yè)發(fā)展中自己也會得到發(fā)展。二是不確定性。一個戰(zhàn)略制定出來，在今后的執(zhí)行中存在太多的不確定因素，如何根據(jù)不確

16、定因素做出適時調(diào)整，及時拿出一套有效的措施來應(yīng)對變化，這是非常重要的。 狄淺：我個人認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)是人力資源管理戰(zhàn)略到底應(yīng)建立在什么樣的基礎(chǔ)上。如果要實際對員工進行調(diào)查，我相信很多員工都不清楚公司的戰(zhàn)略，也就是說公司戰(zhàn)略本身的確定以及戰(zhàn)略的傳達(dá)是不夠的。再就是明確戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略以后，怎樣使企業(yè)實現(xiàn)成功，這時需要什么樣的組織能力。我想這是對我們?nèi)肆Y源實際工作者一個最大的挑戰(zhàn)。 建立企業(yè)全面風(fēng)險管理制度 主持人：不確定性、溝通、員工內(nèi)心的需求、全體員工的認(rèn)同、戰(zhàn)略的制定以及戰(zhàn)略的實施等等，幾位嘉賓從人力資源管理的全球性、人力資源戰(zhàn)略的制定等方面進行了精彩的闡述。但在這個過程中，很多企業(yè)都面臨這樣

17、一個問題：企業(yè)的戰(zhàn)略形式有很多種，怎么樣找到適合企業(yè)自己的戰(zhàn)略？人力資源管理者應(yīng)該扮演的角色是什么？還有一點，企業(yè)面臨很多產(chǎn)品，如何才能了解這些產(chǎn)品今后的發(fā)展趨勢，企業(yè)的人力資源應(yīng)該怎樣配置？ 黎建強：實際上在國外有很多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)開始推廣一種管理，就是所謂的企業(yè)全面風(fēng)險管理。在2008年前，ISO將會出臺一套ISO企業(yè)風(fēng)險管理標(biāo)準(zhǔn)，我們國家也在籌備之中，英國和美國的大家可以在網(wǎng)上找到。前面的問題可以從風(fēng)險管理的角度來看待，由于其不確定性，我們在制定戰(zhàn)略的時候，可以從風(fēng)險的層面去探討，究竟我們能承擔(dān)多大的風(fēng)險能力?，F(xiàn)在很多公司都在往這方面發(fā)展，這是現(xiàn)代企業(yè)實施企業(yè)全面管理的方向。 竺瓊峰：如何建立領(lǐng)先的戰(zhàn)略，我認(rèn)為有以下幾個方面：第一，企業(yè)要將發(fā)展放到領(lǐng)先的位置，包括企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，只有這樣企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略才能匹配企業(yè)的戰(zhàn)略；第二，企業(yè)在人員組織、開發(fā)、培訓(xùn)方面要具備一定的前瞻性，才能適應(yīng)全球領(lǐng)先的想法；第三，企業(yè)員工素質(zhì)的提升，是不是具備學(xué)習(xí)型團隊，包括管理團隊、員工是不是都自覺地提升自己的業(yè)務(wù)水平。再有，在管理上是應(yīng)該國際化。 主持人：因為時間原因，今天的對話就進行到這里。如何建立全球領(lǐng)先的人力資源管