OJT教練法--培養(yǎng)下屬的基本方法

1、.OJT教練法-培養(yǎng)下屬的基本方法所謂ojt （on the job training ，在職訓(xùn)練），是指管理人員透過工作或與工作有關(guān)的事情來進行培養(yǎng)部屬的活動。但是，其中的意義又因人而異，主要是因?qū)jt的概念界定、實施方式及機會不同之故。事實上，從廣義而言，ojt也應(yīng)包含外聘講師的特殊課程教育以及管理人員在工作中所舉辦的特別講座等。    1.ojt是培養(yǎng)下屬的根本方法    ojt是經(jīng)由工作本身或與工作相關(guān)的事情來進行教育的過程，可說是與實務(wù)連結(jié)在一起的教育。因而透過ojt可培養(yǎng)出實戰(zhàn)的力量。ojt在原則上，是由管理人員與部屬面

2、對面地進行，與offjt（脫產(chǎn)訓(xùn)練）不同，這種教育可以配合各人的資質(zhì)及需要。    所謂經(jīng)驗就是最好的學(xué)習(xí)，ojt本身就是一種體驗學(xué)習(xí)，因而教育效果較高。    要做好ojt經(jīng)理人必須有正確的理念和心態(tài)。    （1）抱著一顆培養(yǎng)部屬的心    培養(yǎng)部屬的目的，不只是為了要使其能有效地執(zhí)行目前的工作。實際上，ojt有兩個目的，其一是為了要使部屬的日常工作能順利地推展，其二是為了能做好將來的人才培養(yǎng)。    （2）對于部屬的培養(yǎng)要持之以恒 

3、;   身為管理人員，千萬不可認為對部屬只要教一次或提醒一次，就可馬上派上用場，或馬上可以改變其態(tài)度。尤其是屬于心理或意識方面的修正，一定要持之以恒。    （3）不只要把部屬培養(yǎng)成優(yōu)秀的企業(yè)人，同時成一個優(yōu)秀的社會人    培養(yǎng)部屬，不只要使之成為一個可以做好工作的人，并且要讓他在人格、態(tài)度以及對事物的看法上能有長進，扮演一個優(yōu)秀社會人的角色。引導(dǎo)下屬樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，塑造平衡和諧的健康心態(tài)等，這些看似與工作無關(guān)的教導(dǎo)對下屬將會起到潛移默化的深刻的影響。    （4）

4、練好基礎(chǔ)打好根基    在茶道、花道等修行中，談到所謂的“守（修）、破、離”。所謂“守”（修）即是模仿師父的方法練好型；所謂“破”是在練好了型以后，實際加以應(yīng)用 （實踐） 使之完全成為自己的東西；所謂“離”是經(jīng)過破的階段后，已學(xué)到師父的真功夫，開始要自我突破，想辦法超越師父，自成一派。    ojt的進行也必須采取守、破、離的步驟來進行，使部屬對于工作的態(tài)度、事情的處理方式等，能從根本打好基礎(chǔ)。一旦打好根基即可開始授權(quán)，使之能充分應(yīng)用并自由發(fā)揮。從這個意義上說，教練是授權(quán)的基礎(chǔ)。    （5）加強并發(fā)展其

5、優(yōu)點    在培養(yǎng)訓(xùn)練部屬時，針對其優(yōu)點予以指導(dǎo)、運用，是個很重要的技巧。每個人都有其優(yōu)點和缺點，沒有十全十美的人，也沒有一無是處的人。不管是優(yōu)點或缺點，大多是環(huán)境塑造或與生俱來的。強調(diào)一個人的優(yōu)點，發(fā)展其優(yōu)點，使之發(fā)揮其特長，遠比改正其缺點要容易得多，效果也大得多。    （6）塑造一個具有啟發(fā)性的組織氣候    要提高ojt的成果，使組織洋溢著啟發(fā)性的氣氛是很重要的。這種組織氣候的塑造，對管理而言是困難，但卻是很重要的課題。為了要塑造這種氣氛，管理人員必須以身作則，率先進行自我啟發(fā)；獎勵具有創(chuàng)意性的意

6、見與提案；致力扮演一個好聽眾的角色；推動部門內(nèi)例行集會或研究會、讀書會等，讓各個人輪流擔(dān)任主席以及連絡(luò)人員，發(fā)揮大家的潛能和智慧。    2.不同類型員工ojt的要點    在企業(yè)中，有新進人員，也有資深員工和管理人員。由于大家分擔(dān)企業(yè)的各種功能，企業(yè)才能達到其經(jīng)營的目的。以下我們針對各個階層別的ojt要點提出說明。    （1） 對新進人員的ojt要點    新進人員剛到一個新的企業(yè)所學(xué)習(xí)到的東西，是很容易生根。因此，在一開始就須授以正確的基本動作。所謂基本動作可分成“作為

7、一個組織人和職業(yè)人所必須具的基本知識”和“與工作有關(guān)的基本事項”。    前者是指職業(yè)意識的確立，比如職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)紀律、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)禮儀以及對同事、前輩、上司的態(tài)度等；后者是指有關(guān)工作方面的基本認知，如顧客意識、成本意識、效率意識、團隊合作意識、成果意識、公司忠誠、崗位職責(zé)等。    （2） 對資深員工的ojt要點    資深員工亦可說是企業(yè)的中堅，是在各個部門負責(zé)實務(wù)操作的核心。以實務(wù)經(jīng)驗而言，大致是指進入公司5一7年的員工。    資深員工是各個單

8、位的實際作業(yè)核心，并且也是上司的輔助者、后進人員的指導(dǎo)者。對于這些員工的ojt，首先要使其清晰自己在公司的地位，肯定其關(guān)鍵與骨干地位；其次在工作方面的指導(dǎo)，要培養(yǎng)其與所負責(zé)職務(wù)有關(guān)的專業(yè)知識以及廣博的相關(guān)知識。    在指導(dǎo)中堅員工時，必須給予較大的壓力，分配較多的工作，讓他有鍛練的機會。身為上司者只須在授權(quán)后注意其結(jié)果的演變，適時給予建議而不要予以干涉。    （3） 對中高年齡層員工的ojt要點    對于中高年齡的年長部屬確實需要在作法上講究技巧。對于年長的部屬，要承認、贊美其優(yōu)點，把他們當作人生的

9、前輩，不要對他們另眼相看，并且要擴大其工作內(nèi)容以增加工作情趣，使他們個個身懷絕技，以己為榮。3.不同能力的員工ojt的要點     不同水平、能力和態(tài)度的員工應(yīng)采取不同的ojt教練方法。    （1）有能力沒有意愿（干勁）的部屬    對于這類部屬，必須調(diào)查其失去干勁 （或是提不起勁） 的原因，比如是家庭原因？制度原因？薪酬原因？環(huán)境因？溝通原因？等等，并采取適當?shù)膶Σ咭哉{(diào)動積極性。    （2）沒有能力有意愿（干勁）的部屬    要分析其能力低

10、下的原因，如果其能力有提高的余地和可能，就要對其進行必要的培訓(xùn)和指導(dǎo)。如果確實無法提高，則應(yīng)調(diào)整工作崗位，讓其從事能力適合的工作。    （3）沒有能力也沒有意愿（干勁）的部屬    首先要有耐心。先分配較簡單的工作，使之得到成功的經(jīng)驗，進而對工作產(chǎn)生興趣。一旦對工作產(chǎn)生興趣后，再灌輸工作上所必要的知識和技巧，并使其了解上司對他們的期待。經(jīng)過努力之后仍不見起色的要予以淘汰。    （4）有能力又有意愿（干勁）的部屬    對于這種部屬要注意避免阻礙其干勁的發(fā)揮，充分授權(quán)，設(shè)定

11、超過其能力的目標，讓本人也參與目標的設(shè)定，對于其微小的錯誤要表示寬容的態(tài)度。    （5）缺乏責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、挑戰(zhàn)意愿、敏感性的部屬    對于這類部屬的指導(dǎo)，有以下幾個要點 ：    要讓部屬們了解，為什么這種特質(zhì)或態(tài)度（指責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、挑戰(zhàn)意愿及敏感性） 在工作場所中如此受到重視？要具備這種特質(zhì)，平常要怎么努力才可能達成？為什么要成為一個標準的職業(yè)人或社會人，需要擁有這些資質(zhì)？    向部屬們提出具體的說明，到底欠缺責(zé)任感的工作是指什么樣的工作？責(zé)任感強的工作又是什么樣

12、子呢？這種說明的方式可以很快地讓部屬體會到責(zé)任感的真意。    在進行日常指導(dǎo)時，管理人員要率先示范。    4.日常教練的五個重點    經(jīng)理人在日常教練下屬的過程中，可以把握五個重點，即5“e”：    （1）explanation講解    詳細描述如何做好這項工作。首先，概述整個過程；然后描述過程的每一個步驟，每一次講解一個步驟，把這些步驟寫成指導(dǎo)說明是很有幫助的；最后，當你再一次講解這些步驟時，演示如何完成該項任務(wù)。 

13、0;  指導(dǎo)對聽講者而言是他們接受新知識新資訊的重要方式也是解答他們平日所累積的問題的好時機，因此，除了擴充他們新的知識領(lǐng)域以外，還要準備為他們解答問題。    （2）experience經(jīng)驗    充分利用接受輔導(dǎo)者以往的經(jīng)驗，讓他全身心投入這項工作。    與他分享你的經(jīng)驗也相當重要，不要擔(dān)心下屬會因此而取代你。因為下屬水平高了，工作干好了，也是屬于教練的“功勞”。    （3）exercise練習(xí)    “任何理論都不及實踐來得重要！”指導(dǎo)

14、的目的是讓下屬更好地做事，而不是替他們做事。因此應(yīng)給下屬更多的機會練習(xí)，并在旁進行觀察、指導(dǎo)。    讓下屬通過練習(xí)，得到自我啟發(fā)，發(fā)揮個人潛力，找出更好的辦法。    （4）expression發(fā)表意見    提供不斷的反饋來承認和獎勵取得的進步，來幫助員工評估進展和吸取經(jīng)驗教訓(xùn)。    明確地指出錯誤是非常重要的，它能改善培訓(xùn)的績效。但是指正時的態(tài)度很重要，一定要以誠懇且對事不對人的態(tài)度進行。    （5）esteen尊重 

15、0;  友善與尊重是很重要的。做得好的立即鼓勵，而對于不正確的地方要對事不對人地立即修正。對于不熟練的情況，應(yīng)立即伸出援手，避免讓對方感到技不如人而喪失信心。    6.你是一個稱職的教練嗎？    下面的一些提示可以檢驗一下自己在下屬教練方面的表現(xiàn)：    最差的教練    表達的期望不明確    確立的目標/標準不清    給予有限或模糊的反饋    不經(jīng)常對績效進行觀察    只給予負面的反饋    給予有限的正面認同    幾乎不提供培訓(xùn)    給予零星的建議    把更多的時間花在技術(shù)或行政事務(wù)上    傾聽的效率較低    處理人際關(guān)系技巧較差     最佳的教練    表達明確的期望    確立清楚的