MBA人力資源管理案例一M銀行的年終考核

1、.M銀行的年終考核這是劉行長(zhǎng)上任以來(lái)的第一次年終考核。因?yàn)榻衲赉y行的效益比較好，按照慣例，所有員工都盼著這次考核后能拿到一筆可觀的獎(jiǎng)金。前任行長(zhǎng)都是采用同級(jí)別平均發(fā)放獎(jiǎng)金的方法，即在同一級(jí)別里，所有的員工拿到同樣數(shù)額的獎(jiǎng)金，年終考核只是走走過(guò)場(chǎng)。劉行長(zhǎng)決定改一改規(guī)矩，參考其他銀行的做法，先考核，然后，根據(jù)考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金數(shù)額。本來(lái)這是劉行長(zhǎng)的一招好棋，但是，在具體實(shí)施過(guò)程中卻出現(xiàn)了不少問(wèn)題，結(jié)果不少意見反映到劉行長(zhǎng)。于是，劉行長(zhǎng)找來(lái)主管這次考核的人力資源部部長(zhǎng)商討問(wèn)題的原由。張部長(zhǎng)拿著考核細(xì)則來(lái)到了行長(zhǎng)辦公室，這個(gè)細(xì)則是參照其他銀行的考核制度制訂，并經(jīng)劉行長(zhǎng)批準(zhǔn)的?！拔腋杏X員工和中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這次

2、考核的意見不少，當(dāng)初公布草案的時(shí)候，為什么沒有發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題呢？”行長(zhǎng)問(wèn)道?！靶虚L(zhǎng)，這個(gè)考核制度是從兄弟單位借鑒過(guò)來(lái)的，我看人家搞得不錯(cuò)，又和咱們的情況差不多，于是，差不多全盤端來(lái)了，沒想到實(shí)施起來(lái)問(wèn)題這么多?！毙虚L(zhǎng)說(shuō)：“上周，我在講話中提到，要以這次考核的結(jié)果作為外派、培訓(xùn)和選拔的基礎(chǔ)，感覺下面亂哄哄的，當(dāng)時(shí)沒在意，誰(shuí)知道這次竟然把意見信遞到我這里來(lái)了。你先看一下這封信，明天寫一個(gè)報(bào)告給我。”回到辦公室，張部長(zhǎng)打開信仔細(xì)讀起來(lái)，內(nèi)容主要由四條意見組成。第一條意見是這次考核打分過(guò)于籠統(tǒng)，每個(gè)人對(duì)別人的打分只有兩個(gè)，一是綜合等級(jí)分（劃分為ABCD四個(gè)級(jí)別），只要?jiǎng)澮粋€(gè)鉤就完成了；二是排名次分，這一

3、項(xiàng)很容易以主觀影響判定結(jié)果。因此在打分的過(guò)程中實(shí)際上是根據(jù)評(píng)分人對(duì)被評(píng)人的整體印象打分，很容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)，主觀因素可能會(huì)嚴(yán)重影響評(píng)價(jià)的客觀性。第二條意見，對(duì)處級(jí)干部或總經(jīng)理級(jí)干部來(lái)說(shuō)，處級(jí)干部要在全部門同級(jí)之間打分，總經(jīng)理要在全行同級(jí)之間打分。但有的處室之間根本無(wú)業(yè)務(wù)往來(lái)，平常沒有接觸，打分時(shí)缺乏根據(jù)，有人簡(jiǎn)直就是閉著眼睛打分。第三條意見，考核結(jié)果沒有公布，考核辦法中明確規(guī)定考核結(jié)果為D的人要離崗，但是至今誰(shuí)也不知道自己得分到底是多少，也沒有發(fā)現(xiàn)有誰(shuí)離開崗位。第四條意見，部門最后還要推薦一定比例的人選，享受行長(zhǎng)頒發(fā)的特殊獎(jiǎng)勵(lì)，這被用作平衡木。各部門的總經(jīng)理都在試圖做一個(gè)平衡，比如有

4、人今年出過(guò)國(guó)，那就評(píng)出那些沒有出國(guó)的、工作也不錯(cuò)人當(dāng)優(yōu)秀了。”四條之中，尤其以排序分的計(jì)算方法問(wèn)題最大。根據(jù)考核細(xì)則中的計(jì)分方法（見附錄），當(dāng)N趨于無(wú)窮大時(shí)，排序分的極限值為0.5。整個(gè)銀行處室人員的編制一般不超過(guò)30人，如果某人在一個(gè)30人的處里排名第一，他的排序分為，而排名第30的人排序分為，兩人只相差0.967分。但是等級(jí)分差一個(gè)檔次就差20分，可見等級(jí)分值起著關(guān)鍵作用，排序分的作用微乎其微。參與打分的人之中只要有一個(gè)人惡意打分，被評(píng)人的等級(jí)分就會(huì)急劇下降，換句話說(shuō)，如果想使綜合得分是A，就必須讓所有的人都給自己打A，只要有一個(gè)人不是A，被評(píng)者就只能是B或者更低。比如寫信的員工所在的處室

5、，參與一般員工這個(gè)系列的共有6人，如果某人在互評(píng)時(shí)被4個(gè)人評(píng)為A，但有一人惡意打分為D，則他的互評(píng)平均分為（90×5+30）/6=80，其綜合等級(jí)分充其量只能是B，往往就因?yàn)檫@一個(gè)D，使他無(wú)法得到上浮20%-50%的獎(jiǎng)金，這是不公平的。而且惡意打分的人是無(wú)法得到懲戒的，因?yàn)槭菬o(wú)記名打分，而且每人只是劃一個(gè)鉤而已。有的處室參與一般員工這個(gè)序列的只有一個(gè)人，只要他的處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給他A，他的綜合得分一定是A（我們假設(shè)他總給自己打A）。而對(duì)于人數(shù)較多的處室來(lái)說(shuō)，很難有某個(gè)人的綜合得分是A，所以各個(gè)處室的第一名之間缺乏可比性，但是在獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，卻把他們置于同樣的檔次上，這也存在不公平的現(xiàn)象。信的末

6、尾總結(jié)說(shuō)，這次考核設(shè)計(jì)缺乏公平性，員工認(rèn)為與平均發(fā)放獎(jiǎng)金的效果差不多，并沒有起到激勵(lì)的作用?？赐赀@封信，張部長(zhǎng)開始發(fā)愁。信寫的有理有據(jù)，言辭懇切，確實(shí)反映出了這次考核制度中潛在問(wèn)題。張部長(zhǎng)放下信，又拿起考核辦法，這個(gè)報(bào)告該怎么寫？附：該銀行考核辦法簡(jiǎn)介一、考核原則（一） 全方位原則：每一位被考核者均進(jìn)行自我總結(jié)，同時(shí)接受來(lái)自下級(jí)、同事和主管的考核。（二） 公開、公正的原則：考核程序、方法公開，接受員工監(jiān)督。（三） 注意實(shí)績(jī)的原則：在考核內(nèi)容中，工作業(yè)績(jī)所占比重應(yīng)該高于其他考核內(nèi)容。二、考核的組織各部門都成立本部門的考核小組，組長(zhǎng)由各部門總經(jīng)理?yè)?dān)任，組員由各部門考核小組組長(zhǎng)根據(jù)需要自行安排，各部

7、門考核小組負(fù)責(zé)本部門考核的具體組織和實(shí)施。三、考核內(nèi)容主要包括思想品德，工作態(tài)度，工作能力，和工作業(yè)績(jī)四個(gè)部分。思想品德，主要對(duì)員工的思想品德和職工的操守等方面考核，權(quán)重掌握在10%左右。工作態(tài)度：被考核人的工作積極性，主動(dòng)性、責(zé)任心和工作紀(jì)律。權(quán)重20%。工作能力：主要包括與被考核人所任職位相關(guān)的知識(shí)要求、經(jīng)驗(yàn)要求、性格要求和管理能力要求，權(quán)重20%工作業(yè)績(jī)，主要考核履行職責(zé)情況，完成任務(wù)情況、盈利情況、成本控制情況等，權(quán)重50%四、考核方法本次考核主要采取個(gè)人述職、群眾評(píng)議、直接領(lǐng)導(dǎo)考核三個(gè)步驟進(jìn)行，將考核對(duì)象分為4個(gè)考核序列：各部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理、處級(jí)干部和一般員工?？偨?jīng)理的考核包括：

8、主管行長(zhǎng)考核、同級(jí)互評(píng)、副總經(jīng)理評(píng)議。副總經(jīng)理的考核包括：總經(jīng)理考核，跨部門同類副總經(jīng)理互評(píng)，副處級(jí)以上干部評(píng)議。處級(jí)干部的考核包括：主管總經(jīng)理或副總經(jīng)理考核，本部門同級(jí)互評(píng)，處內(nèi)干部評(píng)議。一般員工考核方法：主管處長(zhǎng)或副處長(zhǎng)考核，處內(nèi)同事互評(píng)。五、考核結(jié)果及參考評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職4個(gè)等級(jí)。一般員工的考核結(jié)果分為：優(yōu)、良、中、差4個(gè)等級(jí)。4個(gè)等級(jí)都用ABCD表示。A等：在被考核年度中工作績(jī)效能夠超出崗位的基本要求（或年初所設(shè)定的目標(biāo)），并且明顯優(yōu)于其它人的工作績(jī)效，對(duì)本單位的工作產(chǎn)生積極的推動(dòng)作用。B等：工作表現(xiàn)或績(jī)效有時(shí)超出崗位或工作的基本標(biāo)準(zhǔn)、要求及期

9、望，工作質(zhì)量、數(shù)量、效率比較令人滿意。工作也能有一定的改進(jìn)和創(chuàng)新。C等：能夠達(dá)到工作的基本要求及期望，工作質(zhì)量和效率處于一般的水平，沒有突出成績(jī)，但也能完成本職工作，較少犯錯(cuò)誤。D等：距工作基本要求和期望有很大差距，工作質(zhì)量、數(shù)量有較嚴(yán)重的問(wèn)題或有較明顯的失誤，不能很好的履行職責(zé)，短期內(nèi)難有較大的提高。六、考核評(píng)分計(jì)分方法按照考核結(jié)果，一般員工在處內(nèi)進(jìn)行排序，處級(jí)干部在部?jī)?nèi)進(jìn)行排序，副總經(jīng)理在全行進(jìn)行分類排序，總經(jīng)理在全行進(jìn)行排序。計(jì)分方法如下：1、副處長(zhǎng)以上（含）干部考核計(jì)分辦法綜合得分=綜合等級(jí)分+綜合排序分其中：綜合等級(jí)分=直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定等級(jí)分×40%+同級(jí)互評(píng)平均等級(jí)分&#

10、215;30%+下屬評(píng)議平均等級(jí)分×30%綜合排序分=直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)排序分+互評(píng)平均排序分+下屬民主評(píng)議平均排序分2、員工考核計(jì)分方法員工綜合得分=綜合等級(jí)分+綜合排序分其中：綜合等級(jí)分=直接主管評(píng)定等級(jí)分×60%+互評(píng)平均等級(jí)分×40%綜合排序分=直接主管排序分+互評(píng)平均排序分等級(jí)分計(jì)分方法：A：90，B： 70，C：50，D：30。排序分計(jì)分方法： N表示參加排名的人數(shù) X 為排名次序N為基數(shù)時(shí) 排序分=N為偶數(shù)時(shí)，排序分=七、考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)束后，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與自己分管的員工進(jìn)行考核談話，肯定優(yōu)點(diǎn)，指出不足，并共同制定改進(jìn)措施。對(duì)考核結(jié)果為A或者B的并且排名在前三分之一的員工，比同級(jí)的員工的獎(jiǎng)金上浮20%-50%。對(duì)考核結(jié)果排名在后三分之一的員工，比同級(jí)人員的獎(jiǎng)金下浮20%